Vybrané novinky a parametrické změny ve mzdové a pracovněprávní oblasti od 1. 1. 2026.* 

Novinky v sociálním zabezpečení v roce 2026.* 

Možnosti zaměstnavatele při kontrole dočasně práceneschopného zaměstnance.* 

Převedení zaměstnance na jinou práci z pracovněprávního pohledu.* 

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.* 

Vybrané novinky a parametrické změny ve mzdové a pracovněprávní oblasti od 1. 1. 2026.

15.12.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Od začátku roku 2026 začne platit celá řada legislativních změn v gesci Ministerstva práce a sociálních věcí. Mezi klíčové novinky patří zejména úprava podpory v nezaměstnanosti a příspěvku při rekvalifikaci a zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele.

Podpora v nezaměstnanosti

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění novely č. 120/2025 Sb., mění parametry podpory v nezaměstnanosti.

U uchazečů o zaměstnání do 52 let se podpora v prvních dvou měsících podpůrčí doby zvyšuje na 80 % předchozího výdělku (dosud 65 %). Ve 3. a 4. měsíci zůstává na úrovni 50 % a ve zbývající části podpůrčí doby činí 40 % (dosud 45 %).

U uchazečů nad 52 let se podpora v prvních třech měsících podpůrčí doby zvyšuje na 80 % předchozího výdělku (dosud 65 %). Ve 4. – 6. měsíci zůstává na 50 % a ve zbývající části činí 40 % (dosud 45 %).

Současně se prodlužuje celková podpůrčí doba podle věku:

• do 52 let na 5 měsíců (nyní do 50 let),
• 52–57 let na 8 měsíců (nyní 50–55 let),
• nad 57 let na 11 měsíců (nyní nad 55 let).

Podpora při rekvalifikaci se nově vyplácí ve výši 80 % průměrné mzdy v národním hospodářství (původně 60 %) a vztahuje se i na dny účasti na kurzech.

Ruší se také dosavadní redukovaná výše podpory při dobrovolném odchodu ze zaměstnání (45 %). Nově se podpora vyplácí ve stejné výši podle věkové skupiny, bez ohledu na důvod ukončení pracovního poměru.

Náhradní doba pojištění a rodičovská dovolená pro pečující osoby ve výjimečných případech

Zákon č. 300/2025 Sb. mění několik souvisejících právních předpisů, včetně zákona o sociálních službách, zákona o poskytování dávek osobám se zdravotním postižením, právních předpisů o důchodovém pojištění, zákoníku práce a zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Klíčovou změnou je zavedení nového typu náhradní doby pojištění, která se bude v důchodovém pojištění hodnotit stejně jako péče o dítě do 4 let věku.

Nová náhradní doba se vztahuje na osoby, které osobně pečují o dítě do 3 let věku, pokud jde o dítě svěřené do jejich péče na základě dohody s rodiči dítěte [srov. § 5 odst. 2 písm. j) zákona o důchodovém pojištění].

Náhradní doba pojištění bude hodnocena na základě společného prohlášení o péči o dítě mezi rodiči dítěte a osobou, která o dítě bude osobně pečovat. Toto společné prohlášení bude možné učinit pouze v případě úmrtí jednoho z rodičů dítěte nebo v případě jeho dlouhodobého závažného onemocnění.

V návaznosti na zavedení společného prohlášení dochází rovněž k rozšíření práva na rodičovskou dovolenou na osoby, které osobně pečují o dítě, jehož nejsou rodičem, a to právě na základě tohoto společného prohlášení (úprava § 197 zákoníku práce).

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů: nový systém podávání údajů

Zákon č. 323/2025 Sb., o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele (JMHZ), zavádí elektronické jednotné měsíční hlášení, které nahradí přibližně 25 dosavadních hlášení podávaných zaměstnavateli různým institucím.

Namísto desítek formulářů budou firmy nově odevzdávat jediné souhrnné hlášení měsíčně, což výrazně zjednoduší administrativu a urychlí sdílení informací mezi úřady (MPSV, ČSSZ, ÚP ČR, SÚIP, GFŘ aj.).

Účinnost zákona začíná 1. 1. 2026, přičemž hlavní povinnosti, včetně zasílání jednotného měsíčního hlášení, vstoupí v platnost od 1. 4. 2026. Do té doby potřebují zaměstnavatelé upravit mzdové softwary kvůli změně registrací zaměstnanců a zasílání měsíčních hlášení. Čas do konce března by měli také využít k ověření, zda mají u České správy sociálního zabezpečení evidovány správně všechny své zaměstnance, za které budou měsíční hlášení posílat. V první fázi po účinnosti bude totiž nezbytné doplnit několik nových údajů o zaměstnavatelích a jejich zaměstnancích.

Doprovodný zákon k JMHZ a navýšení příspěvku na péči pro osoby ve stupni závislosti I a II

K navýšení příspěvku na péči dochází v rámci zákona č. 360/2025 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti se zavedením JMHZ.

Tento doprovodný změnový zákon technicky upravuje desítky právních předpisů – například zákon o zaměstnanosti, zákony o sociálním a důchodovém pojištění či předpisy v oblasti daní – tak, aby zavedení jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů proběhlo plynule a aby byly informační systémy úřadů vzájemně propojeny.

Součástí zákona je rovněž novela zákona o sociálních službách, která zvyšuje příspěvek na péči pro osoby ve stupni závislosti I a II.

U osob do 18 let se příspěvek ve stupni I zvyšuje z 3 300 Kč na 4 900 Kč a ve stupni II ze 7 400 Kč na 8 200 Kč.

U osob starších 18 let se příspěvek ve stupni I zvyšuje z 880 Kč na 1 300 Kč a ve stupni II z 4 900 Kč na 5 400 Kč

Nařízení vlády k provedení zákona o JMHZ

Nařízení vlády č. 417/2025 Sb., vydané podle § 37 zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele slouží k jeho provedení. Podstatnou částí nařízení jsou přílohy, které stanoví zejména výčet hlášených údajů a obsahovou strukturu jednotlivých podání.

Nařízení obsahuje celkem 8 příloh. Jednotlivé typy podání jsou upraveny v přílohách č. 1, 2, 3 a 4. Každá z těchto příloh obsahuje několik tabulek (částí), které se vztahují vždy ke konkrétnímu typu podání.

Významná je také příloha č. 6, která uvádí výčet méně závažných formálních vad. Pokud se jich zaměstnavatel při odeslání podání dopustí, nebude to mít za následek neúčinnost části nebo součásti podání.

Zjednodušené postupy při pracovních úrazech pro zaměstnavatele

Nařízení vlády č. 322/2025 Sb. nahrazuje dosavadní nařízení vlády č. 201/2010 Sb. Cílem nové právní úpravy je snížení administrativní zátěže nejen pro zaměstnavatele, ale také pro orgány inspekce práce a další zúčastněné subjekty.

Nařízení blíže stanoví postupy zaměstnavatelů při plnění jejich povinností v souvislosti s pracovními úrazy, přičemž část úkonů budou moci zaměstnavatelé provádět dálkovým přístupem prostřednictvím portálu Státního úřadu inspekce práce.

Zvýšení náhrad za ztrátu na výdělku a náhrad nákladů na výživu pozůstalých

Podstatou nařízení vlády č. 466/2025 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů, je zvýšení náhrad za ztrátu na výdělku a náhrad nákladů na výživu pozůstalých.

Tyto náhrady přísluší podle zákoníku práce zaměstnancům poškozeným v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a pozůstalým po zaměstnancích, kteří v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemřeli.

Průměrný výdělek před vznikem škody, od něhož se výše těchto náhrad odvíjí, se zvyšuje o 2,6 % a o 240 Kč.

Valorizace platů pedagogů v regionálním školství a akademiků státních vysokých škol

Obsahem nařízení vlády č. 471/2025 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, je provedení valorizace platových tarifů uvedených v příloze č. 4 k nařízení vlády č. 341/2017 Sb.

Valorizace se týká zaměstnanců, jejichž platové tarify jsou uvedeny v příloze č. 4, konkrétně dvou skupin:

• Pedagogičtí pracovníci v regionálním školství (např. učitelé mateřských, základních a středních škol, vychovatelé, asistenti pedagoga, učitelé odborného výcviku, speciální pedagogové).
• Akademičtí pracovníci státních vysokých škol (pedagogičtí zaměstnanci Policejní akademie ČR a Univerzity obrany).

Platové tarify budou valorizovány takto:

• do 7. platové třídy včetně o pevnou částku 2 000 Kč,
• od 8. do 16. platové třídy včetně o 7 %.

Minimální mzda v roce 2026 vzroste na 22 400 Kč

Sdělení MPSV č. 356/2025 Sb., o vyhlášení minimální mzdy, nejnižších úrovní zaručeného platu a rozpětí výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2026, stanoví zvýšení minimální mzdy od 1. ledna 2026.

Minimální mzda se zvyšuje o 1 600 Kč na 22 400 Kč měsíčně. Odpovídající hodinová sazba při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin činí 134,40 Kč.

Zvýšení vychází z valorizačního mechanismu zakotveného do zákoníku práce v roce 2024. Tento mechanismus zajišťuje, aby byl vývoj minimální mzdy předvídatelný a transparentní.

Platová základna soudců pro rok 2026

Sdělení MPSV o vyhlášení výše platové základny pro určení platu a některých náhrad výdajů soudců podle zákona č. 236/1995 Sb. stanoví novou výši platové základny pro soudce.

Platová základna se určuje na základě průměrné mzdy v národním hospodářství za rok 2024 a bude zveřejněna v prosinci 2025.

Z této částky se následně odvíjí platy soudců a některé náhrady jejich výdajů.

Zvýšení rozhodné částky pro DPP v roce 2026

Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 396/2025 Sb., kterým se vyhlašuje výše částky rozhodné pro účast zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce na nemocenském pojištění, stanoví novou výši této rozhodné částky.

Od 1. ledna 2026 se částka rozhodná pro účast zaměstnanců pracujících na dohodu o provedení práce na nemocenském pojištění zvyšuje na 12 000 Kč.

---

Novinky v sociálním zabezpečení v roce 2026.

10.12.2025, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Podívejme se na nejdůležitější údaje platné pro sociální zabezpečení v roce 2026.

SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ V ROCE 2026 

Všeobecný vyměřovací základ za rok 2024	46 278 Kč
Přepočítávací koeficient pro úpravu všeobecného vyměřovacího základu za rok 2024	1,0581
Průměrná mzda (tj. 46 278 Kč × 1,0581)	48 967 Kč
Maximální roční vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení (tj. 48 × 48 967 Kč)	2 350 416 Kč

 

ÚČAST NA DŮCHODOVÉM A NEMOCENSKÉM POJIŠTĚNÍ

Rozhodný příjem podmiňující účast zaměstnanců na nemocenském i důchodovém pojištění zůstává v roce 2026 ve výši 4 500 Kč.

Rozhodná částka pro povinnou účast na důchodovém pojištění u OSVČ vykonávající vedlejší činnost se v roce 2026 zvyšuje na 117 521 Kč.

Pro dohodu o provedení práce (DPP) se rozhodný příjem zvyšuje na 12 000 Kč.

Účast OSVČ na nemocenském pojištění je pro rok 2026 dobrovolná.

 

DÁVKY NEMOCENSKÉHO POJIŠTĚNÍ

V roce 2026 se zvyšují redukční hranice pro stanovení denního vyměřovacího základu pro výpočet dávek nemocenského pojištění.

I. redukční hranice	1 633 Kč
II. redukční hranice	2 449 Kč
III. redukční hranice	4 897 Kč

Výpočet redukovaného denního vyměřovacího základu pro stanovení výše nemocenského, ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného zůstává pro rok 2026 beze změny.

Do I. redukční hranice	90 %
Nad I. do II. redukční hranice	60 %
Nad II. do III. redukční hranice	30 %
Nad III. redukční hranici	nezohledňuje se

V roce 2026 se nemění výše nemocenského z redukovaného denního vyměřovacího základu:

Od 15. do 30. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti	60 %
Od 31. do 60. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti	66 %
Od 61. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti	72 %

Výše ošetřovného a dlouhodobého ošetřovného z redukovaného denního vyměřovacího základu pro rok 2026 činí:

Výše dlouhodobého ošetřovného	60 %
Výše ošetřovného	60 %

Výpočet redukovaného denního vyměřovacího základu pro stanovení výše peněžité pomoci v mateřství, otcovské a vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství:

Do I. redukční hranice	100 %
Nad I. do II. redukční hranice	60 %
Nad II. do III. redukční hranice	30 %
Nad III. redukční hranici	nezohledňuje se

Procentuální výše dávek z redukovaného denního vyměřovacího základu:

Výše peněžité pomoci v mateřství (PPM) z redukovaného denního vyměřovacího základu	70 %
Výše otcovské z redukovaného denního vyměřovacího základu	70 %

Výše vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství je rozdílem mezi redukovaným denním vyměřovacím základem pro účely zákona o nemocenském pojištění zjištěným ke dni převedení a průměrem započitatelných příjmů připadajících na jeden kalendářní den po převedení.

POJISTNÉ NA SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ A PŘÍSPĚVEK NA STÁTNÍ POLITIKU ZAMĚSTNANOSTI

V roce 2026 se pro zaměstnavatele budou uplatňovat tři různé sazby pojistného, tak jako v roce 2025:

• Běžná sazba pojistného zaměstnavatele činí nadále 24,8 % z úhrnu vyměřovacích základů jeho zaměstnanců, kteří nevykonávají činnost v rizikovém zaměstnání nebo činnost zdravotnického záchranáře nebo člena jednotky hasičského záchranného sboru podniku, z toho 2,1 % na nemocenské pojištění, 21,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti.
• Zvýšená sazba pojistného zaměstnavatele z úhrnu vyměřovacích základů jeho zaměstnanců, kteří vykonávají činnost zdravotnického záchranáře nebo člena jednotky hasičského záchranného sboru podniku, bude činit 29,8 %, z toho 2,1 % na nemocenské pojištění, 26,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti.
• Zvýšená sazba pojistného zaměstnavatele z vyměřovacích základů jeho zaměstnanců, kteří vykonávají činnost v rizikovém zaměstnání, bude činit 27,8 %, z toho 2,1 % na nemocenské pojištění, 24,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti.

Pro placení pojistného u zaměstnavatele ve zvýšené sazbě (29,8 % a 27,8 %) se nezohlední vyměřovací základy těch zaměstnanců, za které za kalendářní měsíc vznikla zaměstnavateli povinnost platit povinný příspěvek na zaměstnancův produkt spoření na stáří podle zákona o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří.

Sazby pojistného u ostatních poplatníků se nemění. Výše sazeb pro daný kalendářní rok bude přehledně uvedena na webových stránkách ČSSZ od 1. 1. 2026.

Nadále platí sleva na pojistném zaměstnavatele za vybrané zaměstnance při splnění zákonem stanovených podmínek („sleva za zkrácené úvazky“).

• Za kalendářní měsíc ve výši 5 % z úhrnu vyměřovacích základů zaměstnanců, na které slevu uplatňuje.

V roce 2026 nadále platí také sleva na pojistném zaměstnance „pro pracující důchodce“.

• Za kalendářní měsíc činí 6,5 % z vyměřovacího základu zaměstnance.
• Sleva se týká jak zaměstnanců, tak osob samostatně výdělečně činných (OSVČ), které pobírají starobní důchod v plné výši. Nárok na slevu uplatňuje zaměstnanec u svého zaměstnavatele, pro OSVČ se uplatňuje zpětně v přehledu za daný rok.
• Pokud OSVČ splňuje v daném kalendářním roce podmínky alespoň po jeden celý kalendářní měsíc, činí sleva 6,5 % z poměrné části vyměřovacího základu. OSVČ, jejíž daň z příjmu za daný kalendářní rok bude rovna paušální dani, uplatní slevu samostatně na předepsaném tiskopisu (ne dříve než 1. května násl. kalendářního roku).

Od 1. 1. 2026 se zavádí sleva na pojistném zaměstnance v ovocnářství a při pěstování zeleniny:

• Zaměstnanec, který má sjednanou dohodu o provedení práce a splňuje podmínky podle zákona o zemědělství, má nárok na slevu na pojistném za kalendářní měsíc.
• Sleva činí 7,1 % z vyměřovacího základu zaměstnance.

Dobrovolné pojištění: V případě, že se platba dobrovolného pojištění netýká specifického období, je možné doplatit až jeden rok před podáním přihlášky a maximální délka placení tohoto typu dobrovolného pojištění je 15 let.

Nejnižší měsíční pojistné hrazené pro dobrovolnou účast na důchodovém pojištění v roce 2026 činí 28 % z částky odpovídající jedné čtvrtině průměrné mzdy platné v roce 2026, tedy
3 428 Kč (minimální měsíční vyměřovací základ pro pojistné na dobrovolné důchodové pojištění hrazené v roce 2026 činí 12 242 Kč).

Minimální měsíční vyměřovací základ OSVČ po podání přehledu o příjmech a výdajích za rok 2025:

Při hlavní činnosti (40 % průměrné mzdy)	19 587 Kč
Při vedlejší činnosti (11 % průměrné mzdy)	5 387 Kč

Minimální výše měsíční zálohy na pojistné na důchodové pojištění OSVČ v roce 2026:

Pro hlavní činnost bude minimální záloha na sociální pojištění v roce 2026 činit 5 720 Kč (pro tzv. „nové“ OSVČ i pro ty, které 20 let nepodnikaly, pak 3 575 Kč).

Minimální záloha na důchodové pojištění pro OSVČ s vedlejší činností bude 1 574 Kč měsíčně. Tato částka se platí v případě, že daňový základ při výkonu vedlejší činnosti po celý rok 2025 dosáhl částky 117 521 Kč.

Při hlavní činnosti	5 720 Kč
Při vedlejší činnosti	1 574 Kč

 

Minimální roční vyměřovací základ OSVČ:

Minimální roční vyměřovací základ pro hlavní činnost (19 587 Kč × 12)	235 044 Kč
Minimální roční vyměřovací základ pro vedlejší činnost (5 387 Kč × 12)	64 644 Kč
Minimální roční vyměřovací základ pro hlavní činnost při prvním zahájení činnosti nebo zahájení po více než 20 kalendářních letech (12 242 Kč x 12)	146 904 Kč

Maximální vyměřovací základ činí v roce 2026 u zaměstnanců i OSVČ 48násobek průměrné mzdy, tedy 2 350 416 Kč.

Minimální měsíční pojistné na nemocenské pojištění OSVČ zůstává pro rok 2026 ve výši 243 Kč.

Zproštění povinnosti OSVČ platit zálohy na pojistné

OSVČ není povinna platit v roce 2026 zálohy na pojistné, pokud v předchozích 5 kalendářních letech tuto činnost nevykonávala a zahájila ji nejdříve v roce 2025. Tato výjimka platí pro kalendářní měsíc, ve kterém činnost zahájila, a pro následující celý kalendářní rok.

OSVČ, která je poplatníkem v paušálním režimu v roce 2026, bude platit měsíční paušální zálohy (správci daně).

---

Možnosti zaměstnavatele při kontrole dočasně práceneschopného zaměstnance.

16.12.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnavatel je oprávněn v období, kdy je povinen zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti, provádět jeho kontrolu, zda dodržuje povinnost vyplývající z režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Režimem dočasně práce neschopného zaměstnance se rozumí stanovení léčebného režimu ošetřujícím lékařem, tj. povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat povolené vycházky, jestliže je léčebný režim nevylučuje. Práce neschopný zaměstnanec může požádat ale též o povolení změny místa pobytu v době své pracovní neschopnosti, jestliže tuto změnu stanovený léčebný režim a zdravotní stav nevylučuje. Změna místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti na dobu delší než 3 kalendářní dny je možná pouze se souhlasem ošetřujícího lékaře a okresní správy sociálního zabezpečení (Pražské správy sociálního zabezpečení). Ke změně místa pobytu do ciziny je nutný předchozí písemný souhlas České správy sociálního zabezpečení. V prvních 14 kalendářních dnech je pojištěnec povinen oznámit změnu přímo svému zaměstnavateli.

Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti uvedeném výše vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit dotyčnému zaměstnanci do vlastních rukou (§ 334 odst. 1 ZP), okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.

Zaměstnavatel může požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec musí umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování výše uvedených povinností. Poruší-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti tyto povinnosti, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Postih lze uplatnit nejen ode dne, v němž k porušení povinností došlo nebo kdy je zaměstnavatel zjistil nebo se o něm dověděl, ale též například za celé období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, tedy i zpětně.

Kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnavatel provádět sám nemusí, neboť zákon o nemocenském pojištění v § 65 odst. 2 písm. a) ZNP mu umožňuje u příslušné správy sociálního zabezpečení podat podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, zda pojištěnec dodržuje režim, a tento orgán je povinen do 7 dnů od obdržení žádosti kontrolu provést a o jejím výsledku žadatele neprodleně informovat.

Upozornění

Kontrolovat lze ze strany zaměstnavatele pouze to, zda se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a zda dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek. Zaměstnanec podle zákona o nemocenském pojištění nemá ale s ohledem na ústavní ochranu obydlí povinnost vpustit zástupce zaměstnavatele do svého bytu nebo domu, je však ze zákona povinen poskytnout kontrolujícímu nezbytnou součinnost k provedení kontroly.

---

Převedení zaměstnance na jinou práci z pracovněprávního pohledu.

9.12.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Převod zaměstnance na jinou práci nemusí být vždy otázkou domluvy. Zákoník práce dává zaměstnavateli právo rozhodnout jednostranně a zaměstnanec je povinen se rozhodnutí přizpůsobit.

Zákonné důvody k takovému postupu zaměstnavatele jsou totiž natolik zásadní, že právní úprava souhlas zaměstnance nevyžaduje a zaměstnanec se musí převedení na jinou práci podrobit (samozřejmě za předpokladu, že jsou splněny zákonem požadované podmínky, především to, že jde o práci, která je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

To ale neplatí absolutně. Zákoník práce počítá s tím, že ke změně druhu práce v pracovní smlouvě dojde převedením na jinou práci teprve tehdy, pokud sledovaného účelu nelze dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy samotné, tedy bez její změny. Termín „převedení na jinou práci“ může být v tomto případě vnímán jako nepřípadný, ale zákonodárce jím zřejmě myslel povinnost zaměstnavatele zajistit, aby zaměstnavatel i v rámci (zpravidla šířeji vymezeného) druhu práce nevyžadoval na zaměstnanci pracovní úkoly, ke kterým není tento zaměstnanec např. zdravotně či jinak způsobilý. Zde by ostatně zaměstnavatel ani souhlas zaměstnance nepotřeboval, protože by se pohyboval pořád v mantinelech sjednaného druhu práce.

Jediným případem, kdy je zaměstnavatel odkázán na souhlas zaměstnance a zákoník práce rovněž tuto situaci zahrnuje pod právní úpravu „převedení na jinou práci“, je existence překážky v práci na straně zaměstnavatele v podobě prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy. Nemůže-li zaměstnanec z těchto důvodů konat práci, má zaměstnavatel právo převést ho na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, to ale jen v případě, že zaměstnanec s převedením souhlasí. Nutno poznamenat, že v této situaci zaměstnanec stojí před volbou, jestli s převedením na jinou práci souhlasit, a pak mu přísluší v souladu s ustanovením § 139 odst. 1 písm. d) ZP doplatek do průměrného výdělku, pokud by byl převeden na jinou práci, za niž dostává nižší mzdu nebo plat, nebo výkon jiné práce odmítnout a spokojit se tím pádem s náhradou mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku ve vztahu k prostoji, resp. nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud by šlo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

K čemu musí zaměstnavatel při převedení na jinou práci přihlížet, je skutečnost, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Jak vyplývá z judikatury, vhodnost je třeba posuzovat nejen co do pracovní náplně, ale rovněž ve vztahu k pracovním podmínkám, za nichž má zaměstnanec jinou práci vykonávat. Dotčený princip neplatí výjimečně a na nezbytně nutnou dobu pouze v případě, že důvodem k převedení zaměstnance na jinou práci je nutnost odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody či potřeba zmírnění jejich bezprostředních následků (§ 41 odst. 4 ZP).

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, zaměstnavatel jej dle ustanovení § 44 ZP zařadí podle pracovní smlouvy, nedohodne-li se s ním na její změně.

Zaměstnavatel nesmí v této souvislosti zapomínat ani na pravidlo obsažené v § 10 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, podle kterého se také před převedením zaměstnance na jinou práci (tj. během trvání pracovního poměru) provádí vstupní lékařská prohlídka, a to za předpokladu, že jde o práci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. Odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden nebo jejich změna, popř. zařazení zaměstnance k výkonu rizikové práce.

---

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

28.11.2025, JUDr. Jan Vácha, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Jsme PO. Naši zaměstnanci pracuji v rovnoměrném, ale i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, jde o náročný provoz na vedení docházkového systému a plánování směn, práce o víkendech, ale není to nepřetržitý provoz. Musíme se přizpůsobit provozu střediska od 6:00 do 21:00, tudíž směny jsou většinou do 22:00 hod. Máme stanovenou 40 hod týdenní pracovní dobu, ovšem při tomto režimu, mají zaměstnanci odpracováno 1 měsíc méně, následně další měsíc více hodin, a takto se to dorovnává, 26 týdnů by mělo být vyrovnávací období. Je to takto v pořádku? Mohou mít zaměstnanci kratší týdenní pracovní dobu? Máme i zaměstnance pracující na 2 směny, ranní a odpolední. Taktéž stanoveno 40 hod týdně.

Odpověď:

U nerovnoměrného rozvržení pracovní doby [§ 78 odst. 1 písm. m) ZP] platí, že je zaměstnavatel povinen zajistit, aby průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance nepřesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Jinými slovy lze tedy říci, že v zaměstnavatelem zvoleném, resp. v kolektivní smlouvě sjednaném vyrovnávacím období, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu do směn v celkovém rozsahu, který je dán součinem stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance a počtem týdnů zvoleného vyrovnávacího období (např. při nepřetržitém pracovním režimu je to 40 h x 26 týdnů = 1040 hodin celkové pracovní doby; 40 h x 52 týdnů = 2080 hodin celkové pracovní doby). Ve vašem případě tedy není směrodatné, kolik hodin má zaměstnanec v konkrétním měsíci rozvrženo a kolik jich následně reálně v daném měsíci odpracuje. Zákoník práce měsíční pracovní dobu nezná a nespojuje s ní žádné právní důsledky. Pokud zvolíte vyrovnávací období 26 týdnů a stanovená týdenní pracovní doba zaměstnance činí podle § 79 odst. 1 ZP 40 hodin, je zřejmé, že v rámci tohoto vyrovnávacího období musíte rozvrhnout zaměstnanci v rámci písemného rozvrhu týdenní pracovní doby podle § 84 ZP přesně výše uvedených 1040 hodin, lhostejno, zda například na únor, který je nejkratším kalendářním měsícem, rozvrhnete hodin více a naopak na březen, který má v nepřestupném roce o 3 dny více, rozvrhnete méně hodin. Jediný údaj, který musíte sledovat je, že jste v rámci 26týdenního vyrovnávacího období rozvrhli přesně 1040 hodin.

Nemůžete rozvrhnout méně hodin, neboť podle § 34b odst. 1 ZP platí, že zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby. Zaměstnavatel by se tak mohl při rozvržení méně hodin domáhat doplatku za nerozvržené hodiny, lhostejno zda na základě § 208 ZP nebo z titulu náhrady škody, kterou mu zaměstnavatel tím, že postupoval v rozporu s jeho povinnostmi plynoucími ze zákoníku práce, způsobil (o tom se vedou výkladové spory a neexistuje k tomu bohužel relevantní judikatura).

Nemůžete rozvrhnout ani více než 1040 hodin, neboť takovým postupem byste v rámci písemného rozvrhu pracovní doby/harmonogramu směn vlastně předem plánovaly výkon práce přesčas, což je postup nezákonný, neboť odporuje jak definici práce přesčas obsažené v § 78 odst. 1 písm. i) ZP, kde se stanoví, že prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn, tak charakteru práce přesčas vyplývajícího z § 93 odst. 1 ZP (jedná se o práci výjimečnou, nahodilou, reagující na ad hoc potřebu zaměstnavatele, kterou nelze v rozvrhu směn předem plánovat a rozvrhovat ji).

Zaměstnavatel je povinen vypracovat výše uvedený rozvrh týdenní pracovní doby písemně a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).

K tomu pro úplnost dodávám, že zákoník práce nezakazuje, aby zaměstnavatel na zvolené vyrovnávací období mohl určit více dílčích rozvrhů pracovní doby, např. v rámci 26 týdnů vyrovnávacího období určit konkrétní rozvrh předem např. vždy jen na 4 týdny a na poslední 2 týdny na 2 týdny. Podmínkou však zůstává, aby při těchto dílčích rozvrzích zaměstnavatel dodržel všechny zákonné limity pracovní doby (tj. maximální limit délky směny a celkový limit pracovní doby připadající na zvolené vyrovnávací období), minimální dobu pro seznámení zaměstnance s tímto dílčím rozvrhem a samozřejmě i poskytl zaměstnanci minimální nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu během tohoto (dílčího) vyrovnávacího období (§ 90, § 90b a § 92 ZP).

Ohledně možnosti, kterou skýtá § 79 odst. 3 ZP, tj. zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 ZP. Tuto možnost ale nemají zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP. Plošné zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy u takových zaměstnavatelů tedy není možné.

Co se týče zaměstnanců pracujících na 2 směny, je důležité posoudit, zda splňují definici dvousměnného pracovního režimu obsaženou v § 78 odst. 1 písm. d) ZP, tedy zda se jedná o režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Vzájemným střídáním se rozumí, že jedna skupina zaměstnanců začne například ranní směnu a druhá skupina zaměstnanců je následně vystřídá na odpolední směně. Za vzájemné vystřídání se v tomto kontextu podle dikce uvedené v § 78 odst. 2 ZP považuje i situace, kdy při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, avšak jen po dobu nejvýše 1 hodiny. Za pravidelné vystřídání se považuje situace, jedna skupina pracuje po určitou periodu například v ranní směně a po určitém čase se s druhou skupinou vystřídá a zastává odpolední směnu. Pokud zaměstnanci splní tyto podmínky, a tedy naplní definici dvousměnného pracovního režimu, musí činit ze zákona jejich stanovená týdenní pracovní doba podle § 79 odst. 2 písm. c) ZP 38,75 hodiny a stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin tedy mít nemohou. Ne všichni zaměstnanci však tuto definici nutně musejí splnit. Tak například zaměstnanec, který pracuje pouze v ranních směnách a s nikým se tedy vzájemně pravidelně nestřídá, je zaměstnancem v tzv. jednosměnném pracovním režimu se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin týdně podle § 79 odst. 1 ZP.