Změny v plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.* 

Odvolání souhlasu zaměstnavatele s výkonem jiné výdělečné činnosti.* 

Nadbytečnost zaměstnance jako výpovědní důvod.* 

Fyzioterapie jako překážka v práci.* 

Změny v plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

29.1.2026, Zdroj: Úřad práce ČR

V oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením je třeba počítat se změnami, které mohou ovlivnit způsob, jakým se tato povinnost plní v praxi.

Změny se dotýkají zejména možnosti využití náhradního plnění, oznamovací povinnosti vůči Úřadu práce ČR, a výše finančních odvodů v případě, že povinný podíl není naplněn přímým zaměstnáváním.

Zaměstnavatelům doporučujeme tyto informace důkladně prostudovat a v dostatečném předstihu zkontrolovat své současné dodavatele a plnění zákonných povinností, aby předešli případným komplikacím či sankcím.

Úprava možnosti odebírání náhradního plnění

Jedna z nejvýznamnějších změn se týká omezení okruhu dodavatelů, od kterých je možné čerpat tzv. náhradní plnění (tj. plnění povinného podílu formou odběru výrobků či služeb od určených subjektů).

Nově není možné náhradní plnění uplatnit, pokud je dodavatel tzv. spojenou osobou ve smyslu zákona o daních z příjmů. Za spojené osoby se považují například:

• firmy, které jsou kapitálově propojené (podíl alespoň 25 %),
• osoby blízké – příbuzní nebo osoby v osobním vztahu,
• subjekty propojené skrze vedení, kontrolu nebo ovládání,
• osoby, které mezi sebou uzavírají účelové vztahy za účelem daňové optimalizace.

Výjimka se vztahuje na integrační sociální podniky (ISP), které mohou poskytovat náhradní plnění i v případech spojenosti s odběratelem. Omezení spojených osob, dle zákona o dani z příjmů, se na ně nevztahuje.

Dopad pro praxi: Pokud je odběratel a dodavatel v některém z uvedených vztahů, nelze od takového subjektu náhradní plnění započítat. Doporučujeme proto zaměstnavatelům prověřit, zda jejich dosavadní dodavatelé nejsou v postavení spojené osoby.

Změna v povinnosti hlášení plnění povinného podílu

Další důležitou změnou je úprava povinnosti podávat hlášení o plnění povinného podílu Úřadu práce ČR.

Nově nemají tuto povinnost ti zaměstnavatelé, se kterými Úřad práce ČR uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce (CHTP).

Ostatní zaměstnavatelé nadále zůstávají povinni:

• podat každoročně hlášení krajské pobočce ÚP ČR,
• a to nejpozději do 15. února následujícího roku.

Další změny, na které je vhodné se připravit

Způsoby plnění povinného podílu

Zaměstnavatelé mohou nadále plnit podíl:

• zaměstnáváním OZP v pracovním poměru,
• náhradním plněním (odběr výrobků/služeb) – viz omezení výše,
• odvodem do státního rozpočtu,
• nebo vzájemnou kombinací těchto způsobů.

Nově je možné plnit podíl i prostřednictvím integračních sociálních podniků, které zaměstnávají OZP v pracovním poměru.

Snížení limitu pro náhradní plnění

Zaměstnavatelé, OSVČ a integrační sociální podniky mohou nově poskytnout výrobky a služby pro účely náhradního plnění jen do výše 14násobku průměrné mzdy za každého OZP zaměstnance. (Dříve byl limit dvojnásobný – 28násobek průměrné mzdy.)

Nový výpočet odvodu do státního rozpočtu

Pokud zaměstnavatel nesplní povinný podíl jiným způsobem, odvádí částku odpovídající průměrné mzdě v národním hospodářství za každou „chybějící“ OZP, a to:

• Koeficientem 1, pokud zaměstnává ≥ 3 % OZP,
• Koeficientem 2, pokud zaměstnává 1–2,99 % OZP,
• Koeficientem 3,5, pokud zaměstnává < 1 % OZP.

Dopad: Odvod může být výrazně vyšší než dříve, pokud zaměstnavatel nepodnikne aktivní kroky k plnění podílu zaměstnáváním.

Evidence náhradního plnění (aplikace) – změna rozsahu

Namísto čtvrtletního vykazování bude nově sledován roční přepočtený počet zaměstnanců se zdravotním postižením.

Závěrečná doporučení pro zaměstnavatele

• Prověřte své dodavatele z pohledu postavení spojené osoby.
• Přizpůsobte své postupy nové právní úpravě – především v oblasti náhradního plnění.
• Zvažte možnosti přímého zaměstnávání OZP nebo spolupráce s uznanými či sociálními podniky.
• Sledujte své plnění průběžně, abyste minimalizovali riziko vyšších odvodů.
• V případě nejasností se obraťte na příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR.

 

http://www.pamprofi.cz/?query=zam%ECstnanost&sekce=32#offset=0;constraints=recency%3Aguaranteed

---

Odvolání souhlasu zaměstnavatele s výkonem jiné výdělečné činnosti.

3.2.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanec může pouze s jeho předchozím písemným souhlasem. Zaměstnavatel je oprávněn tento souhlas z vážných důvodů odvolat, přičemž zaměstnanec je povinen výdělečnou činnost bez zbytečného odkladu ukončit.

Zaměstnanec může vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnán, jen s jeho předchozím písemným souhlasem.

Není rozhodné, v jakém pracovněprávním nebo jiném právním vztahu zaměstnanec takovou výdělečnou činnost hodlá vykonávat, ani není rozhodné, jakou činnost (druh práce) zaměstnanec koná u svého zaměstnavatele; rozhodná je skutečnost, zda má jít o výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Předmět činnosti zaměstnavatele je vymezený zejména v obchodním rejstříku nebo živnostenském rejstříku, jde-li o zaměstnavatele v podnikatelské sféře, ve zřizovací listině, jde-li o zaměstnavatele, který je příspěvkovou organizací, nebo vyplývá z příslušným právních předpisů upravujících postavení a činnost (působnost) zaměstnavatelů (například u státních orgánů a podobných institucí).

Toto omezení ve výkonu jiné výdělečné činnosti zaměstnance se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Jestliže by zaměstnanec začal vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnán, bez předchozího písemného souhlasu tohoto zaměstnavatele, jednalo by se o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo odůvodňovat rozvázání pracovního poměru výpovědí, popřípadě i okamžitým zrušením.

Zaměstnavatel, který svému zaměstnanci udělil písemný souhlas k výkonu jiné výdělečné činnosti shodné s předmětem jeho činnosti, může udělený souhlas písemně odvolat; v písemném odvolání souhlasu je zaměstnavatel povinen uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je pak povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

Jestliže by zaměstnanec nerespektoval odvolání předchozího písemného souhlasu jeho zaměstnavatele a dál vykonával výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti tohoto zaměstnavatele, jednalo by se o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které by mohlo odůvodňovat rozvázání pracovního poměru výpovědí, popřípadě i okamžitým zrušením.

---

Nadbytečnost zaměstnance jako výpovědní důvod.

2.2.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Aby bylo možné tento výpovědní důvod ze strany zaměstnavatele použít, musejí být splněny tři základní předpoklady. Podívejme se na ně.

K těmto důvodům patří:

• existence rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách,
• nadbytečnost zaměstnance,
• příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele a nadbytečností zaměstnance, tj. že zaměstnanec se stane nadbytečným právě a jen v důsledku tohoto rozhodnutí.

Nadbytečným nemusí být zaměstnanec již v době dání výpovědi. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách musí být ovšem přijato před dáním výpovědi a má-li být skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát zmíněnou výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn.

Je proto třeba rozlišovat mezi datem přijetí rozhodnutí o organizační změně a datem její účinnosti. Pokud má být účinnost organizační změny stanovena např. ke dni 1. 7., je pro zaměstnavatele účelné přijmout rozhodnutí a v návaznosti na to doručit zaměstnanci výpověď z pracovního poměru tak, aby pracovní poměr skončil uplynutím dvouměsíční výpovědní doby ke dni 30. 6. (k doručení výpovědi by proto mělo dojít nejlépe 30. 4., případně později). Během výpovědní doby bude zaměstnanec vykonávat svoji práci, protože organizační změna se jí zatím nijak nedotkne. Kdyby byla výpověď zaměstnanci doručena a pracovní poměr skončil později (např. v květnu), nastane situace, že zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci přidělovat práci, půjde o překážku v práci na jeho straně a zaměstnanci bude náležet v souladu s ustanovením § 208 ZP náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Není ale vyloučeno, aby tuto situaci řešil zaměstnavatel též určením čerpání nevyčerpané dovolené.

---

Fyzioterapie jako překážka v práci.

5.2.2026, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jak posuzovat návštěvu zaměstnance u fyzioterapeuta z hlediska překážek v práci dle zákoníku práce?

Dotaz:

Jedná se o důležitou osobní překážku v práci dle bodu 1 přílohy k NV č. 590/2006 Sb., dochází-li zaměstnanec do zdravotnického zařízení k fyzioterapeutovi na základě doporučení (poukaz FT 06), kterým fyzioterapeut navrhl rozsah péče? Pokud ano, jednalo by se stále o uvedenou překážku v práci v případě, kdyby nebyla péče fyzioterapeuta poskytována na základě tohoto poukazu (resp. nebyla poskytnuta ve zdravotnickém zařízení)?

Odpověď:

Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům poskytovat pracovní volno při osobních překážkách v práci v rozsahu a za podmínek upravených v nař. vl. č. 590/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Podle bodu 1. přílohy mají zaměstnanci právo na placené pracovní volno při ošetření nebo vyšetření ve zdravotnickém zařízení. Při zodpovězení dotazu ponechávám stranou další podmínky. Podstatné proto je, aby péče fyzioterapeuta, tj. rehabilitační péče, byla poskytována zdravotnickým zařízením. Kdo je poskytovatelem zdravotní péče, upravuje zák. č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování, který vymezuje zdravotní služby, jejichž součástí je zdravotní péče (§ 2). Zdravotní péčí je i léčebně rehabilitační péče (§ 2 odst. 4 písm. b) – preventivní, diagnostické, léčebné, léčebně rehabilitační, ošetřovatelské nebo jiné zdravotní výkony prováděné zdravotnickými pracovníky za účelem podle písmene a). Jako druh zdravotní péče je definována v § 5 odst. 2 písm. f). Rehabilitace, je-li poskytována zdravotním zařízením, je proto ošetřením nebo vyšetřením ve zdravotnickém zařízení a zaměstnanci přísluší pracovní volno za podmínek upravených v bodě 1 přílohy k nař. vl. č. 590/2006 Sb.

Pokud by rehabilitační péči neposkytovalo zdravotnické zařízení, o tuto překážku nejde. Podle § 206 ZP je zaměstnanec povinen zaměstnavateli překážku v práci prokázat, tj. je povinen prokazovat všechny podmínky pro splnění případně poskytovaného pracovního volna.

Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu k rehabilitačnímu ošetření nebo vyšetření je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci na nezbytně nutnou dobu, jestliže bylo ošetření nebo vyšetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je nejblíže dostupné z místa jeho bydliště nebo pracoviště, je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout. Samozřejmě za podmínky, že nebylo vyšetření nebo ošetření zaměstnance možné provést mimo jeho pracovní dobu.

Pokud bylo ošetření nebo vyšetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, poskytne zaměstnavatel pracovní volno na nezbytně nutnou dobu. Náhrada mzdy nebo platu však přísluší pouze za dobu, která by odpovídala době ošetření nebo vyšetření v nejbližším zdravotnickém zařízení.