Co smí obsahovat pracovní posudek a komu ho zaměstnavatel vydá.* 

Podniky začnou v dubnu posílat Jednotné měsíční hlášení.  Co je čeká a jak se připravit?* 

Zásady ujednání o kratší pracovní době.* 

Závazky zaměstnance a zaměstnavatele při skončení pracovního poměru.* 

Co smí obsahovat pracovní posudek a komu ho zaměstnavatel vydá.

20.2.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Na rozdíl od potvrzení o zaměstnání, které musí povinně každý zaměstnavatel při skončení pracovněprávního vztahu s údaji uvedenými v § 313 odst. 1 zákoníku práce vydat, neplatí totéž u posudku o pracovní činnosti.

Zaměstnavatel je povinen posudek o pracovní činnosti zaměstnanci vydat výhradně na žádost zaměstnance. Žádost může být i ústní. Požádá-li zaměstnanec o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však nemusí tento posudek vydat dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání. Posudek o pracovní činnosti proto nemusí zaměstnavatel vydávat v průběhu trvání pracovněprávního vztahu, není-li prozatím učiněn úkon vedoucí k jeho skončení. Zaměstnavatel je povinen vydat posudek o pracovní činnosti výhradně zaměstnanci, nemusí (a nesmí) jej vydávat žádné jiné osobě, tedy ani novému zaměstnavateli.

Obsahem posudku o pracovní činnosti mohou být pouze hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Jiné informace nebo skutečnosti ani v posudku o pracovní činnosti není zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat.

---

Podniky začnou v dubnu posílat Jednotné měsíční hlášení.  Co je čeká a jak se připravit?

Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele má českým firmám ulevit od zbytečné byrokracie při komunikaci se státem. Na to, aby se připravili na novou povinnost, mají zaměstnavatelé čas do dubna.

15.01.2026 | BusinessInfo.cz

Nový zákon je účinný od 1. ledna 2026. Hlavní povinnosti včetně zasílání jednotného měsíčního hlášení nicméně musejí tuzemské firmy plnit až od 1. dubna 2026.

Do dubna 2026 by měli zaměstnavatelé kvůli změně registrací zaměstnanců a zasílání zmíněných měsíčních hlášení upravit své mzdové softwary.

„Zatímco dosud museli zaměstnavatelé posílat více než dvě desítky formulářů několika různým úřadům, nově zůstane pouze u jednoho,“ shrnuje daňový poradce Michal Dvořáček.

„Zjednodušení je znatelné, končí duplicity a podnikatelé ocení sjednocení hlášení. Neznamená to ale, že stát vyřešil vše. Například zdravotní pojišťovny zůstávají mimo systém. Navíc přibývá údajů, které bude potřeba úřadům pravidelně hlásit,“ dodává poradce.

Z leden až březen 2026 nebudou zaměstnavatelé posílat výkazy pojistného (viz níže), ale dopošlou měsíční hlášení, a to v období duben až červen 2026.

Do budoucna přinese Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů (JMHZ) menší administrativní zátěž, výrazné zjednodušení vykazování a příslušné instituce budou mít k dispozici kvalitnější a detailnější informace, které stát nebude muset opakovaně vyžadovat.

„Uvědomujeme si však, že každá změna představuje pro zaměstnavatele určitou zátěž, zejména v počáteční fázi. Přechod proto bude postupný a zaměstnavatele včas a srozumitelně informujeme,“ uklidňuje vrchní ředitelka sekce sociálního pojištění a nepojistných dávek Ministerstva práce a sociálních věcí ČR Iva Merhautová.

Do roku 2025 vypadal systém tak, že z firem putovalo například potvrzení o zdanitelných příjmech k Finanční správě, výkaz o úplných nákladech práce na adresu ČSSZ, informace a statistiky o průměrném výdělku (ISPV) Ministerstvu práce a sociálních věcí, dokumenty o osobě se zdravotním postižením na Úřad práce či evidenční listy důchodového pojištění na adresu ČSSZ.

Od dubna už budou firmy posílat pouze jeden souhrnný dokument, a to jednou měsíčně na MPSV.

Formuláře, které jsou základem pro datovou větu (strukturovaný XML soubor) JMHZ

Efektivní sběr dat. Nehrozí zmatky?

Stát chce sbírat data ve velkém a efektivně. Nový systém teoreticky znamená méně zmatků, v praxi ale i u jednoho zaměstnance půjde o desítky údajů, o kterých bude muset mít přehled. V případě zpoždění navíc hrozí podnikům citelné pokuty.

Výhradně elektronické hlášení se bude podávat jednou měsíčně, a to vždy do 20. dne následujícího měsíce. V případě, že půjde o víkend tak do prvního následujícího pracovního dne.

Jakými způsoby bude možné odesílat JMHZ?

• Přes API rozhraní APEP/VREP ve formátu XML,
• datovou schránkou ve formátu XML,
• nebo ručně přes nový formulář na ePortálu ČSSZ, který umožní vyplnění a odeslání všech potřebných údajů.

Nejvíce informací zajímá ČSSZ, Finanční správu ČR a Úřad práce, další data z JMHZ využijí ČSÚ či MPSV. Všechna data nicméně poputují do integrovaného systému Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). Jejich příjem a kontrolu zajišťuje Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ).

Co bude hlášení obsahovat?

• Souhrnná část – základní informace o firmě a finanční údaje.
• Pojistná část – odvody na sociální a zdravotní pojištění.
• Individualizovaná část – informace o každém zaměstnanci zvlášť (nástup, odchod, neschopenka, rodičovská dovolená…)

Stovky údajů

„Každý z úřadů (MPSV, ČSSZ, ČSÚ, ÚP a FS ČR) si nadefinoval informace, které potřebuje pro výkon státní správy v dané oblasti. Celkem se jedná až o 400 údajů,“ upozorňuje Monika Lodrová z poradenské společnosti BDO. Státní správa tak bude mít nově k dispozici individualizované údaje o zaměstnancích, a to na měsíční bázi.

V tuto chvíli je pro zaměstnavatele klíčové, aby si na ePortálu ČSSZ zkontrolovali, že v našem registru mají skutečně řádně přihlášené všechny zaměstnance nebo naopak nepřebývají bývalí zaměstnanci

František Boháček, ČSSZ

Zejména by se mělo jednat o informaci o příjmech zaměstnanců, sražených zálohách na daň, uplatněných slevách, pojistném, provedených opravách odvodů, výsledků ročního zúčtování záloh na daň a podobně.

Zároveň bude JMHZ obsahovat souhrnné údaje za zaměstnavatele jako jsou celkové pojistné, celkové sražené zálohy či počet zaměstnanců, a to opět na měsíční bázi.

Připravte se včas

Všichni zaměstnavatelé mají už jen deset týdnů, aby se důkladně na změnu povinností připravili. Z přesnějších a jednotných dat mají těžit i firmy – například v oblasti statistik, plánování či komunikace s úřady. Mnoho podniků samozřejmě začalo s přípravami s předstihem.

Do 1. dubna potřebují zaměstnavatelé upravit mzdové softwary kvůli změně registrací zaměstnanců a zasílání měsíčních hlášení.

SPECIÁL: Změny pro podnikatele od roku 2026

„Pro menší zaměstnavatele, kteří nebudou chtít investovat do úprav mzdového softwaru, bude dostupná možnost využít elektronickou aplikaci portálu ČSSZ. Ruční vyplnění však může být poměrně náročné,“ doplňuje Monika Lodrová.

Čas do konce března by měli podnikatelé využít k ověření, zda mají u České správy sociálního zabezpečení evidovány správně všechny své zaměstnance, za které budou měsíční hlášení posílat. V první fázi po účinnosti bude totiž nezbytné doplnit několik nových údajů.

„V tuto chvíli je pro zaměstnavatele klíčové, aby si na ePortálu ČSSZ zkontrolovali, že v našem registru mají skutečně řádně přihlášené všechny zaměstnance nebo naopak nepřebývají bývalí zaměstnanci. Pokud by tak neučinili, tyto odchylky by každý měsíc způsobovaly chybová hlášení,“ doplňuje ústřední ředitel České správy sociálního zabezpečení František Boháček.

Kde najdete formát a strukturu dat, které máte posílat?

Přesnou technickou specifikaci, tedy formát a datovou strukturu, definuje nařízení vlády NV 417/2025 Sb. Datové struktury XSD a XML ad. jsou k dispozici na vývojářském portálu MPSV. Jako mzdoví účetní byste měli mít jistotu, že váš software bude generovat data ve správném formátu.

Firmy by se měly zaměřit na kontrolu onboardingového procesu, včetně přípravy související dokumentace/registrace zaměstnance před nástupem do práce.  Důležitá je také prověrka povinně vedených evidencí (případně jejich stavu) podle zákoníku práce, protože s nahráním dat do systému odpadá možnost jakýchkoli dodatečných „papírových oprav”, kterými někteří zaměstnavatelé mohli dosud dohánět nedostatky.

Evidence zaměstnavatelů a zaměstnanců: nový režim 

Spolu s hlášením zákon zavádí i nové evidence. Povinnosti se rozšiřují o přihlašování zaměstnavatelů, účtárenských jednotek i zaměstnanců do systémů. Na vše jsou nastavené konkrétní lhůty.

Evidence zaměstnavatelů (od 1. 1. 2026) 

• Povinná registrace každého zaměstnavatele – nejpozději dva pracovní dny před nástupem prvního zaměstnance.
• Přihlašují se i jednotlivé mzdové účtárny.
• Změny v evidovaných údajích je třeba nahlásit do osmi dní.

Evidence zaměstnanců (od 1. 7. 2026) 

• Každý zaměstnanec musí být přihlášen před nástupem do práce (již nyní platí povinnost hlásit nástup cizinců předem, jinak se jedná o tzv. nehlášenou práci).
• Při ukončení nebo nenastoupení je nutné nahlásit změnu do osmi dní, stejné je to v případě změn údajů (například úraz, nemoc z povolání)

Jakub Procházka

---

Zásady ujednání o kratší pracovní době.

17.2.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Kratší pracovní dobu lze sjednat pouze individuální dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to při vzniku pracovního poměru i kdykoliv během něj. Smlouva o kratší pracovní době musí mít podle novely zákoníku práce z roku 2023 písemnou formu.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu, než jak je její délka stanovena v § 79 a § 79a ZP jako nejvýše přípustná. Zákoník práce upravuje možnost sjednání kratší pracovní doby v § 80 ZP.

K úpravě povinností zaměstnance však může dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Při sjednání kratší pracovní doby se jedná současně i o úpravu povinností zaměstnance, a proto k dohodě může dojít výhradně individuální smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dohodu o kratší pracovní době nelze sjednat v kolektivní smlouvě pro více zaměstnanců.

Sjednat kratší pracovní dobu je možné při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě, je ale možné dohodu sjednat kdykoliv při trvání pracovního poměru, a to buď změnou pracovní smlouvy, anebo mimo pracovní smlouvu. Zaměstnanec nemá právo na sjednání kratší pracovní doby a ani zaměstnavatel ji bez dohody se zaměstnancem nemůže jednostranně zavést.

Při sjednání kratší pracovní doby a při jejím rozvržení musí zaměstnavatel dodržet zásady upravené v § 83 až 92 ZP. Podle ustanovení § 83 ZP ani při jiné úpravě pracovní doby, mezi které patří i sjednání kratší pracovní doby, nesmí délka jednotlivé směny přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel i při kratší pracovní době musí dodržet zásadu o povinném minimálním rozsahu poskytovaného nepřetržitého denního odpočinku alespoň v rozsahu 11 hodin a zaměstnanci musí poskytovat nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 24 hodin spolu s nepřetržitým denním odpočinkem v trvání alespoň 11 hodin. Zaměstnanci musí povinně poskytovat i přestávky na jídlo a oddech podle § 88 ZP nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce a u mladistvých zaměstnanců po 4,5 hodinách nepřetržité práce v minimálním rozsahu 30 minut. Při sjednání kratší pracovní doby je současně možné dohodnout i jiné rozvržení pracovní doby, tzn. jiné konce a počátky pracovních směn nebo jejich jiné rozvržení oproti obecné úpravě rozvržení pracovní doby u zaměstnavatele.

Ujednání o kratší pracovní době je možné mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem kdykoliv v budoucnu dohodou změnit. Kratší pracovní dobu je možné sjednat i po předem vymezenou dobu. Je-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci podle ustanovení § 80 ZP mzda nebo plat, odpovídající kratší pracovní době.

Smlouva o kratší pracovní době musí mít podle novely zákoníku práce z roku 2023 písemnou formu. Dohody o kratší pracovní době, které budou sjednávány po účinnosti novely § 80 ZP, který stanoví povinnost sjednat dohodu písemně, se písemně sjednat musí, jinak jsou neplatné. Písemná forma je nutná i pro případně sjednané změny dohody o kratší pracovní době, včetně jejího zrušení nebo sjednání jiné kratší délky pracovní doby anebo vrácení se k původně ujednanému zpravidla plnému pracovnímu úvazku (stanovené týdenní pracovní době).

U zaměstnance s kratší pracovní dobou je prací přesčas až práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, což je délka upravená pro konkrétní pracovní režim v § 79 ZP. Zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze výkon práce přesčas nařídit a ani jim nelze bez dohody s nimi nařizovat práci ve vyšším rozsahu, než bylo dohodnuto.

Sjednat kratší pracovní dobu lze u všech zaměstnavatelů, záleží na jejich provozních možnostech zajistit činnosti, které zaměstnavatel koná, i při sjednání kratší pracovní doby.

Na rozdíl od obecné možnosti sjednat kratší pracovní dobu, na kterou nemá zaměstnavatel ani zaměstnanec právo, § 241 odst. 2 ZP zakládá právo vyjmenovaných zaměstnanců za zde uvedených podmínek na kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené nebo kratší pracovní doby. Právo má zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně anebo zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že dlouhodobě sám pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné osoby.

Zaměstnavatel je povinen žádosti oprávněného zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby v těchto případech vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Na rozdíl od obecné úpravy sjednání kratší pracovní doby podle § 80 ZP se jedná o právo, které může oprávněný zaměstnanec v případě záporného stanoviska zaměstnavatele uplatnit u příslušného soudu.

---

Závazky zaměstnance a zaměstnavatele při skončení pracovního poměru.

24.2.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

V souvislosti se skončením pracovněprávních vztahů je třeba vypořádat závazky zaměstnance vůči zaměstnavateli. Povinnosti má ale také zaměstnavatel. Podívejme se na ně.

Zaměstnanec musí v souvislosti s ukončením pracovního poměru vrátit pomůcky, ochranné pracovní pomůcky, předměty atd., které převzal na základě písemného potvrzení nebo na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů. Má-li zaměstnanec sjednánu dohodu o odpovědnosti za schodek podle § 252 ZP, je třeba, aby zaměstnanec vrátil a vyúčtoval hodnoty, které mu byly předány k vyúčtování a aby byla provedena inventarizace hodnot svěřených k vyúčtování. Dnem skončení pracovního poměru dohoda o odpovědnosti totiž zaniká.

Podle § 254 ZP platí, že inventuru je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty, při zániku závazku z této dohody, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec se společnou odpovědností, jehož pracovní poměr skončil, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším pracovišti.

Také zaměstnavatel musí splnit své povinnosti, které má vůči zaměstnanci, např. vydat mu potvrzení o zaměstnání, popř. na žádost zaměstnance mu vydat pracovní posudek.

Skutečnost, že zaměstnanec nevypořádal své závazky (např. nevrátil svěřené předměty, neuhradil zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil), nemůže být pro zaměstnavatele důvodem, aby nesplnil povinnosti, které má vůči zaměstnanci při skončení pracovního poměru. Kdyby zaměstnavatel z tohoto důvodu např. odmítl zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), mohl by na něm zaměstnanec uplatňovat případnou náhradu škody, která by mu vznikla proto, že z důvodu nepředložení potvrzení o zaměstnání by s ním jiný zaměstnavatel neuzavřel pracovní poměr, popř. by zaměstnavateli orgán inspekce práce mohl uložit pokutu za porušování pracovněprávních předpisů. I po skončení pracovního poměru má zaměstnavatel možnost uplatňovat vůči bývalému zaměstnanci své nároky soudní cestou – např. podat žalobu na vydání věci nebo o náhradu škody.