PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Povinnosti i úskalí práce na dálku.*
JMHZ a ukončení pracovního poměru v lednu 2026.*
Jména cizinců ve vazbě na JMHZ.*
Pracovněprávní problematika.
V článku jsou přehledně vysvětleny pojmy a instituty týkající se pracovněprávní problematiky, např. bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP), hlavní a vedlejší pracovní poměr, pracovní řád, pracovní cesta a zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením, záležitosti pracovněprávních vztahů mezi manžely nebo výše odstupného a odchodného.
26.02.2026 | BusinessInfo.cz
Podrobný obsah
Strana 1
Strana 2
Strana 3
- Pracovní poměr
- Vnitřní předpis
- Pracovní řád
- Pracovní cesta a vedoucí zaměstnanci
- Vedoucí zaměstnanci
Strana 4
Strana 5
Strana 6
- Odstupné
- Konkurenční doložka
- Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele při skončení pracovního poměru
Související právní předpisy:
- Listina základních práv a svobod
- Občanský zákoník
- Zákon o inspekci práce
- Zákon o kolektivním vyjednávání
- Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele
- Zákon o přestupcích
- Zákon o zaměstnanosti
- Zákoník práce
Související právní průvodci:
- Bezpečnost informačních technologií ve firmě ve vztahu k zaměstnancům
- Manažerská smlouva
- Mezinárodní právo soukromé
- Možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény
- Následky porušení pracovní kázně zaměstnancem
- Odpovědnost statutárního orgánu
- Ochrana osobních údajů
- Podnikový etický kodex
- Smlouvy
- Snížení mzdových nákladů v rámci úspor závodu ohroženého krizí
- Souběh pracovního poměru s funkcí v orgánu obchodní společnosti
- Využití služeb agenturního zaměstnávání pro zaměstnavatele
Úvod do problematiky
Stávající zákoník práce (v účinnosti od 1. ledna 2007) vychází na rozdíl od svého předchůdce z principu: „Co není zákonem zakázáno, je dovoleno,“ tedy z principu, kterým je ovládáno právo soukromé jako celek, a který do oblasti pracovního práva vnáší větší smluvní volnost a celkovou liberalizaci pracovněprávních vztahů.
Smluvní volnost pracovněprávních vztahů je limitována zákonem, případně kolektivní smlouvou. Zákon nebo kolektivní smlouva nastavují pomyslné „mantinely“, v jejichž mezích mohou být práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů upravovány. K této odchylné úpravě může pak dojít smlouvou, nebo vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi ním a zaměstnancem. Dále platí, že od ustanovení, do kterých se promítají předpisy Evropské unie, je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.
Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.
Zákoník práce dále výslovně zakotvuje pravidlo, podle něhož nelze-li na pracovněprávní vztahy použít zákoník práce, řídí se tyto vztahy občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.
Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli se tedy použijí ustanovení občanského zákoníku:
- nevylučuje-li to zákoník práce výslovně, a
- nemá-li zákoník práce vlastní použitelnou úpravu.
Způsob použití právní úpravy občanského zákoníku musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména (i) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, (ii) uspokojivé bezpečné podmínky pro výkon práce, (iii) spravedlivé odměňování zaměstnance, (iv) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a (v) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Pro portál BusinessInfo.cz zpracoval advokát Mgr. Marek Doleček, partner DKS LEGAL.
Povinnosti i úskalí práce na dálku.
31.3.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
Práce na dálku je dnes běžnou součástí pracovních podmínek. Jenže i když zákoník práce stanoví základní pravidla, jejich praktické uplatnění často přináší nečekané komplikace.
Práci na dálku upravuje zákoník práce v ustanovení § 317. Na první pohled jasná pravidla vyvolávají v praxi řadu otázek. Podívejme se na některé z nich.
Rovné zacházení
Možnost zaměstnance pracovat zcela nebo částečně z jiného místa, než jsou pracoviště zaměstnavatele (pracovat na dálku), je často oblíbeným benefitem a týká se bezpochyby pracovních podmínek. Proto i na jeho poskytování dopadá princip rovného zacházení a zákazu diskriminace ve smyslu § 1a odst. 1 písm. e) a § 16 zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel nastavuje pravidla pro využívání tohoto benefitu a pak je realizuje v praxi, měl by si vždy umět věcně zdůvodnit, proč případně jednomu zaměstnanci čerpání tohoto benefitu umožní, a jinému nikoliv.
Evidence pracovní doby
Rovněž při práci na dálku platí povinnost zaměstnavatele dle § 96 zákoníku práce, tedy vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci pracovní doby. Pokud si pracovní dobu po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhuje zaměstnanec sám, bude k tomu zaměstnavatelem oprávněně vyžadována nezbytná součinnost z jeho strany. Jakým způsobem bude zaměstnancem evidence vedena, resp. jak a jaké podklady bude pro tento účel předávat zaměstnavateli, je na dohodě smluvních stran pracovního poměru (taková dohoda může být součástí dohody o práci na dálku).
BOZP a pracovní úrazy
Obecná povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na možná rizika ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (§ 101 odst. 1 ZP), povinnost přijímat opatření k předcházení rizikům (§ 102 odst. 1 zákoníku práce), stejně jako další povinnosti v dané oblasti, se vztahují samozřejmě též na práci zaměstnance v režimu práce na dálku. Je ale zřejmé, že jejich splnění musí být přizpůsobeno uvedené situaci – zaměstnavatel nemá obecně právo vstupovat do obydlí zaměstnance za účelem kontroly BOZP (tuto variantu by si musel se zaměstnancem sjednat) a nedisponuje přehledem všech možných rizik vyplývajících z výkonu práce na jiném místě, než jsou jeho pracoviště. Splnění povinnosti zaměstnavatele lze tedy doložit dostatečným a nejlépe písemným poučením zaměstnance v tomto směru.
Zaměstnanci vykonávajícímu práci v režimu práce na dálku se může stát pracovní úraz, pokud u něho dojde k poškození zdraví nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (viz definice pracovního úrazu dle § 271k odst. 1 zákoníku práce). V rámci šetření příčin takového úrazu bude ale na zaměstnanci, aby prokázal, že se tak stalo v souvislosti s plněním pracovních úkolů, a nikoliv při soukromé aktivitě, které se v rámci výkonu práce na dálku prolínají.
Cestovní náhrady
I kdyby došlo k uzavření písemné dohody o výkonu práce na dálku a pravidelné pracoviště se shodovalo s místem výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, nejde v případě výkonu práce na dálku uvažovat o tom, že by byl zaměstnanec na pracovní cestě (cestě mimo pravidelné pracoviště), protože zaměstnanec nikam necestuje, naopak se nachází na místě, odkud by jeho případná pracovní cesta nebo cesta do zaměstnání mohla začínat.
Podstatou cestovních náhrad je kompenzovat zaměstnanci zvýšené výdaje, které mu vzniknou v souvislosti s plněním pracovních úkolů na pracovní cestě. Zaměstnanci pracujícímu na dálku (zpravidla z místa bydliště) žádné takové výdaje nevznikají, a proto mu nepřísluší ani cestovní náhrady.
JMHZ a ukončení pracovního poměru v lednu 2026.
30.3.2026, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jak řešit situaci, je-li ukončen pracovní poměr zaměstnance v lednu 2026 a zaměstnanec je stále v pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu? Jak dořešit tento pracovní úraz a jak splnit povinnosti ve vazbě na JMHZ?
Dotaz:
Řeším situaci týkající se našeho bývalého zaměstnance, který měl v měsíci listopadu 2025 pracovní úraz. Pracovní poměr se zaměstnancem byl ukončen 8. 1. 2026 (smlouva byla na dobu určitou, odhláška na OSSZ i ZP byla řádně odeslána). Pracovní neschopnost v tomto roce 2026 stále pokračuje.
V lednové výplatě (v měsíci únoru 2026) mu byla proplacena nevyčerpaná dovolená.
– Jak budu s tímto zaměstnancem postupovat v JMHZ?
– Kdo bude uvádět vyplacené bolestné a náhradu ztráty na výdělku (zaměstnavatel nebo Kooperativa)?
Odpověď:
Zaměstnanec musí být dohlášen (Registrace zaměstnance – akce 3), protože byl zaměstnán v lednu 2026 a JMHZ za první čtvrtletí se musí zaslat do 30. 6. 2026.
Náhrady za ztrátu na výdělku včetně dalších náhrad spojených s pracovním úrazem (bolestné) je možné nadále řešit jako dosud, tedy že po ukončení dočasné pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu předáte podklady pro výplatu náhrady přímo Kooperativě. Ta se v tomto případě stane zaměstnavatelem Vašeho bývalého zaměstnance z důvodu, že náhrada za ztrátu na výdělku je zdanitelný příjem. Nepůjde tudíž o refundaci, ale o přímou likvidaci náhrady škody Kooperativou.
Jména cizinců ve vazbě na JMHZ.
27.3.2026, JUDr. Jan Vácha, Zdroj: Verlag Dashöfer
Jak řešit situaci, kdy se liší jména cizinců uvedená v evidenci zaměstnavatele od evidence ČSSZ?
Dotaz:
Při kontrole dat pro budoucí hlášení JMHZ jsme zjistili, že se liší jména našich zaměstnanců v evidenci zaměstnavatele a v evidenci ČSSZ. Jedná se ve všech případech o jména cizinců (UKR), v evidenci zaměstnavatele postupujeme tak, že zapisujeme jména, která jsou uvedena na průkazech, které nám jsou předloženy zaměstnanci. ČSSZ prý čerpá ze základních registrů, na které je napojena; dle informace vedoucí oddělení registru pojištěnců OSSZ má matriční identita vždy přednost a jejich údaje musí být správně, protože čerpají právě z těchto registrů. Naše zaměstnankyně se jménem Ecaterina je na ČSSZ vedena jako Jekatěrina. ČSSZ odmítá jméno změnit a paní se chce jmenovat, tak jak se vždy jmenovala, jak tuto situaci vyřešit. Pokud se zaměstnavatel a ČSSZ neshodne na jméně zaměstnance, nelze pak záznamy spárovat.
Odpověď:
Situace, kdy se jméno zaměstnance liší mezi evidencí zaměstnavatele a evidencí ČSSZ, může být komplikovaná, zejména pokud ČSSZ čerpá údaje ze základních registrů, kde má matriční identita přednost. Pokud zaměstnankyně trvá na používání svého jména Ecaterina, ale ČSSZ ji eviduje jako Jekatěrina, je klíčové zjistit, zda je možné údaje v základních registrech upravit.
Doporučuji následující postup:
- Ověření údajů v základních registrech: Paní Ecaterina by měla kontaktovat příslušný matriční úřad nebo orgán, který spravuje její matriční identitu, a ověřit, zda je možné její jméno v základních registrech upravit na Ecaterina. Pokud je změna možná, je třeba ji provést, aby se údaje sjednotily.
- Komunikace s ČSSZ: Pokud změna v základních registrech není možná, je vhodné, aby zaměstnankyně nebo zaměstnavatel kontaktovali ČSSZ a vysvětlili situaci. Může být užitečné doložit doklady, které potvrzují, že paní Ecaterina používá toto jméno (např. průkaz totožnosti, pracovní smlouvu).
- Záznamy zaměstnavatele: Zaměstnavatel by měl nadále evidovat jméno Ecaterina, pokud je to jméno uvedené na dokladech předložených zaměstnankyní. Je však důležité upozornit na riziko nesouladu při spárování záznamů s evidencí ČSSZ.
- Právní konzultace: Pokud se situace nepodaří vyřešit administrativní cestou, může být vhodné obrátit se na právního poradce, který by mohl pomoci s dalším postupem.
Tento problém je citlivý, protože se týká osobní identity zaměstnankyně. Doporučuji postupovat s ohledem na její přání, ale zároveň zajistit, aby byly záznamy v souladu s požadavky ČSSZ a základních registrů.