Dovolenkoví „střádalové“ aneb co s nevyčerpanou dovolenou.* 

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele v otázkách a odpovědích.* 

Místo výkonu práce jako povinná náležitost pracovní smlouvy.* 

Plnění náhradního podílu při zaměstnávání osob se zdravotním postižením.* 

Poskytování nenárokové složky mzdy.* 

Dovolenkoví „střádalové“ aneb co s nevyčerpanou dovolenou.

21.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Někteří zaměstnanci počítají ke konci roku, zda jim nezbývá den nebo dva dovolené, jiní by ji mohli rozdávat. Podívejme se na druhý případ, tedy co s nevyčerpanou dovolenou z pohledu pracovního práva?

Čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.

Nemůže-li být dovolená vyčerpána z výše uvedených důvodů nebo byla-li její část převedena na základě žádosti zaměstnance, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Příklad č. 1

Roční nárok na dovolenou zaměstnance činí 4 týdny. Zaměstnanec si nevyčerpal dovolenou z roku 2024 a celá mu byla převedena do roku 2025 z provozních důvodů. V roce 2025 si vyčerpal dovolenou pouze v rozsahu 80 hodin a celkový zůstatek dovolené činí na konci roku 2025 celkem 80 a 160 hodin. Kolik dovolené mu může být převedeno do dalšího roku?

Zaměstnanec nemůže o žádnou dovolenou přijít. Zaměstnavatel však měl dovolenou nařídit tak, aby byl vyčerpán celkový nárok z roku 2024 nejpozději do konce roku 2025. Pokud se tak nestalo, hrozí zaměstnavateli sankce z inspektorátu práce, že včas nenařídil čerpání dovolené. Celkový zůstatek dovolené však musí být převeden do dalšího roku (2026).

---

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele v otázkách a odpovědích.

18.11.2025, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů zjednoduší od příštího roku zaměstnavatelům administrativu a komunikaci se státními institucemi. Podívejme se na několik otázek, které si zaměstnavatelé v souvislosti s jeho zavedením kladou.

Kdo je zaměstnanec?

Kdo se pro účely zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele (dále jen „JMHZ“) považuje za zaměstnance, je upraveno v § 3 zákona č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hášení zaměstnavatele (dále „zákon o JMHZ“).

Kdo je zaměstnavatel?

Kdo se pro účely zákona o JMHZ považuje za zaměstnavatele je upraveno v § 2 zákona o JMHZ.

Nástup cizinců bude nadále možné řešit přes Informační karty cizinců?

Ne. Tato služba k 31. 3. 2026 zanikne a cizinci budou registrováni přes proces Registrace zaměstnance.

Co se mění u registrace cizince od 1.4.2026?

Cizinci budou muset být registrování v evidenci zaměstnanců podle zákona o JMHZ nejpozději před okamžikem nástupu k výkonu práce.

Co se mění u registrace zaměstnance od 1.7.2026?

Všichni zaměstnanci budou muset být registrování v evidenci zaměstnanců nejpozději před okamžikem nástupu k výkonu práce.

Registrace občana ČR bude moci být provedena buď jako úplná, nebo alespoň jako částečné přihlášení (vždy ale před okamžikem nástupu tohoto zaměstnance k výkonu práce). Při zvolení varianty částečného přihlášení je pak ještě nutné dohlásit zbývající údaje zaměstnance ve lhůtě 8 dní po nástupu.

Bude se lišit registrace zaměstnance od současné podoby?

Ano. Registrace běžného zaměstnance bude obsahovat širší sadu položek. Pokud již bude zaměstnanec registrován před datem 1. 4. 2026, budou muset být tyto údaje zaměstnavatelem po 31. 3. 2026 dohlášeny.

Bude se lišit registrace zaměstnavatele od současné podoby?

Ano. Registrace zaměstnavatele bude obsahovat širší sadu položek. Tyto údaje bude muset zaměstnavatel registrovaný před datem 1. 4. 2026 po 31. 3. 2026 dohlásit.

Jaké údaje obsahuje částečné přihlášení?

Jméno a příjmení. Rodné příjmení, Rodné číslo, Místo narození, Státní občanství zaměstnance, Předpokládaný den nástupu zaměstnance do zaměstnání, Variabilní symbol zaměstnavatele.

Koho se povinnost registrace a zasílání měsíčního hlášení netýká?

Osob samostatně výdělečně činných, pokud nezaměstnávají zaměstnance.

Jak budou v měsíčním hlášení identifikováni zaměstnanci?

Každý zaměstnanec bude mít přidělené osobní identifikačním číslo (OIČ), které zaměstnavateli na základě registrace bez zbytečného odkladu sdělí ČSSZ.

Každé jednotlivé zaměstnání zaměstnance bude označeno identifikátorem zaměstnání, které rovněž zaměstnavateli na základě registrace bez zbytečného odkladu sdělí ČSSZ.

Jak budou identifikování zaměstnavatelé?

Každému zaměstnavateli, případně jeho mzdové účtárně, je přidělen variabilní symbol, kterým se identifikuje při posílání podání.

Kdo je povinen posílat měsíční hlášení?

Měsíční hlášení je povinen podat zaměstnavatel. Pokud má 2 a více evidovaných mzdových účtáren, podává měsíční hlášení každá z nich samostatně, a to za svou část zaměstnanců.

Bude zaměstnavatel nadále zasílat ELDP?

Nikoliv. ELDP zašlou zaměstnavatelé naposled za kalendářní rok 2025 a za rok 2026 a následující bude ELDP sestavovat ČSSZ na základě měsíčně reportovaných dat. ELDP bude po skončení roku 2025 zaměstnavatel vyhotovovat jen u zaměstnanců, jimž skončila účast na důchodovém pojištění před 1. 4. 2026. V ojedinělých případech chybějících informací bude na případnou výzvu ÚSSZ nebo ČSSZ zaměstnavatel povinen vyhotovit ELDP s údaji za celý kalendářní rok.

Pokud je např. monitorovací dotazník zasílán aktuálně jednou ročně, jak tomu bude v JMHZ?

Budou využity měsíční údaje od zaměstnavatelů a dotazník dle stávající právní úpravy zanikne.

Lze podat měsíční hlášení v papírové podobě v případě technických obtíží?

Nikoliv. Zaměstnavatelé mají 20 dní na podání, což je považováno za dostatečnou dobu i v případě technických obtíží.

Měsíční hlášení lze podat přes ePortál, datovou schránku nebo API (APEP/VREP).

Za řádně podané měsíční hlášení se považuje formálně správné a včas podané hlášení.

Počítá se s možností podání měsíčního hlášení v zastoupení?

Ano, měsíční hlášení lze podat na základě plné moci za jiný subjekt. Autentizace a autorizace subjektu zůstává zachována ve stávajícím stavu.

Pakliže měsíční hlášení bude obsahovat chyby, informován bude subjekt, který hlášení podal.

Budou mít všichni uživatelé dat z JMHZ přístup k celému hlášení?

Nikoliv. Každý z uživatelů dat z JMHZ dostane přístup pouze k těm údajům, na které má ze zákona nárok. Okruh uživatelů údajů bude pro každý jednotlivý hlášený údaj uveden v prováděcím nařízení vlády.

K jakému datu nabývá zákon o JMHZ účinnosti?

Zákon o JMHZ nabývá účinnosti k 1. 1. 2026, některé povinnosti (např. nová registrace zaměstnance, zasílání měsíčních hlášení) mají posunutou účinnost na 1. 4. 2026.

Za měsíce leden až březen 2026 budou zaměstnavatelé povinni doposlat měsíční hlášení, a to v období duben až červen 2026 (dříve to možné nebude). Tato povinnost se netýká zaměstnavatelů, kteří se do systému JMHZ přihlásili v rámci pilotního provozu na základě právní úpravy účinné od 1. 7. 2025 a měsíční hlášení za měsíce leden až březen 2026 zaslali v rámci pilotu.

---

Místo výkonu práce jako povinná náležitost pracovní smlouvy.

25.11.2025, Zdroj: SUIP

Může zaměstnavatel uvést do pracovní smlouvy jako místo výkonu práce Českou republiku nebo jeho provozovny, které jsou v různých městech po celé ČR? A může zaměstnance přeřadit do jiné provozovny v jiném městě, než bydlí, i bez jeho souhlasu? Čtěte dále…

Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který obsahuje shodný a souhlasný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance směřující ke vzniku pracovního poměru.

Zákoník práce (§ 34 odst. 1) předepisuje, jaké nezbytné náležitosti musí mít pracovní smlouva:

• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
• den nástupu do práce.

Místo výkonu práce představuje jednu z povinných náležitostí obsahu každé pracovní smlouvy. Zákon přesně nevymezuje, s jakou přesností musí být místo výkonu práce definováno. V pracovní smlouvě lze také sjednat, že zaměstnanec bude mít více než jedno místo výkonu práce.

Ujednání o místě výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi nimi sjednáno.

Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce, nebo šířeji. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky, provozovny v České republice apod.; pro posouzení platnosti takového ujednání o místě výkonu práce je rozhodující, zda není v rozporu se zákonem. Definovat místo výkonu práce má tedy význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tzn., zda je v souladu místo, kde je práce zaměstnance v určitém okamžiku vykonávána, s místem, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě.

Z výše uvedeného můžeme vyvodit, jestliže se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal k výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce, např. provozovny zaměstnavatele v České republice, nebude zaměstnavatel potřebovat souhlas k přeložení do jiné jeho provozovny, v jiném městě, než kde se např. nachází bydliště zaměstnance.

Sjednání místa výkonu práce je významné i v souvislosti s poskytováním cestovních náhrad. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad je blíže také specifikováno v § 34a ZP.

Pokud bude mít zaměstnanec ve své pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce šířeji než jedna obec (musí to však být vždy území přesně limitované), je vhodné současně samostatně sjednat i pravidelné pracoviště pro účely poskytování cestovních náhrad.

---

Plnění náhradního podílu při zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

19.11.2025, Zdroj: Úřad práce ČR

V oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením došlo v souvislosti s novelou zákona o zaměstnanosti k legislativním změnám, které mohou ovlivnit způsob, jakým se tato povinnost plní v praxi.

Změny se dotýkají zejména možnosti využití náhradního plnění, oznamovací povinnosti vůči Úřadu práce ČR, a výše finančních odvodů v případě, že povinný podíl není naplněn přímým zaměstnáváním.

Zaměstnavatelům doporučujeme tyto informace důkladně prostudovat a v dostatečném předstihu zkontrolovat své současné dodavatele a plnění zákonných povinností, aby předešli případným komplikacím či sankcím.

Úprava možnosti odebírání náhradního plnění

Jedna z nejvýznamnějších změn se týká omezení okruhu dodavatelů, od kterých je možné čerpat tzv. náhradní plnění (tj. plnění povinného podílu formou odběru výrobků či služeb od určených subjektů).

Nově není možné náhradní plnění uplatnit, pokud je dodavatel tzv. spojenou osobou ve smyslu zákona o daních z příjmů. Za spojené osoby se považují například:

• firmy, které jsou kapitálově propojené (podíl alespoň 25 %),
• osoby blízké – příbuzní nebo osoby v osobním vztahu,
• subjekty propojené skrze vedení, kontrolu nebo ovládání,
• osoby, které mezi sebou uzavírají účelové vztahy za účelem daňové optimalizace.

Výjimka se vztahuje na integrační sociální podniky (ISP), které mohou poskytovat náhradní plnění i v případech spojenosti s odběratelem. Omezení spojených osob, dle zákona o dani z příjmů, se na ně nevztahuje.

Dopad pro praxi: Pokud je odběratel a dodavatel v některém z uvedených vztahů, nelze od takového subjektu náhradní plnění započítat. Doporučujeme proto zaměstnavatelům prověřit, zda jejich dosavadní dodavatelé nejsou v postavení spojené osoby.

Změna v povinnosti hlášení plnění povinného podílu

Další důležitou změnou je úprava povinnosti podávat hlášení o plnění povinného podílu Úřadu práce ČR.

Nově nemají tuto povinnost ti zaměstnavatelé, se kterými Úřad práce ČR uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce (CHTP).

Ostatní zaměstnavatelé nadále zůstávají povinni:

• podat každoročně hlášení krajské pobočce ÚP ČR,
• a to nejpozději do 15. února následujícího roku.

Další změny, na které je vhodné se připravit

Způsoby plnění povinného podílu

Zaměstnavatelé mohou nadále plnit podíl:

• zaměstnáváním OZP v pracovním poměru,
• náhradním plněním (odběr výrobků/služeb) – viz omezení výše,
• odvodem do státního rozpočtu,
• nebo vzájemnou kombinací těchto způsobů.

Nově je možné plnit podíl i prostřednictvím integračních sociálních podniků, které zaměstnávají OZP v pracovním poměru.

Snížení limitu pro náhradní plnění

Zaměstnavatelé, OSVČ a integrační sociální podniky mohou nově poskytnout výrobky a služby pro účely náhradního plnění jen do výše 14násobku průměrné mzdy za každého OZP zaměstnance. (Dříve byl limit dvojnásobný – 28násobek průměrné mzdy.)

Nový výpočet odvodu do státního rozpočtu

Pokud zaměstnavatel nesplní povinný podíl jiným způsobem, odvádí částku odpovídající průměrné mzdě v národním hospodářství za každou „chybějící“ OZP, a to:

• Koeficientem 1, pokud zaměstnává ≥ 3 % OZP,
• Koeficientem 2, pokud zaměstnává 1–2,99 % OZP,
• Koeficientem 3,5, pokud zaměstnává < 1 % OZP.

Dopad: Odvod může být výrazně vyšší než dříve, pokud zaměstnavatel nepodnikne aktivní kroky k plnění podílu zaměstnáváním.

Evidence náhradního plnění (aplikace) – změna rozsahu

Namísto čtvrtletního vykazování bude nově sledován roční přepočtený počet zaměstnanců se zdravotním postižením.

Závěrečná doporučení pro zaměstnavatele

• Prověřte své dodavatele z pohledu postavení spojené osoby.
• Přizpůsobte své postupy nové právní úpravě – především v oblasti náhradního plnění.
• Zvažte možnosti přímého zaměstnávání OZP nebo spolupráce s uznanými či sociálními podniky.
• Sledujte své plnění průběžně, abyste minimalizovali riziko vyšších odvodů.
• V případě nejasností se obraťte na příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR.

---

Poskytování nenárokové složky mzdy.

18.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Nenároková složka mzdy je charakteristická tím, že bez rozhodnutí zaměstnavatele má povahu nároku pouze fakultativního. Tuto povahu však ztrácí v okamžiku, kdy zaměstnavatel rozhodne o přiznání tohoto nároku zaměstnanci.

Po takovém rozhodnutí (kdy a zda je učiní, záleží jen na úvaze zaměstnavatele) se povaha tohoto nároku mění, neboť jsou splněny všechny podmínky pro poskytnutí této složky mzdy a zaměstnavatel je povinen takovýto nárok (složku mzdy) zaměstnanci poskytnout.

Nenárokové složky mzdy nazývají zaměstnavatelé různě – prémie, odměna, osobní ohodnocení. Různě též koncipují kritéria a podmínky, na jejichž základě a po rozhodnutí příslušného vedoucího zaměstnance na ni může vzniknout zaměstnanci právo (nárok). Vždy by tam ale měla být spojitost s výkonem práce, protože je to nenároková složka mzdy a mzda přísluší dle § 109 odst. 1 a 2 ZP za práci.

Aby nevznikaly pochybnosti, je nutné, aby byl mzdový systém zaměstnavatele přehledný a transparentní. Zákaz diskriminace se vztahuje na všechny složky mzdy, nárokové i nenárokové“. Kdyby proto třeba zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci nižší prémie proto, že pobírá invalidní důchod, dopustí se dle názoru ombudsmana přímé diskriminace z důvodu zdravotního postižení.

Parametry, od nichž se odvíjí posouzení vedoucím zaměstnancem, mohou být ve velmi obecné rovině, stejně jako je někteří zaměstnavatelé určují do podrobností (zpravidla tam, kde jde o objektivně měřitelné parametry). Není výjimkou, že základní informace o nenárokové složce mzdy je obsažena ve mzdovém výměru zaměstnance a co do bližšího vymezení parametrů rozhodných pro její přiznání je odkázáno na vnitřní předpis zaměstnavatele.

Není samozřejmě nutné, aby zaměstnavatel nastavil maximální výši nenárokové složky mzdy, ale pro zaměstnance je to poměrně důležitá informace, v jakém rámci se může tato složka mzdy pohybovat. Na místě není v takovém případě obava, že uvedením rozpětí určuje snad zaměstnavatel výši této nenárokové složky mzdy a že zaměstnanci na ni vzniká nárok. Pokud zaměstnavatel uvede, že zaměstnanci může být přiznáno např. osobní ohodnocení „až do výše….“, nelze takový dokument považovat za rozhodnutí, kterým by zaměstnavatel přiznal zaměstnanci osobní ohodnocení v konkrétní výši měsíčně jako nárokovou složku mzdy, neboť zmíněnou částku stanoví jen jako maximální výši, do které může být zaměstnanci osobní ohodnocení přiznáno.