Překážky v práci na straně zaměstnavatele.* 

Další opatření pro zamezení nelegální práce.* 

Často kladené otázky k flexinovele, o výpovědní lhůtě.* 

AI v personalistice – kde ano a kde raději ne.* 

Překážky v práci na straně zaměstnavatele.

1.9.2025, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

V naší organizaci dojde k dočasnému uzavření části provozu asi na dobu dvou měsíců z důvodu rekonstrukce těchto prostor. U zaměstnanců, kteří zde pracují na základě pracovní smlouvy a jsou odměňováni platem, se tak bude jednat o překážku v práci na straně zaměstnavatele, ale už si nejsme jistí, zda se jedná o prostoj nebo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí nebo o jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

Odpověď:

Z textu § 207 ZP vyplývá, že o prostoj se jedná tehdy, pokud zaměstnanec (ač připraven a schopen konat práci nemůže konat práci pro přechodnou závadu:

• způsobenou poruchou na strojním zařízení (zaměstnancem nezaviněnou),
• v dodávce surovin nebo pohonné síly,
• způsobenou chybnými pracovními podklady, jinými provozními příčinami.

V souladu s tradičním výkladem pojmu prostoj lze konstatovat, že by se mělo jednat o překážku v práci, která je náhlá, nepředvídatelná a přechodná, což ji odlišuje od ostatních překážek v práci na straně zaměstnavatele, mezi které je třeba zařadit i takové překážky, jako jsou pravidelné či plánované odstávky z důvodu oprav či revizí nebo jako ve Vašem případě odstávka z důvodu rekonstrukce pracoviště.

Pokud se týká pojmu „živelní událost“, tak ten zákoník práce nedefinuje. V českých právních předpisech se můžeme setkat v tomto ohledu s velice bohatým názvoslovím, vymezujícím pro účely daných předpisů okruhy podobných událostí. Pokud jde o předpisy z oblasti pracovněprávní, je třeba zmínit § 7a zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který pracuje s pojmem „zaměstnavatel, u kterého došlo k mimořádné události“ a odkazuje v této souvislosti na § 2 zákona č. 239/2000 Sb., o integrovaném záchranném systému a o změně některých zákonů, který uvádí, že pro účely tohoto zákona se rozumí „mimořádnou událostí škodlivé působení sil a jevů vyvolaných činností člověka, přírodními vlivy, a také havárie, které ohrožují život, zdraví, majetek nebo životní prostředí a vyžadují provedení záchranných a likvidačních prací,“.

Z uvedeného vyplývá, že jedině možnou odpovědí na Váš dotaz je, že ve Vašem případě se jedná o překážku na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a zaměstnancům přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Plánovaná rekonstrukce pracoviště nemůže být ani prostojem, natož přerušením práce způsobeným nepříznivými povětrnostními vlivy. 

Další opatření pro zamezení nelegální práce.

1.9.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Ministerstvo práce a sociálních věcí chystá od 1. října 2025 další opatření, které má eliminovat nelegální práci.

„Negativní dopady nelegální práce jsou příliš velké na to, abychom v potírání tohoto nešvaru ještě nepřitvrdili. Tratí na tom nejen stát, ale i samotný pracovník. Proto jsme přijali opatření, která potírání nelegální práce dále zefektivní. Věřím, že nejenže zamezíme daňovým únikům, ale především ochráníme lidi, kteří jsou v mnoha případech takto zneužíváni,“ řekl ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka (KDU-ČSL).

Ministerstvo práce a sociálních věcí přijalo ve věci nelegální práce v minulých letech i v současnosti velké množství opatření s cílem výrazně zefektivnit potírání tohoto vysoce nežádoucího jednání. Jednalo se například o úpravu definice nelegální práce, které zjednodušilo její prokazování, zvýšení kontrolních pravomocí inspektorů, možnost ukládání nových trestů (zákaz činnosti a trest zveřejnění rozhodnutí o pokutě), úpravu zákona inspekce práce, která umožní snadnější spolupráci s orgány finanční správy), atd.

Další významné opatření spočívá ve změně zákona o zaměstnanosti. Dojde ke změně ohlašovací povinnosti práce cizinců, kdy nově cizinec již nebude moci začít vykonávat práci bez splnění ohlašovací povinnosti. Jinak by se zaměstnavatel dopustil přestupku nehlášené práce. Opatření nabude účinnosti už 1. října 2025. Dále je v legislativním procesu zákon o Jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele (pozn. redakce: bližší komentář viz článek Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele přijat), který toto rozšíří na veškeré zaměstnance. Předpokládaná účinnost je od 1. července 2026.

Často kladené otázky k flexinovele, o výpovědní lhůtě.

29.8.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Odpovědi na dotazy týkající se výpovědní lhůty.

Co když byla dána výpověď před 1. 6. 2025 (před účinností flexinovely)? Jakou úpravou se situace řídí?

Podle přechodného ustanovení flexinovely se u výpovědí daných před nabytím účinnosti flexinovely řídí délka výpovědní doby a její začátek a konec zněním § 51 zákoníku práce účinném v době dání výpovědi, tj. „postaru“. Výpovědní doba tak začne jako za dosavadní úpravy běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a bude trvat zpravidla dva měsíce. Fakt, že v mezičase nabude účinnosti flexinovela, na tomto nic nezmění.

Co když zaměstnavatel se zaměstnancem v minulosti sjednal v pracovní smlouvě, že výpovědní doba činí 2 měsíce a běží od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi?

V takovém případě půjde podle názoru MPSV o ujednání stanovící odlišný režim od zákonného režimu (flexinovely), které bude mít před zákonem přednost. Nové znění § 51 odst. 3 zákoníku práce výslovně připouští možnost sjednat si výpovědní dobu i její běh odlišně od zákona, a tak tedy bude příslušné ujednání v pracovní smlouvě vnímáno.

Jiný výklad by odporoval principu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance – § 1a písm. a) zákoníku práce – a narušoval by právní jistotu stran. Zpětně je totiž takřka nemožné rekonstruovat skutečnou vůli stran v době uzavírání smlouvy a případné dovození neplatnosti takového ujednání by tedy bylo obtížně obhajitelné před soudem. Jde však o otázku, na níž mezi odbornou veřejností nepanuje shoda. Z důvodu předcházení podobným situacím se obecně doporučuje do smluv (nejen pracovních) nepřejímat zákonná pravidla, ta plynou přímo ze zákona a jejich opakování v textu smluv není nutné a někdy může být, jak vidno, kontraproduktivní.

Pokud by však pracovní smlouva v příslušné části odkazovala pouze na § 51 zákoníku práce, popř. zákon obecně, použije se úprava účinná v době dání výpovědi, tj. po nabytí účinnosti flexinovely úprava nová. Shodnou-li se na tom obě strany, je možné též pracovní smlouvu změnit („uzavřít dodatek“) a toto pravidlo z ní vypustit – pak by se aplikovala úprava nová.

Musí zaměstnavatel o změnách výpovědní doby a jejího běhu zaměstnance písemně informovat ve smyslu § 37 zákoníku práce?

Nikoliv, jde o změnu vyplývající ze změny právního předpisu a zákoník práce v § 37 odst. 3 výslovně stanoví, že o takových změnách zaměstnavatel zaměstnance informovat nemusí – vychází se z principu, že každý je povinen znát zákony a řídit se jimi.

Lze nicméně obecně doporučit, aby zaměstnavatel s ohledem na smysl a účel informační povinnosti takto podstatné informace zaměstnancům sdělil, i když to není jeho povinností.

AI v personalistice – kde ano a kde raději ne.

18.8.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Umělá inteligence už dávno není jen doménou IT světa. V oblasti personálního řízení se stává kolegou, který nikdy nespí, pamatuje si všechno a ochotně poradí. Pro někoho je to vítaná posila, pro jiného stále trochu záhadný nástroj.

Kde AI v HR zazáří?
Umí ulehčit nábor, onboarding, vzdělávání, hodnocení výkonu, HR marketing i interní komunikaci. Sepíše pracovní inzerát, připraví podklady na poradu, vyhodnotí data z pohovorů nebo rovnou odpoví kolegům na běžné dotazy. AI je jako zkušený parťák, který má v hlavě neomezenou databázi a podá vám informace během vteřiny. Stačí si položit otázku: které rutinní úkoly vás brzdí a berou energii? Právě tam má AI největší přínos – je rychlá, neunaví se a uvolní vám ruce pro důležitější práci.

Promptování – klíč k výsledku
Kvalita toho, co od AI dostanete, závisí na tom, jak dobře položíte otázku. Špatně zadaný prompt = průměrná odpověď. Dobře strukturovaný a konkrétní prompt = výstup, který má smysl hned použít. Promptování je trochu jako zadávání úkolů kolegovi – čím jasnější zadání, tím lepší výsledek.

Kde by se AI držet zpátky?
Stroj nenahradí lidskou empatii. V osobním rozhovoru poznáte motivaci a nadšení kandidáta, i když nemá perfektní CV. V takových chvílích hraje prim člověk – schopnost číst mezi řádky a vnímat emoce.

Co vám AI skutečně přinese?
Odlehčí vám od administrativy a otevře prostor pro to podstatné: strategii, rozhodování a péči o lidi. Místo rutiny získáte čas na přemýšlení o budoucnosti firmy a její kultuře. A to je přesně oblast, kde HR ukazuje svou skutečnou sílu.