PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Ukončení pracovního poměru při zrušení pracovního místa.*
Testování na alkohol aneb kde končí práva zaměstnance a začínají povinnosti.*
Nejčastější dotazy k flexinovele.*
Jak předejít sporům o ztracené svěřené věci.*
Vzdělávání není bonus ani luxus.*
Ukončení pracovního poměru při zrušení pracovního místa.
30.9.2025, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Lze sjednat i dohodu při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů s nárokem na odstupné?
Dotaz:
Máme zaměstnankyni, které v říjnu 2025 skončí rodičovská dovolená (dále RD) v délce 3 let. Během její RD byla pobočka, kde pracovala, zrušena a nemá se tedy kam vrátit.
Je možné s ní ukončit pracovní poměr dohodou ke dni ukončení RD – tedy bez výpovědní doby a současně jí vyplatit odstupné podle § 67 odst. 1 ZP (jako by jí náleželo v případě výpovědi podle § 52 písm. c) ZP?
Bude na toto odstupné pohlíženo stejně a nebude se z něj odvádět zákonné pojistné?
Odpověď:
Bude-li s tím zaměstnankyně souhlasit, je možné pracovní poměr ukončit z organizačních důvodů i dohodou sjednávanou podle § 49 ZP. Dohoda je ale sjednána pouze za podmínky, že s ní souhlasí obě strany, tj. zaměstnavatel i zaměstnanec. Zaměstnankyni navrhnout skončení pracovního poměru dohodou můžete, dohodou lze skončit pracovní poměr i v době čerpání rodičovské dovolené, protože na ukončení pracovního poměru dohodou se nevztahuje zákaz podle § 52 ZP, ten se vztahuje pouze při výpovědi ze strany zaměstnavatele. Vhodné ale, jak to zamýšlíte, pracovní poměr dohodou ukončit ke dni skončení rodičovské dovolené, protože tak lze spíše počítat s ochotou zaměstnankyně dohodu uzavřít. Pokud s tímto způsobem skončení bude zaměstnankyně souhlasit, je možné sjednat jakékoliv datum skončení a jsou-li důvodem sjednání dohody organizační důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) ZP, přísluší zaměstnankyni podle § 67 odst. 1 ZP odstupné. Podle tohoto ustanovení zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné nejméně ve výši stanovené v dalším textu § 67 ZP podle odpracovaných let (§ 67 odst. 1 ZP). Zaměstnankyni odstupné podle § 67 odst. 1 ZP proto přísluší i v případě dohody sjednané z tohoto důvodu, a protože se jedná o zákonné odstupné, odvádí se z něj pouze záloha na daň z příjmu, nikoliv pojistné na zdravotní a sociální pojištění
Pokud zaměstnankyně s ukončením pracovního poměru dohodou souhlasit nebude, protože dohodu o skončení ani v tomto případě sjednávat nemusí, budete nucení s ní ukončit pracovní poměr výpovědí z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP.
Testování na alkohol aneb kde končí práva zaměstnance a začínají povinnosti.
26.9.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákoník práce i další právní předpisy ukládají zaměstnancům povinnost podrobit se vyšetření na alkohol či jiné návykové látky. Pro zaměstnavatele jde o zásadní nástroj ochrany bezpečnosti práce i právní jistoty při řešení pracovních úrazů a odškodnění.
V ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) zákoníku práce je uvedena povinnost zaměstnance podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem, zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.
Podle § 20 zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek platí, že orientačnímu vyšetření a odbornému lékařskému vyšetření je povinna se podrobit osoba,
- u které je důvodné podezření, že pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky vykonává nebo vykonávala činnost, při níž by mohla ohrozit život nebo zdraví svoje nebo jiné osoby nebo poškodit majetek,
- u které je důvodné podezření, že se požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky uvedla do stavu, v němž bezprostředně ohrožuje sebe nebo jinou osobu, majetek nebo veřejný pořádek,
- u které je důvodné podezření, že přivodila sobě nebo jiné osobě újmu na zdraví anebo způsobila jiné osobě škodu na majetku v souvislosti s požitím alkoholického nápoje nebo jiné návykové látky,
- která je mladší 18 let a u níž je důvodné podezření, že alkoholický nápoj požila nebo jí byl v rozporu s tímto zákonem prodán nebo podán alkoholický nápoj nebo jí byla konzumace alkoholického nápoje jinak umožněna, nebo jinou návykovou látku užila, nebo jí bylo užití jiné návykové látky umožněno,
- která je ve výkonu vazby, zabezpečovací detence nebo trestu odnětí svobody, nebo
- která vykonává ústavní ochranné léčení, anebo ambulantní ochranné léčení protialkoholní nebo protitoxikomanické.
V případě, že povinná výše uvedená osoba orientační vyšetření odmítne nebo takové vyšetření nelze provést nebo úspěšně dokončit, provede se odborné lékařské vyšetření. Pokud odborné lékařské vyšetření osoba odmítne, hledí se na ni, jako by byla pod vlivem alkoholu nebo jiné návykové látky.
Vyšetření biologického materiálu hradí v případě, že se prokáže přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky, vyšetřovaná osoba. V případě, že se přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky neprokáže, náklady nese osoba, která ji k vyšetření vyzvala.
Je nutno upozornit, že porušení tohoto ustanoven zákoníku práce zakládá podstatu přestupku nebo správného deliktu na úseku bezpečnosti práce a orgány inspekce mohou uložit sankci až do výše 300 000 Kč.
Nejčastější dotazy k flexinovele.
24.9.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Co vás zajímá k novele zákoníku práce.
Pokud zaměstnavatel doručuje mzdový či platový výměr elektronicky v novém „zjednodušeném režimu“, např. prostřednictvím interního systému, musí být i tak podepsán uznávaným elektronickým podpisem?
Ano, podle nového § 335 odst. 4 zákoníku práce musí být i mzdový či platový výměr doručovaný tímto způsobem podepsán uznávaným elektronickým podpisem.
Uznávaným elektronickým podpisem se podle § 6 odst. 2 zákona č. 297/2016 Sb., o službách vytvářejících důvěru pro elektronické transakce rozumí zaručený elektronický podpis založený na kvalifikovaném certifikátu pro elektronický podpis nebo kvalifikovaný elektronický podpis. Jde o stejný typ podpisu, který byl již za dosavadní úpravy povinný při elektronickém doručování písemností zaměstnavatelem v režimu zákoníku práce.
Tento typ podpisu vystavuje kvalifikovaný poskytovatel služeb vytvářejících důvěru. Digitální a informační agentura zveřejňuje informace o těchto poskytovatelích: Seznam kvalifikovaných poskytovatelů služeb vytvářejících důvěru a poskytovaných kvalifikovaných služeb vytvářejících důvěru | DIA
Co když zaměstnavatel za stávající úpravy sjednal doložku mlčenlivosti v pracovní smlouvě? Co mu hrozí a jak v praxi postupovat?
Stávající doložky mlčenlivosti se stanou nicotnými, a tedy i nevymahatelnými. Zaměstnavatel by se vynucováním takových doložek dopustil přestupku podle § 11 odst. 1 písm. e) ZIP, resp. § 24 odst. 1 písm. e) ZIP, za nějž mu může být udělena pokuta až do výše 400 000 Kč.
Aby se zaměstnavatel tomuto postihu vyhnul, musí být schopen prokázat, že zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody neomezuje a omezovat nebude. Optimálním postupem je proto změnit dvoustranným právním jednáním příslušnou pracovní smlouvu („uzavřít dodatek“) a doložku mlčenlivosti z ní odstranit. Pokud to pro zaměstnavatele nebude možné či hospodárné, může se trvale vyvinit také tím, že jednostranně vůči zaměstnanci nicotnost doložky mlčenlivosti prohlásí způsobem, který bude schopen kontrolnímu orgánu v případě potřeby prokázat.
Zaměstnavatel tak může učinit dvěma způsoby – buď prokazatelně doručí jednotlivým zaměstnancům písemnost (i elektronickou), v níž jednoznačně konstatuje, že příslušné ustanovení jejich pracovní smlouvy považuje za nicotné a nevymahatelné, nebo v tomto smyslu vydá vnitřní předpis aplikovatelný na všechny zaměstnance. Vnitřní předpis musí být písemný, přístupný všem zaměstnancům a zaměstnavatel s jeho vydáním musí všechny zaměstnance seznámit. V obou případech tedy bude zajištěno, že se informace o nicotnosti doložky mlčenlivosti prokazatelně dostala do dispoziční sféry zaměstnance.
Jak vypočíst průměrný hrubý měsíční výdělek při změně týdenní pracovní doby zaměstnance (tzv. pracovního úvazku)?
Nadále platí, že průměrný hrubý měsíční výdělek zjistíme tak, že průměrný hodinový výdělek zaměstnance vynásobíme týdenní pracovní dobou zaměstnance (dále též „TPD“) a koeficientem 4,348 (představujícím průměrný počet týdnů v měsíci). Pokud zaměstnanec v rozhodném období a následně při použití průměrného výdělku pracoval stále na „stejný úvazek“ tedy nedošlo ke změně TPD nečiní výpočet problém.
Pokud v průběhu rozhodného období nastala změna v TPD, nebo se TPD zaměstnance v době výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku změnila oproti TPD používané v rozhodném období, nebylo před přijetím flexinovely zákoníku práce zcela jasné, jak v takových případech postupovat, tedy jakou TPD zaměstnance pro výpočet použít. Změna v § 356 zákoníku práce upravuje postup zaměstnavatele při výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku zaměstnance při těchto situacích.
Příklad č. 1
Zaměstnanec v průběhu rozhodného období se zaměstnavatelem sjednal kratší týdenní pracovní dobu (zkrátil úvazek), a to ze stanovené týdenní doby 40 hodin na 20 hodin týdně od 1. srpna. Zaměstnanci v rozhodném období vznikl nárok na tato plnění.
Potřebné údaje pro zjištění průměrného hodinového výdělku v rozhodném období:
Mzda zúčtovaná k výplatě v rozhodném období – 80 000 Kč.
Odpracovaná doba v rozhodném období – 336 hodin.
Průměrný hodinový výdělek (dále též „PHV“) tedy vychází na 238 Kč.
Řešení:
Pokud se týdenní pracovní doba v průběhu rozhodného období změnila, vypočte se týdenní pracovní doba zaměstnance jako podíl součtu součinů uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách a počtu kalendářních dní, po které byly uplatněny a celkového počtu kalendářních dní v rozhodném období: [(40 × 31) + (20 × 61)] / 92 = 26,740 hodin.
Takto vypočtenou týdenní pracovní dobu zaměstnance následně použijeme ve výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku dle § 356 odst. 2 zákoníku práce: 238 (PHV) × 26,740 (průměrná TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 27 671,19 Kč.
Výše uvedený vzorec výpočtu váženého průměru týdenních pracovních dob je použitelný pro všechny druhy změn pracovní doby zaměstnance, ať už dochází, jako v uvedeném příkladu, ke změnám v „rozsahu úvazku“ a to jak rozšiřujícím, tak zužujícím, a půjde jej uplatnit rovněž při změnách v uplatňované stanovené týdenní pracovní době, tzn. např. změny mezi 40hodinovou stanovenou TPD a stanovenou TPD v rozsahu 37,5 hodin a 38,75 hodin, nebo při kombinaci všech těchto změn TPD zaměstnance.
Příklad č. 2
Zaměstnanec v rozhodném období, kterým bylo IV. čtvrtletí kalendářního roku pracoval v rozsahu sjednané kratší týdenní pracovní doby (20 hodin). Od 1. ledna následujícího kalendářního roku začal zaměstnanec pracovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin (rozšíření tzv. polovičního úvazku na tzv. plný úvazek). Průměrný hodinový výdělek byl zjištěn ve výši 238 Kč.
Řešení:
Pokud v průběhu I. kalendářního čtvrtletí potřebujeme použít průměrný hrubý měsíční výdělek použijeme pro jeho výpočet TPD zaměstnance uplatněnou v rozhodném období. V tomto případě tedy vypočteme průměrný hrubý měsíční výdělek následovně: 238 (PHV) x 20 (TPD v rozhodném období) x 4,348 (zákonný koeficient) = 20 696,48 Kč.
Uvedené má za následek, že pokud by zaměstnanci vznikl v průběhu I. kalendářního čtvrtletí roku nárok na plnění ve výši odvozené z průměrného hrubého měsíčního výdělku, např. odstupné, jeho výše by odpovídala týdenní pracovní době uplatněné v rozhodném období. V tomto případě by tedy odstupné bylo vypočteno z TPD 20 hodin i přesto, že v době zániku pracovního poměru by zaměstnanec již pracoval v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin.
Započte mi zaměstnavatel (kterým je příspěvková organizace zřízená územně samosprávným celkem) dobu doktorského studia do praxe?
Příklad: V září 2010 jsem byla zapsána do studia doktorského studijního programu, nejprve v prezenční formě studia, poté v kombinované. Studium jsem úspěšně ukončila v červnu 2017. Z důvodu narození dítěte jsem v letech 2014 až 2015 přerušila studium na 18 měsíců a po ukončení přerušení jsem začala studovat v kombinované formě.
Protože platové předpisy pro účely zápočtu náhradní doby praxe nerozlišují mezi kombinovanou a prezenční (denní) formou studia, lze do praxe započítat v plném rozsahu i dobu kombinované formy studia v doktorském studijním programu. V rámci doby přerušení studia započítá zaměstnavatel do praxe v plném rozsahu dobu od porodu dítěte nejvýše do dosažení 3 let věku dítěte jako tzv. náhradní dobu související s péčí o dítě (doba přerušení nepředstavuje podle § 54 odst. 4 zákona o vysokých školách dobu studia). Z údajů o začátku a ukončení studia je i při odečtení 18 měsíců, na něž připadalo přerušení, zřejmé, že doba trvání studia přesáhla 5 let – zaměstnavatel tudíž zaměstnankyni s ohledem na horní limit započte 5 let.
Za účelem realizace výzkumného záměru vyplývajícího ze zaměření disertační práce jsem v průběhu doktorského studia uzavřel na dobu 10 měsíců pracovní poměr s úvazkem 0,4. Započítá se mi těchto 10 měsíců do praxe, případně v jakém rozsahu? V uvedené době realizace výzkumu jsem souběžně prezenčně studoval a plnil studijní povinnosti.
Dobu, kdy doktorand vykonává v rámci studia činnosti, na jejichž výkon uzavřel pracovní poměr či jiný základní pracovněprávní vztah, lze v souladu s dlouhodobou aplikační praxí započítat pouze jednou. Obecně přichází v úvahu zápočet této doby jako doby tzv. dosažené (tj. profesní) praxe anebo jako tzv. náhradní doby studia v doktorském studijním programu. Zatímco úspěšně ukončené doktorské studium se vždy započítá v plném rozsahu (do limitu 5 let), dosaženou praxi započítá zaměstnavatel podle míry využitelnosti pro vykonávanou práci (přičemž uvedený kratší úvazek není sám o sobě překážkou pro uznání plné využitelnosti pro vykonávanou práci).
Syn utrpěl v roce 2005 ve věku 13 let natolik závažný úraz, že zůstal zcela odkázaný na celodenní péči jiné osoby. Ukončila jsem podnikání a věnovala jsem se naplno péči o syna v domácím prostředí až do roku 2017. V jakém rozsahu lze uvedenou dobu započítat do praxe?
Pro zápočet doby péče o nezletilé dítě závislé na pomoci jiné fyzické osoby jako náhradní doby je potřeba, aby se jednalo o dítě závislé na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni III nebo IV, popřípadě, před rokem 2007, kdy nabyl účinnosti zákon o sociálních službách, o dítě dlouhodobě těžce zdravotně postižené vyžadující mimořádnou péči. Je-li uvedená podmínka splněna, započte zaměstnavatel od 1. ledna 2025 dobu péče o takové dítě v plném rozsahu a bez časového omezení. Poté, co dítě závislé na péči dosáhne věku 18 let (zletilosti), je pro zápočet vedle stanoveného stupně závislosti (stupeň III a IV) dále třeba, aby osoba závislá na péči byla osobou blízkou ve smyslu § 22 odst. 1 občanského zákoníku.
Vzhledem k druhu příbuzenského poměru – šlo o péči o syna – je uvedená podmínka splněna, a byla-li blízká osoba osobou závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni III nebo IV, připočte zaměstnavatel k době péče do dosažení 18 let v plném rozsahu taktéž navazující dobu péče po dosažení 18 let až do jejího ukončení.
Soubory ke stažení
- Infoleták
- Informace o obsahu pracovního poměru: vzor plat
- Informace o obsahu pracovního poměru: vzor mzda
Informace o obsahu právního vztahu založeného DPP a DPČ
Jak předejít sporům o ztracené svěřené věci.
7.10.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pokud zaměstnanec ztratí věci zaměstnavatelem mu svěřené, vychází zákoník práce z toho, že jeho zavinění se předpokládá. Náhrady se může zprostit jen tehdy, když prokáže, že ztrátu nezavinil – například že věc byla odcizena jinou osobou nebo nebyly vytvořeny odpovídající pracovní podmínky.
Při škodě způsobené ztrátou svěřených věcí nemusí zaměstnavatel prokazovat zavinění zaměstnance, neboť to se předpokládá. Zaměstnanec je povinen nahradit vzniklou škodu. Jestliže zaměstnanec prokáže, že ztrátu svěřené věci nezavinil, může se zcela nebo zčásti zprostit povinnosti k náhradě škody. Důvodem může být například skutečnost, že ke ztrátě svěřené věci došlo prokazatelně zaviněním jiné osoby nebo v případě, že zaměstnavatel nevytvořil zaměstnanci sjednané pracovní podmínky, které by ztrátě věci zabránily.
Povinnost nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených věcí dopadá na věci, které jsou příkladně uvedeny v § 255 odst. 1 ZP, tedy nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobné věci. Z povahy těchto věcí je patrné, že je zaměstnanec potřebuje k výkonu práce. Ke svěření věci může dojít na určitou sjednanou dobu nebo bez časového omezení. Bez časového omezení může jít o pracovní oděv, naopak na určitou omezenou dobu může být zaměstnanci svěřen speciální nástroj nebo nářadí.
Nejčastěji se věci svěřují na písemné potvrzení, ve kterém je věc zapotřebí pokud možno přesně označit. Jde o věc, kterou zaměstnanec osobně využívá a kterou má možnost zabezpečit. O řádné zabezpečení by nešlo, pokud by byla věc volně přístupná jiným zaměstnancům, kteří by ji bez předchozího vymezení používali. Převzetí věci zaměstnanec potvrzuje svým podpisem.
Hodnota svěřených věcí vydávaných na písemné potvrzení bude zpravidla nižší než 50 000 Kč. Pokud by však jejich cena tuto částku převyšovala, může být věc svěřena jen na základě podepsané dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Dohoda musí být uzavřena písemně. Není-li dohoda o odpovědnosti uzavřena písemně, resp. smluvní strany vadu spočívající v absenci písemné formy dodatečně bez zbytečného odkladu neodstraní, je neplatná. Dohodu lze uzavřít nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne věku 18 let.
Pokud zaměstnanec svěřenou věc nevydá, může se zaměstnavatel domáhat, aby ji vrátil. Náhradu škody může požadovat za předpokladu, že mu zaměstnanec svěřenou věc nevrátil, protože ji například ztratil. Poškození věci však může být důvodem k požadování náhrady škody podle zásad o obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, kdy musí zaměstnavatel prokázat zaměstnancovo zavinění.
Vzdělávání není bonus ani luxus.
10.10.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Představa, že si vystačíme se znalostmi získanými školní docházkou, je zejména v dnešní dynamické době čirá utopie. Připomeňme si proto pravidla, která platí pro tzv. prohlubování kvalifikace.
Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Prohlubování kvalifikace se vztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec koná v rámci svého pracovního závazku, tj. zásadně na základě pracovní smlouvy. Prohloubením kvalifikace nikdy nemůže být studium k dosažení vyššího stupně vzdělání
Zákoník práce proto rovněž ukládá zaměstnanci povinnost prohlubovat si svoji kvalifikaci a přiznává zaměstnavateli právo uložit zaměstnanci účast na vzdělávání k prohloubení kvalifikace. To se vztahuje nejen na školení, ale též na studium, přičemž je zdůrazněno, že zaměstnavatel může požadovat, aby prohlubování kvalifikace zaměstnanec absolvoval u jiné právnické nebo fyzické osoby (např. vzdělávací agentury či ve škole). Účast na školení k prohloubení kvalifikace je i považována za výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat, včetně eventuální mzdy za práci přesčas nebo v sobotu a v neděli.
Zákon výslovně zdůrazňuje, že náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel (neboť se tím udržuje schopnost zaměstnance konat pro zaměstnavatele sjednanou práci), avšak připouští se, aby se zaměstnanec za stanovených podmínek na těchto nákladech podílel. Zákoník práce umožňuje, že pokud sám zaměstnanec požaduje, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace finančně podílet. Zákon ale zakazuje, aby se vzdal práva na mzdu či plat nebo na část mzdy či platu nebo aby souhlasil, že část doby účasti na prohloubení kvalifikace nebude považována za výkon práce.
Pokud se zaměstnanec musí k prohloubení kvalifikace dostavit mimo sjednané místo výkonu práce, respektive mimo pravidelné pracoviště, jde o pracovní cestu, při níž zaměstnanci přísluší cestovní náhrady.