Mzdová evidence pro účely dodržení minimálního odvodu zdravotního pojištění.* 

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů.* 

Flexinovela zákoníku práce – nejčastější dotazy k odstupnému.* 

Co s doložkami o mzdové mlčenlivosti?* 

Mzdová evidence pro účely dodržení minimálního odvodu zdravotního pojištění.

5.8.2025, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Co je a není třeba vyžadovat u dohodářů z hlediska mzdové evidence, pokud jde o zdravotní pojištění?

Dotaz:

Máme zaměstnance činné na dohodu o provedení práce s odměnou do 11 499 Kč měsíčně. Musíme od nich vyžadovat potvrzení, že mají jinde splněný minimální odvod zdravotního pojištění (potvrzení jiného zaměstnavatele, čestné prohlášení, že jsou OSVČ, nebo čestné prohlášení, že jsou státní pojištěnci, např. studenti), a příp. pokud nedoloží žádné potvrzení, musíme za ně odvádět zdravotní pojištění z minimálního vyměřovacího základu? Stejná otázka se týká dohod o pracovní činnosti, pokud její výše nepřesáhne 4 499 Kč měsíčně.

Odpověď:

V situaci, kdy zaměstnavatel zúčtovává příjmy, které nezakládají účast na zdravotním pojištění, nemá vůči těmto pojištěncům žádnou evidenční povinnost. Každý občan s trvalým pobytem v ČR musí vědět, že zdravotní pojištění je zákonné, a pokud jeho zaměstnání nezakládá účast na zdravotním pojištění, je povinen zákonné povinnosti plnit sám.

Jak výše uvedeno, je-li odměna z DPP v měsíci nižší než 11 500 Kč, účast na zdravotním pojištění nevzniká a žádný doplatek do minima nelze zaměstnanci srážet.

Stejně tomu je i v případě, jde-li o DPČ, kdy měsíční odměna bude nižší než 4 500 Kč.

Poznamenávám, že v případě pracovního poměru vzniká účast na zdravotním pojištění vždy (tedy od koruny) a veškeré povinnosti pak musí zaměstnavatel plnit. Jde především o respektování minimálního vyměřovacího základu v kalendářním měsíci, pokud se nejedná o tzv. pojištěnce státu nebo o OSVČ hlavní. V těchto případech pak musí být doloženo potvrzení (nikoliv čestné prohlášení), že se jedná o důchodce, studenta atd. V případě souběžných zaměstnání je nutné mít potvrzení od souběžného plátce. Jen u OSVČ hlavní, které nikdo žádné potvrzení nevydá, se musíme spokojit s čestným prohlášením, že jako OSVČ v režimu hlavní činnosti platí zálohy určené pro OSVČ hlavní.

---

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů.

29.7.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Senát schválil zákon o zavedení Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele. Nová legislativa výrazně sníží administrativní zátěž firem – namísto až 25 různých formulářů pro pět institucí budou zaměstnavatelé posílat jediné elektronické hlášení měsíčně.

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů (JMHZ) je revoluční digitalizační projekt​, který zjednoduší administrativní povinnosti zaměstnavatelů​ a znamená efektivnější systém komunikace mezi státem a podnikatelským sektorem​. Jedná se o společnou iniciativu klíčových ​institucí​ – MPSV, ČSSZ, ÚP ČR, MF, GFŘ a ČSÚ​, ale také zaměstnavatelských svazů.

V čem bude JMHZ přínosné?

Zaměstnavatelé musí každý měsíc odesílat až 25 různých hlášení na více úřadů​​. To obnáší i různé termíny a duplicitní práci​. JMHZ přináší centralizaci dat, zaměstnavatelé tedy budou odevzdávat pouze jedno hlášení měsíčně​ datovou větou. Sníží se tak administrativní zátěž a celkově se zjednoduší komunikace.

Jakými způsoby bude možné odesílat JMHZ?

Tyto procesy bude možné realizovat prostřednictvím několika komunikačních kanálů:

• přes API rozhraní APEP/VREP ve formátu XML,
• datovou schránkou ve formátu XML,
• nebo ručně přes nový dynamický formulář na ePortálu ČSSZ, který umožní vyplnění a odeslání všech potřebných údajů.

Legislativa

Zákon o JMHZ schválil minulý týden Senát. Jeho zařazení do Sbírky zákonů očekáváme na přelomu srpna a září 2025. K provedení této nové právní úpravy bude vydáno nařízení vlády, kterým bude závazně stanoven formát a obsahová struktura podání podle zákona o JMHZ. Půjde především o výčet všech údajů, které se sdělují prostřednictvím JMHZ, a to jak v rámci měsíčních hlášení, tak pro účely vedení evidence zaměstnavatelů a evidence zaměstnanců. Tyto údaje budou strukturovány do tabulek podle jednotlivých situací a typů zaměstnání. Nařízení vlády očekáváme v říjnu 2025.

Účinnost zákona je stanovena na 1. ledna 2026, přičemž povinnost podávat nové hlášení začne platit od 1. dubna 2026.

Strategie zavádění JMHZ

Pilotní fáze​ (1. 7. 2025 – 31. 3. 2026​) → Účinnost zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele​ (1. 1. 2026) → Spuštění jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (1. 4. 2026)

Pilotní provoz od 1. 7. 2025

Pilotní provoz je koncipován jako odborně cílené testování, které má za úkol ověřit funkčnost systému na specifických scénářích z praxe. V první fázi byly do pilotu zařazeny organizace, kterým účast ukládá zákon (§ 123o odst. 1 písm. a) zákona č. 582/1991 Sb., ve znění zákona č. 395/2024 Sb.). Jde o klíčové státní instituce zapojené do odběru a zpracování údajů zaměstnavatelů (MPSV, ČSSZ, ÚP ČR, SÚIP, GFŘ, ČSÚ), popř. další resortní organizace (ÚMPOD, MF).

Zákon rovněž umožňuje dobrovolné zapojení dalších zaměstnavatelů, a to na základě písemné dohody s MPSV. Pro tuto formu zapojení byly pečlivě vybrány organizace, které svými daty a provozními specifiky umožňují ověřit široké spektrum reálných životních a pracovních situací zaměstnanců – například při zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zahraničních pracovníků nebo zaměstnanců v náročných profesích. Součástí výběru byli rovněž jejich dodavatelé mzdového softwaru, aby bylo možné ověřit funkčnost řešení napříč různými systémy.

Vzhledem k odbornému zaměření a metodickým požadavkům pilotního testování byla kapacita pilotního provozu pro dobrovolné zapojení naplněna.

V tuto chvíli není možné pilotní provoz dále rozšiřovat bez ohrožení jeho kvality, koordinace a evaluace výsledků.

---

Flexinovela zákoníku práce – nejčastější dotazy k odstupnému.

23.7.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Zajímá vás, kdy má zaměstnanec při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů právo na odstupné? Odkdy má nárok na jednorázovou náhradu, a nikoliv na odstupné? Jak bude nová jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podléhat odvodům?

Kdy má zaměstnanec při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů právo na odstupné a kdy na tzv. jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru?

Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce od 1. 6. 2025 nově přísluší namísto odstupného (ale ve stejné výši, tj. ve výši 12násobku průměrného výdělku). Jde o případy, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou) ze zdravotních důvodů zaměstnance spočívajících v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.

Odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku náleží v případech, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí proto, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou z těchto důvodů).

Odkdy má zaměstnanec nárok již na jednorázovou náhradu, a nikoliv odstupné? Podle čeho se posouzení řídí?

Určující je den skončení pracovního poměru. Pokud k němu došlo přede dnem účinnosti flexinovely (před 1. 6. 2025), zaměstnanci náleží při splnění zákonných podmínek odstupné podle dosavadní úpravy. Pokud ke skončení pracovního poměru došlo od 1. 6. 2025 dále, zaměstnanci přísluší při splnění zákonných podmínek jednorázová náhrada.

Jak bude nová jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podléhat odvodům (daně, pojistné)?

Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce bude podléhat dani z příjmů, neboť byla novelizovaným § 4 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů zařazena mezi výjimky, na něž se osvobození od daně nevztahuje. Odvodům na sociální a zdravotní pojištění naopak jednorázová náhrada podléhat nebude (nebude pro tyto účely zahrnuta do vyměřovacího základu zaměstnance).

---

Co s doložkami o mzdové mlčenlivosti?

22.7.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Flexinovela zákoníku práce zrušila dosavadní „doložky mlčenlivosti“. Co ale s těmi, které ještě v řadě uzavřených pracovních smluv „straší“?

Za dřívější právní úpravy nebyla otázka možnosti zaměstnance nakládat s informacemi o jeho vlastní mzdě, platu nebo odměně z dohody v právních předpisech výslovně upravena. Ne zcela dořešena tak zůstávala otázka, zda vůbec a případně za jakých okolností může zaměstnavatel zaměstnanci jednostranně či smluvně zacházení s touto informaci zakázat (tzv. „doložka mlčenlivosti“).

Flexinovela přinesla do této oblasti významnou změnu. Novela doplnila do zákoníku práce nový § 346a ZP, podle něhož nesmí zaměstnavatel omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.

Doložky mlčenlivosti sjednané za předchozí právní úpravy stávají nicotnými, a tedy i nevymahatelnými. Zaměstnavatel by se vymáháním takových doložek dopustil přestupku podle § 11 odst. 1 písm. e) ZIP, resp .§ 24 odst. 1 písm. e) ZIP, za nějž mu může být udělena pokuta až do výše 400 000 Kč.

Aby se zaměstnavatel tomuto postihu vyhnul, musí být schopen prokázat, že zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody neomezuje a omezovat nebude. Optimálním postupem je proto změnit dvoustranným právním jednáním příslušnou pracovní smlouvu („uzavřít dodatek“) a doložku mlčenlivosti z ní odstranit. Pokud to pro zaměstnavatele nebude možné či hospodárné, může se trvale vyvinit také tím, že jednostranně vůči zaměstnanci nicotnost doložky mlčenlivosti prohlásí způsobem, který bude schopen kontrolnímu orgánu v případě potřeby prokázat.

Zaměstnavatel tak může učinit dvěma způsoby – buď prokazatelně doručí jednotlivým zaměstnancům písemnost (i elektronickou), v níž jednoznačně konstatuje, že příslušné ustanovení jejich pracovní smlouvy považuje za nicotné a nevymahatelné, nebo v tomto smyslu vydá vnitřní předpis aplikovatelný na všechny zaměstnance. Vnitřní předpis musí být písemný, přístupný všem zaměstnancům a zaměstnavatel s jeho vydáním musí všechny zaměstnance seznámit. V obou případech tedy bude zajištěno, že se informace o nicotnosti doložky mlčenlivosti prokazatelně dostala do dispoziční sféry zaměstnance.