PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Zdravotní pojištění u dohodářů v roce 2026.*
Přivýdělek při zaměstnání? Ano, ale…*
Odměňování za práci ve ztíženém pracovním prostředí a novinky od 1. 1. 2026.*
Generace Z mění pravidla práce.*
Zdravotní pojištění u dohodářů v roce 2026.
3.2.2026, Zdroj: VZP
Od 1. 1. 2026 vstoupily v platnost změny, které ovlivnily podmínky zdravotního pojištění pro osoby pracující na dohodu o provedení práce (DPP). U dohody o pracovní činnosti (DPČ) se podmínky nemění.
Co se mění u DPP?
Pro účely zdravotního pojištění se za zaměstnance považuje osoba pracující na DPP, pokud její příjem z této dohody (nebo součtu dohod u jednoho zaměstnavatele) v kalendářním měsíci dosáhne částky, která splňuje podmínky pro účast na nemocenském pojištění, což od 1. 1. 2026 činí 12 000 Kč hrubého měsíčního příjmu (do 31. 12. 2025 to byla částka 11 500 Kč a vyšší).
Jak je to u DPČ?
Osoba pracující na DPČ se pro účely zdravotního pojištění považuje za zaměstnance, pokud její hrubý měsíční příjem (nebo příjem z více dohod u jednoho zaměstnavatele) dosáhne stanovené výše započitatelného příjmu. V roce 2026 zůstává tato částka stejná jako v roce 2025, tedy 4 500 Kč.
Je třeba něco hlásit?
Osoby pracující na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ) by měly především sledovat svůj aktuální měsíční příjem, protože od jeho výše se odvíjí, zda pojistné bude odvádět zaměstnavatel, nebo budou tyto osoby povinny si zdravotní pojištění hradit jako samoplátci, případně zda za ně bude plátcem pojistného stát (splní-li příslušné podmínky). V praxi to znamená, že zaměstnanec by měl pravidelně kontrolovat, zda jeho příjem z DPP/DPČ dosáhne nebo překročí stanovené částky (u DPP 12 000 Kč, u DPČ 4 500 Kč), a pokud ano, odpovědnost za přihlášení pracovníka na DPP/DPČ ke zdravotnímu pojištění a za odvody nese zaměstnavatel. Naopak nedosáhne-li jeho příjem této stanovené částky a zaměstnanec není evidován v některé z kategorií, za kterou pojistné hradí stát, musí se přihlásit jako samoplátce a zdravotní pojištění si hradit sám jako tzv. osoba bez zdanitelných příjmů (OBZP).
Další související informace
Od 1. ledna 2026 dochází také ke změně způsobu úhrady pojistného a samoplátci musí hradit zdravotní pojištění (pokuty či penále) pouze bezhotovostně. Platbu lze realizovat platebním příkazem, další možnosti zahrnují úhradu platební kartou, využití QR kódu na pobočkách VZP nebo platbu složenkou.
Zásady hodnocení srovnatelných pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance a srovnatelného zaměstnance uživatele.
20.1.2026, Zdroj: SUIP
Jak postupují inspektoráty práce při posuzování, zda zaměstnavatel dodržuje srovnatelné pracovní a mzdové podmínky u přidělených a srovnatelných zaměstnanců? Opírají se o metodický pokyn, do kterého je užitečné nahlédnout.
Metodický pokyn č. 5/2025 stanovuje jednotný postup orgánů inspekce práce, tj. oblastních inspektorátů práce a Státního úřadu inspekce práce, při kontrolách srovnatelných pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance agentury práce a srovnatelného zaměstnance uživatele.
Srovnatelný zaměstnanec uživatele je podle ust. § 308 odst. 1 písm. f) zákoníku práce takový zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe.
Výčet kritérií, která slouží k posouzení, zda jde o stejnou práci, stanoví zákoník práce v ust. § 110 odst. 3, 4, 5. Výkladová pravidla jsou tato:
- Stejná práce se posuzuje u jednoho zaměstnavatele – jedné fyzické či právnické osoby. Nehraje roli, jakou odměnu pobírají zaměstnanci např. v mateřské společnosti v rámci koncernu.
- Pokud není shoda, byť jen v jednom kritériu, nejedná se o stejnou práci.
- Výčet kritérií nelze rozšiřovat o jiná, např. nehraje roli lokalita, v níž zaměstnanec koná práci.
- Nezáleží na tom, v jakém pracovněprávním vztahu se práce koná, zda na základě pracovního poměru či na základě dohody o pracovní činnosti.
- Nezáleží na výši úvazku – i zaměstnanci s kratší pracovní dobou jsou srovnatelnými zaměstnanci
Kam orgány při kontrole nahlížejí? Při kontrole informace o pracovních a mzdových podmínkách čerpají zejména z těchto dokumentů:
- smlouvy (individuální, kolektivní),
- vnitřní předpisy uživatele,
- mzdové a platové výměry
Mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nesmí být horší než mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele za podmínky, že se jedná o odměnu, případně náhradu mzdy, přímo související s výkonem práce. Zde neplatí podmínka, že se musí bezpodmínečně jednat o plnění výslovně upravené pracovněprávními předpisy. Příklady mzdových podmínek jsou uvedeny v příloze č. 2 tohoto metodického pokynu. Nahlédněte do něho.
Přivýdělek při zaměstnání? Ano, ale…
13.1.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
Přivydělávat si při zaměstnání není zakázané. Nedovolené ale může být konkurovat vlastnímu zaměstnavateli. Právě na tyto situace pamatuje § 304 zákoníku práce.
Zákoník práce nebrání tomu, aby si zaměstnanec během trvání svého zaměstnání „přivydělával“. Co musejí ale zaměstnanci při sjednávání dalších pracovních poměrů, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a stejně tak při výkonu jakékoliv jiné výdělečné činnosti respektovat, je povinnost vyplývající z ustanovení § 304 ZP. Pokud by totiž jiná, další výdělečná činnost zaměstnance byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnán, pak si musí vyžádat u tohoto zaměstnavatele jeho předchozí písemný souhlas.
O výkon jiné výdělečné činnosti ve smyslu výše uvedeného ustanovení zákoníku práce půjde, budou-li splněny současně dvě podmínky, a to:
- konkurenční charakter činnosti vůči předmětu činnosti zaměstnavatele (Zákoníkem práce předpokládaná shoda) a
- její výdělečnost, tj. spojitost s poskytováním odměny, resp. získáním majetkového prospěchu.
Co lze a co už nelze považovat za činnost shodnou s předmětem zaměstnavatele, vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu. Jeho rozhodování se dá shrnout do následujících obecných závěrů:
- mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (či jeho dalším zaměstnavatelem) může dojít ke konkurenčnímu střetu zájmů nebo by zaměstnanec mohl ve své souběžné výdělečné činnosti zneužít u zaměstnavatele nabytých informací
- rozhodující není to, co zaměstnanec u dalšího zaměstnavatele koná (druh práce), shoda je poměřována ve vztahu ke konkurenčnímu zaměstnavateli a jeho činnosti; to současně tedy nevylučuje, aby zaměstnanec konal u více zaměstnavatelů totéž, pakliže si tito nijak nekonkurují a není dána shoda v jejich činnosti.
Pro některé zaměstnance vyplývá ze zákoníku práce, popř. ze zvláštních právních předpisů, omezení mnohem přísnější. Platí to např. pro zaměstnance uvedené v ustanovení § 303 odst. 1 ZP (jde kupř. o zaměstnance ve správních úřadech) nebo pro úředníky územních samosprávných celků podle zákona o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů.
Odměňování za práci ve ztíženém pracovním prostředí a novinky od 1. 1. 2026.
23.1.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
Práce ve ztíženém pracovním prostředí je spojena s vyšší zátěží pro zaměstnance, a proto ji právní úprava kompenzuje zvláštním mzdovým příplatkem. Podívejme se na to, jak se příplatek stanovuje, v jaké výši náleží a jaké změny v této oblasti platí od 1. 1. 2026.
Některé provozy vyžadují práci v podmínkách spojených s mimořádnými obtížemi, například kvůli působení škodlivých vlivů nebo nutnosti používat osobní ochranné pracovní prostředky. Takové podmínky označuje nařízení vlády č. 443/2024 Sb. jako ztížené pracovní prostředí a vymezuje ztěžující vlivy, mezi něž patří např. prach, chemické látky, vibrace, biologičtí činitelé či radiační činnosti, obdobně jako v systému kategorizace prací (nařízení vlády č. 432/2023 Sb.).
Práci ve ztíženém pracovním prostředí kompenzuje právní úprava tím, že přiznává zaměstnanci právo na příplatek ke mzdě. Co do výše tohoto příplatku a podmínek pro jeho poskytování odkazuje zákon na nařízení vlády. Sám toliko stanoví, že příplatek ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % minimální mzdy.
Výše zmíněného příplatku je řešena v § 3 nařízení vlády č. 443/2024 Sb. Obecně podle něho platí, že výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí za každý ztěžující vliv „nejméně 10 % minimální mzdy“. Znamená to, že minimální výše příplatku činí od roku 2026 buď 2 240 Kč za měsíc, nebo 13,44 Kč za hodinu pro stanovenou týdenní pracovní dobu v délce 40 hodin (resp. 13,88 Kč pro stanovenou týdenní pracovní dobu v délce 38,75 hodin a 14,34 Kč při stanovené týdenní pracovní době v délce 37,5 hodiny).
Samostatně je výše příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí stanovena pro ztěžující vliv spočívající v „rozdělení směny nebo výkonu práce zaměstnavatelem, které v souhrnu činí alespoň 90 minut, jestliže je v době přerušení výkonu práce pro zaměstnance nedostupné jeho obvyklé společenské prostředí a sociální zázemí, nebo je jejich dostupnost značně ztížena, nebo je ztížena ochrana místa, ve kterém musí zaměstnanec dobu přerušení práce trávit, před klimatickými a jinými nepříznivými vlivy“ (týká se především zaměstnanců v dopravě). V tomto případě činí příplatek nejméně 10 % hodinové minimální mzdy za hodinu práce odpracovanou v rozdělené směně nebo při rozděleném výkonu práce.
Upozornění na novinku od 1. 1. 2026
Nařízením vlády č. 563/2025 Sb. došlo s účinností od 1. 1. 2026 ke změně vymezení u dvou ztěžujících vlivů, konkrétně u:
- vědomého zacházení s biologickými činiteli a jejich zdroji nebo přenašeči a
- zvýšeného tlaku (při práci pod hladinou už bez ohledu na hloubku ponoru).
Generace Z mění pravidla práce.
22.1.2026, Zdroj: ČTK
Evropský i český pracovní trh čelí rychlému stárnutí a nedostatku technicky kvalifikovaných lidí, což nejvíce dopadá na průmysl a energetiku. Budoucí konkurenceschopnost proto závisí na tom, zda se podaří propojit zkušenosti starších pracovníků s očekáváními a potenciálem nastupující Generace Z.
Evropský pracovní trh prochází obdobím výrazné demografické proměny. Eurostat dlouhodobě upozorňuje na pokles počtu lidí v produktivním věku a na stárnutí populace, což zasáhne především státy se silnou průmyslovou a energetickou základnou.
V České republice tato změna probíhá ještě výrazněji. Česko má dlouhodobě jednu z nejnižších nezaměstnaností v Evropské unii a zároveň velmi vysokou zaměstnanost lidí středního a vyššího věku. Podle dat Českého statistického úřadu i Ministerstva práce a sociálních věcí je věková struktura zaměstnaných posunutá směrem k vyšším věkovým kategoriím: největší skupiny zaměstnaných tvoří lidé mezi 45–54 a 55–64 lety, tedy pracovníci, kteří dnes nesou hlavní díl odbornosti, zkušeností i zodpovědnosti. Stejný trend vyplývá i z pravidelných Analýz trhu práce MPSV, podle nichž střední a starší generace představují většinu všech ekonomicky aktivních osob a nejvyšší koncentrace pracovníků je mezi 45 a 59 lety. V českém průmyslu a energetice je průměrný věk pracovníků dlouhodobě vyšší než průměr celé ekonomiky, což potvrzují jak státní instituce, tak oborové svazy a firmy.
Tento vývoj má zásadní dopad zejména na průmysl, technické profese a energetiku. V těchto odvětvích je průměrný věk pracovníků dlouhodobě vyšší než průměr celé ekonomiky a současně je zde největší závislost na specializovaném know-how. Zástupci průmyslových svazů a firem v posledních letech opakovaně upozorňují na to, že technické obory stárnou, odchází velká část pracovníků s unikátními zkušenostmi a přichází jen omezený počet mladých techniků.
„Česká ekonomika stojí na průmyslu, který tvoří přibližně třetinu HDP a zaměstnává zhruba 1,3 až 1,4 milionu lidí. Bez kvalifikovaných pracovníků ale průmysl nemůže růst, inovovat ani zvyšovat přidanou hodnotu. Pokud nezajistíme generační obměnu v technických a řemeslných profesích, hrozí nám nejen zpomalení rozvoje a ztráta konkurenceschopnosti, ale i snížení soběstačnosti, větší závislost na dovozech pracovní migrace. Zdroj pracovní síly ze zahraničí sice může být částečným řešením, ale nenahradí systematickou práci s mladou generací,” říká Bohdan Wojnar, viceprezident Svazu průmyslu a dopravy a expert na trh práce.
Trh práce dlouhodobě volá po obnovení prestiže technických profesí a řemesel, jejich moderní prezentaci mladé generaci, ale hlavně po propojení školství s reálnými potřebami firem. „Musíme dbát na rozvoj kombinace tvrdých technických znalostí a měkkých kognitivních schopností. A právě proto Svaz průmyslu a dopravy realizuje pro žáky základních škol projekty jako Akademie techniky a řemesel nebo Živá knihovna povolání, které mají za cíl probudit zájem, ukázat smysl a dát mladým reálnou představu o budoucnosti v technických oborech. Jen tímto způsobem můžeme mládež inspirovat, aby si vybrala profesní cestu, která má stále budoucnost a kterou český průmysl nutně potřebuje,“ dodává Wojnar.
Změna hodnot a očekávání
Nastupující generace Z přichází na trh práce s výrazně odlišnými očekáváními. Podle Deloitte tato generace klade velký důraz na firemní kulturu, udržitelnost, etiku a celkový společenský dopad zaměstnavatele, což se stává stejně důležitým faktorem jako samotná náplň práce. McKinsey zároveň potvrzuje, že Gen Z hledá smysluplnou práci, jasné možnosti profesního růstu a flexibilní pracovní prostředí. Právě tyto hodnoty určují, zda mladí lidé o zaměstnavateli vůbec uvažují a zda jsou ochotni ve firmě dlouhodobě zůstat.
Energetika a průmysl tak čelí dvojí výzvě. Na jedné straně se potýkají s odchodem zkušených pracovníků a s trvalým nedostatkem technických profesí. Na straně druhé musí nabídnout modernější, flexibilnější a hodnotově orientované prostředí, které dokáže oslovit mladou generaci. Paradoxně právě technologická transformace, digitalizace výroby, práce s daty či automatizace mohou být pro Gen Z velmi atraktivní, pokud firmy dokážou tyto příležitosti srozumitelně a transparentně komunikovat.
Podle Pavly Rosové, HR ředitelky Hitachi Energy Česká republika, je právě schopnost propojit znalosti a zkušenosti seniornějších kolegů s očekáváními nově nastupující generace Z rozhodující pro budoucí konkurenceschopnost: „V energetice dnes stojíme na zkušenostech starších ročníků, které mají nenahraditelné know-how. Zároveň ale vidíme, že Generace Z přichází s úplně jiným pohledem na práci. Chce flexibilitu, work-life balanc, příležitost růst, a hlavně vidět smysl ve své práci. Zcela klíčová je pro ni práce s novými technologiemi. Z každé generace se snažíme získat to nejlepší – mísí se u nás zkušenosti a loajalita s inovativním přístupem a novými technologiemi, a to je dle mého názoru cesta, jak udržet konkurenceschopnost v tak dynamickém odvětví, jakým je energetika.“
Stejnou zkušenost popisují i lídři z oblasti podnikových transformací. „Ve firmách často narážíme na to, že znalosti klíčových lidí nejsou systematicky předávány dál. Bez strategického řízení mezigeneračního předávání know-how se organizace dostávají do rizika. Pokud chceme udržet výkonnost a inovace, musíme aktivně pracovat s oběma generacemi – se silou zkušenosti i energií mladých,“ doplňuje Jiří Jemelka, zakladatel a majitel společnosti JPF.
Náročná situace panuje také v samotných výrobních závodech, kde je nedostatek kvalifikovaných techniků citelný už mnoho let. Zkušenost z terénu shrnuje Michal Mikulášek, ředitel společnosti Prodator: „Obsadit kvalifikované technické pozice je dnes výrazně složitější než před několika lety. Závody soutěží o každého mladého technika, který přichází na trh práce. Firmy musí změnit způsob, jakým výrobu prezentují – pokud mladí lidé neuvidí moderní technologie, růstové příležitosti a smysl práce, nebude mít kdo provozy do budoucna udržet.“
Budoucnost pracovního trhu tak bude záviset na tom, jak dobře dokáže česká ekonomika propojit zkušené ročníky s rostoucím významem Generace Z. Organizace, které umí vytvořit kulturu založenou na sdílení, otevřenosti a inovacích, budou mít v příštích letech výraznou konkurenční výhodu i schopnost obstát v rychle se měnícím světě.