PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Personalistika
PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

6. 7. 2025

Často kladené otázky k flexinovele – ke zkušební době.*

Flexinovela k letním brigádám.*

Letní brigáda v zahraničí a zdravotní pojištění.*

Výpočet průměrného měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance.*

Zkušební doba – legislativní novinky a časté chyby v praxi.*

Změny u zaměstnanců na rodičovské dovolené od 1. 6. 2025.*

Často kladené otázky k flexinovele – ke zkušební době.

20.6.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Flexinovela vyšla ve Sbírce zákonů pod číslem 120/2025 Sb. a je účinná od 1. 6. 2025.

Jak může být maximálně dlouhá zkušební doba sjednaná po 1. 6. 2025 (po účinnosti flexinovely)?

Maximální délka zkušební doby může být 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (v případě vedoucího zaměstnance maximálně 8 měsíců). Nadále platí, že současně nesmí být zkušební doba sjednána delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Je možné zkušební dobu dodatečně dohodou prodloužit?

Zkušební dobu lze prodloužit písemnou dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem. Lze tak ovšem učinit pouze v době, kdy zkušební doba běží, tzn. nemůže skončit a být „prodloužena“ např. o dva dny později.

Zkušební doba pochopitelně nesmí být delší než 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (případně 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců), tedy nesmí být smluvně prodloužena tak, že by byl tento zákonný limit překročen. Zároveň nesmí být delší, než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Může být zkušební doba prodloužena písemnou dohodou stran, i když již sjednaná zkušební doba skončila?

Ne, zkušební dobu lze prodloužit jen pokud ještě zkušební doba nedoběhla. K dodatečnému smluvnímu prodloužení přitom může dojít i za situace, kdy ještě běží zkušební doba v důsledku jejího automatického prodloužení ze zákona.

Lze dohodou prodloužit zkušební dobu u zaměstnance, se kterým byla sjednána zkušební doba před 1. 6. 2025 (před účinností flexinovely)?

Nikoliv, zkušební dobu sjednanou před 1. 6. 2025 není možné dohodou stran dodatečně prodloužit.

Podle přechodného ustanovení flexinovely se zkušební doba sjednaná před nabytím účinnosti novely řídí dosavadním zněním § 35 zákoníku práce. Na zkušební doby sjednané za dosavadní úpravy se tedy aplikují dosavadní pravidla v plném rozsahu, včetně maximální délky 3 měsíců (6 měsíců u vedoucích zaměstnanců) a nemožnosti dodatečného smluvního prodloužení. Rozhodné je přitom datum sjednání, nikoliv počátku běhu zkušební doby.

Prodlužuje se zkušební doba v některých případech automaticky?

Ano, zkušební doba se nadále v některých případech automaticky prodlužuje. Nově je výslovně stanoveno, že se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (tedy o dny, na které připadá směna zaměstnance, což může být u některých zaměstnanců např. i sobota či neděle), v nichž zaměstnanec neodpracoval celou směnu, a to z důvodu:

překážky v práci,
čerpání dovolené, nebo
neomluvené absence.

Prodloužení se „napočítá“ na pracovní dny zaměstnance po datu, kdy měla zkušební doba původně skončit, od čehož se pak odvíjí, dokdy je zkušební doba takto prodloužena.

Příklad:

Zkušební doba byla u řadového zaměstnance pracujícího pravidelně od pondělí do pátku sjednána na dobu od 1. září do 31. prosince 2025. Zaměstnanec v rámci zkušební doby 5 celých směn neodpracoval z důvodu překážky v práci (DPN), 2 celé směny neodpracoval z důvodu čerpání dovolené a 5 celých směn rovněž fakticky nepracoval, neboť mu na ně připadl svátek (směna mu z důvodu svátku tzv. odpadla a měl „placený svátek“). Dále 3x zameškal cca polovinu směny z důvodu vyšetření u lékaře.

Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o celkem 7 pracovních dní (5 celých směn zameškal kvůli DPN, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky, ani částečně zameškané směny se zkušební doba neprodlužuje. Od 1. ledna je tedy třeba „napočítat“ 7 pracovních dní, resp. 7 směn. Zkušební doba tak skončí v pátek 9. ledna 2026.

Ničeho na tom nemění ani fakt, že ve čtvrtek 1. ledna měl zaměstnanec „placený svátek“, neboť o ten se zkušební doba neprodlužuje. Při napočítávání oněch 7 pracovních dní tedy sváteční den, na nějž zaměstnanci připadla směna, jež z důvodu svátku odpadla, „nepřeskakujeme“, třebaže zaměstnanec fakticky nepracoval. K „placenému svátku“ je totiž třeba přistupovat stejně, ať už zasáhne do zkušební doby nebo do její prodloužené části.

Flexinovela k letním brigádám.

27.6.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Nejčastější dotazy k tomuto tématu.

Jaký nezletilý může být nově zaměstnán na „letní brigádu“? A jaké jsou podmínky?

Nově bude moci od 1. 6. 2025 být zaměstnán nezletilý, který dosáhl věku 14 let. Tento nezletilý nebude muset mít ukončenu povinnou školní docházku. To znamená, že nově bude umožněno vykonávat letní brigádu i starším nezletilým (tj. 15letým, 16letým a 17letým), kteří z různých důvodů nemají ukončenou povinnou školní docházku.

Takový nezletilý bude moci v období hlavních letních prázdnin konat pouze tzv. lehké práce, které zároveň neškodí zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji nezletilého. K tomu musí dát navíc písemný souhlas jeho zákonný zástupce (obvykle rodič).

Co se rozumí obdobím hlavních letních prázdnin, ve kterých bude moci mladistvý nově vykonávat „brigády“?

Jde o hlavní letní prázdniny, jejichž konkrétní časové období stanoví pro každý rok Ministerstvo školství mládeže a tělovýchovy. Pro rok 2025 jde o časové období od 28. 6. – 31. 8. 2025.

Tento i další termíny související s organizací školního roku naleznete na webu MŠMT.

Co se rozumí „lehkými pracemi“, které mohou mladiství vykonávat na letních „brigádách“?

Jde o práce, které jsou zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem. Zaměstnavatel současně musí dbát na to, že výkon práce nesmí škodit zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji nezletilého.

Např. může jít o činnost táborového vedoucí, animátora, pomocná síla v cukrárně nebo kavárně či obecně pohostinství (nikoliv ale tam, kde dochází k převážnému prodeji alkoholických nápojů), práce ručního mytí vozidel, pomocné práce v administrativě (např. vyřizování korespondencí, plánování schůzek), práce v doručovatelství (doručování listovních zásilek a lehkých balíčků), obsluha kina a prodej vstupenek, správa sociálních médií a webů, překladatelství, soukromé doučování, uklízecí a pomocné práce v domácnostech, provádění průzkumů, grafika a výtvarnictví v multimédiích aj. Naopak nepřípustná by byly např. činnost obsluhy v nočním podniku nebo manuální práce takového charakteru, kdy je zřejmé, že může dojít fyzickému příp. psychickému přetížení nezletilého.

Musí zaměstnavatel zajistit vstupní lékařskou prohlídku u každého nezletilého, kterého chce zaměstnat na letní brigádu, i když půjde „jen“ o DPP/DPČ?

Ano, nejde přitom o novinku, ale o legislativní zpřesnění, neboť už podle stávající právní úpravy by měli mladiství zaměstnanci vždy absolvovat vstupní lékařskou prohlídku (a to bez ohledu na rizikovost práce). Taková prohlídka musí být provedena u smluvního poskytovatele pracovnělékařských služeb (nemůže být provedena ošetřujícím lékařem či pediatrem nezletilého).

Letní brigáda v zahraničí a zdravotní pojištění.

23.6.2025, Zdroj: VZP

Pokud chcete odjet na letní brigádu do zahraničí, nesmíte zapomenout na povinnosti vůči zdravotní pojišťovně.

Plánujete-li letní brigádu v zahraničí, je důležité si před odjezdem zjistit všechny potřebné informace týkající se zdravotního pojištění. Ať už se chystáte do států Evropské unie, Norska, Lichtenštejnska, Islandu, Švýcarska nebo Spojeného království Velké Británie a Severního Irska (dále jen „státy aplikující pravidla EU“), nebo jiného zahraničního státu, měli byste vědět, jaký druh práce budete vykonávat, jak je tato práce upravena místními právními předpisy a jaké jsou podmínky účasti v sociálním systému daného státu, včetně veřejného zdravotního pojištění. Každá situace vyžaduje jiný přístup, proto je důležité být dobře informován. V případě nejasností doporučujeme obrátit se na svou zdravotní pojišťovnu a domluvit se na dalším postupu.

Je nutné odhlásit z českého zdravotního pojištění?

Povinnost odhlásit se z českého veřejného zdravotního pojištění závisí na konkrétní situaci. Může nastat více možností v závislosti na tom, kde a za jakých podmínek brigádu v zahraničí budete vykonávat. Níže uvádíme několik příkladů z praxe. V případě odhlášení z veřejného zdravotního pojištění je nutné po ukončení ekonomické aktivity doložit české zdravotní pojišťovně potvrzení o době trvání účasti v sociálním systému daného státu.

Brigáda ve státech EU

Je-li brigáda jedinou výdělečnou činností, kterou budete vykonávat v některém ze států aplikujících pravidla EU, pak v těchto případech obecně platí, že je třeba oznámit tuto skutečnost zdravotní pojišťovně a odhlásit se z českého veřejného zdravotního pojištění. Po dobu práce v zahraničí a příslušnosti do tamějšího systému sociálního zabezpečení nebudete v ČR hradit pojistné na zdravotní pojištění. V případě souběhu výdělečných činností v ČR a v zahraničí je třeba zdravotní pojišťovně doložit formulář A1 – Osvědčení o příslušnosti k právním předpisům jednoho státu v oblasti sociálního zabezpečení, který v ČR vystavuje Česká správa sociálního zabezpečení.

Brigáda ve smluvních státech mimo EU

Pokud je brigáda jedinou výdělečnou činností, kterou budete vykonávat ve státě, s nímž má Česká republika uzavřenou mezinárodní smlouvu (např. Makedonie, Srbsko, Albánie, Tunisko), pak v těchto případech také obecně platí, že je třeba oznámit tuto skutečnost zdravotní pojišťovně a odhlásit se z českého veřejného zdravotního pojištění. Po dobu práce v zahraničí a příslušnosti do tamějšího systému sociálního zabezpečení nebudete v ČR hradit pojistné na zdravotní pojištění. V případě souběhu výdělečných činností v ČR a ve smluvním státě je povinna účast v sociálním/zdravotním systému obou států.

Brigáda bez účasti v zahraničním sociálním systému

Jedná-li se o výdělečnou činnost v některém ze států aplikujících pravidla EU nebo v některém ze smluvních států, kde se nezakládá účast v některém ze sociálních systémů daného státu (např. krátkodobá brigáda bez pracovního poměru, dobrovolnická činnost), neodhlašujete se z českého veřejného zdravotního pojištění a v případě potřeby můžete uplatnit evropský průkaz zdravotního pojištění (EHIC) pro čerpání lékařsky nezbytných zdravotních služeb v zahraničí.

Brigáda mimo EU a smluvní státy trvající déle než 6 měsíců

Bude-li brigáda probíhat mimo státy aplikující pravidla EU nebo mimo smluvní státy, je taktéž vhodné odhlásit se z českého zdravotního pojištění. Podmínkou je, že brigáda v cizině musí trvat nepřetržitě alespoň šest měsíců a po návratu je pojištěnec povinen předložit doklad o uzavřeném zdravotním pojištění v cizině a jeho délce. Nezbytné je také odhlásit se již před odjezdem a vrátit český průkaz pojištěnce. Ponechal-li by si pojištěnec průkaz a využil ho u lékaře například při krátkodobé návštěvě ČR, popřípadě v jiném členském státě EU, EHP, Švýcarsku nebo ve Spojeném království Velké Británie a Severního Irska, jednalo by se o neoprávněné čerpání zdravotních služeb, což by mohlo vést k vymáhání nákladů.

Jakým způsobem se lze odhlásit českého veřejného zdravotního pojištění?

Informaci společně s doklady o výdělečné činnosti (např. pracovní smlouva aj.) lze zaslat e-mailem na info@vzp.cz, datovou schránkou (i48ae3q), poštou na adresu pobočky, odevzdat do sběrného boxu na pobočce nebo odevzdat osobně na jakémkoli klientském pracovišti VZP.

Jak postupovat v případě onemocnění a potřeby zdravotní péče v zahraničí?

Pokud se odhlásíte z českého veřejného zdravotního pojištění, zaměstnavatel nebo místní instituce zajišťující zdravotní pojištění ve státě, kde budete pracovat, vám musí vystavit doklad, že jste v dané zemi zdravotně pojištěn. Tento doklad vám poslouží k prokázání se ve zdravotnickém zařízení, kde vám v případě potřeby bude poskytnuta zdravotní péče. Zůstanete-li nadále přihlášení ve veřejném zdravotním systému v ČR, máte s evropským průkazem zdravotního pojištění ve státech aplikujících pravidla EU nárok na čerpání lékařsky nezbytných zdravotních služeb. Aby bylo možné uplatnit průkaz EHIC, je nutné, aby byla nezbytná zdravotní péče poskytnuta ve zdravotnickém zařízení napojeném na veřejný systém zdravotního pojištění (tedy financovaném z veřejných zdrojů). Veřejné zdravotní pojištění však pokrývá v zahraničí jen výdaje za poskytnutou nezbytnou zdravotní péči. Nehradí se například transport do domácí země a další, proto je před cestou vhodné si sjednat komerční cestovní pojištění s co nejširším krytím.

Výpočet průměrného měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance.

3.6.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Flexinovela se dotkla také průměrného výdělku, konkrétně výpočtu hrubého měsíčního průměrného výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance.

Nadále platí, že průměrný hrubý měsíční výdělek zjistíme tak, že průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance (dále též „TPD“) a koeficientem 4,348 (představujícím průměrný počet týdnů v měsíci). Pokud zaměstnanec v rozhodném období a následně při použití průměrného výdělku pracoval stále na „stejný úvazek“ tedy nedošlo ke změně TPD nečiní výpočet problém.

Pokud v průběhu rozhodného období nastala změna v TPD, nebo se TPD zaměstnance v době výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku změnila oproti TPD používané v rozhodném období, nebylo před přijetím flexinovely zákoníku práce zcela jasné, jak v takových případech postupovat, tedy jakou TPD zaměstnance pro výpočet použít. Změna v § 356 zákoníku práce upravuje postup zaměstnavatele při výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku zaměstnance při těchto situacích.

Příklad č. 1

Zaměstnanec v průběhu rozhodného období se zaměstnavatelem sjednal kratší týdenní pracovní dobu (zkrátil úvazek), a to ze stanovené týdenní doby 40 hodin na 20 hodin týdně od 1. srpna. Zaměstnanci v rozhodném období vznikl nárok na tato plnění:

	Týdenní pracovní doba – úvazek	Počet odpracovaných hodin	Mzda – všechny složky mzdy
Červenec	40 hodin	168 hodin	40 000 Kč
Srpen	20 hodin	88 hodin	20 000 Kč
Září	20 hodin	80 hodin	20 000 Kč
Celkem		336 hodin	80 000 Kč

Potřebné údaje pro zjištění průměrného hodinového výdělku v rozhodném období:

Mzda zúčtovaná k výplatě v rozhodném období – 80 000 Kč.

Odpracovaná doba v rozhodném období – 336 hodin.

Průměrný hodinový výdělek (dále též „PHV“) tedy vychází na 238 Kč.

Pokud se týdenní pracovní doba v průběhu rozhodného období změnila, vypočte se týdenní pracovní doba zaměstnance jako podíl součtu součinů uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách a počtu kalendářních dní, po které byly uplatněny a celkového počtu kalendářních dní v rozhodném období: [(40 × 31) + (20 × 61)] / 92 = 26,740 hodin.

Takto vypočtenou týdenní pracovní dobu zaměstnance následně použijeme ve výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku dle § 356 odst. 2 zákoníku práce: 238 (PHV) × 26,740 (průměrná TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 27 671,19 Kč.

Výše uvedený vzorec výpočtu váženého průměru týdenních pracovních dob je použitelný pro všechny druhy změn pracovní doby zaměstnance, ať už dochází, jako v uvedeném příkladu, ke změnám v „rozsahu úvazku“ a to jak rozšiřujícím, tak zužujícím, a půjde jej uplatnit rovněž při změnách v uplatňované stanovené týdenní pracovní době, tzn. např. změny mezi 40hodinovou stanovenou TPD a stanovenou TPD v rozsahu 37,5 hodin a 38,75 hodin, nebo při kombinaci všech těchto změn TPD zaměstnance.

Příklad č. 2

Zaměstnanec v rozhodném období, kterým bylo IV. čtvrtletí kalendářního roku pracoval v rozsahu sjednané kratší týdenní pracovní doby (20 hodin). Od 1. ledna následujícího kalendářního roku začal zaměstnanec pracovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin (rozšíření tzv. polovičního úvazku na tzv. plný úvazek). Průměrný hodinový výdělek byl zjištěn ve výši 238 Kč.

Pokud v průběhu I. kalendářního čtvrtletí potřebujeme použít průměrný hrubý měsíční výdělek použijeme pro jeho výpočet TPD zaměstnance uplatněnou v rozhodném období. V tomto případě tedy vypočteme průměrný hrubý měsíční výdělek následovně: 238 (PHV) x 20 (TPD v rozhodném období) x 4,348 (zákonný koeficient) = 20 696,48 Kč.

Uvedené má za následek, že pokud by zaměstnanci vznikl v průběhu I. kalendářního čtvrtletí roku nárok na plnění ve výši odvozené z průměrného hrubého měsíčního výdělku, např. odstupné, jeho výše by odpovídala týdenní pracovní době uplatněné v rozhodném období. V tomto případě by tedy odstupné bylo vypočteno z TPD 20 hodin i přesto, že v době zániku pracovního poměru by zaměstnanec již pracoval v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin.

Zkušební doba – legislativní novinky a časté chyby v praxi.

13.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Flexinovela zákoníku práce přinesla řadu legislativních novinek. Některé z nich se týkají také zkušební doby. V následujících řádcích vám nabídneme jejich písemné shrnutí a upozorníme na časté chyby, k nimž v praxi v této oblasti dochází.

Legislativní novinky se dají shrnout do následujícího přehledu:

Maximální délka zkušební doby byla prodloužena z 3 na 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru u řadových zaměstnanců a z 6 na 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u zaměstnanců vedoucích.
Bylo připuštěno, aby smluvní strany pracovního poměru písemnou dohodou prodloužily do této maximální délky původně sjednanou zkušební dobu i během jejího trvání.
Prodloužení zkušební doby ze zákona je nově spojeno též s neomluveným zameškáním práce a k prodloužení vede i situace, kdy zaměstnanec zamešká během zkušební doby celou směnu též kombinací překážky v práci, čerpání dovolené a neomluvené absence (zákon nevyžaduje celodenní charakter každé z těchto tří právních skutečností).
Nová právní úprava „rozsekla“ letité diskuse o tom, jak se zkušební doba ze zákona prodlužuje, jestli o dny kalendářní, nebo pracovní. Upřednostnila pracovní dny, protože to odpovídá jejímu účelu i povaze právních skutečností, s nimiž je prodlužování zkušební doby spojeno.

A nyní se podíváme na některé z častých chyb:

Účel zkušební doby nesmí být využíván způsobem, který se příčí dobrým mravům. Má se tím na mysli zejména případy, kdy zaměstnavatel opakovaně předkládá zaměstnanci návrh na uzavření pracovního poměru (zpravidla) na dobu určitou ke stejnému druhu práce a v rámci pracovní smlouvy hodlá vždy sjednat zkušební dobu v zákonem maximálně dovolené délce. Zde je namístě pracovní poměr prodloužit formou dodatku k pracovní smlouvě (dohodou o změně jejího obsahu, konkrétně doby trvání pracovního poměru), protože účel zkušební doby byl již naplněn.
Různé názory se objevují ve vztahu k otázce, jaké následky má skutečnost, že zkušební doba byla sjednána v jiné než zákonem požadované písemné podobě. Ačkoliv lze uvažovat o případném použití pravidla obsaženého v 582 odst. 1 OZo dodatečném zhojení nedostatku formy, musíme doporučit, aby zaměstnavatel dbal důsledně o dodržení písemné formy hned od počátku, a nevystavil se tak riziku, že zmíněné ujednání bude shledáno soudem jako neplatné.
Prodloužení zkušební doby váže právní úprava k celé zameškané směně. Zamešká-li zaměstnanec toliko část směny, zkušební doba se neprodlouží a tyto kratší části nelze pro tento účel ani sčítat (neplatí stejné pravidlo jako např. u krácení dovolené). K prodlužování zkušební doby dochází nejen o překážky, které jsou právními předpisy výslovně upraveny (např. dočasná pracovní neschopnost), ale též o překážky v práci, které zákoník práce ani jiný právní předpis neupravují a které jsou takto posouzeny z povahy věci (např. zdravotní volno poskytované zaměstnavatelem jako benefit zaměstnancům – sick days nebo tzv. neplacené volno). Stejně tak se zkušební doba prodlouží, pokud zaměstnanec ve zkušební době zameškal celou směnu v důsledku překážky v práci na straně zaměstnavatele

Změny u zaměstnanců na rodičovské dovolené od 1. 6. 2025.

11.6.2025, Zdroj: MPSV ČR

Od 1. června 2025 platí některá nová pravidla týkající se zaměstnanců na rodičovské dovolené.

Stručně ke změnám

Zaměstnanci na rodičovské dovolené mohou nově vykonávat stejnou práci u svého zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.

Zaměstnanci, kteří se vrátí z rodičovské dovolené před dosažením dvou let věku dítěte, budou mít také garantovaný návrat na původní pracovní pozici a stejné pracoviště. To posiluje práva oproti předchozí úpravě, kdy garance platila jen po mateřské dovolené.

Dále přikládáme odpovědi na některé konkrétní praktické otázky, které se týkající právě zaměstnanců na rodičovské dovolené

Otázka č. 1 – Návrat na „stejnou židli“

Bude mít rodič, který započal čerpat rodičovskou dovolenou ještě před účinností flexinovely (tj. před 1. 6. 2025) právo na návrat na „stejnou židli“?

Ano. Dle názoru MPSV není rozhodné, kdy rodič započal čerpat rodičovskou dovolenou, ale to, zda se stihne navrátit po účinnosti flexinovely před dosažením 2 let věku dítěte.

Otázka č. 2 – Termín návratu z rodičovské a garance „stejné židle“

Do kterého dne se musí zaměstnanec navrátit z rodičovské dovolené, aby měl garanci návratu na „stejnou židli“?

Zaměstnanec musí nastoupit do práce nejpozději den přede dnem druhých narozenin dítěte. Rodičovská dovolená bude tedy naposledy čerpána (a skončí) dva dny před druhými narozeninami dítěte.

Den návratu rodiče do práce nemusí být nutně „fyzický“ nástup do práce – např. pokud tento den připadne na sobotu a zaměstnanec o víkendu nemá rozvržené směny.

Příklad:

Druhé narozeniny dítěte jsou v neděli 20. července 2025. Zaměstnanec tedy rodičovskou dovolenou ukončí 18. července 2025 (tento den ji ještě bude čerpat). Návrat do práce připadne tedy na sobotu 19. července 2025, čímž bude dodržena podmínka návratu do práce před dosažením dvou let věku dítěte. Protože zaměstnanec však pracuje klasicky od pondělí do pátku, začne práci poprvé vykonávat až 21. července v pondělí.

Otázka č. 3 – Plynulé navázání mateřské a rodičovské s druhým dítětem

Jak to bude s povinností zaměstnavatele zařadit zaměstnankyni na „stejnou židli“ v případě, kdy postupně čerpala mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou k dítěti č. 1, na což plynule navázala čerpáním mateřské a rodičovské dovolené k dítěti č. 2, a nyní se vrací zpět do práce?

Bude záležet na tom, zda po dobu trvání všech těchto překážek v práci skutečně trvala garance návratu na „stejnou židli“.

Příklad č. 1:

Zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou, kterou čerpala do dne, kdy dítě č. 1 dovršilo 2,5 let věku. Jelikož mezitím znovu otěhotněla, plynule pak přešla na další mateřskou dovolenou, na což navázala rodičovskou dovolenou, ze které se navrátila přede dnem, kdy dítě č. 2 dovršilo 2 let. I když se tedy zaměstnankyně navrací z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhlo věku 2 let, zaměstnavatel nemá povinnost zařadit ji na „stejnou židli“, neboť rodičovskou dovolenou k dítěti č. 1 čerpala do 2,5 let jeho věku, čímž o garanci „stejné židle“ nenávratně přišla (na tom nic nemění nástup na další mateřskou dovolenou, neboť garanci „stejné židle“ už není v době nástupu na mateřskou dovolenou, k jaké původní práci a původnímu pracovišti vztáhnout). Zaměstnavatel tedy zaměstnankyni v tomto případě „standardně“ zařadí podle pracovní smlouvy (resp. řídí se celou šíří druhu práce a místa výkonu práce, jak byly sjednány v pracovní smlouvě).

Příklad č. 2:

Jestliže zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou, přešla na rodičovskou dovolenou a před dosažením 2 let věku dítěte plynule přešla na druhou mateřskou dovolenou, na kterou navázala další rodičovskou dovolenou, tak při jejím návratu z této rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte bude mít právo na návrat „na stejnou židli“. V tomto případě totiž garance „stejné židle“ kontinuálně trvala po dobu všech překážek v práci.

Otázka č. 4 – Kdy není třeba dodržet návrat na „stejnou židli“

Jsou některé případy, kdy zaměstnavatel nemusí zařadit zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené před dosažením 2 let věku dítěte „na stejnou židli“?

Ano, v případě, že původní práce odpadla (již neexistuje) nebo bylo pracoviště zrušeno, není již fakticky možné zaměstnance „na stejnou židli“ zařadit. Bude se tak postupovat podle § 47 odst. 2 zákoníku práce a zaměstnavatel zaměstnance zařadí podle pracovní smlouvy, tj. na práci a pracoviště odpovídající druhu práce a místu výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě.

V tomto výjimečném případě tak bude postup vlastně obdobný, jako kdyby se zaměstnanec nestihl vrátit z rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte. Zaměstnavatel však samozřejmě nemůže tyto organizační změny činit účelově pouze s cílem vyhnout se splnění své povinnosti.

Otázka č. 5 – Výkon stejného druhu práce při čerpání rodičovské

Bude moci zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou vykonávat u svého zaměstnavatele stejnou práci, kterou konal před nástupem na rodičovskou dovolenou?

Ano, od 1. 6. 2025 to je možné, ale stejnou práci (stejný druh práce) může během čerpání rodičovské dovolené konat pouze na základě DPP/DPČ.

Otázka č. 6 – Výkon práce na mateřské dovolené

Může zaměstnavatel sjednat se zaměstnankyní čerpající mateřskou dovolenou DPP/DPČ, na jejímž základě bude vykonávat pro svého zaměstnavatele stejnou práci jako před čerpáním mateřské dovolené?

Nikoliv, nově zaváděná výjimka ze zákazu výkonu stejně druhově vymezených prací v rámci více základních pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele se vztahuje pouze na zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. Mateřská dovolená je čerpána v souvislosti s porodem a náročnou péčí o novorozence, není tedy žádoucí, aby (nastávající) matky v tomto období zároveň i pracovaly. Mateřská dovolená je navíc relativně krátké období 28 týdnů (resp. 37 týdnů u vícerčat).

Nelze opomíjet i fakt, že zaměstnankyni během čerpání mateřské dovolené zpravidla přísluší dávka nemocenského pojištění peněžitá pomoc v mateřství, která je konstruována právě jako náhrada výpadku příjmů. Současný výkon práce a pobírání dávky by tak bylo p