Výplata mzdy.* 

Podmínky agenturního zaměstnávání.* 

Podniky začnou v dubnu posílat Jednotné měsíční hlášení.  Co je čeká a jak se připravit?* 

Rozvržení pracovní doby při práci na dálku.* 

Stárnoucí populace v práci: Jak udržet zaměstnance v kondici a spokojené.* 

Výplata mzdy.

27.1.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Poslední novela zákoníku práce modernizovala pravidla pro způsob výplaty mzdy nebo platu.

Nové pravidlo obsažené v § 142 odst. 3 zákoníku práce stanoví, že zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci mzdu nebo plat po provedení případných srážek na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci zaslat mzdu tak, aby ji měl k dispozici nejpozději v pravidelném termínu výplaty.

Právní úprava ovšem musí respektovat možnost, že zaměstnanec s bezhotovostním převodem z různých důvodů nesouhlasí (například bankovní účet nemá) a trvá na výplatě v hotovosti. Pro tento případ má zaměstnanec možnost vyjádřit s výplatou mzdy na účet písemný nesouhlas. Zaměstnavatel na základě takovéhoto jednostranného projevu vůle musí být nadále připraven vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat v hotovosti, a to v pracovní době a na pracovišti. Nemůže-li se zaměstnanec z vážných důvodů dostavit k výplatě, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném výplatním termínu, popřípadě v nejbližší následující pracovní den, a to na svůj náklad a nebezpečí, pokud se se zaměstnancem nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty. Zpravidla zaměstnavatel v těchto případech zašle zaměstnanci výplatu s použitím složenky. Tímto způsobem může vyplatit mzdu nebo plat i zaměstnavatel se složitými provozními podmínkami pro výplatu mzdy nebo platu, pokud by byla výplata v hotovosti obtížná nebo neproveditelná.

Stejné důsledky jako vyjádření písemného nesouhlasu s výplatou na účet ze strany zaměstnance bude mít i případné neposkytnutí součinnosti pro bezhotovostní výplatu (zaměstnanec odmítne zaměstnavateli sdělit číslo účtu), nebo skutečnost, že zaměstnanec žádný platební účet nemá zřízený. Takové jednání tedy nemůže zaměstnavatel považovat za porušení povinnosti zaměstnance a musí být připraven mzdu nebo plat vyplatit v hotovosti nebo složenkou.

---

Podmínky agenturního zaměstnávání.

19.1.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákon o zaměstnanosti rozumí zprostředkováním zaměstnání, mj. zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele. Jde o tzv. agenturní zaměstnávání. Takové zaměstnání označuje § 307a zákoníku práce za jeden z případů tzv. závislé práce.

Agenturní zaměstnání je třeba odlišit od dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle § 43a ZP (ostatně ZP výslovně stanoví, že právní úpravu tohoto dočasného přidělení je zakázáno použít na agenturní zaměstnávání). Základní rozdíl je v tom, že agentura pronajímá pracovní sílu svého zaměstnance k výkonu práce u uživatele a má z tohoto postupu zisk. Zaměstnavatel dočasně přidělující svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle ustanovení § 43a ZP tak za úplatu činit nemůže (v rozporu s tímto pravidlem není samozřejmě refundace plnění, které „kmenový“ zaměstnavatel poskytuje svému dočasně přidělenému zaměstnanci).

Podmínky agenturního zaměstnávání včetně obsahu dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce a písemného pokynu agentury práce směrem ke svému zaměstnanci upravují § 308 a 309 ZP. Jde zejména o určení druhu práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec u uživatele vykonávat (včetně požadavků na jeho odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou k výkonu sjednané práce), vymezení místa výkonu takové práce, den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele, vymezení pracovních a mzdových (platových) podmínek tzv. srovnatelného zaměstnance uživatele, podmínky pro ukončení dočasného přidělení před uplynutím sjednané doby jednostranným prohlášením agenturního zaměstnance nebo uživatele a v neposlední řadě určení doby, po kterou bude dočasné přidělení zaměstnance u uživatele trvat. Rozsah agenturního zaměstnávání stanovený zákonem lze omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.

Protože účelem agenturního zaměstnávání je přidělení zaměstnance agentury práce na dočasnou dobu k uživateli, neplatí pro pracovní poměry těchto zaměstnanců omezení týkající se pracovních poměrů na dobu určitou. Z ustanovení § 39 odst. 5 ZP vyplývá výslovná výjimka v tom smyslu, že omezující pravidla se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele.

Pokud uživatel hodlá přijmout opatření k vyšší ochraně svého majetku vůči zaměstnancům agentury práce, nesmí být tato opatření pro zaměstnance agentury práce méně výhodná, než je tomu podle ustanovení § 252 až 256 ZP. Ta upravují odpovědnost zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, a za ztrátu svěřených předmětů. Pravidla tam obsažená musí uživatel v případné dohodě se zaměstnanci agentury práce respektovat.

---

Podniky začnou v dubnu posílat Jednotné měsíční hlášení.  Co je čeká a jak se připravit?

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele má českým firmám ulevit od zbytečné byrokracie při komunikaci se státem. Na to, aby se připravili na novou povinnost, mají zaměstnavatelé čas do dubna.

15.01.2026 | BusinessInfo.cz

Nový zákon je účinný od 1. ledna 2026. Hlavní povinnosti včetně zasílání jednotného měsíčního hlášení nicméně musejí tuzemské firmy plnit až od 1. dubna 2026.

Do dubna 2026 by měli zaměstnavatelé kvůli změně registrací zaměstnanců a zasílání zmíněných měsíčních hlášení upravit své mzdové softwary.

„Zatímco dosud museli zaměstnavatelé posílat více než dvě desítky formulářů několika různým úřadům, nově zůstane pouze u jednoho,“ shrnuje daňový poradce Michal Dvořáček.

„Zjednodušení je znatelné, končí duplicity a podnikatelé ocení sjednocení hlášení. Neznamená to ale, že stát vyřešil vše. Například zdravotní pojišťovny zůstávají mimo systém. Navíc přibývá údajů, které bude potřeba úřadům pravidelně hlásit,“ dodává poradce.

Z leden až březen 2026 nebudou zaměstnavatelé posílat výkazy pojistného (viz níže), ale dopošlou měsíční hlášení, a to v období duben až červen 2026.

Do budoucna přinese Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů (JMHZ) menší administrativní zátěž, výrazné zjednodušení vykazování a příslušné instituce budou mít k dispozici kvalitnější a detailnější informace, které stát nebude muset opakovaně vyžadovat.

„Uvědomujeme si však, že každá změna představuje pro zaměstnavatele určitou zátěž, zejména v počáteční fázi. Přechod proto bude postupný a zaměstnavatele včas a srozumitelně informujeme,“ uklidňuje vrchní ředitelka sekce sociálního pojištění a nepojistných dávek Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR Iva Merhautová.

Do roku 2025 vypadal systém tak, že z firem putovalo například potvrzení o zdanitelných příjmech k Finanční správě, výkaz o úplných nákladech práce na adresu ČSSZ, informace a statistiky o průměrném výdělku (ISPV) Ministerstvu práce a sociálních věcí, dokumenty o osobě se zdravotním postižením na Úřad práce či evidenční listy důchodového pojištění na adresu ČSSZ.

Od dubna už budou firmy posílat pouze jeden souhrnný dokument, a to jednou měsíčně na MPSV.

Formuláře, které jsou základem pro datovou větu (strukturovaný XML soubor) JMHZ

Efektivní sběr dat. Nehrozí zmatky?

Stát chce sbírat data ve velkém a efektivně. Nový systém teoreticky znamená méně zmatků, v praxi ale i u jednoho zaměstnance půjde o desítky údajů, o kterých bude muset mít přehled. V případě zpoždění navíc hrozí podnikům citelné pokuty.

Výhradně elektronické hlášení se bude podávat jednou měsíčně, a to vždy do 20. dne následujícího měsíce. V případě, že půjde o víkend tak do prvního následujícího pracovního dne.

Jakými způsoby bude možné odesílat JMHZ?

• Přes API rozhraní APEP/VREP ve formátu XML,
• datovou schránkou ve formátu XML,
• nebo ručně přes nový formulář na ePortálu ČSSZ, který umožní vyplnění a odeslání všech potřebných údajů.

Nejvíce informací zajímá ČSSZ, Finanční správu ČR a Úřad práce, další data z JMHZ využijí ČSÚ či MPSV. Všechna data nicméně poputují do integrovaného systému Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). Jejich příjem a kontrolu zajišťuje Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ).

Co bude hlášení obsahovat?

• Souhrnná část – základní informace o firmě a finanční údaje.
• Pojistná část – odvody na sociální a zdravotní pojištění.
• Individualizovaná část – informace o každém zaměstnanci zvlášť (nástup, odchod, neschopenka, rodičovská dovolená…)

Stovky údajů

„Každý z úřadů (MPSV, ČSSZ, ČSÚ, ÚP a FS ČR) si nadefinoval informace, které potřebuje pro výkon státní správy v dané oblasti. Celkem se jedná až o 400 údajů,“ upozorňuje Monika Lodrová z poradenské společnosti BDO. Státní správa tak bude mít nově k dispozici individualizované údaje o zaměstnancích, a to na měsíční bázi.

V tuto chvíli je pro zaměstnavatele klíčové, aby si na ePortálu ČSSZ zkontrolovali, že v našem registru mají skutečně řádně přihlášené všechny zaměstnance nebo naopak nepřebývají bývalí zaměstnanci

František Boháček, ČSSZ

Zejména by se mělo jednat o informaci o příjmech zaměstnanců, sražených zálohách na daň, uplatněných slevách, pojistném, provedených opravách odvodů, výsledků ročního zúčtování záloh na daň a podobně.

Zároveň bude JMHZ obsahovat souhrnné údaje za zaměstnavatele jako jsou celkové pojistné, celkové sražené zálohy či počet zaměstnanců, a to opět na měsíční bázi.

Připravte se včas

Všichni zaměstnavatelé mají už jen deset týdnů, aby se důkladně na změnu povinností připravili. Z přesnějších a jednotných dat mají těžit i firmy – například v oblasti statistik, plánování či komunikace s úřady. Mnoho podniků samozřejmě začalo s přípravami s předstihem.

Do 1. dubna potřebují zaměstnavatelé upravit mzdové softwary kvůli změně registrací zaměstnanců a zasílání měsíčních hlášení.

„Pro menší zaměstnavatele, kteří nebudou chtít investovat do úprav mzdového softwaru, bude dostupná možnost využít elektronickou aplikaci portálu ČSSZ. Ruční vyplnění však může být poměrně náročné,“ doplňuje Monika Lodrová.

SPECIÁL: Změny pro podnikatele od roku 2026

Čas do konce března by měli podnikatelé využít k ověření, zda mají u České správy sociálního zabezpečení evidovány správně všechny své zaměstnance, za které budou měsíční hlášení posílat. V první fázi po účinnosti bude totiž nezbytné doplnit několik nových údajů.

„V tuto chvíli je pro zaměstnavatele klíčové, aby si na ePortálu ČSSZ zkontrolovali, že v našem registru mají skutečně řádně přihlášené všechny zaměstnance nebo naopak nepřebývají bývalí zaměstnanci. Pokud by tak neučinili, tyto odchylky by každý měsíc způsobovaly chybová hlášení,“ doplňuje ústřední ředitel České správy sociálního zabezpečení František Boháček.

Firmy by se měly zaměřit na kontrolu onboardingového procesu, včetně přípravy související dokumentace/registrace zaměstnance před nástupem do práce.  Důležitá je také prověrka povinně vedených evidencí (případně jejich stavu) podle zákoníku práce, protože s nahráním dat do systému odpadá možnost jakýchkoli dodatečných „papírových oprav”, kterými někteří zaměstnavatelé mohli dosud dohánět nedostatky.

Evidence zaměstnavatelů a zaměstnanců: nový režim 

Spolu s hlášením zákon zavádí i nové evidence. Povinnosti se rozšiřují o přihlašování zaměstnavatelů, účtárenských jednotek i zaměstnanců do systémů. Na vše jsou nastavené konkrétní lhůty.

Evidence zaměstnavatelů (od 1. 1. 2026) 

• Povinná registrace každého zaměstnavatele – nejpozději 2 pracovní dny před nástupem prvního zaměstnance.
• Přihlašují se i jednotlivé mzdové účtárny.
• Změny v evidovaných údajích je třeba nahlásit do osmi dní.

Evidence zaměstnanců (od 1. 7. 2026) 

• Každý zaměstnanec musí být přihlášen před nástupem do práce (již nyní platí povinnost hlásit nástup cizinců předem, jinak se jedná o tzv. nehlášenou práci).
• Při ukončení nebo nenastoupení je nutné nahlásit změnu do 8 dní, stejné je to v případě změn údajů (například úraz, nemoc z povolání)

Jakub Procházka

---

Rozvržení pracovní doby při práci na dálku.

9.1.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Práce mimo pracoviště zaměstnavatele sama o sobě neznamená, že si zaměstnanec určuje pracovní dobu podle libosti. Zaměstnanec může mít i při práci na dálku pevně dané směny, pružnou pracovní dobu nebo si ji – po dohodě se zaměstnavatelem – rozvrhovat sám.

Při práci na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, může být zaměstnanec vázán předem daným rozvržením pracovní doby do směn ze strany zaměstnavatele. Stejně tak není vyloučena aplikace pružného rozvržení pracovní doby. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout dle § 87a zákoníku práce rovněž na tom, že si bude zaměstnanec za sjednaných podmínek rozvrhovat pracovní dobu sám.

Zaměstnanci se při tzv. samorozvrhování pracovní doby dostává poměrně velké svobody. Ta je zpravidla ohraničena určitými omezeními sjednanými se zaměstnavatelem, např. aby zaměstnanec nepracoval v noční době nebo v sobotu a v neděli, a zaměstnavateli tak nevznikla povinnost mu výkon práce v této době kompenzovat. Rozhodně neplatí, že by byl výkon práce na dálku automaticky spojen s principem tzv. samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem. Je to jen jedna z možných variant a zaměstnanec si ji nemůže nárokovat.

Pokud zaměstnanec pracuje na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele, a podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, platí ve vztahu k němu ve smyslu § 87a odst. 2 zákoníku práce určitá specifika, např. pokud jde o právo na náhradu mzdy, platu, potažmo odměnu z dohody, při jiných důležitých osobních překážkách v práci na straně zaměstnance, nebo co do použití tzv. záložního rozvrhu pracovní doby do pevných směn.

Rovněž při práci na dálku platí povinnost zaměstnavatele dle § 96 zákoníku práce, tedy vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. Pokud si pracovní dobu po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje zaměstnanec sám, bude k tomu zaměstnavatelem oprávněně vyžadována nezbytná součinnost z jeho strany. Jakým způsobem bude zaměstnancem evidence vedena, resp. jak a jaké podklady bude pro tento účel předávat zaměstnavateli, je na dohodě smluvních stran pracovního poměru (taková dohoda může být součástí dohody o práci na dálku). Nutno říci, že i když má být evidence pracovní doby přesná a odpovídat skutečnosti, v praxi se tak v tomto případě z logických důvodů mnohdy neděje.

---

Stárnoucí populace v práci: Jak udržet zaměstnance v kondici a spokojené.

26.1.2026, Zdroj: Svaz průmyslu a dopravy ČR (www.spcr.cz)

Česko má nejvyšší čas začít budovat moderní systém péče o fyzickou a duševní kondici zaměstnanců, takzvaný age management. Stárnutí populace už je totiž v průzkumech pracovního trhu jasně patrné a jeho význam bude dál růst.

Špatná zpráva je, že oproti některým jiným zemím v Evropě je Česká republika v oblasti takzvaného age managementu pozadu. Také následkem toho se poměrně významná část pracovníků už pár let před důchodem cítí vyčerpaná a demotivovaná. Mnohem lepší zpráva je, že současné zanedbání v sobě skrývá i velký potenciál. Češi by se mohli cítit mnohem lépe a pracovat déle, bez obav z případného zvyšování hranice důchodového věku. 

Věk na českém trhu práce Průměrný věk českého zaměstnance se od roku 2014 do roku 2024 zvýšil z 41,9 na 43,9 let. Podíl pracovníků mladších 30 let postupně klesal z 17 % na 13,5 %, naopak podíl osob ve věku 50 a více let vzrostl z 28 % na 34 %. Nejvýraznější nárůst je u skupiny 60 a více let, jejíž podíl se během sledovaného období zvýšil téměř o polovinu.  Český trh práce má ve spojení s demografií dva dlouhodobé problémy. Na jedné straně existují skupiny ohrožených zaměstnanců, jejichž profese už nejsou nebo brzy nebudou vlivem rozvoje technologií a změn struktury ekonomiky tolik žádané. Tito lidé budou potřebovat nové uplatnění. Na druhé straně existují ohrožené profese, které žádané jsou, ale pracovní síla v nich ubývá – starší pracovníci z nich odcházejí, mladší nepřicházejí.

Péče o pracovní schopnost místo předčasného důchodu

Země, které již programy péče o zaměstnance úspěšně rozvíjejí, spoléhají nejčastěji na poznatky finských odborníků, kteří zkoumají proces stárnutí pracovní síly od začátku 80. let. Operují při tom s termínem Pracovní schopnost, který umí vyjádřit kondici a výkonnost. Jeho celková hodnota se skládá z parametrů, jako jsou životní styl, kompetence, osobní postoje, motivace, kvalita pracoviště i rodinný a společenský život.

V Česku existuje v současné době jen jeden prvek, který je možné chápat jako nástroj age managementu, a tím je možnost odchodu do předčasného důchodu. Nesoustředíme se na úroveň pracovní schopnosti, ale zkoumáme až pracovní neschopnost ve fázi, kdy již pracovníka pro trh práce většinou nelze zachránit. Stárnutí populace a úbytek ekonomicky aktivních lidí v populaci si však brzy vyžádá, abychom pracovali nejen déle, ale také efektivněji.

V moderním pojetí je třeba pečovat o pracovní schopnost zaměstnanců napříč věkovými kategoriemi už od mládí. Zaměstnavatelé mohou mít velký vliv na zdraví zaměstnanců například prostřednictvím prevence, kdy lze zavčas zachytit závažná onemocnění nebo pohybové problémy. Psychická nepohoda nezřídka vyplývá ze situace na pracovišti, se kterou se firmy musí naučit pracovat.

V neposlední řadě pak drtivá většina lidí nemůže strávit celý pracovní život v jedné profesi na stejném místě, ale musí se přizpůsobovat právě změnám své pracovní schopnosti. Ty může představovat například potřeba rekvalifikace, ale také péče o děti, nemohoucí příbuzné nebo postupné přiblížení odchodu do důchodu.

Vyčerpaní lidé nemají zájem se na pracovním trhu zdržovat

Společnost Trexima ve spolupráci s organizací Age Management zpracovala pro Svaz průmyslu a dopravy pilotní studii zaměřenou na tři vybraná odvětví: zpracovatelský průmysl, dopravu a skladování a oblast zdravotní a sociální péče.

„Třetina zaměstnanců vyšla z našich měření s nízkou a průměrnou pracovní schopností, to je poměrně alarmující. Tito lidé už jsou většinou unavení a nemají zájem se na pracovním trhu udržet,“ popsal Jan Šulák, manažer analytického týmu.

Konkrétně ve zpracovatelském průmyslu byly výsledky pracovní schopnosti nejhorší – nízký nebo průměrný index vyšel u skoro 35 % pracovníků. Odvětví dopravy a zdravotnictví na tom jsou každé o více než 10 procentních bodů lépe. V průmyslu také pracovní schopnost klesá nejrychlejším tempem a po šedesátce zde zůstává nejméně pracovníků.

Při zkoumání zdravotního stavu pracovníků z průzkumu navíc vyplynul znepokojivý podíl psychických problémů. Téměř 28 % všech účastníků studie vypovědělo, že trpí psychickými obtížemi, přičemž jen u necelých 5 % byla stanovena diagnóza. Častější výskyt zaznamenala už jen onemocnění pohybového aparátu, v závěsu se pak drží úrazy a onemocnění dýchacích cest.

Česko potřebuje komplexní strategii 

V České republice byl v roce 2025 legislativně ukotven pojem Program podpory zdraví. Jedná se o nový dobrovolný institut, na základě kterého mohou zaměstnavatelé zavádět preventivní opatření nad rámec zákonných povinností, zejména v oblasti výživy, pohybových aktivit, duševního zdraví a podobně. (Zákon č. 373/2011 Sb. Zákon o specifických zdravotních službách, Vyhláška č. 243/2025 Sb. Vyhláška o programech podpory zdraví)

Jiné státy už však rozvíjejí komplexní národní strategie, v rámci kterých pracují s daty o pracovní schopnosti ve vědě i při běžném rozhodování – například o zajištění dostupného poradenství nebo o veřejné podpoře. Rozsáhlou analýzu, jejímž cílem je rozvoj age managementu ve firmách napříč sektory, právě provádí například Slovensko.

Zdroj: https://www.spcr.cz/starnouci-populace-v-praci-jak-udrzet-zamestnance-v-kondici-spokojene