PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Souběžné pracovněprávní vztahy.*
Když se práce protáhne do večerů a víkendů.*
Když noc neslouží ke spaní, ale k práci.*
Férový nábor z pohledu pracovněprávního.*
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele – nová legislativa.*
Souběžné pracovněprávní vztahy.
25.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem může existovat více pracovněprávních vztahů. Nejčastěji jde o kombinaci pracovního poměru s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Je však třeba pamatovat na jednu podmínku.
Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet omezující pravidlo obsažené v § 34b odst. 2 zákoníku práce, dle kterého platí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla výše uvedená podmínka splněna či nikoliv, je třeba se soustředit na tyto parametry:
- povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat;
- zda práce v jednom z pracovněprávních vztahů nedoplňuje práci zaměstnance v dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele o činnosti, které s ní bezprostředně souvisejí, popř. tuto práci podmiňují;
- případné překrývání pracovní doby v každém z pracovněprávních vztahů.
Výše uvedené omezení neplatí v situaci, kdy v jednom z pracovněprávních vztahů (zpravidla v pracovním poměru) čerpá zaměstnanec rodičovskou dovolenou a na dobu jejího čerpání nebo části této doby bude uzavřena dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti. V takovém případě není vyloučeno, aby na základě těchto dohod konal zaměstnanec práci druhově stejně vymezenou jako v prvním pracovněprávním vztahu. Účelem je možnost přivýdělku, aniž by docházelo nutně k ukončení rodičovské dovolené.
Když se práce protáhne do večerů a víkendů.
27.11.2025, Zdroj: ČTK
Špičkový výkon je možný jen tam, kde se umí i kvalitně odpočívat.
Téměř třetina českých zaměstnanců velmi často pracuje i mimo pracovní dobu, řeší hlavně e-maily, zprávy a telefonáty. Výzkum týmu IRTIS z Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity zároveň potvrdil, že čím víc se práce přesouvá do večerů a víkendů, tím hůř lidé regenerují. V dlouhodobém horizontu se tak zvyšuje riziko stresu, únavy a vyhoření. Výzkumná zpráva je dostupná na webu univerzity.
Ve studii odpovídalo 2000 lidí ve věku 18 až 59 let. Třicet procent respondentů používá digitální technologie k práci po pracovní době velmi často, jen 18 procent nikdy. Tři čtvrtiny lidí myslí na práci i ve volném čase.
„Technologie nám dávají volnost, ale berou nám hranice. Chceme-li podávat špičkové výkony, musíme také regenerovat. Kvalitní výkon vyžaduje kvalitní odpočinek. Nelze pracovat neustále, a přitom být dlouhodobě efektivní a výkonný,“ uvedl spoluautor výzkumu Martin Vaculík.
Data ukazují, že práce po pracovní době málokdy znamená jen rychlé nahlédnutí do e-mailové schránky. Lidé se obvykle pouštějí do více pracovních úkolů najednou. Zároveň platí, že ti, kteří přes den zažívají větší pracovní přetížení, pracují i ve volném čase prostřednictvím digitálních technologií častěji.
Přestože většina respondentů uvádí, že často zažívá relaxaci či psychické odpoutání od práce, vysoký podíl pracovních myšlenek ve volném čase podle odborníků ukazuje, že českým pracujícím se často nedaří opravdu „vypnout“.
„Nejde jen o individuální disciplínu, ale i o kulturu organizace. Organizace, které podporují regeneraci a jasné oddělování pracovního a osobního času, přispívají k vyšší spokojenosti i dlouhodobé výkonnosti svých zaměstnanců,“ doplnil spoluautor výzkumu Jaroslav Sýkora.
Na úrovni organizací mohou pomoci i jednoduché kroky, jako například nastavení jasných pravidel komunikace a dostupnosti mimo pracovní dobu nebo aktivní podpora odpočinku.
Když noc neslouží ke spaní, ale k práci.
2.12.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Práce v době, kdy většina lidí spokojeně oddechuje v peřinách, má vlastní pravidla, která stanoví zákoník práce. Podívejme se na ně.
Noční prací je práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou a zaměstnancem pracujícím v noci je zaměstnanec, který během noční doby mezi 22. a 6. hodinou odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období uvedeném v § 94 odst. 1 ZP. Postačí, aby zaměstnanec alespoň jednou týdně odpracoval v průměru 3 hodiny, a to v období, v jakém jej zaměstnavatel zvolil, nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Jestliže zaměstnanec v průběhu tohoto období průměrově v době mezi 22. a 6. hodinou odpracuje alespoň 3 hodiny, je považován za zaměstnance pracujícího v noci. Zaměstnance pracujícího pravidelně v noci nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby vymezuje zákoník práce výhradně pro účely uložení dalších povinností, které zaměstnavatel vůči tomuto zaměstnanci má a které jsou blíže upraveny v § 94 ZP.
Zaměstnavatel při rozvržení pracovní doby zaměstnance pracujícího v noci musí dodržet maximální délku nočních směn a také plnit další povinnosti upravené v § 94 ZP (lékařské prohlídky, zajištění občerstvení a prostředky první pomoci). Definice zaměstnance pracujícího v noci nemá vliv na poskytování mzdy nebo platu za vykonanou práci v noci, byť je vykonána zaměstnancem pouze ojediněle anebo v kratším rozsahu než jsou průměrně 3 hodiny mezi 22. a 6. hodinou v týdnu. Pro poskytování mzdy nebo platu se pojem zaměstnance pracujícího v noci nepoužije a zaměstnanec, který mezi 22. až 6. hodinou odpracuje jakkoliv krátkou dobu (hodinu nebo dvě), má právo na poskytnutí příplatku za výkon práce v noci, ať je odměňován mzdou nebo platem. Příplatek za práci v noci přísluší za každou vykonanou práci v době mezi 22. a 6. hodinou bez ohledu na její délku.
Za výkon práce v noci přísluší zaměstnanci příplatek poskytovaný podle § 116 ZP, je-li odměňován mzdou, anebo podle § 125 ZP, je-li odměňován platem. Příplatek za výkon práce v noci přísluší i za zlomky hodin výkonu práce v noci, a to podle § 141 odst. 2 ZP. Příplatek za práci v noci přísluší i zaměstnanci, který v noci buď pravidelně, nebo náhodně odpracuje např. 1 hodinu. Nejedná se sice o zaměstnance konajícího práce v noci a zaměstnavatel nemusí při výkonu práce v noci dodržet povinnosti upravené § 94 ZP, nicméně příplatek za práci v noci mu přísluší.
Délka směny zaměstnance pracujícího v noci, tedy zaměstnance, který během noční doby odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby, nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Jestliže toto řešení není možné z provozních důvodů, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Výpočet průměrné délky směny v období nejdéle 26 týdnů je maximální a ani v kolektivní smlouvě nelze toto období prodlužovat.
Noční prací nesmí zaměstnavatel zaměstnat zaměstnance mladistvého, tj. zaměstnance do 18 let. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu. Při rozvrhování pracovní doby, jsou-li na daném pracovišti mladiství, musí proto zaměstnavatel dodržet shora uvedená pravidla, anebo zaměstnance mladistvé noční prací vůbec nezaměstnávat.
Férový nábor z pohledu pracovněprávního.
28.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnavatel má právo určovat si jak počet, tak strukturu svých zaměstnanců. Přitom ovšem musí dbát na to, aby neporušil zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace.
Právo zaměstnavatele vybrat si zaměstnance neznamená, že za tímto účelem může postupovat svévolně nebo od uchazeče o zaměstnání vyžadovat jakékoliv informace. Dle ustanovení § 12 odst. 1 zákona o zaměstnanosti je zaměstnavatelům zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, které nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy nebo odporují dobrým mravům. Následující odstavec téhož ustanovení zákona obsahuje zákaz, aby zaměstnavatel při výběru zaměstnanců vyžadoval informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem (antidikriminačním zákonem), dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.
Co musí zaměstnavatel dodržovat i v procesu výběru zaměstnanců, je princip rovného zacházení a zákaz diskriminace. Ty jsou obsaženy jednak v zákoníku práce, jednak v zákoně o zaměstnanosti.
Jak vyplývá z výzkumu provedeného veřejným ochráncem práv, zaměstnavatelé se v nemalé míře dopouštějí diskriminace v pracovní inzerci, a to nejčastěji z důvodu věku nebo pohlaví. V této souvislosti přijal ombudsman mj. následující závěry:
- Protože v českém jazyce se obecně užívá mužský rod pro souhrnné označení mužů i žen, není inzerce diskriminační pouze na základě skutečnosti, že je název pracovní pozice v mužském tvaru.
- Nabídka práce, ze které je zřejmé, že zaměstnavatel hledá pouze muže, nebo pouze ženy, je diskriminační z důvodu pohlaví, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí.
- Nabídka práce určená osobám pouze mladším, nebo naopak starším, jakož i stanovení minimální nebo maximální věkové hranice jako požadavek pro práci je až na přísné výjimky diskriminační.
- Za nepřímou diskriminaci v pracovní inzerci na základě věku lze považovat mj. vyžadování nepřiměřeně dlouhé praxe uchazeče.
- Nabízí-li zaměstnavatel v inzerci jako benefit práci v mladém kolektivu, může to odradit některé uchazeče vyššího věku od účasti ve výběrovém řízení. Jde o nepřímou diskriminaci z důvodu věku.
- Vyžadování výborného zdravotního stavu nebo fyzické kondice pro výkon zaměstnání, u nichž tento požadavek není nezbytný, je porušením zákazu diskriminace podle zákona o zaměstnanosti. Současně může jít o diskriminaci zdravotně postižených uchazečů ve smyslu antidiskriminačního zákona.
- Požadavek české národnosti uchazeče o zaměstnání je diskriminační z důvodu státní příslušnosti a z důvodu národnosti.
- Zaměstnavatel může vyžadovat po uchazeči znalost jazyka, včetně českého. Požadovaná úroveň znalosti jazyka však musí odpovídat povaze obsazované pozice.
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele – nová legislativa.
27.11.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Od příštího roku čeká na všechny zaměstnavatele novinka v podobě jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (JMHZ). Toto hlášení upravuje několik nových právních předpisů.
Legislativa upravující JMHZ
1) Zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele
- upravuje jednotné měsíční hlášení jako prostředek, kterým zaměstnavatel vůči některým orgánům veřejné moci souhrnně plní své povinnosti sdělovat údaje o sobě a o svých zaměstnancích vyplývající mu z tohoto zákona nebo jiného právního předpisu
2) Zákon č. 360/2025 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele
- mění 23 zákonů v souvislosti s JMHZ
3) Nařízení vlády č. 417/2025 Sb., k provedení zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele
- obsahuje podrobněji informace o hlášených údajích, obsahu či formě JMHZ vč. osmi příloh
Účinnost legislativy
- Účinnost zákonů i nařízení vlády je k 1. 1. 2026, ale většinu povinností (např. registrace zaměstnance, zasílání měsíčních hlášení) budou zaměstnavatelé plnit od 1. 4. 2026.
- Za měsíce leden až březen 2026 nebudou zaměstnavatelé posílat výkazy pojistného. Pojistné jsou však zaměstnavatelé povinni hradit v zákonné lhůtě. POZOR: změny ohledně výkazů se netýkají zdravotního pojištění; výkazy zdravotním pojišťovnám bude třeba i nadále zasílat, navíc od 1. 1. 2026 pouze v on-line podobě (bližší informace – viz článek Od 1. 1. 2026 budou zaměstnavatelé podávat přehledy zdravotním pojišťovnám pouze on-line).
- Za měsíce leden až březen 2026 budou zaměstnavatelé doposílat měsíční hlášení, a to v období duben až červen 2026.
- V období od 1. 4. do 30. 6. 2026 bude pro přihlášení českého zaměstnance platit dosavadní 8denní lhůta ode dne nástupu do zaměstnání a nebude se vyžadovat přihlášení před okamžikem zahájení výkonu práce. Cizinci ale budou muset od 1. 4. 2026 být registrování v evidenci zaměstnanců podle zákona o JMHZ nejpozději před okamžikem nástupu k výkonu práce.
- Od 1. 7. 2026 vznikne povinnost (alespoň částečné) evidence všech zaměstnanců před okamžikem zahájení výkonu práce, a to z důvodu zabránění výkonu tzv. nehlášené práce. Povinnost doplnění zbývajících údajů (po částečném přihlášení) je stanovena nejpozději do 8 dnů po nástupu zaměstnance do zaměstnání.