Podmínky pro práci v noci a jejich změny.* 

Pracovní úraz – určení.* 

Podmínky pro práci v noci a jejich změny.

26.1.2026, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Registrovala jsem, že se měnily podmínky pro práci v noci. Můžete odkázat na změnu v legislativě?

Odpověď:

Jak vyplývá z definice je noční práce konaná v noční době, tj. mezi 22:00 a 6:00. V souladu se směrnicí 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby nesmí délka směny zaměstnance pracujícího v noci překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Pokud toto není možné, je zaměstnavatel povinen zajistit, aby pracovní doba byla rozvržena tak, průměrná délka směny nepřekročí 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích.

Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. V daném ohledu je nutné upozornit na skutečnost, že ne každý zaměstnanec, který někdy vykonává práci v noční době, je zaměstnancem pracujícím v noci ve smyslu definice zákoníku práce, tedy i ve smyslu § 94 zákoníku práce. je třeba si uvědomit, že specifická ochrana uvedená v § 94 zákoníku práce se vztahuje pouze na zaměstnance pracující v noci, nikoliv na veškeré zaměstnance, kteří někdy vykonávali práci v noční době. Dále zapotřebí říci, že dikce § 94 odst. 1 zákoníku práce neodpovídá požadavkům směrnice 2003/88/ES, neboť díky právní fikci v podobě poslední věty tohoto odstavce (při výpočtu průměrné délky směny se vychází z pětidenního pracovního týdne) není zaručen požadavek na průměrování rozsahu délky směn v reálných směnách.

Není tak v zásadě v daném ohledu rozdíl mezi zaměstnancem vykonávajícím práci v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby a zaměstnancem, na něhož se vztahuje § 94 odst. 1 zákoníku práce. Jediný rozdíl spočívá v maximální délce vyrovnávacího období, kdy u zaměstnanců pracujících v noci nelze maximální délku vyrovnávacího období v rozsahu 26 týdnů ani na základě kolektivní smlouvy prodloužit.

Směrnice 2003/88/ES ukládá členským státům nezbytná opatření, aby noční pracovníci měli nárok na bezplatné posouzení svého zdravotního stavu v pravidelných odstupech, ale neukládá striktně jejich frekvenci. Lhůta periodických prohlídek zaměstnanců pracujících v noci je na základě přílohy č. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, stanovena jedenkrát za 2 roky. Opatrný, resp. předvídavý zaměstnavatel jistě podle charakteru činnosti posoudí, zda se mu „vyplatí“ takovému zaměstnanci uhradit zdravotní prohlídku jedenkrát ročně a předejít tak možným excesům při případném pracovním úrazu apod. Zde vzniká prostor pro kolektivní sjednávání a zakotvení častější frekvence prohlídek. Skutečnost, že zůstalo v platnosti ustanovení o úhradě těchto prohlídek zaměstnavatelem je důsledkem směrničního ustanovení.

Zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení.

Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.

Pokud je zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci, je povinen jej zaměstnavatel převést na jinou práci.

Zaměstnavatel však nesmí mladistvé zaměstnance zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

Také platí, že požádá-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci o převedení, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.

Pro praxi je důležitá povinnost zaměstnavatele zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Povinnost zaměstnavatele vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc plně odpovídá požadavku směrnice.

Jak vyplývá z výše uvedeného, ustanovení § 94 zákoníku práce o práci v noci je výsledkem transpozice evropské směrnice o pracovní době, takže není pro našeho zákonodárce dán prostor pro jeho změnu.

První zásadní změna byla provedena již za platnosti starého zákoníku práce, když byl odstraněn zákaz práce pro ženy, další změna byla provedena, když byly pracovnělékařské prohlídky vyjmuty ze zákoníku práce a vloženy v roce 2013 původně do přílohy č. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb. Novela vyhlášky č. 79/2013 Sb. v r. 2023 (vyhláškou č. 452/2022 Sb.) jednak zrušila přílohu č. 1, takže z přílohy č. 2 se stala příloha č. 1 a dále část II původně zvanou Rizika ohrožení zdraví přejmenovala a nazvala Profesní rizika. Nakonec zpřesnila i okruh zaměstnanců pracujících v noci a v bodě 10. a přesně vymezila – Noční práce: zaměstnanci pracující v noci podle § 78 odst. 1 písm. k) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb. Frekvence prohlídek zaměstnanců pracujících v noci se změnila na jedenkrát za 2 roky. Žádná další zásadní změna se nedá očekávat.

---

Pracovní úraz – určení.

26.1.2026, Bc. Zdeněk Šenk, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Dobrý den, prosím o informaci, zda je v legislativě jednoznačně stanovená doba, do kdy musí zaměstnavatel určit, zda se jedná nebo nejedná o pracovní úraz?

Např. dopravní nehoda. Stala se sice v pracovní době, ale určit, zda úraz nese znaky definice pracovního úrazu může být mnohdy dosti složité. Třeba zda úraz vznikl nezávisle na vůli zaměstnance, možná ano, možná ne. Jak se pak vypořádat s povinností do 5 pracovních dnů sepsat záznam o úrazu, když nevíme okolnosti a i Policie bude nehodu šetřit měsíc?

Nebo v případě jiné události, např. při práci s pilou? Zaměstnanec se pořeže a nebude moc vypovídat. Než se domluvíme, zda to byl anebo nebyl pracovní úraz může rovněž trvat.

Odpověď:

Váš dotaz týkající se rozhodování o úrazu zaměstnance směřuje do časového úseku, který není zákonodárcem exaktně popsán, respektive není popsán vůbec, ale …

Jedná se o rozhodovací proces o tom, zda úraz zaměstnance je nebo není úrazem pracovním.  Tady bylo zřejmě záměrem zákonodárce vyhnout se ihned po úrazu dohadům (pracovní úraz ano/ne) a proto použil zkratku: každý úraz zaměstnance je nutné bezprostředně po vzniku úrazu zaměstnance považovat za úraz pracovní, viz ustanovení § 105 odst. 1 zákoníku práce.

,,Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu …“

V zákoníku práce, ani v jiném právním předpise není rozhodovací proces (pracovní úraz ano/ne) popsán a proto na úraz zaměstnance ihned po jeho vzniku musíme pohlížet jako na úraz pracovní. V průběhu objasňování (pracovního) úrazu zaměstnance, se tento pohled na úraz může změnit.

Další povinností zaměstnavatele je evidence úrazu zaměstnance v knize úrazů (kniha se nejmenuje „Kniha pracovních úrazů“, ale „Kniha úrazů“), viz § 105 odst. 2 zákoníku práce. Současně je i v § 3 nařízení vlády č. 322/2025 Sb., v souvislosti s úrazem zaměstnance vždy používán pojem „Kniha úrazů“. Doplňuji, že zákoník práce i nařízení vlády hovoří o evidenci „všech“ úrazů v knize úrazů, což dává prostor zaměstnavateli zapsat/zaevidovat v knize úrazů i úrazy, které nejsou evidentně úrazy pracovními. Lze konstatovat, že rozhodovací proces (pracovní úraz ano/ne), byl přenesen do knihy úrazů, kde budou vedle sebe úrazy zaměstnanců a také pracovní úrazy zaměstnanců.

Pro úrazy zaměstnanců, které nebudou posouzeny zaměstnavatelem jako úrazy pracovní, platí dle zásad správné praxe (legislativa tyto úrazy nijak neupravuje), že musí být vyšetřeny jako by se o pracovní úraz jednalo (řádně objasnit příčiny a okolnosti úrazu), aby případný rozpor s názorem zraněného zaměstnance, mohl zaměstnavatel argumentačně ustát (aby obhájil svoje stanovisko, že úraz zaměstnance neuznal jako úraz pracovní). Závěry ohledně úrazu zaměstnance, který nebyl zaměstnavatelem uznán jako úraz pracovní, musí zaměstnavatel se zraněným zaměstnancem prokazatelně projednat. Pokud zaměstnanec se závěrem zaměstnavatele nesouhlasí, má možnost řešit nápravu stavu soudní cestou.

Příklady úrazů zaměstnanců, které nelze posoudit jako úrazy pracovní.

Vedle sebevraždy zaměstnance na pracovišti, se pochopitelně nabízí další případy, které nesplňují základní definici pracovního úrazu podle § 271k odst. 1 zákoníku práce, jako příklad lze uvést:

• exces zaměstnance = výrazné vybočení zaměstnance z plnění pracovních povinností (zranění zaměstnance při vyskočení z okna v prvním poschodí; zranění při fyzickém útoku na jiného zaměstnance; zranění při vyhýbání se práci; zranění při pracovní činnosti, pro kterou nemá zaměstnanec zvláštní odbornou způsobilost; zranění při práci vykonávané pro vlastní potřebu…),
• zranění zaměstnance při stravování,
• nejsou naplněny zásady dopadající na úrazový děj úrazu, tzn. krátkodobé, náhlé a násilné působení zevních vlivů, např. personální referent je postižen infarktem,
• variantami úrazů, kdy není naplněna shora uvedená definice (§ 271k odst. 1 zákoníku práce), mohou být i úrazy při služební cestě, při cestě na stravování a další, ale zde je nutné provést širší rozbor (analýzu) úrazu, a to není předmětem tohoto článku.

1. Jaká je lhůta pro rozhodnutí zaměstnavatele, zda se jedná nebo nejedná o pracovní úraz?

Jak bylo vysvětleno shora, tak právní úprava řeší jen aktivity a lhůty týkající se pracovního úrazu. To znamená, že žádná lhůta pro rozhodnutí zaměstnavatele, zda se jedná nebo nejedná o pracovní úraz, není zákonodárcem stanovena. První závazná lhůta („bez zbytečného odkladu“) dopadající na pracovní úraz zaměstnance, se týká ohlášení pracovního úrazu (při splnění kritérií pro toto ohlášení), viz § 5 nařízení vlády č. 322/2025 Sb.

2. Bez zbytečného odkladu – vysvětlení pojmu

Pro vysvětlení pojmu „,bez zbytečného odkladu“ je nejvhodnější použít judikáty Nejvyššího soudu sp. zn. 32 Cdo 2484/2012 a sp. zn. 30 Cdo 530/2014 (dostupné na webu nsoud.cz) a také Nález Ústavního soudu sp. zn. IV. ÚS 314/05 (dostupné na webu usoud.cz).

Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 10. prosince 2013, sp. zn. 32 Cdo 2484/2012, uvedl, že lhůta bez zbytečného odkladu: „… přímo neurčuje, v jakém konkrétním časovém okamžiku je třeba povinnost plnit či jinak konat. Jde tak o neurčitou lhůtu, jejíž podstatu vymezuje již její slovní vyjádření. Z časového určení ,,bez zbytečného odkladu“ je třeba dovodit, že jde o velmi krátkou lhůtu, jíž je míněno bezodkladné, neprodlené, bezprostřední či okamžité jednání směřující ke splnění povinnosti či k učinění právního úkonu či jiného projevu vůle, přičemž doba trvání lhůty bude záviset na okolnostech konkrétního případu.“

Ústavní soud v nálezu ze dne 15. 8. 2005, sp. zn. IV. ÚS 314/05, uvedl: „Pojem bez zbytečného odkladu užitý v ustanovení § 529 odst. 2 občanského zákoníku je pojmem vágním a je třeba jej vykládat vždy s ohledem na okolnosti konkrétního případu. V každém konkrétním případě je však vždy třeba zkoumat, zda dlužník bezodkladně využil všechny možnosti pro splnění této povinnosti, případně jaké skutečnosti mu v tom bránily.“

Poznámka autora:

Z výše uvedené judikatury je patrné, že Ústavní soud a Nejvyšší soud ČR zastávají názor, že lhůta bez zbytečného odkladu přímo neurčuje, v jakém konkrétním časovém okamžiku je třeba konat. Stanovená lhůta nemusí nutně znamenat, že je třeba konat ihned, na druhou stranu u jakéhokoliv odkladu konání, který nastane, je třeba vždy v každém jednotlivém případě zjistit, zda se nejedná o odklad zbytečný, a to s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem daného případu.

3. Odůvodnění bezodkladného ohlášení pracovního úrazu

Pro zaměstnavatele je rozhodující, aby okolnosti bránící okamžitému jednání (okamžitému ohlášení pracovního úrazu), byl zaměstnavatel schopen v případě, např. kontroly Oblastním inspektorátem práce prokazatelně odůvodnit. Kroky zaměstnavatele a s tím související „,případné prodlení“ je nutné obhájit tak, že bude postup zaměstnavatele uznán jako postup, splňující podmínky ,,ohlášení bez zbytečného odkladu“.

Velkou překážku pro co nejrychlejší ohlášení úrazu zaměstnavatelem, vytvořil už na začátku celého procesu digitalizace agendy pracovních úrazů sám Státní úřad inspekce práce tím, jakou zvolil obsahovou formu ohlášení pracovního úrazu.

V náležitostech, které musí zaměstnavatel v ohlášení vyplnit, je už předem zaměstnavatelům (částečně) znemožněno ohlásit (především) smrtelný úraz zaměstnance bezodkladně, tzn. pokud možno ihned.

Vzhledem k místu a času vzniku incidentu může trvat několik hodin, případně i dnů (úraz v pátek v nočních hodinách, se bude řešit až v pondělí během dopoledne), protože vedoucí zaměstnanec na pracovišti nebude mít (nebude moci získat a použít) především tyto dále uvedené informace, aby mohl ohlášení úrazu provést bezodkladně, tzn. v případě smrtelného pracovního úrazu nejlépe okamžitě:

• adresa místa pobytu zaměstnance a adresa pro doručování,
• vztah zaměstnance k zaměstnavateli, zda je 1. v pracovním poměru, 2. ve služebním poměru, 3. v právním vztahu založeném dohodou o pracích konaných mimo pracovní poměr, 4. osobou vykonávající činnosti nebo poskytující služby mimo pracovněprávní vztah (§ 12 zákona č. 309/2006 Sb.), nebo 5. ostatní,
• vedoucí zaměstnanec nebude velice pravděpodobně vědět, k jakému dnu zraněnému zaměstnanci vznikl právní vztah se zaměstnavatelem (jaký den byl sjednán v pracovní smlouvě, jako den nástupu zaměstnance do práce),
• problémem bude také pro přímého nadřízeného zraněného zaměstnance vyplnit údaj o druhu zaměstnancem vykonávané práce podle skupin Klasifikace zaměstnání (CZ-ISCO).

Shora uvedené údaje a možná i nějaké další údaje, které požaduje Státní úřad inspekce práce zaznamenat do formuláře o ohlášení úrazu, zdržují celý proces ,,bezodkladného ohlášení“ závažného pracovního úrazu.

4. Dodržení lhůty 15 pracovních dnů pro zaslání záznamu o pracovním úrazu

Nejprve je nutné konstatovat, že nově stanovená lhůta pro zaslání záznamu o pracovním úrazu do 15 pracovních dnů po vzniku pracovního úrazu (§ 6 odst. 1 nařízení vlády), je největším pozitivem nové právní úpravy podle nařízení vlády č. 322/2025 Sb.

Pokud zaměstnavatelé lhůtu správně využijí, tzn. budou s odesláním záznamu vyčkávat až na závěr lhůty, je zde prostor pro omezení zasílání opravných záznamů o úrazu (v případě vzniku nových okolností související s úrazem). Tím se i agenda okolo pracovních úrazů může omezit.

Pro příklad lze uvést situaci, kdy k úrazu zaměstnance dojde v pondělí dne 2. listopadu 2026:

• Lhůta 15 pracovních dnů pro odeslání záznamu o pracovním úrazu začne běžet následující den po pracovním úrazu, tzn. od úterý 3. listopadu 2026,
• Po čtyřech dnech se běh lhůty zastaví (sobota 7.11. a neděle 8.11.),
• Od pondělí 9.11. do pátku 13.11. uběhne ze lhůty 5 pracovních dnů,
• Od soboty 14.11. do neděle 15.11. je běh lhůty přerušen,
• V pondělí 16.11. se do lhůty počítá jeden pracovní den,
• V úterý 17.11. je běh lhůty přerušen státním svátkem,
• V týdnu od středy 18.11. do pátku 20.11. do lhůty vstupují tři pracovní dny,
• Od soboty 21.11 do neděle 22.11. lhůta neběží,
• Od úterý 4.11 do neděle 23.11 uběhlo z lhůty 13 pracovních dnů (zbývající lhůta = 2 pracovní dny),
• Záznam o pracovním úrazu, který se stal v pondělí 2. listopadu 2026 musí zaměstnavatel zaslat místně příslušnému Oblastnímu inspektorátu práce nejpozději v průběhu úterý 24. listopadu 2026.

Protože lhůta pro odeslání záznamu se počítá po pracovních dnech, uběhlo od úrazu zaměstnance do odeslání záznamu na OIP celkem 23 kalendářních dnů. To je doba, kdy lze prodělat jeden nebo i dva lehké operativní zákroky, být uznán práce neschopný a následně práce schopným a znovu prodělat další pracovní neschopnost, ale v den odeslání záznamu už může být zaměstnanec opět práce schopný. Tzn. odesláním záznamu (po 15 pracovních dnech) se případ uzavře a nebude nutné zasílat do portálu úřadu opravné záznamy o pracovním úrazu.

5. Počítání času u pracovních úrazů

5.1 Smrtelný pracovní úraz

Právní ustanovení pro počítání doby u smrtelného pracovního úrazu, podle § 2 písm. a) nařízení vlády č. 322/2025 Sb.: „smrtelný pracovní úraz je takové poškození zdraví, na jehož následky úrazem postižený zaměstnanec nejpozději do 1 roku ode dne, kdy k pracovnímu úrazu došlo, zemřel“.

Z ustanovení vyplývá, že se jedná o dobu (nikoliv o lhůtu) a proto je nutné postupovat podle § 333 zákoníku práce. Tzn. úraz se považuje za smrtelný v čase (v době), která začíná dnem vzniku pracovního úrazu a končí uplynutím posledního dne jednoho roku. Jinak řečeno, pokud zaměstnanec skoná (nejpozději) ve stejný den (shodné číslo dne), kdy před rokem utrpěl pracovní úraz, na jehož následky zemřel, musí být úmrtí zaměstnance posouzeno jako pracovní úraz. 

Na shora uvedené dopadá § 333 zákoníku práce: Doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva.

Poznámka: V případě § 333 zákoníku práce se den vzniku pracovního úrazu do počítání času (do posuzované doby) počítá.   

5.2 Počítání lhůt u pracovních úrazů

Přehled lhůt stanovených právními předpisy pro pracovní úrazy:

1. pracovní neschopnost nepřesahující 3 kalendářní dny – § 105 odst. 2 zákonmíku práce,
2. pracovní neschopnost je delší než 3 kalendářní dny – § 2 písm. c) nařízení vlády č. 322/2025 Sb.,
3. hospitalizace úrazem postiženého zaměstnance trvá více než 5 po sobě jdoucích kalendářních dnů – § 2 písm. b) nařízení vlády č. 322/2025 Sb.,
4. zaměstnavatel zašle záznam o pracovním úrazu nejpozději do 15 pracovních dnů – § 6 odst. 1 nařízení vlády č. 322/2025 Sb.

Pro počítání času (lhůty) subsidiárně použijeme zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník:

• § 605 odst. 1 zákona: Lhůta nebo doba určená podle dnů počíná dnem, který následuje po skutečnosti rozhodné pro její počátek.

Poznámka: Oproti počítání času podle § 333 zákoníku práce, se při počítání času (lhůty) podle občanského zákoníku, den vzniku pracovního úrazu do běhu lhůty nepočítá. Lhůta začíná běžet až následující den po vzniku pracovního úrazu zaměstnance.

• § 607: Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty pracovní den nejblíže následující.

Poznámka:

Lhůta je dodržena i v případě, že je záznam o pracovním úrazu odeslán kdykoliv v průběhu posledního dne lhůty (od 0 hodin do konce 24 hodiny). Rozhodující pro dodržení lhůty je odeslání, nikoliv doručení záznamu o pracovním úrazu.

Příklady počítání lhůt, viz body označené a) až d)

1. a) pracovní neschopnost vystavena zaměstnanci v pátek, se současným ukončením neschopenky v pondělí – pokud zaměstnanec nastoupí v úterý do práce, pracovní neschopnost nepřesáhla 3 kalendářní dny,
2. b) pracovní neschopnost vystavena zaměstnanci v pátek, a zaměstnanec v úterý oznámil zaměstnavateli, že jeho pracovní neschopnost ještě pokračuje – pokud zaměstnanec nenastoupí v úterý do práce, pracovní neschopnost přesáhla 3 kalendářní dny,
3. c) zraněný zaměstnanec byl od středy hospitalizován v nemocnici – pokud bude zaměstnanec v pondělí propuštěn do domácího léčení, není lhůta hospitalizace (více než 5 po sobě jdoucích kalendářních dnů) překročena. Pokud bude zaměstnanec hospitalizován od středy až do pondělí (z nemocnice bude propuštěn až v úterý), dojde k překročení lhůty – jedná se o závažný pracovní úraz,
4. d) zaměstnavatel zašle záznam o pracovním úrazu nejpozději do 15 pracovních dnů – výklad k uvedené lhůtě je uveden v tomto článku v kapitole č. 4.

Archivace záznamu o pracovním úrazu

Ustanovení § 6 odst. 1 nařízení vlády č. 322/2025 Sb., ukládá zaměstnavateli povinnost: ,,uchovávat podepsaný záznam o pracovním úrazu zaměstnance po dobu 10 let“.

Protože se jedná o dobu uložení dokumentu, je nutné se řídit § 333 zákoníku práce, viz pravidla uvedená v tomto článku v bodě 5.1.

Závěr

Zasláním záznamu o pracovním úrazu, není proces řešení pracovního úrazu uzavřen. Než dojde k odškodnění zaměstnance (za pracovní úraz), může zaměstnavatel odeslat do portálu úřadu několik aktualizací záznamů o pracovním úrazu.

Odpověď na otázku: jak postupovat, když firma nemá k požadovanému datu (do 15 pracovních dnů) všechny potřebné informace, je nasnadě. V záznamu o pracovním úrazu uveďte to, co je už zřejmé a prokázané a následně (po doplnění informací), pošlete na portál úřadu aktualizovaný záznam o pracovním úrazu, a postup případně opakujte.