Vnitřní firemní předpisy a pravidla pro jejich vydání.* 

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době.* 

Zaměstnávání cizinců.* 

Zákon o práci přes platformy.* 

Vnitřní firemní předpisy a pravidla pro jejich vydání.

3.3.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Základní standardy pracovněprávních vztahů stanoví zákoník práce, vyšší práva pro zaměstnance může stanovit kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a ještě vyšší práva pak individuální smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Zákoník práce vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Podle § 4a ZP nesmí být úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 ZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, je možné jen ve prospěch zaměstnance.

Jestliže zákoník práce nezakazuje odchylnou úpravu a nestanoví výslovně formu odchýlení, může k ní dojít pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou nebo i vnitřním předpisem. Některé odchylné úpravy je však možné provést pouze výslovně požadovanou formou. Je-li v konkrétním ustanovení zákoníku práce uvedena jen kolektivní smlouva, odchylnou úpravu nelze provést ani vnitřním předpisem, ani individuální smlouvou se zaměstnancem, ale pouze kolektivní smlouvou.

Vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy se zaměstnancem, popřípadě vnitřního předpisu je upraven takto:

• V kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. K ujednáním v podnikové kolektivní smlouvě, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, se nepřihlíží ( 27 ZP).
• Vnitřní předpis může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec i v případě, že u něj působí odborová organizace. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.
• Vzájemná práva a povinnosti si mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci upravit v pracovní smlouvě, v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v jiných smlouvách, které spolu uzavřou.

Z hlediska pojmu „vnitřní předpis“ je přitom nutné rozlišovat vnitřní předpisy, které jsou v režimu § 305 ZP, v nichž lze stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a vnitřní předpisy ostatní, např. pracovní řád (§ 306 ZP), v němž lze v souladu s právními předpisy blíže rozvádět ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, a dále různé vnitřní předpisy organizační povahy, jako je organizační řád, podpisový řád, předpisy upravující technologické a pracovní postupy, které nejsou v režimu § 305 ZP. Jedná se o pokyny k výkonu práce a pravidla upravená v § 305 ZP se na jejich vydávání nevztahují. Rozhodující pro rozlišení je obsah vnitřního předpisu, tj. zda upravuje pracovněprávní nároky, nikoliv označení, že se jedná o vnitřní předpis.

Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti. Forma uveřejnění ani seznámení není zákoníkem práce blíže upravena, záležet proto bude na zvyklostech zaměstnavatele. Způsob uveřejnění i seznámení s vnitřním předpisem je proto na úvaze zaměstnavatele.

Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo z pracovněprávního vztahu, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

---

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době.

20.2.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době může přistoupit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, a to z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době předepisuje zákoník práce písemnou formu.

Zrušení ve zkušební době je jedním ze způsobů skončení (rozvázání) pracovního poměru. Aby je bylo možné použít, musejí být splněny dva základní předpoklady:

• mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem byla platně sjednána zkušební doba a
• tato doba ještě trvá (nedošlo tedy k jejímu uplynutí).

Ve vztahu ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době není zaměstnavatel omezen výčtem jakýchkoliv ochranných dob. K rozvázání pracovního poměru tímto způsobem může z jeho strany dojít např. též v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (s níže uvedenou výjimkou), s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnanci čerpajícími mateřskou či rodičovskou dovolenou. „Výhodou“ je i to, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí zaměstnavatel předem projednat s odborovou organizací a že neplatí ani žádná speciální ochrana odborových funkcionářů.

Jedno omezení pro zaměstnavatele (a pouze pro něj) ale přece jen platí. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Účelem tohoto zákonného omezení je, aby zaměstnavatel namísto poskytování náhrady mzdy nebo platu ve smyslu § 192 ZP nezrušil se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, a zaměstnanec se tak nedostal v důsledku této skutečnosti do situace, že by nebyl nijak finančně zabezpečen. Pokud by totiž pracovní poměr skončil, zaniklo by i právo zaměstnance na poskytování zmíněné náhrady. Nárok na nemocenské by mu ale vznikl nejdříve od 15. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti (karantény). Cílem je tedy zamezit spekulativnímu jednání zaměstnavatele v této věci.

Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době předepisuje zákoník práce písemnou formu. Jinak než písemnou formou pracovní poměr zrušit ve zkušební době ani nelze, protože její nedodržení spojuje ZP s následkem, že se k takovému právnímu jednání vůbec nepřihlíží.

V písemnosti o zrušení pracovního poměru ve zkušební době nemusí být nutně uveden den, k němuž má pracovní poměr skončit. V takovém případě dojde ke skončení pracovního poměru dnem doručení této písemnosti druhé smluvní straně. Pokud ovšem zaměstnavatel nebo zaměstnanec den, k němuž pracovní poměr zrušuje, v dotčené písemnosti označí (a v praxi se to v drtivé většině případů děje), nesmí tak učinit zpětně (ZP jasně hovoří pouze o dnu, který nastane později, než je datum doručení písemnosti) nebo za tento den určit den, kdy zkušební doba již netrvá. Obsahuje-li přesto projev zaměstnance nebo zaměstnavatele zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době, skončí pracovní poměr dnem doručení tohoto projevu druhé smluvní straně (samozřejmě za předpokladu, že zkušební doba ještě trvá). V případě označení dne následujícího až po uplynutí zkušební doby skončí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby.

---

Zaměstnávání cizinců.

5.3.2026, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí

Jsme začínající firma a chceme zaměstnávat i zaměstnance ze zahraničí. Jaké máme administrativní povinnosti ve vztahu k zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí?

Pokud chcete jako zaměstnavatel obsadit volné místo cizincem, je třeba splnit několik základních podmínek:

1. Ověřit si, zda má platné pracovní oprávnění. To potřebují cizinci ze zemí mimo EU, s výjimkou těch, kteří mají volný přístup na trh práce.
2. Nahlásit volné pracovní místo Úřadu práce ČR.
3. Splnit informační povinnost o nástupu a změnách vůči MPSV.
4. Vést evidenci a uchovávat doklady.

___________________________________________________________________

1. Oprávněnost zaměstnávat cizince 

Zaměstnavatel může cizince zaměstnávat pouze tehdy, pokud tento cizinec v souladu se zákonem o zaměstnanosti má:

• platné povolení k zaměstnání od příslušné krajské pobočky ÚP ČR a platné oprávnění k pobytu (jedná se zejména o tzv. neduální zaměstnaneckou kartu ve smyslu § 42g odst. 3 pobytového zákona, která slouží pouze jako povolení k dlouhodobému pobytu na území ČR) nebo

• zaměstnaneckou kartu,

• modrou kartu nebo

• kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance

a zároveň pokud má:

• písemně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, písemně uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo písemně uzavřenou smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti (u držitelů povolení k zaměstnání, mimo případů vyslání podle § 95 zákona o zaměstnanosti, musí tyto uzavřené smlouvy či dohody obsahovat také dobu trvání základního pracovněprávního vztahu, výši mzdy, platu nebo odměny, délku sjednané týdenní pracovní doby a výměru dovolené v souladu s právními předpisy), a za předpokladu, že zaměstnavatel cizince přihlásil k platbě dávek sociálního a zdravotního pojištění.

UPOZORNĚNÍ: V případě zaměstnání cizince zaměstnavatel je povinen nabídnout tomuto cizinci pracovní a mzdové podmínky obvyklé u občana ČR ve stejném pracovním zařazení podle platných právních předpisů, případně v souladu s kolektivními smlouvami nebo pracovními smlouvami.

Držitelům zaměstnanecké karty musí být zajištěna týdenní pracovní doba nejméně 15 hodin a mzda bez ohledu na rozsah práce nesmí být nižší než základní sazba měsíční minimální mzdy, držitelům modré karty je zaměstnavatel povinen zaručit hrubou roční mzdu alespoň ve výši 1,5 násobku průměrné hrubé roční mzdy v souladu s vyhlášeným Sdělením MPSV.

2. Hlášení volných pracovních míst 

Zaměstnavatel je povinen oznámit příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR (ÚP ČR) volné pracovní místo a jeho charakteristiku v případě, že zamýšlí zaměstnávat cizince, který pro výkon zaměstnání potřebuje povolení k zaměstnání a oprávnění k pobytu, anebo zaměstnaneckou kartu nebo modrou kartu. Volným pracovním místem se rozumí takové místo, které zaměstnavatel nově vytvořil nebo které se uvolnilo. Charakteristika volného pracovního místa musí být totožná s charakteristikou místa, kde bude zaměstnání vykonáváno.

Základní charakteristikou se rozumí druh práce, místo výkonu práce, předpoklady a požadavky stanovené pro zastávání pracovního místa, základní informace o pracovních a mzdových podmínkách. Volné místo dále obsahuje informaci, zda jde o zaměstnání na dobu určitou nebo neurčitou a jeho předpokládanou délku. Zaměstnavatel může podat i informace o možnostech ubytování nebo dojíždění atd., pokud požaduje tyto informace zveřejnit.

Pokud zaměstnavatel zamýšlí zaměstnávat cizince, kteří pro výkon zaměstnání na území ČR potřebují zaměstnaneckou kartu nebo modrou kartu, musí udělit souhlas se zařazením nahlášených volných pracovních míst do centrální evidence volných pracovních míst obsaditelných držiteli zaměstnanecké karty anebo modré karty a musí rovněž udělit souhlas se zveřejněním nahlášeného volného pracovního místa (u zaměstnaneckých karet alespoň po dobu 30 dní ode dne jeho oznámení krajské pobočce Úřadu práce ČR).

3. Informační povinnost 

Zaměstnavatel je povinen splnit informační povinnost jedním z těchto tří digitálních kanálů:

• Vyplněním webového formuláře

• Zasláním XML souboru (např. vytvořeného pomocí XML editoru MPSV) do datové schránky Úřadu práce ČR (2akmgv5*)

• Přímou integrací Vašeho informačního systému s rozhraním MPSV

Bližší informace o způsobech plnění informační povinnosti, včetně odpovědí na nejčastější dotazy a kontaktů na linky podpory, naleznete na webu Digitalizace informačních karet (mpsv.cz).

Náležitosti informační povinnosti:

Zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce cizinců informovat o této skutečnosti ÚP příslušný podle místa výkonu práce. Informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést. Každou změnu těchto údajů je zaměstnavatel povinen nahlásit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděl.

Při ukončení zaměstnání je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost oznámit příslušnému ÚP nejpozději do 10 kalendářních dnů od skončení zaměstnání nebo vyslání (tuto povinnost zaměstnavatel nemá, skončilo-li zaměstnání nebo výkon práce na území ČR těchto osob dnem původně zaměstnavatelem oznámeným).

Zaměstnavatel je rovněž povinen informovat příslušnou krajskou pobočku ÚP, jestliže cizinec, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta, pokud:

1. nenastoupil do práce; tuto skutečnost musí oznámit příslušnému ÚP nejpozději:

• do 45 kalendářních dnů ode dne, kdy byly splněny podmínky pro vydání zaměstnanecké karty nebo modré karty,

• do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy měl cizinec nastoupit na pracovní místo (při vydání povolení k zaměstnání).

2. ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo modrá karta, v případě, že zaměstnání bylo ukončeno výpovědí z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů anebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce, i důvod ukončení zaměstnání; tuto skutečnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy cizinec ukončil zaměstnání.

Informační povinnost se rovněž vztahuje na případy, kdy za trvání zaměstnání nebo výkonu práce na území České republiky nastane skutečnost, na jejímž základě již cizinec povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu, kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartu nepotřebuje.  Tato informační povinnost musí být splněna nejpozději do 10 kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta nevyžaduje.

Výše uvedené informace je zaměstnavatel povinen doručit pouze dálkovým přístupem datovou zprávou do datové schránky určené Úřadem práce nebo využitím informačního systému podle specifikace komunikace a ve formátu, s obsahem a strukturou stanovenou ministerstvem. Nesplňuje-li informace tyto podmínky, nepřihlíží se k ní.

4. Vedení evidence a uchovávání dokladů 

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci cizinců, které zaměstnává.

Evidence obsahuje identifikační údaje cizince, adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal, druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, druh pracovněprávního vztahu, dále pohlaví cizince, zařazení podle odvětvové (oborové) klasifikace ekonomických činností, nejvyšší dosažené vzdělání, vzdělání požadované pro výkon povolání, dobu, na kterou mu bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta, karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrá karta a na kterou mu byl povolen pobyt, den nástupu a den skončení zaměstnání nebo vyslání zahraničním zaměstnavatelem.

Kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu cizince na území ČR je zaměstnavatel povinen uchovávat po dobu trvání zaměstnání a dobu 3 let od skončení zaměstnávání tohoto cizince.

Zahraniční zaměstnavatel, který uzavřel smlouvu s právnickou nebo fyzickou osobou, na jejímž základě byl jeho zaměstnanec vyslán na území ČR k plnění úkolů vyplývajících z této smlouvy, je povinen vést evidenci těchto vyslaných zaměstnanců obsahující identifikační údaje zaměstnance, adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal, druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, dále pohlaví těchto fyzických osob, den nástupu a den skončení výkonu práce nebo vyslání na území ČR.

---

Zákon o práci přes platformy.

25.2.2026, Zdroj: ČTK

V Česku by měl letos v prosinci začít platit nový zákon o práci přes digitální platformy. Upravit by měl její pravidla a ochranu pracovníků i osobních údajů.

Norma o platformové práci přenáší do české legislativy směrnici EU s nastavením minimálních pracovních podmínek a ochrany osobních údajů v celé sedmadvacítce. Na uvedení do praxe do letošního 2. prosince měly členské státy přes dva roky, jinak jim hrozí sankce.

Podle legislativního plánu má nový zákon zavést opatření k usnadnění „správného určení statusu zaměstnance“. Při řízení algoritmy má zajistit transparentnost, bezpečnost, lidský dohled i odpovědnost, píšou autoři legislativního plánu. Normu mají doprovodit změny zákoníku práce i zákonů o zaměstnanosti, inspekci práce, pobytu cizinců, ochraně oznamovatelů, jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatelů či občanského soudního řádu. Spolupracují na nich ministerstvo spravedlnosti a Úřad pro ochranu osobních údajů. Podle autorů plánu vláda novým zákonem plní i slib ze svého programu o boji proti práci načerno.

Podle dřívější analýzy Výzkumného institutu práce a sociálních věcí (RILSA) téměř nikdo z pracovníků některé z 95 českých digitálních platforem neměl zaměstnaneckou smlouvu. Výzkumný tým poukazoval na možný švarcsystém i rizika takzvané prekarizace, tedy nejisté práce bez zaměstnanecké ochrany. Doporučil důslednější kontroly inspekcí práce, certifikování platforem, zapojení odborů do ochrany platformových pracovníků i úpravu zákonů.

Podle zjištění se platformy dělily do dvou skupin. První dodávaly produkt jen on-line. Patřily tam služby nezávislých expertů, konzultace zdravotního stavu, mikroúkony jako třeba doplňování klíčových slov a soutěžní platformy, kde zaplaceno dostal jen ten, jehož nabídku si zákazník zvolil. Druhá skupina zahrnovala doručovací a taxi služby, zprostředkování řemeslníků, domácí práce a zajištění profesionálů pro příležitostné akce, tedy třeba kuchařů či hostesek.

Podle zprávy RILSA byly v Česku nejkontroverznější doručovací platformy a práce kurýrů měla znaky běžného zaměstnání. „Lze vážně uvažovat o tom, že se jedná o závislou práci konanou mimo pracovní poměr, tudíž nelegální,“ uvádí zpráva. Zástupci platforem ve výzkumu zmiňovali to, že řadu digitálních pracovníků ale zajímá jen výše výdělku a časová flexibilita.

Debatu o podmínkách platformové práce vyvolaly před pár lety informace od kurýrů jedné z českých firem, kteří pracovali jako osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ). Kritici to označovali za švarcsystém. Srovnávali to s německou pobočkou, kde lidé měli zaměstnanecké smlouvy. Zastánci naopak poukazovali na to, že u zaměstnanců zaměstnavatel platí vysoké odvody a jako OSVČ si lidé vydělají víc. Experti upozorňovali na rizika – na nejistou práci s okamžitou výpovědí či na budoucí minimální důchod.