PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Příspěvek na stravování 2026.*
Odvolání výpovědi v průběhu výpovědní doby.*
Zkušební doba a její délka.
24.3.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
V pracovní nebo jiné smlouvě, popř. v souvislosti se jmenováním lze se zaměstnancem při vzniku pracovního poměru sjednat zkušební dobu. Jejím účelem je umožnit oběma smluvním stranám posoudit, zda sjednaný pracovní poměr odpovídá jejich očekáváním.
Zkušební doba musí být sjednána písemně a nejpozději v den vzniku pracovního poměru (tj. v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce v pracovní smlouvě, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Zákoník práce omezuje sjednanou délku zkušební doby tak, že nesmí být delší než 4 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru u řadových zaměstnanců a než 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u zaměstnanců vedoucích. Počítání zkušební doby se řídí § 333 ZP, tedy pravidlem, že doba počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne sjednané nebo stanovené doby (viz dále v rubrice Rozdíly s dosavadní právní úpravou).
Samotná okolnost, že zaměstnanec nemá ještě v době vzniku pracovního poměru podřízené zaměstnance, protože si je má teprve z titulu své pozice vybrat, neznamená, že nejde o vedoucího zaměstnance a že by s ním nemohla být sjednána delší zkušební doba. Ze strany zaměstnavatele (vedoucího zaměstnance) musí být ale patrná vůle pracovní místa podřízených zaměstnanců v přiměřené době obsadit. V opačném případě by šlo o obcházení zákona a o konstituování pracovního místa, které je vedoucím pracovním místem jenom formálně.
Právní úprava připouští, aby byla zkušební doba za jejího trvání a v mezích výše uvedené maximální délky dodatečně smluvně prodloužena, a to písemnou dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Kdyby proto smluvní strany pracovního poměru sjednaly zkušební dobu třeba v délce jen 2 měsíců (např. proto, že na uplynutí zkušební doby je často vázáno přiznání nějakého benefitu nebo nenárokové složky mzdy či platu) a před uplynutím této doby by usoudily, že by bylo vhodné ji prodloužit, mohou tak ještě o 2 měsíce u řadového zaměstnance učinit (aby zkušební doba dosáhla maximální délky 4 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru). Dokonce není vyloučen ani postup, že pokud by zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru jako řadový zaměstnanec, byla s ním sjednána zkušební doba v délce 4 měsíců a v této době se má stát vedoucím zaměstnancem, bude v této souvislosti sjednáno prodloužení zkušební doby ještě o další 4 měsíce (na celkových 8 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, což je maximum u vedoucích zaměstnanců). Neplatí pak ale, že se zkušební doba po případném odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo při změně jeho druhu práce zpět na zaměstnance řadového automaticky ze zákona zkracuje.
Kdyby chtěl zaměstnavatel sjednat zkušební dobu se zaměstnancem, s nímž chce současně dohodnout pracovní poměr na dobu určitou, nesmí být zkušební doba sjednána delší než polovina dohodnuté doby trvání pracovního poměru na dobu určitou. Účelem tohoto pravidla je, aby nedocházelo k tomu, že zkušební doba bude zahrnovat valnou část sjednané doby trvání takového pracovního poměru.
Příspěvek na stravování 2026.
30.3.2026, Zdroj: Finanční správa
Podívejme se na několik otázek spojených s poskytováním příspěvku na stravování zaměstnancům.
Dotaz č. 1
Je povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnancům příspěvek na stravování?
Dle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Zákoník práce však neupravuje, že stravování musí být poskytnuto ani jakým způsobem by mělo být poskytnuto. Poskytuje-li zaměstnavatel stravování, musí být způsob jeho poskytování obsažen v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele.
Dotaz č. 2
Za jakých podmínek je příspěvek na stravování v roce 2026 u zaměstnance osvobozen od daně?
- zaměstnanec musí v rámci směny odpracovat alespoň 3 hodiny,
- během této směny mu nevznikl nárok na stravné, v rámci cestovních náhrad podle jiného právního předpisu,
- výše příspěvku nesmí přesáhnout 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin,
- horní hranice stravného byla stanovena vyhláškou č. 573/2025 Sb. na částku 185 Kč,
- u zaměstnance je proto příspěvek na stravování pro rok 2026 osvobozen od daně do výše 129,50 Kč.
Dotaz č. 3
Lze poskytnout zaměstnanci současně stravné při pracovní cestě a příspěvek na stravování v jednom kalendářním dni?
Pokud zaměstnanec bude vyslán na pracovní cestu v průběhu směny a nárok na stravné při pracovní cestě mu vznikne ještě během této směny, nelze příspěvek na stravování osvobodit. V případě, že zaměstnavatel příspěvek na stravování poskytl, musí být zdaněn v úhrnu se mzdou.
Příklad: Směna stanovena od 6:00 do 14:30 hod. Pracovní cesta započala v 9:00 hod. (podmínka 3 odpracovaných hodin za směnu byla splněna). Nárok na stravné při pracovní cestě vzniká ve 14:00 hod. (po pěti hodinách). Vzhledem k tomu, že směna končí ve 14:30 hodin není poskytnutý příspěvek na stravování osvobozeným příjmem.
Pokud zaměstnanec bude vyslán na pracovní cestu v průběhu směny a nárok na stravné vznikne zaměstnanci až po skončení směny (mimo směnu), lze zaměstnanci poskytnout stravné při pracovní cestě a současně příspěvek na stravování, který bude od daně z příjmů osvobozen.
Příklad: Směna stanovena od 6:00 do 14:30 hod. Pracovní cesta započala v 10:00 hod. (podmínka 3 odpracovaných hodin za směnu byla splněna). Nárok na stravné při pracovní cestě vzniká v 15:00 hod. (po pěti hodinách). Vzhledem k tomu, že směna končí ve 14:30 hodin, tj. mimo směnu, je poskytnutý příspěvek na stravování osvobozeným příjmem.
Dotaz č. 4
Lze poskytnout příspěvek na stravování za nařízenou práci přesčas?
Příspěvek na stravování za nařízenou práci přesčas nelze poskytnout, neboť směnou se rozumí směnná část týdenní pracovní doby bez práce přesčas.
Odvolání výpovědi v průběhu výpovědní doby.
18.3.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
Během výpovědní doby dochází často k odvolání výpovědi. Důvodem bývá často okolnost, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dokázali dohodnout na něčem, ohledně čeho mezi nimi dříve nepanovala shoda, případně že jedna strana nabídla druhé něco, co dříve ochotna nabídnout nebyla.
Zkrátka, že dání výpovědi přimělo druhou stranu zvážit své dosavadní postoje a vystoupit z dosud zastávané pozice.
Strany se mohou např. dohodnout, že pracovní poměr nebude rozvázán výpovědí, ale dohodou, nebo že pracovní poměr bude dále trvat, přičemž dojde ke změně druhu práce či rozsahu týdenní pracovní doby (tzv. výši úvazku) zaměstnance. V takových případech je možné, aby jedna listina obsahovala prohlášení o odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním a současně také příslušnou dohodu. Je to časté např. v případě dohody o rozvázání pracovního poměru, v níž bude rovnou uvedeno, že strana, která prve dala výpověď, tuto výpověď odvolává, a druhá strana odvolání výpovědi přijímá.
Možnost odvolat výpověď v průběhu výpovědní doby dává jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli zákoník práce ve svém ustanovení § 50 odst. 5 ZP, vyžaduje však, aby odvolání bylo učiněno v písemné formě a aby s ním druhá strana vyslovila souhlas rovněž písemně. Nedodržení písemné formy má za následek neplatnost odvolání výpovědi. Nesouhlasí-li druhá strana s odvoláním, výpovědní doba dále běží a pracovní poměr skončí jejím uplynutím.
Určitou výjimku z požadavku písemné formy představuje možnost učinit odvolání výpovědi ústně do soudního protokolu v rámci řízení před soudem. Lze se nicméně domnívat, že k těmto případům prakticky nebude docházet, protože výpovědní doba činí nejčastěji dva měsíce, a v tomto období by tedy musela být nejen podána žaloba, ale i nařízeno jednání, což je spíše nepravděpodobné.
Odvolání výpovědi je v tomto případě možné po celou výpovědní dobu, a to ať už je výpovědní doba zákonná dvouměsíční, nebo sjednaná delší. Odvolání výpovědi je možné i v případě, že došlo k prodloužení výpovědní doby vlivem ochranných dob (např. dočasné pracovní neschopnosti či těhotenství – viz ustanovení § 53 a § 54 ZP) či vlivem porušení vybraných povinností zaměstnavatele při hromadném propouštění (viz ustanovení § 63 ZP).
Nejde jen o peníze.
20.3.2026, Zdroj: ČTK
Dobré pracovní vztahy a atmosféra jsou důvodem, proč zaměstnanci zůstávají věrní firmě.
Najít si během následujícího půlroku lepší práci zvažuje 15 procent zaměstnanců, loni to ve stejném období byla téměř pětina. Ostatní změnu práce neplánují, a to zejména díky pracovním vztahům, které motivují k setrvání u současného zaměstnavatele více lidí než peníze. Vyplývá to z nového průzkumu společnosti Up Benefity mezi více než 1000 respondenty z tuzemských firem a organizací.
Právě pracovní vztahy jsou jednoznačně nejčastější motivací, proč lidé zůstávají u současného zaměstnavatele. Uvádí je třetina zaměstnanců, zatímco finanční ohodnocení označila čtvrtina dotazovaných. Důležité jsou vztahy na pracovišti zvláště pro mladší generaci, u které je za nejdůležitější motivaci pro setrvání u současného zaměstnavatele označilo 41 procent lidí. Významnou roli hraje také volnost pracovní doby nebo smysl práce.
Podstatná je i celková atmosféra ve firmě a pocit, že si zaměstnavatel práce svých zaměstnanců váží. Téměř pětina lidí uvádí jako důvod setrvání v aktuální práci uznání ze strany zaměstnavatele. U mladých je to dokonce čtvrtina respondentů.
„Z výsledků průzkumu je patrné, že zaměstnanci dnes nevnímají práci jen jako zdroj příjmu, ale jako dlouhodobý vztah. Pokud mají adekvátní odměnu, fungují vztahy na pracovišti, komunikace a lidé cítí určitou volnost, nemají většinou sami od sebe potřebu odcházet,“ uvedl generální ředitel Up Benefity Stéphane Nicoletti.
Zároveň ale platí, že zhoršení těchto podmínek může situaci velmi rychle změnit. Pokud by do současného zaměstnání nastoupil nadřízený, se kterým se zaměstnanec lidsky nesnese, 43 procent lidí by začalo aktivně rozesílat životopisy a hledat změnu. Čtvrtina zaměstnanců by k tomuto kroku přistoupila v případě rozpadu týmu a odchodu klíčových kolegů.