Cestovní náhrady 2026 – sazby.* 

Zahraniční stravné pro rok 2026.* 

Malé ohlédnutí za pracovněprávními novinkami.* 

Otazníky kolem práce na dálku.* 

Cestovní náhrady 2026 – sazby.

2.1.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pro rok 2026 byly vyhláškami stanoveny nové sazby cestovních náhrad platné od 1. 1. 2026.

1) Tuzemské stravné, sazba základní náhrady a průměrné ceny PHM

Vyhláška č. 573/2025 Sb.  stanoví sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a dále určuje průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad pro rok 2026.

Sazba základní náhrady za používání silničních motorových vozidel

Sazba základní náhrady za 1 km jízdy podle § 157 odst. 4 zákoníku práce činí

1. a)  u jednostopých vozidel a tříkolek 1,60 Kč,
2. b)  u osobních silničních motorových vozidel 5,90 Kč.

Stravné

Výše stravného podle § 163 odst. 1 zákoníku práce za každý kalendářní den pracovní cesty činí nejméně

1. a)  155 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
2. b)  236 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
3. c)  370 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

Výše stravného podle § 176 odst. 1 zákoníku práce za každý kalendářní den pracovní cesty činí

1. a)  155 Kč až 185 Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,
2. b)  236 Kč až 284 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,
3. c)  370 Kč až 442 Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

Průměrná cena pohonných hmot

Výše průměrné ceny pohonné hmoty podle § 158 odst. 3 věty třetí zákoníku práce činí

1. a)  34,70 Kč za 1 litr benzinu automobilového 95 oktanů,
2. b)  39 Kč za 1 litr benzinu automobilového 98 oktanů,
3. c)  34,10 Kč za 1 litr motorové nafty,
4. d)  7,20 Kč za 1 kilowatthodinu elektřiny.

---

Zahraniční stravné pro rok 2026.

5.12.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ministerstvo financí zveřejnilo vyhlášku č. 489/2025 Sb., která stanoví výši základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2026.

Oproti roku 2025 se mění pro rok 2026 sazby u 18 států. Z těch více navštěvovaných zemí se zvyšují sazby pro Slovensko, Německo či USA; u Keni se mění navíc i měna. Změny naznačuje tabulka:

Číslo	Stát/Země	Rok 2025	Rok 2026
1.	Belize	50 USD	55 USD
2.	Bulharsko	40 EUR	45 EUR
3.	Gruzie	45 EUR	50 EUR
4.	Izrael	60 USD	65 USD
5.	Keňa	45 EUR	55 USD
6.	Kosovo	45 EUR	50 EUR
7.	Kuvajt	40 EUR	45 EUR
8.	Libérie	45 EUR	50 EUR
9.	Litva	40 EUR	45 EUR
10.	Maledivy	55 USD	60 USD
11.	Mauretánie	45 EUR	50 EUR
12.	Mongolsko	40 EUR	45 EUR
13.	Německo	45 EUR	50 EUR
14.	Pobřeží slonoviny	40 EUR	45 EUR
15.	Slovensko	35 EUR	40 EUR
16.	USA	65 USD	70 USD
17.	Togo	40 EUR	45 EUR
18.	Turecko	45 EUR	50 EUR

---

Malé ohlédnutí za pracovněprávními novinkami.

2.12.2025, Zdroj: ČTK

Zaměstnavatelé na novele zákoníku práce, takzvané flexinovele, pozitivně hodnotí větší flexibilitu a podporu moderních forem práce. Nejvíce obav vyvolává změna výpovědní doby a transparentnost mezd.

Tyto závěry vyplývají z průzkumu personální společnosti Antal, do níž se zapojilo 161 firem napříč obory. Flexinovela, která vstoupila v platnost 1. června 2025, představuje jeden z největších zásahů do pracovního práva za poslední roky.

Zaměstnavatelé hodnotí celkové dopady novely podle průzkumu převážně pozitivně nebo neutrálně, když 40 procent považuje většinu změn za přínosných, dalších sedm procent velmi pozitivně. Jako kombinaci přínosů i komplikací ji vnímá 37 procent. Desetina změnu hodnotí negativně, zejména kvůli vyšší administrativní zátěži.

„Firmy vítají větší flexibilitu a možnost lépe reagovat na realitu dnešního trhu práce. Zároveň ale upozorňují, že změny vyžadují pečlivou interpretaci a revizi interních procesů,“ uvedla manažerka v Antalu Monika Kolmanová.

Novela přinesla možnost prodloužit zkušební dobu až na čtyři měsíce u běžných pozic a osm měsíců u vedoucích pracovníků. To hodnotí pozitivně 65 procent firem, 35 procent ji na nový limit prodloužilo. Individuální přístup podle pozice volí 31 procent podniků. Zaměstnavatelé oceňují možnost důkladněji posoudit výkon, adaptaci i sladění zaměstnance s firemní kulturou.

Možnost začít výpovědní dobu už dnem doručení a zkrátit ji na jeden měsíc v případě neplnění povinností ze strany zaměstnavatele firmy v zásadě vítají, zároveň však upozorňují na praktické komplikace. Téměř tři čtvrtiny firem změnu v možnosti zkrácení výpovědi vítá, 53 procent považuje nové počítání výpovědní doby za pozitivní. Více než pětina upozorňuje na rizika, zejména v administrativě a plánování. Firmy zmiňují mimo jiné komplikace spojené s roztříštěnými termíny ukončení pracovních poměrů, předáváním agendy či mzdovou agendou.

Novela umožňuje rodičům během rodičovské dovolené pracovat na dohodu o provedení práce či pracovní činnosti pro původního zaměstnavatele se zárukou návratu na jejich pozici. Tři čtvrtiny firem tuto změnu hodnotí pozitivně, 43 procent jich už má s tímto modelem konkrétní zkušenosti. Zaměstnavatelé oceňují zejména udržení kontaktu s talentovanými zaměstnanci a snazší návrat do pracovního procesu.

Zrušení doložek o mlčenlivosti ohledně mzdy se ukázalo jako jedna z nejcitlivějších částí flexinovely. Skoro třetina firem deklaruje, že se v praxi nic zásadního nezměnilo, podobný podíl vnímá změnu spíše negativně. Pouze osm procent společností ji hodnotí jako přínosnou. Hlavní obavy se týkají možného tlaku na úpravu mezd a dopadů na týmovou dynamiku.

Změny vyvolané flexinovelou většina firem zavádí postupně, 56 procent firem implementuje jen dílčí úpravy, 16 procent provedlo větší revizi pravidel a procesů a 27 procent jich zatím výraznější změny neuskutečnilo.

---

Otazníky kolem práce na dálku.

12.12.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Práci na dálku upravuje zákoník práce v ustanovení § 317. Na první pohled jasná pravidla vyvolávají v praxi řadu otázek. Podívejme se na některé z nich.

Rovné zacházení

Možnost zaměstnance pracovat zcela nebo částečně z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele (pracovat na dálku), je často oblíbeným benefitem a týká se bezpochyby pracovních podmínek. Proto i na jeho poskytování dopadá princip rovného zacházení a zákazu diskriminace ve smyslu § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel nastavuje pravidla pro využívání tohoto benefitu a pak je realizuje v praxi, měl by si vždy umět věcně zdůvodnit, proč případně jednomu zaměstnanci čerpání tohoto benefitu umožní, a jinému nikoliv.

Evidence pracovní doby

Rovněž při práci na dálku platí povinnost zaměstnavatele dle § 96 zákoníku práce, tedy vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. Pokud si pracovní dobu po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje zaměstnanec sám, bude k tomu zaměstnavatelem oprávněně vyžadována nezbytná součinnost z jeho strany. Jakým způsobem bude zaměstnancem evidence vedena, resp. jak a jaké podklady bude pro tento účel předávat zaměstnavateli, je na dohodě smluvních stran pracovního poměru (taková dohoda může být součástí dohody o práci na dálku).

BOZP a pracovní úrazy

Obecná povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na možná rizika ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 ZP), povinnost přijímat opatření k předcházení rizikům (§ 102 odst. 1 zákoníku práce), stejně jako další povinnosti v dané oblasti, se vztahují samozřejmě též na práci zaměstnance v režimu práce na dálku. Je ale zřejmé, že jejich splnění musí být přizpůsobeno uvedené situaci – zaměstnavatel nemá obecně právo vstupovat do obydlí zaměstnance za účelem kontroly BOZP (tuto variantu by si musel se zaměstnancem sjednat) a nedisponuje přehledem všech možných rizik vyplývajících z výkonu práce na jiném místě, než jsou jeho pracoviště. Splnění povinnosti zaměstnavatele lze tedy doložit dostatečným a nejlépe písemným poučením zaměstnance v tomto směru.

Zaměstnanci vykonávajícímu práci v režimu práce na dálku se může stát pracovní úraz, pokud u něho dojde k poškození zdraví nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (viz definice pracovního úrazu dle § 271k odst. 1 zákoníku práce). V rámci šetření příčin takového úrazu bude ale na zaměstnanci, aby prokázal, že se tak stalo v souvislosti s plněním pracovních úkolů, a nikoliv při soukromé aktivitě, které se v rámci výkonu práce na dálku prolínají.

Cestovní náhrady

I kdyby došlo k uzavření písemné dohody o výkonu práce na dálku a pravidelné pracoviště se shodovalo s místem výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, nejde v případě výkonu práce na dálku uvažovat o tom, že by byl zaměstnanec na pracovní cestě (cestě mimo pravidelné pracoviště), protože zaměstnanec nikam necestuje, naopak se nachází na místě, odkud by jeho případná pracovní cesta nebo cesta do zaměstnání mohla začínat.

Podstatou cestovních náhrad je kompenzovat zaměstnanci zvýšené výdaje, které mu vzniknou v souvislosti s plněním pracovních úkolů na pracovní cestě. Zaměstnanci pracujícímu na dálku (zpravidla z místa bydliště) žádné takové výdaje nevznikají, a proto mu nepřísluší ani cestovní náhrady.