Dlužná mzda jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.* 

Když na sebe výpověď nedá dlouho čekat.* 

Mzdové aspekty práce na poloviční úvazek.* 

Nový zaměstnanec v praxi.* 

Práce na dálku má svá pravidla.* 

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením.* 

Dlužná mzda jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.

5.9.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jedním z důvodů, pro který může zaměstnanec zrušit okamžitě pracovní poměr, je nevyplacení mzdy, platu či jejich náhrad anebo jakýchkoliv jejich částí v případě, že uplynula lhůta 15 dnů od skončení období splatnosti.

Jak je vidět, možnost zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr spojuje ZP s nevyplacením peněžitého plnění ve formě mzdy, platu nebo jejich náhrady, a to v jakékoli části. Netýká se tedy případů, kdy je zaměstnavatel zaměstnanci dlužen např. na cestovních náhradách, na odměně za pracovní pohotovost nebo na odměnách v rámci péče o zaměstnance, které povahu mzdy, platu či jejich náhrady nemají.

Zákon zmiňuje jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru nevyplacení jakékoli části výše uvedených plnění. Může jít tedy i o částku z pohledu zaměstnavatele zcela banální. Aby bylo okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem v takovém případě shledáno soudem jako neplatné, muselo by být v řízení prokázáno, že pohnutkou zaměstnance nebylo vykonat právo, ale poškodit zaměstnavatele, takže úmysl dosáhnout účelu sledovaného právní normou by byl až vedlejší (zaměstnanec svého práva zneužil, postupoval v rozporu s dobrými mravy).

K okamžitému zrušení pracovního poměru nemůže zaměstnanec přistoupit hned, bezprostředně po uplynutí výplatního termínu, v němž mu mzda, plat nebo jejich náhrada nebyly zaměstnavatelem vyplaceny. Zákon totiž stanoví v této souvislosti lhůtu 15 dnů a její počátek váže až na den následující po skončení období splatnosti, kterým je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat (jejich náhradu) nebo některou jejich složku.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec okamžitě zrušil pracovní poměr i v případě, že byť byly splněny výše uvedené podmínky, zaměstnavatel dodatečně svůj dluh uhradil. Bude záležet na posouzení okolností toho kterého případu, zdali není jednání zaměstnance v rozporu s dobrými mravy.

S pochopením soudu se zaměstnanec neshledá, jestliže okamžitě zruší pracovní poměr v případě, kdy k nevyplacení uvedených peněžitých plnění došlo jasnou chybou člověka nebo programu – např. mzdová účetní se zjevně spletla ve výpočtu – a nejde o případ, že by zaměstnavatel nehodlal právo zaměstnance uspokojit.

---

Když na sebe výpověď nedá dlouho čekat.

9.9.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Písemné upozornění na možnost ukončení pracovního poměru výpovědí je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi dané pro opakované méně závažné porušení povinností.

Zákoník práce rozlišuje:

• porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem – může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo pro výpověď,
• závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – může být důvodem k výpovědi,
• soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci – výpověď lze dát jen, jestliže zaměstnanec byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Podle soudní judikatury jde o soustavné méně závažné porušování povinností, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení povinností, která dosahují intenzity méně závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost.

Ukončení pracovního poměru pro zvlášť hrubé či závažné porušení povinností nevyžaduje, aby porušení povinností bylo opakované, a nevyžaduje proto ani písemné upozornění na možnost ukončit pracovní poměr výpovědí.

Pro ukončení pracovního poměru z těchto dvou důvodů postačí pouze jedno porušení povinností, které však musí dosahovat intenzity zvlášť hrubého či závažného porušení.

Písemné upozornění na možnost ukončení pracovního poměru výpovědí je však hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi dané pro opakované méně závažné porušení povinností. Pro platnost výpovědi nepostačí pouze prokázat alespoň trojí porušení povinností, ale je nutné doložit, že zaměstnanec byl v době posledních měsíců před doručením výpovědi písemně upozorněn na možnost výpovědi. Doba 6 měsíců běží ode dne doručení písemného upozornění a končí uplynutím 6 měsíců. V této době se musí výpověď z tohoto důvodu doručit; faktické skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby pro její zachování význam nemá.

V případě porušování pracovních povinností by obsahem výtky měla být určitá a nezaměnitelná specifikace skutků, ve kterých zaměstnavatel spatřuje porušování pracovních povinností. Současně by měl zaměstnavatel upozornit zaměstnance, že mu v případech dalšího porušování pracovních povinností hrozí výpověď z pracovního poměru. Výtka by měla být zaměstnanci doručena v písemné formě do vlastních rukou a zaměstnavatel by si měl archivovat důkaz o jejím doručení.

---

Mzdové aspekty práce na poloviční úvazek.

3.9.2025, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jak řešit některé mzdové otázky týkající se pracovního poměru na poloviční úvazek (výpočet nároku na dovolenou, uplatnění slev na dani…)?

Dotaz:

Chtěli bychom uzavřít pracovní poměr na poloviční úvazek, tj. 20 hodin týdně, mzda 15 000 Kč. Jak budeme postupovat z hlediska zdanění, uplatnění slev na dani či při výpočtu dovolené? A bude třeba za zaměstnance doplácet zdravotní pojištění?

Odpověď:

Z hlediska odměňování je vše v pořádku (dokonce více než minimální mzda při plném úvazku).

Poplatník má právo učinit tzv. Prohlášení poplatníka. Pokud tak učiní u Vás, postupuje se stejně jako u ostatních zaměstnanců, kde uplatníte základní slevu a další daňové výhody, které zaměstnanec prokáže.

Neučiní-li Prohlášení, příjem budete zdaňovat zálohovou daní, pokud měsíční příjem bude ve výši alespoň 4 500 Kč (jsme v podmínkách roku 2025). Může se totiž stát, že bude trvat pracovní neschopnost, ošetřovné, atd.  a mzda se poměrně sníží. Pak je nutné zdanit příjem srážkovou daní (příjem nižší než 4 500 Kč).

Z hlediska zdravotního pojištění: pokud se nejedná o pojištěnce státu (student, poživatel jakéhokoliv důchodu, atd.), musí zaměstnavatel bez souhlasu srážet doplatek do minima. Bude-li doloženo, že zaměstnanec má souběžného plátce, kde se odvádí alespoň z minimálního vyměřovacího základu, nebo se bude jednat o OSVČ hlavní, která v čestném prohlášení uvede, že platí zálohy pro OSVČ hlavní, bude se zdravotní pojištění odvádět jen z dosaženého příjmu.

Výpočet nároku na dovolenou při stanovené týdenní pracovní době (TPD) 40 hodin a výměře dovolené 4 týdny:

Za celý rok předpokládaný nárok 40 x 4 = 160 hodin, při stanovené TPD 20 hodin 20 x 4 = 80 hodin.

---

Nový zaměstnanec v praxi.

16.9.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Každý nový člověk ve firmě potřebuje čas na zapracování – ať už jde o manuální profesi nebo kancelářskou pozici. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli jasné povinnosti při zaučení či zaškolení, a to nejen u nových zaměstnanců, ale i u těch, kteří přecházejí na jiné pracoviště.

Zákoník práce sice nestanoví výslovnou povinnost zaměstnavatele zapracovat nového zaměstnance, ale je v zájmu zaměstnavatele, aby zaměstnanec, i když má požadovanou kvalifikaci a praxi, mohl v co nejkratší době sjednaný druh práce vykonávat samostatně a v plném rozsahu. Potřeba zapracování a jeho délka se liší podle toho, jak náročná je pracovní činnost, kterou má zaměstnanec vykonávat.

V § 228 ZP se zakotvuje povinnost zaměstnavatele zabezpečit získání kvalifikace zaškolením nebo zaučením, jestliže zaměstnanec vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace a zajistit takové zaškolení nebo zaučení zaměstnance. Zákon přitom nevymezuje, co je zaškolení či zaučení, nicméně lze dospět k závěru, že jde o jednoduchý způsob dosažení kvalifikace, který nenaplňuje kvalitativní znaky zvýšení kvalifikace. I když jde fakticky o získání, popřípadě rozšíření kvalifikace, není s ohledem na uvedenou skutečnost potřeba tyto případy podřazovat pod zvyšování kvalifikace a vytvářet tak překážku v práci. Proto po dobu zaškolení nebo zaučení zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, neboť jde ze zákona o výkon práce. Při odměňování mzdou je obvyklé, že tato přísluší po dobu zaškolení nebo zaučení v nižší výši, než je tomu při samostatném výkonu práce.

Zákon blíže pojmy zaškolení a zaučení nerozlišuje. Toto rozlišování proto není ani právně významné a je věcí zaměstnavatele, jestli eventuálně chce pro svoji potřebu dané pojmy od sebe odlišit. I stanovení konkrétního postupu při zaškolení či zaučení pro jednotlivé profese či pracovní pozice je výlučně věcí zaměstnavatelů. Zaškolení či zaučení se většinou týká manuálních prací, i když prakticky každý nový zaměstnanec, zásadně na jakékoliv pracovní pozici, je svým nadřízeným nebo spolupracovníkem seznamován se zavedenými pracovními postupy. Proto také zákon uvádí povinnost zaměstnavatele zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné.

Zapracování se použije i pro případ, že je dosavadní zaměstnanec zařazen na jiné pracoviště nebo na nový druh práce. Na rozdíl od nového zaměstnance, tuto povinnost zákoník práce ukládá v § 228 odst. 2 ZP.

---

Práce na dálku má svá pravidla.

2.9.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanci o něj často stojí, firmy ho rády nabízejí jako benefit. Mít možnost alespoň občas pracovat mimo kancelář je prostě fajn. Zákoník práce ale jasně stanoví, že až na výjimky to není možné bez písemné dohody mezi oběma smluvními stranami. Jaká je forma a obsah takového ujednání?

Zákoník práce stanoví, že výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Výjimkou z tohoto pravidla je situace, kdy je zaměstnavatel v mimořádných případech oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit, nebo jde o postup dle zvláštní právní úpravy. Obecně proto platí, že zaměstnanec nemůže být k práci na dálku jednostranně zaměstnavatelem nucen. Stejně tak si nemůže ale na zaměstnavateli výkon práce na dálku vynutit. Na tom nemění nic právo některých zaměstnanců (např. těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnanců pečujících o dítě do 9 let věku) písemně požádat o výkon práce na dálku, protože zaměstnavatel nemá povinnost takové žádosti vyhovět. V případě, že takové žádosti nevyhoví, je jen povinen svoji zamítavou odpověď písemně zdůvodnit.

Je nutné upozornit, že k uzavření písemné dohody o výkonu práce na dálku se zaměstnancem musí zaměstnavatel přistoupit bez ohledu na to, v jakém rozsahu bude práce na dálku konána. Tuto povinnost má zaměstnavatel jak v případě, že práci na dálku bude konat zaměstnanec pravidelně, třeba v celém rozsahu své týdenní pracovní doby (dokonce místo výkonu práce na dálku může být jediným dohodnutým místem, ze kterého bude práci konat), tak v případě, že jde o nahodilý výkon práce na dálku, poskytovaný zaměstnavatelem jako benefit na základě žádosti zaměstnance a podmíněný schválením ze strany příslušného vedoucího zaměstnance. Jde o to, aby v písemné dohodě o práci na dálku bylo vymezeno, jak bude práce na dálku konkrétně probíhat.

Dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o práci na dálku může být uzavřena jako samostatná, stejně jako může být součástí pracovní smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti).

S ohledem na právní úpravu vypověditelnosti závazku k výkonu práce na dálku  je vhodnější volit první z uvedených variant. Pokud zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na dálku mimo pracovní smlouvu, neznamená to, že by za stejným účelem musel ještě uzavírat nějaký „dodatek“ k pracovní smlouvě, protože sjednáním dohody o práci na dálku dochází často k rozšíření dosavadního sjednaného místa výkonu práce (např. o místo bydliště zaměstnance). Obdobně to platí pro dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.

Zákon nepředepisuje žádné povinné obsahové náležitosti písemné dohody o práci na dálku. Je tedy primárně na domluvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, co učiní její součástí. Jak ale předpokládá důvodová zpráva k novele ZP účinné od 1. 10. 2023, měla by taková dohoda obsahovat zejména:

• místo nebo místa výkonu práce na dálku,
• způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
• způsob přidělování práce a její kontroly,
• rozsah konané práce na dálku a
• bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby.

V řadě věcí může dohoda odkazovat na pravidla nastavená zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu.

---

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

4.9.2025, Zdroj: Úřad práce ČR

V souvislosti s novelou zákona o zaměstnanosti došlo v oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením k legislativním změnám, které mohou ovlivnit způsob, jakým se tato povinnost plní v praxi. Podívejme se na ně podrobněji.

Změny se dotýkají zejména možnosti využití náhradního plnění, oznamovací povinnosti vůči Úřadu práce ČR, a výše finančních odvodů v případě, že povinný podíl není naplněn přímým zaměstnáváním.

Zaměstnavatelům doporučujeme tyto informace důkladně prostudovat a v dostatečném předstihu zkontrolovat své současné dodavatele a plnění zákonných povinností, aby předešli případným komplikacím či sankcím.

Úprava možnosti odebírání náhradního plnění

Jedna z nejvýznamnějších změn se týká omezení okruhu dodavatelů, od kterých je možné čerpat tzv. náhradní plnění (tj. plnění povinného podílu formou odběru výrobků či služeb od určených subjektů).

Nově není možné náhradní plnění uplatnit, pokud je dodavatel tzv. spojenou osobou ve smyslu zákona o daních z příjmů. Za spojené osoby se považují například:

• firmy, které jsou kapitálově propojené (podíl alespoň 25 %),
• osoby blízké – příbuzní nebo osoby v osobním vztahu,
• subjekty propojené skrze vedení, kontrolu nebo ovládání,
• osoby, které mezi sebou uzavírají účelové vztahy za účelem daňové optimalizace.

Výjimka se vztahuje na integrační sociální podniky (ISP), které mohou poskytovat náhradní plnění i v případech spojenosti s odběratelem. Omezení spojených osob, dle zákona o dani z příjmů, se na ně nevztahuje.

Dopad pro praxi: Pokud je odběratel a dodavatel v některém z uvedených vztahů, nelze od takového subjektu náhradní plnění započítat. Doporučujeme proto zaměstnavatelům prověřit, zda jejich dosavadní dodavatelé nejsou v postavení spojené osoby.

Změna v povinnosti hlášení plnění povinného podílu

Další důležitou změnou je úprava povinnosti podávat hlášení o plnění povinného podílu Úřadu práce ČR. Nově nemají tuto povinnost ti zaměstnavatelé, se kterými Úřad práce ČR uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce (CHTP).

Ostatní zaměstnavatelé nadále zůstávají povinni:

• podat každoročně hlášení krajské pobočce ÚP ČR,
• a to nejpozději do 15. února následujícího roku.

Další změny, na které je vhodné se připravit

Způsoby plnění povinného podílu

Zaměstnavatelé mohou nadále plnit podíl:

• zaměstnáváním OZP v pracovním poměru,
• náhradním plněním (odběr výrobků/služeb) – viz omezení výše,
• odvodem do státního rozpočtu,
• nebo vzájemnou kombinací těchto způsobů.

Nově je možné plnit podíl i prostřednictvím integračních sociálních podniků, které zaměstnávají OZP v pracovním poměru.

Snížení limitu pro náhradní plnění

Zaměstnavatelé, OSVČ a integrační sociální podniky mohou nově poskytnout výrobky a služby pro účely náhradního plnění jen do výše 14násobku průměrné mzdy za každého OZP zaměstnance. (Dříve byl limit dvojnásobný – 28násobek průměrné mzdy.)

Nový výpočet odvodu do státního rozpočtu

Pokud zaměstnavatel nesplní povinný podíl jiným způsobem, odvádí částku odpovídající průměrné mzdě v národním hospodářství za každou „chybějící“ OZP, a to:

• Koeficientem 1, pokud zaměstnává ≥ 3 % OZP,
• Koeficientem 2, pokud zaměstnává 1–2,99 % OZP,
• Koeficientem 3,5, pokud zaměstnává < 1 % OZP.

Dopad: Odvod může být výrazně vyšší než dříve, pokud zaměstnavatel nepodnikne aktivní kroky k plnění podílu zaměstnáváním.

Evidence náhradního plnění (aplikace) – změna rozsahu

Namísto čtvrtletního vykazování bude nově sledován roční přepočtený počet zaměstnanců se zdravotním postižením.

Závěrečná doporučení pro zaměstnavatele:

• Prověřte své dodavatele z pohledu postavení spojené osoby.
• Přizpůsobte své postupy nové právní úpravě – především v oblasti náhradního plnění.
• Zvažte možnosti přímého zaměstnávání OZP nebo spolupráce s uznanými či sociálními podniky.
• Sledujte své plnění průběžně, abyste minimalizovali riziko vyšších odvodů.
• V případě nejasností se obraťte na příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR.