Slib, který má váhu aneb smlouva o budoucí pracovní smlouvě.* 

Práce ve svátek a odměňování mzdou.* 

Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí.* 

Dovolená u DPP.* 

Slib, který má váhu aneb smlouva o budoucí pracovní smlouvě.

7.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

I v pracovněprávních vztazích lze sjednat smlouvu o smlouvě budoucí, protože možnost jejího sjednání není v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Zákoník práce však smlouvu o smlouvě budoucí neupravuje, proto se při jejím sjednání postupuje podle občanského zákoníku.

Smlouva o smlouvě budoucí je klasickou občanskoprávní smlouvou, kterou si smluvní strany sjednají, že konkrétní smlouvu uzavřou až v budoucnu, pokud budou splněny podmínky, které si touto smlouvou o smlouvě budoucí sjednávají, pokud oprávněná osoba k jejímu uzavření vyzve. Smlouva o smlouvě budoucí zavazuje alespoň jednu ze stran uzavřít na výzvu a v ujednané době s druhou stranou budoucí smlouvu. Poruší-li zavázaná strana tuto sjednanou povinnost, vzniká oprávněné smluvní straně právo domáhat se soudního založení práv a povinností mezi stranami určením obsahu budoucí smlouvy.

Sjednat smlouvu o smlouvě budoucí má význam např. tehdy, kdy (budoucí) zaměstnavatel má zájem na konkrétním (budoucím) zaměstnanci a chce mu dát jistotu v tom, že pokud jej zaměstnanec vyzve k uzavření pracovní smlouvy, bude mít zaměstnavatel povinnost pracovní smlouvu uzavřít. Zaměstnanec tak může např. ukončit svůj dosud existující pracovní poměr. Pracovní smlouvu je sice možné sjednat i dlouho dopředu, protože lhůta mezi dnem podpisu pracovní smlouvy a sjednaným dnem nástupu do práce zákoníkem práce stanovena není, jako den nástupu může být proto dohodnuto jakékoliv datum. Sjednání pracovní smlouvy dlouho dopředu má však svá úskalí např. v tom, že i když zaměstnanec do práce nenastoupí, pracovní poměr sjednaným dnem vzniká a zaměstnavatel musí od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud není dohodnuto odstoupení od pracovní smlouvy před dohodnutým dnem nástupu do práce, musí zaměstnavatel vyčkat, zda zaměstnanec do práce nenastoupí, a teprve poté může podle § 34 odst. 3 ZP od pracovní smlouvy odstoupit (nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit).

Smlouvou o smlouvě budoucí se může těmto situacím předejít, protože ke sjednání pracovní smlouvy na základě výzvy oprávněné strany dochází zpravidla již v době, kdy obě strany vědí, že pracovní smlouvu chtějí skutečně uzavřít.

Smlouvou o smlouvě budoucí se nejméně jedna strana zavazuje uzavřít po vyzvání v ujednané lhůtě, jinak do jednoho roku, budoucí smlouvu, jejíž obsah je ujednán alespoň obecným způsobem. Zavázány smlouvou o smlouvě budoucí mohou být obě smluvní strany, při sjednání pracovní smlouvy to však bude zpravidla pouze budoucí zaměstnavatel. Lhůta, v níž má být pracovní smlouva sjednána, může být sjednána bez jakéhokoliv omezení, pouze pro případ, že lhůta stranami ujednána není, stanoví občanský zákoník, že lhůta k učinění výzvy je jeden rok. Z praktického pohledu je lhůta jednoho roku maximální, při sjednávání smlouvy o smlouvě budoucí budou, i ohledem na to, že zaměstnavatel musí mít možnost realizovat pracovní smlouvu, tj. mít k dispozici sjednaný druh práce, bezpochyby postačující lhůty kratší.

Zavázané straně vzniká povinnost uzavřít smlouvu bez zbytečného odkladu poté, co ji k tomu vyzve oprávněná strana v souladu se smlouvou o smlouvě budoucí.

Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Občanský zákoník připouští i to, že smluvní strany si mohou ujednat, že obsah smlouvy určí osoba určená ve smlouvě. Neurčí-li tato osoba obsah budoucí smlouvy v přiměřené lhůtě nebo odmítne-li jej určit, může opět oprávněná strana navrhnout, aby jej určil soud.

Současná právní úprava nevyžaduje, aby smlouva o smlouvě budoucí obsahovala úplný obsah budoucí smlouvy. Ujednání o smlouvě budoucí může být proto také rámcové.

Práce ve svátek a odměňování mzdou.

4.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanec, který pracuje ve svátek, má nárok na dosaženou mzdu a náhradní volno v rozsahu odpracované doby. Dohodne-li se se zaměstnavatelem jinak, může místo volna získat příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku. Zákoník práce přesně určuje, kdy a jak se tyto nároky poskytují.

Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno je zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Poskytnutí náhradního volna je nutno pečlivě předem zvážit a naplánovat, protože ustanovení o mzdě za práci ve svátek nepočítá s jeho neposkytnutím a dodatečným přiznáním příplatku, jak je tomu v ustanovení u mzdy za práci přesčas.

Použití druhého možného postupu, podle něhož přísluší zaměstnanci za práci ve svátek dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna, podmiňuje zákoník práce dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Forma dohody o poskytnutí příplatku místo náhradního volna není předpisem stanovena, takže se řídí obecnými zásadami pro uzavírání smlouvy (§ 1724 a násl. občanského zákoníku). Záleží na konkrétních podmínkách a zvyklostech, zda se zvolí v praxi forma hodinového příplatku, zvýšení některé složky mzdy, například základní mzdy, mzdového zvýhodnění nebo odměny za práci ve svátek nebo jiné mzdové formy. Zohlednění práce ve svátek mzdovou sazbou ve stálé měsíční výši je však nepraktické.

Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí.

10.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ztrátu svěřených věcí je zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli v plné výši. Při určení výše škody v tomto případě je třeba postupovat podle ustanovení § 272 zákoníku práce.

Při určení výše škody na věci se vychází z obvyklé ceny v době poškození nebo ztráty a zohlední se, co poškozený musí k obnovení nebo nahrazení funkce věci účelně vynaložit.

V praxi občas vyvstává otázka, jak vysokou škodu může zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci v případě, kdy mu svěřil např. mobilní telefon, tento telefon dostal zaměstnavatel od příslušného poskytovatele služeb za bonusovou cenu třeba 1 Kč (platba jako taková byla za objednání služby) a zaměstnanec tento telefon ztratí.

Podle převažujícího názoru nelze v daném případě škodu způsobenou zaměstnavateli ztrátou věci ztotožnit s bonusovou cenou, za kterou byl zaměstnavateli mobilní telefon poskytnut. Je nutné si uvědomit, že uvedená cena byla bonusem za spolupráci zaměstnavatele s poskytovatelem služeb a jako taková neodráží cenu ztracené věci. Cena věci v době ztráty bude zaměstnavatelem určena jako cena této věci s přihlédnutím k jejímu opotřebení. K bonusové ceně od poskytovatele služeb nelze v tomto ohledu přihlížet.

Dovolená u DPP.

29.10.2025, Mgr. Adriana Kvítková, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Je možné vyřešit dovolenou u DPP (11.490,-/měs., 12-15h /měs.) způsobem, že zadám v daném měsíci čerpání dovolené a následně ale snížím měsíční sazbu. Tím pádem mzda zůstane stejná jako každý měsíc, ale zároveň bude dovolená vyčerpána a nevznikne povinnost odvodu na ZP a SP.

Odpověď:

V případě dovolené u DPP by podle mého názoru měl celkový počet hodin k proplacení (fond pracovní doby) zůstat stejný. Snížila bych proto počet odpracovaných hodin a k tomuto počtu hodin přidala počet hodin dovolené. Hodinová sazba (Kč) přitom zůstává stejná, celkový počet hodin zůstává rovněž stejný a celková částka zůstává rovněž stejná.