Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty – náležitosti, vznik a zánik.* 

Práce ve dnech pracovního klidu.* 

Pracovní doba v otázkách a odpovědích.* 

Změna zdravotní způsobilosti pro výkon práce.* 

Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty – náležitosti, vznik a zánik.

10.2.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách představuje zvláštní druh odpovědnosti zaměstnance za škodu. Její uzavření má pro zaměstnance i zaměstnavatele zásadní právní důsledky, zejména pokud jde o rozsah náhrady škody a důkazní břemeno při vzniku schodku.

Podmínkou platnosti dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty je písemná forma. Není-li dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty uzavřena písemně, resp. smluvní strany vadu spočívající v absenci písemné formy dodatečně neodstraní, je neplatná. S účinností od 1. ledna 2014 však nedodržení písemné formy neznamená její absolutní neplatnost, ale podle občanského zákoníku způsobuje pouze neplatnost relativní. Znamená to tedy, že není-li dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty uzavřena písemně, pak při zjištění schodku, pokud zaměstnanec namítne její neplatnost, neodpovídá za vzniklý schodek v plné výši, ale pouze na základě obecné odpovědnosti, kdy jeho zavinění musí prokázat zaměstnavatel. Pokud zaměstnavatel zavinění zaměstnance prokáže, výše náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterou způsobil škodu. Toto omezení neplatí, prokáže-li zaměstnavatel, že škodu zaměstnanec způsobil úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek. Se zaměstnancem, který nedosáhl 18 let věku, tuto dohodu nelze uzavřít.

Předmětem dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty mohou být hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty určené k obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Nejde-li o takové hodnoty, nemohou být předmětem dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty (například inventář kanceláře, stolní počítač, motorové vozidlo zaměstnavatele).

Svěřené hodnoty, které zaměstnanec převzal na základě dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty, je povinen vyúčtovat. Zjistí-li se při inventuře schodek (manko) na svěřených hodnotách, odpovídá za něj odpovědný zaměstnanec, přičemž platí právní domněnka, že schodek zavinil (na rozdíl od obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu, v tomto případě zaměstnavatel není povinen prokázat zavinění zaměstnance). Případné zproštění odpovědnosti za zjištěný schodek je na zaměstnanci, který se může své odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit, prokáže-li, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat. Zaměstnanec, který odpovídá za schodek na svěřených hodnotách, je povinen nahradit škodu v plné výši (výše náhrady není limitována). I pro tuto náhradu však platí, že z důvodů zvláštního zřetele hodných může náhradu škody přiměřeně snížit soud.

S dohodou o odpovědnosti za svěřené hodnoty je spojena inventarizace hodnot, za které má zaměstnanec odpovídat. Povinností zaměstnavatele je provést inventuru, a to při uzavírání dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. Není-li při uzavírání dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty provedena inventura, nezpůsobuje to neplatnost uzavřené dohody, v takovém případě by však bylo na zaměstnavateli, aby jinými důkazními prostředky než inventurními soupisy prokázal stav hodnot, za které zaměstnanec převzal odpovědnost, a skutečnost, že došlo ke schodku na svěřených hodnotách.

Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem odstoupení od této dohody. Zaměstnanec může od této dohody odstoupit, jestliže vykonává jinou práci, je převáděn na jinou práci, nebo na jiné pracoviště, překládán, nebo pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení jeho písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami. Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně. Není-li odstoupení od dohody o odpovědnosti provedeno písemně, neznamená to, že by bylo neplatné. Znamená to však, že pokud zaměstnavatel neplatnost odstoupení od dohody, které bylo učiněno ústně, namítne, a zaměstnanec neprokáže, že bylo učiněno, pak může zaměstnavatel s úspěchem po zaměstnanci požadovat náhradu škody s tím, že jeho dohoda o odpovědnosti trvá.

Podle úpravy o předcházení škodám je zaměstnavatel povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku, a zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. Tomu koresponduje povinnost zaměstnance, zjistí-li, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, oznámit závadu svému nadřízenému.

---

Práce ve dnech pracovního klidu.

10.2.2026, Zdroj: SUIP

Zákoník práce v § 91 vymezuje podmínky, kdy je možné nařídit práci ve dnech pracovního klidu. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).

Zákoník práce v § 91 vymezuje podmínky, kdy je možné nařídit práci ve dnech pracovního klidu. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně. V den nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon těchto nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech:
a) naléhavé opravné práce,
b) nakládací a vykládací práce,
c) inventurní a závěrkové práce,
d) práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,
e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,
f) práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,
g) práce v dopravě,
h) krmení a ošetřování zvířat.

Zákoník práce omezuje pouze nařízenou práci. Je samozřejmě možné, případně se dohodnout se zaměstnancem, že bude vykonávat práci ve dni pracovního klidu, aniž by šlo o některý z výše uvedených případů.

Zákoník práce stanoví kompenzaci za to, že zaměstnanec musí pracovat ve dni pracovního klidu. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku (§ 118 ZP).

---

Pracovní doba v otázkách a odpovědích.

17.2.2026, Zdroj: SUIP

Úpravě pracovní doby věnuje zákoník práce řadu ustanovení. Při jejich aplikaci v praxi však vzniká řada otázek. Podívejme se na několik z nich.

Dotaz č. 1

Jaký je stanovený minimální příchod na pracoviště a odchod z pracoviště? Už po nás bylo i vyžadováno, abychom přicházeli skoro 15 minut předem a odcházeli také téměř 15 minut po pracovní době. Jestliže přijdu jeden den do práce a zaměstnavatel mi oznámí, že zítra mám přijít do práce místo v 7.00 o hodinu později, tj. v 8.00 hodin a pracovat pak do 16.30 hodin místo do 15.30 hodin, může toto učinit? Myslím, že by mi to měl oznámit dřív, je to změna pracovní doby, mám pravdu?

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Rozvržení pracovní doby je zaměstnával povinen projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. Rozvržení pracovní doby nesmí být v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Má-li se dosáhnout plného využití pracovní doby, je nezbytně nutné určit, kterým okamžikem nebo na kterém místě má začínat a končit pracovní doba a od kterého okamžiku se pracovní doba začíná počítat a kterým okamžikem končí. Výjimku z určování začátku a konce směn tvoří pružné rozvržení pracovní doby. Podrobnosti o evidenci přítomnosti zaměstnanců na pracovišti mohou být upraveny v pracovním řádu či dány jednostranným pokynem zaměstnavatele.

Dotaz č. 2

Zaměstnavatel nám nařídil, abychom opouštěli pracoviště 5 minut po skončení pracovní doby. Jedná se o přípravnu jídel a pracovní dobu máme stanovenou od 6.00 hodin do 14.30 hodin. Dal nám to písemně ve vnitřním předpisu, kde je napsáno, že s ohledem na očistu po výkonu práce a převlékání bude odchod z pracoviště 5 minut po skončení pracovní doby. Nám se to nelíbí. Nevíme, proč nemůžeme odejít hned po skončení pracovní doby anebo když musíme zůstat o 5 minut déle, tak ať nám to do pracovní doby započítá. Může nám to zaměstnavatel nařídit?

Pracovní doba je dobou, v niž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce).

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (§ 81 odst. 3 zákoníku práce).

Zákoník práce výslovně neobsahuje právní úpravu zápočtu doby osobní očisty do pracovní doby. Dobu určenou pro osobní očistu nelze považovat za výkon práce, protože zaměstnanec během ní nepracuje.

Obecně tedy platí, že zaměstnanci mají osobní očistu vykonávat mimo pracovní dobu, tj. po skončení směny. To platí pro všechny zaměstnavatele a všechna pracoviště.

Z toho lze dovodit, že zaměstnavatel může nařídit zaměstnancům opuštění pracoviště z důvodu osobní očisty 5 minut po skončení směny.

Dotaz č. 3

Obracím se na Vás s dotazem ohledně přesčasové práce při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby, dále jak se při pružné pracovní době posuzují překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře) a čerpání dovolené.

Pružné rozvržení pracovní doby je zvláštním způsobem rozvržení pracovní doby (zákoník práce – ZP, § 85 ). Skládá se z pevné části, kterou stanovuje výlučně zaměstnavatel a z části, jejíž odpracování si může zaměstnanec stanovit sám. Část pracovní doby, kterou si zaměstnanec určuje sám, bývá upravena pravidly stanovenými interním předpisem zaměstnavatele. Součet těchto dob pak tvoří stanovenou pracovní dobu.

Jako příklad uvádíme: zaměstnavatel stanovil zaměstnancům, že pevná část pružné pracovní doby je v době od 8.00 hodin do 14.00 hodin, volitelnou část pružné pracovní doby si můžou zaměstnanci odpracovat v době od 6.00 hodin do 8.00 hodin a v době od 14.00 hodin do 18.00 hodin.

Zákoník práce v § 97 odst. 1 stanoví, že překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva lékaře) při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní (pevné) části pracovní doby.

Pokud budete např. od 7.00 do 10.00 hodin u lékaře, při výše uvedené pevné části pružné pracovní doby, a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 8,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. Tzn. že doba od 7.00 hodin do začátku pevné části pružné pracovní doby (do 8.00 hodin) se Vám nezapočítá do odpracované doby, spadá do volitelné části pružné pracovní doby.

Jiná situace nastane, jestliže budete začínat práci v 6.00 hodin, poté od 8.00 do 10.00 navštívíte lékaře a práci budete končit v 17.00 hodin, odpracujete celkem 10,5 hodiny po odečtení přestávky na jídlo a oddech. V tomto případě se návštěva lékaře započítává do odpracované pracovní doby, uskutečnila se v době pevné části pružné pracovní doby.

Dovolená při uplatnění režimu pružné pracovní doby
Den, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, se posuzuje jako odpracovaný v celém rozsahu, není to jen pevná část pružné pracovní doby.

Práce přesčas při pružné pracovní době
Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu (ZP § 98). O práci přesčas při pružné pracovní době nejde, jestliže zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu, kterou mu zaměstnavatel jako práci přesčas nenařídil ani k ní nedal souhlas.

Dotaz č. 4

Chci se zeptat, zda je to v pořádku. Jsme recepční a nesmíme si odskočit ani na oběd a ani jíst na recepci, aby to zákazníci neviděli. Můžeme jíst jen, když zrovna nikdo ze zákazníků není, ale to je málokdy.

Z ustanovení § 88 vyplývá, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce (v případě mladistvých zaměstnanců nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce). Přestávka musí činit alespoň 30 minut, může být ale rozdělena na více částí, pokud alespoň jedna její část tvoří alespoň 15 minut. Přestávky na jídlo a oddech nesmí být poskytovány na začátku nebo na konci pracovní směny. Přestávka musí být určena tak, aby nebyla v rozporu s ustanovením zákoníku práce.

Přestávka na jídlo a oddech je považována za dobu odpočinku

Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají (§ 88 odst. 4 ZP).
Vzhledem k tomu, že přestávka na jídlo a oddech není součástí pracovní doby a zaměstnanec v průběhu jejího čerpání není vázán pokyny zaměstnavatele, může pracovní místo opustit, nebo být za účelem čerpání této přestávky vystřídán.

Pro posouzení, zda může být práce zaměstnance přerušena je podstatné, jaké činnosti vykonává.
Pokud zaměstnavatel dojde k závěru, že přerušení práce zaměstnance je možné a čerpání přestávky v práci na jídlo a oddech zaměstnanci určí, je zaměstnanec povinen ji čerpat.

Pokud ovšem zaměstnavatel rozhodne, že práce být přerušena nemůže a zaměstnanci čerpání přestávky v práci neurčí, ale poskytne mu přiměřenou dobu na jídlo a oddech, pak mu musí tuto dobu započítat do pracovní doby.

---

Změna zdravotní způsobilosti pro výkon práce.

9.2.2026, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Naše zaměstnankyně na pozici asistentky v Pedagogicko-psychologické poradně je dlouhodobě v pracovní neschopnosti. Podle jejího vyjádření z důvodu problémů se sluchem. Vzhledem k tomu, že její pracovní náplň spočívá především ve vyřizování telefonátů s klienty poradny, domníváme se, že u ní došlo ke změně zdravotního stavu a tudíž i změně zdravotní způsobilosti pro výkon této práce. Můžeme zaměstnankyni vyslat na mimořádnou lékařskou prohlídku a to i v době pracovní neschopnosti? V případě, že ano, jak máme postupovat při vydání posudku, že zaměstnanec „dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost“ a můžeme případně dát výpověď ze zdravotních důvodů?

Odpověď:

Podle § 12 vyhlášky č. 79/2013 Sb. se provádí mimořádná prohlídka za účelem zjištění zdravotního stavu posuzovaného zaměstnance v případě důvodného předpokladu, že došlo ke ztrátě nebo změně zdravotní způsobilosti k práci, a o to se ve Vašem případě jedná.

Vyhláška stanoví, že prohlídka musí být provedena, pokud byl výkon práce přerušen z důvodu nemoci po dobu delší než 8 týdnů, s výjimkou výkonu práce v kategorii první podle zákona o ochraně veřejného zdraví a nejde-li o práci nebo činnost, jejíž součástí je profesní riziko nebo podle vyhlášky č. 79/2013 Sb. nebo z jiných důvodů na dobu delší než 6 měsíců, nejedná-li se o přerušení výkonu práce z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené. Jinak se samozřejmě může mimořádná prohlídka provádět i z pouhého podnětu zaměstnavatele. Z Vašeho dotazu nevyplývá ani do které kategorie je Vaše zaměstnankyně zařazena, ani jak dlouho trvává pracovní neschopnost. Vyhláška však také stanoví, že mimořádná prohlídka se provádí po ukončení přerušení výkonu práce nejpozději do 5 pracovních dnů ode dne nového započetí výkonu dosavadní práce. Dříve než po skončení pracovní neschopnosti nemá vyšetření cenu, protože zdravotní stav není ustálen.

Proto, pokud dotyčná zaměstnankyně nepřijde sama s návrhem, že její zdravotní stav nebude do budoucna umožňovat výkon práce sjednané v pracovní smlouvě a nedoloží to vyjádřením lékaře, tak s ní zatím nemůžete ani ukončit pracovní poměr. Musíte vyčkat, až skončí její pracovní neschopnost a pak ji vyslat na mimořádnou pracovnělékařskou prohlídku a podle závěru lékařského posudku případně dát výpověď.

Asi se skutečně bude jednat o výpověď ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d) ZP.

Nedokážu odhadnout, ale je možné, že dotyčná bude usilovat i o přiznání nemoci z povolání (jak vyplývá z dotazu, hodně telefonovala). To se ale ze závěru lékařského posudku z mimořádné prohlídky nedozvíte, protože v tom případě by ji musel lékař pracovnělékařské péče vyslat na vyšetření na kliniku nemocí z povolání a takové vyšetření (než se dojde k závěru, zda se jedná/nejedná o nemoc z povolání) může trvat třeba půl roku. Proto asi Vy v mezidobí dáte dotyčné výpověď a ukončíte s ní pracovní poměr bez nároku na odstupné či jinou náhradu. Pokud by se dodatečně zjistilo, že důvodem jejího zdravotního stavu byla skutečně nemoc z povolání, vznikl by jí nárok na jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru podle § 271ca ZP a ona by asi uplatňovala vůči Vám ostatní náhrady z titulu nemoci z povolání. To je však dnes předčasné.