PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Dohoda o provedení práce bezchybně.*
Chyby a omyly při uzavírání dohod o provedení práce.*
Personalisté řeší letní nábory.*
Posuzování intenzity porušení pracovní kázně.*
Sleva na pojistném zaměstnavatele (zkrácené úvazky) – uplatňování v rámci JMHZ.*
Dohoda o provedení práce bezchybně.
29.4.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
Dohoda o provedení práce je běžně využívaná, přesto se personalisté nevyhnou omylům, které mohou mít nepříjemné právní následky.
Mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce nedělá zákoník práce žádný kvalitativní rozdíl, nýbrž jen rozdíl kvantitativní. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje především hledisko maximálního rozsahu práce, a nikoli charakteru činnosti. I na dohodu o provedení práce lze proto vykonávat opakující se činnost, a nikoliv jen provádět jednorázové pracovní úkoly.
Nelze si plést dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou, za kterou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce. Za nesmyslné nutno označit tvrzení, že dohoda o provedení práce se uzavírá zásadně a jen na dobu kalendářního roku, protože toto období nemá s dobou dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou, stejně jako může v jednom kalendářním roce vzniknout a v druhém skončit. Doba trvání této dohody může být přitom změněna či prodloužena dohodou o změně obsahu dohody o provedení práce (ne nutně uzavřením nové takové dohody).
Neobstojí názor, že tzv. náhradní doby nejenže se nezapočítávají do maximálního rozsahu práce 300 hodin v kalendářním roce, ale nehrají roli ani při posouzení práva zaměstnance činného na základě této dohody na dovolenou. Pro takový závěr není žádná právní opora. Do odpracované doby pro účely dovolené se tyto tzv. náhradní doby započtou podle stejných pravidel, jako je tomu u pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti (viz příklad dále).
Překročením maximálního rozsahu práce konané na základě dohody o provedení práce riskuje zaměstnavatel pokutu za přestupek dle § 12 odst. 1 písm. c), resp. § 25 odst. 1 písm. c) ZIP, a to až do výše 2 000 000 Kč.
Dohoda o provedení práce je často využívána k uzavření dalšího pracovněprávního vztahu zaměstnance k jednomu a témuž zaměstnavateli. V této souvislosti je třeba pamatovat na pravidlo obsažené v § 34b odst. 2 ZP, dle kterého zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Po novele ZP s účinností od 1. 6. 2025 platí z tohoto pravidla výjimka pro případ, že by šlo o výkon druhově stejné práce v době, kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají v jiném pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele rodičovskou dovolenou.
Chyby a omyly při uzavírání dohod o provedení práce.
30.4.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce je v praxi často využívaný. Přesto však při uzavírání dohody není nouze o časté chyby. Podívejme se na některé z nich.
Mezi dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce nedělá zákoník práce žádný kvalitativní rozdíl, nýbrž jen rozdíl kvantitativní. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje především hledisko maximálního rozsahu práce, a nikoli charakteru činnosti. I na dohodu o provedení práce lze proto vykonávat opakující se činnost, a nikoliv jen provádět jednorázové pracovní úkoly.
Nelze si plést dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou, za kterou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce. Za nesmyslné nutno označit tvrzení, že dohoda o provedení práce se uzavírá zásadně a jen na dobu kalendářního roku, protože toto období nemá s dobou dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou, stejně jako může v jednom kalendářním roce vzniknout a v druhém skončit. Doba trvání této dohody může být přitom změněna či prodloužena dohodou o změně obsahu dohody o provedení práce (ne nutně uzavřením nové takové dohody).
Neobstojí názor, že tzv. náhradní doby nejenže se nezapočítávají do maximálního rozsahu práce 300 hodin v kalendářním roce, ale nehrají roli ani při posouzení práva zaměstnance činného na základě této dohody na dovolenou. Pro takový závěr není žádná právní opora. Do odpracované doby pro účely dovolené se tyto tzv. náhradní doby započtou podle stejných pravidel, jako je tomu u pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti (viz příklad dále).
Překročením maximálního rozsahu práce konané na základě dohody o provedení práce riskuje zaměstnavatel pokutu za přestupek dle § 12 odst. 1 písm. c), resp. § 25 odst. 1 písm. c) ZIP, a to až do výše 2 000 000 Kč.
Dohoda o provedení práce je často využívána k uzavření dalšího pracovněprávního vztahu zaměstnance k jednomu a témuž zaměstnavateli. V této souvislosti je třeba pamatovat na pravidlo obsažené v § 34b odst. 2 ZP, dle kterého zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Po novele ZP s účinností od 1. 6. 2025 platí z tohoto pravidla výjimka pro případ, že by šlo o výkon druhově stejné práce v době, kdy zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpají v jiném pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele rodičovskou dovolenou.
Personalisté řeší letní nábory.
12.5.2026, Zdroj: ČTK
Sezona brigád, která přišla po tradičním novoročním útlumu, kulminuje v květnu a části června.
Vyplývá to z analýzy pracovního portálu JenPráce.cz. Na brigádnický trh má letos dopad vyšší minimální mzda. Minimální hodinová sazba od ledna stoupla na 134,40 Kč, což se promítá i do odměn na dohody. Zaměstnavatelé musí respektovat nové minimum i u krátkodobých a sezonních prací, uvedla ředitelka společnosti UOL Účetnictví Jana Jáčová.
„Poptávka po brigádnících začala výrazněji růst od konce dubna, kdy firmy nabírají posily na začínající sezonu, na různé jednorázové akce a plánují zástupy za dovolené,“ uvedl datový analytik JenPráce.cz Michal Španěl.
Leden a únor se podle dat portálu pohybují pod nebo jen mírně nad ročním průměrem, od dubna přichází obrat a v květnu a červnu je počet brigád stabilně nadprůměrný. Druhá špička přichází na podzim, zejména v září a říjnu, zatímco prosinec bývá podprůměrný, protože hlavní předvánoční nábor nastává už v listopadu.
Nástup sezóny se podle portálu nejčastěji projeví v oborech, kde firmy potřebují rychle navýšit kapacity kvůli turistice, volnočasovým aktivitám a dovoleným zaměstnanců. Tradičně jde o pozice v maloobchodu a službách, tedy výpomoc na prodejnách, doplňování zboží, práce v obchodních centrech, v gastronomii a hotelnictví. Tam jde o obsluhu v restauracích a kavárnách, výpomoc v kuchyni, recepce a pokojské. V logistice se brigády týkají práce ve skladu, balení a kompletace zboží či jeho expedice.
V létě se opakovaně zvyšuje také počet nabídek na brigády v cestovním ruchu, na koupalištích a sportovištích, na festivalových a dalších jednorázových akcích, případně v administrativě a zákaznickém servisu, kde firmy řeší zástupy za dovolené.
Zatímco v Praze a ve velkých městech firmy o brigádníky soutěží a musí připlácet, v regionech s vyšší nezaměstnaností roste konkurence mezi uchazeči, doplnil ředitel marketingu ManpowerGroup Jiří Halbrštát. V Praze se podle něj hodinové sazby běžně pohybují mezi 150 a 170 Kč, u náročnějších nebo urgentních směn dosahují až 250 korun. V regionech se drží spíše v rozmezí 135 až 160 korun. Data zároveň ukazují, že růst mezd letos zpomaluje a firmy přecházejí od plošného zvyšování k cílenému odměňování, dodal.
Nejvýraznější letošní změnou je speciální režim dohody o provedení práce pro sezonní práce v zemědělství, upozornila ředitelka JenPráce.cz Anna Kevorkyan. U vybraných činností v ovocnářství a zelinářství se od 1. dubna do 30. listopadu zvýšil maximální rozsah práce z běžných 300 hodin až na 1280 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Týká se to například sklizně, péče o porosty, třídění, balení nebo posklizňové úpravy.
S tím souvisí také možnost slevy na pojistném u zaměstnanců pracujících v tomto režimu. Pokud jsou splněny zákonné podmínky, může mít brigádník vyšší čistý příjem a zaměstnavatel nižší náklady. Právě tato kombinace je důvodem, proč se letos často objevují titulky o tom, že si brigádníci mohou vydělat více, poznamenala.
Posuzování intenzity porušení pracovní kázně.
5.5.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer
Častým důvodem pro to, že se zaměstnavatel rozhodne rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, je též porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.
Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností a s nimi spojuje možnost postihu ze strany zaměstnavatele, především pak formou rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce zná:
- soustavné méně závažné porušování povinnosti,
- závažné porušení povinnosti a
- porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
Nižší stupeň intenzity porušení „pracovní kázně“, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje. Každé porušení povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení „pracovní kázně“, je proto vždy méně závažným porušením „pracovní kázně“, a nelze tedy v takovém případě tvrdit, že zaměstnanec se sice dopustil porušení povinnosti, nikoli ale takovou intenzitou.
Při hodnocení intenzity tohoto porušení a volbě způsobu případného rozvázání pracovního poměru včetně výpovědi by měl zaměstnavatel přihlížet především k:
- osobě zaměstnance,
- jím zastávané funkci (zdali jde o zaměstnance řadového, nebo naopak zaměstnance vedoucího, jehož jednou ze základních povinností je zabezpečovat dodržování povinností u svých podřízených, natožpak aby porušoval povinnosti sám),
- jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností (zdali jde o první porušení „pracovní kázně“, nebo zaměstnanec už má jistý „škraloup“ a porušení povinnosti není u něho ničím výjimečným),
- době a situaci, v níž k porušení povinnosti došlo,
- míře zavinění zaměstnance (úmyslné zavinění je nepochybně o něčem jiném než zavinění nedbalostní),
- způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
- důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele,
- tomu, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu (případně jak vysokou), způsobení škody není ale samozřejmě podmínkou toho, aby bylo možné protiprávní jednání zaměstnance označit za porušení „pracovní kázně“.
Příkladný výčet okolností, které by měl zaměstnavatel při svém hodnocení zvážit, napovídá, že i podobné situace mohou mít ve svém důsledku zcela opačné vyústění. Každý případ je individuální. Stává se, že zaměstnavatelé občas nedostatečně posoudí okolnosti toho kterého případu, nebo že zaměstnanci argumentují ve svůj prospěch zcela bizarními důvody.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu lze vyčíst, že porušení „pracovní kázně“ jako důvod k výpovědi z pracovního poměru by bylo možno spatřovat např. v: odmítnutí podrobit se dechové zkoušce na alkohol, neomluveném zameškání práce, nedostatečné ochraně majetku zaměstnavatele, provádění soukromých věcí v pracovní době, neoprávněného vstupu zaměstnance do databáze zaměstnavatele, neoprávněném užití technických prostředků zaměstnavatele k soukromému účelu, v daném případě prohlížení internetových stránek nesouvisejících se sjednanou prací v pracovní době ve větším rozsahu a ze služebního počítače zaměstnavatele apod.
Sleva na pojistném zaměstnavatele (zkrácené úvazky) – uplatňování v rámci JMHZ.
29.4.2026, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení
Po uplynutí splatnosti pojistného nelze uplatnit vyšší slevu na pojistném zaměstnavatele, než která byla uplatněna do dne splatnosti pojistného.
Praha, 28. dubna
Česká správa sociálního zabezpečení (ČSSZ) zaznamenala několik dotazů zaměstnavatelů, z nichž vyplývá, že zaměstnavatelé mají určitou pochybnost, jakým způsobem uplatňovat v rámci JMHZ slevu na pojistném zaměstnavatele, na niž má zaměstnavatel nárok za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, kteří splňují zákonem stanovené podmínky. Níže uvádíme shrnutí problematiky.
Slevu na pojistném zaměstnavatele uplatňuje zaměstnavatel prostřednictvím „Pojistné části“, která je součástí každého jednotného měsíčního hlášení (JMH) a která nahradila tiskopis „Přehled o výši pojistného“, jehož prostřednictvím zaměstnavatel slevu dříve uplatňoval.
V „Pojistné části“ JMH zaměstnavatel vykazuje počet zaměstnanců, za které slevu uplatňuje, úhrn jejich vyměřovacích základů a výši slevy na pojistném zaměstnavatele (sleva činí 5 % z úhrnu vyměřovacích základů zaměstnanců, za které ji zaměstnavatel uplatňuje, a zaokrouhluje se na celé koruny směrem nahoru).
V „Individualizované části“ JMH, tedy ve formulářích za jednotlivé zaměstnance, pak uvádí důvod pro uplatnění slevy (např. zaměstnanec dosáhl 55 let) a rozsah kratší pracovní/služební doby (podmínkou je sjednání kratší pracovní/služební doby se zaměstnancem; tato podmínka neplatí jen pro zaměstnance mladšího 21 let, pak se tento údaj vůbec neuvádí). Sleva náleží pouze z jednoho zaměstnání zaměstnance, pokud jich má u téhož zaměstnavatele více. Sleva náleží za zaměstnance pouze jednou, i když splňuje více důvodů pro nárok na slevu.
Slevu na pojistném zaměstnavatele lze uplatnit jen do dne splatnosti pojistného, tj. obecně do 20. dne následujícího kalendářního měsíce (stejná lhůta jako pro podání JMH). Pokud tedy zaměstnavatel podá JMH včetně „Pojistné části“ v uvedené lhůtě a „Pojistná část“ nebude zamítnuta, má slevu uplatněnu ve výši, kterou v „Pojistné části“ uplatnil, a to i tehdy, pokud budou některé součásti (formuláře zaměstnanců) „Individualizované části“ zamítnuty.
Příklad
Zaměstnavatel zaměstnává 2 zaměstnance v pracovním poměru, u kterých jsou splněny podmínky, aby za ně mohl zaměstnavatel uplatnit slevu na pojistném. Pan Novák má v květnu vyměřovací základ 20 000 Kč, paní Svobodová má vyměřovací základ 30 000 Kč. Zaměstnavatel v „Pojistné části“ vykáže úhrn jejich vyměřovacích základů 50 000 Kč a slevu na pojistném zaměstnavatele ve výši 2 500 Kč (tj. 5 % z 50 000 Kč). Podání JMH bylo dne 16. 6. přijato částečně, kvůli chybě byla zamítnuta součást týkající se paní Svobodové. Zaměstnavatel podal 25. 6. opravné hlášení, kterým doplnil součást týkající se paní Svobodové (oprava se netýkala jejího vyměřovacího základu). Sleva na pojistném zaměstnavatele ve výši 2 500 Kč byla uplatněna řádně („Pojistná část“ JMH byla přijata ve lhůtě splatnosti pojistného).
Mezi „Pojistnou částí“ JMH a „Individualizovanou částí“ JMH jsou nastaveny určité kontroly (např. zda úhrn vyměřovacích základů zaměstnanců, za které zaměstnavatel uplatňuje slevu, vykázaný v „Pojistné části“ odpovídá součtu vyměřovacích základů takových zaměstnanců vykázaných v „Individualizované části“). Tyto kontroly jsou však propustné a neznamenají, že by podání bylo zamítnuto, pouze upozorňují podávajícího na nesrovnalosti, které má odstranit. Na uplatnění slevy nemají, resp. nemusejí mít takové propustné vady vliv.
Po uplynutí splatnosti pojistného nelze uplatnit vyšší slevu na pojistném zaměstnavatele, než která byla uplatněna do dne splatnosti pojistného.
Na povinnosti nejpozději s uplatněním slevy oznámit ČSSZ záměr uplatňovat slevu na pojistném za konkrétního zaměstnance se nic nemění. Slevu může za téhož zaměstnance uplatnit pouze jeden zaměstnavatel.
Uplatnění slevy na pojistném zaměstnavatele za leden, únor a březen 2026
Podle přechodných ustanovení k zákonu o pojistném na sociální zabezpečení platí, že za leden, únor a březen 2026 se sleva uplatňuje odečtením od pojistného. Lhůta pro uplatnění se nezměnila. Zaměstnavatel uplatnil slevu, pokud ji ve lhůtě splatnosti pojistného za kalendářní měsíc, za který náleží, odečetl od pojistného, jež ve lhůtě splatnosti odvedl. Nedílnou součástí uplatnění slevy je její následné vykázání v JMH za příslušný měsíc. Za měsíce leden, únor a březen 2026 má zaměstnavatel povinnost podat JMH nejpozději do 30. 6. 2026. Aby byla sleva řádně uplatněna, musí tedy za příslušný měsíc být nejpozději do 30. 6. 2026 podáno JMH a v něm vykázána uplatněná sleva (výše slevy, kterou zaměstnavatel odečetl od pojistného za leden, únor a březen 2026).
Pro úplnost uvádíme, že zaměstnavatel, který přestal být zaměstnavatelem před 1. 4. 2026 ve smyslu předpisů o sociálním zabezpečení účinných do 31. 3. 2026, nemá povinnost podávat dodatečně za měsíce leden, únor a březen 2026 JMH. Takový zaměstnavatel uplatnil slevu na pojistném zaměstnavatele za uvedené tři měsíce odečtením od pojistného, které ve lhůtě platnosti odvedl, a vykázal ji na „Přehledech o výši pojistného“, které byl podle přechodných ustanovení k zákonu o pojistném na sociální zabezpečení povinen podat.