Změna doby trvání pracovního poměru.* 

Porušení „pracovní kázně“ z pohledu judikatury.* 

Nejčastější dotazy k JMHZ.* 

Finanční rizika nelegální práce.* 

Změna doby trvání pracovního poměru.

29.5.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Během trvání pracovního poměru může docházet k jeho změnám. Zákoník práce v § 40 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Tato změna musí být písemná.

Změnit se může pracovní poměr i co doby svého trvání. V praxi výrazně převažuje varianta, že se pracovní poměr původně uzavřený na dobu určitou změní po čase v pracovní poměr na dobu neurčitou. Ať už je tomu proto, že smluvní strany si navzájem důvěřují, nebo byla „vyčerpána“ doba, po kterou bylo možné setrvat v pracovním poměru na dobu určitou, a ze strany zaměstnance i zaměstnavatele je i nadále zájem pokračovat v tomto pracovněprávním vztahu. Specifickým případem změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou je pak ten, kdy k němu dochází ze zákona. Tento následek vyplývá jednak z ustanovení § 39 odst. 5 ZP, jednak z ustanovení § 65 odst. 2 téhož právního předpisu.

Personalisté si občas nejsou jisti, zda je možné změnit dohodou smluvních stran dobu trvání pracovního poměru opačným směrem, tedy z doby neurčité na dobu určitou. Odpověď nemůže znít jinak, než že samozřejmě ano. Pokud je to vůle smluvních stran pracovního poměru, není důvod jim v tom bránit (. Jestliže dojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k takové dohodě, bez ohledu na to, že nejde o vznik nového pracovního poměru, ale jen o změnu obsahu toho stávajícího, je samozřejmě nutné v takovém případě respektovat maximální dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v délce 3 let stejně jako možný počet opakování (prodloužení), a to počínaje od data účinnosti uvedené změny.

Příklad

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, a to konkrétně o druhu práce. Zaměstnanec pracoval jako údržbář. Vzhledem k tomu, že ho zaměstnavatel potřeboval na půl roku zaměstnat pracemi operátora ve výrobě, dohodl se s ním, že právě na tuto dobu se mu změní druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Po uplynutí této doby se zaměstnanec vrátí ke svému původnímu druhu práce a bude vykonávat zase práce údržbáře.

Jde o časově omezenou změnu obsahu pracovního poměru (pracovní smlouvy).

---

Porušení „pracovní kázně“ z pohledu judikatury.

19.5.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Hodnocení intenzity porušení „pracovní kázně“ není jednoduchá věc. Jako vodítko pro posuzování konkrétní situace je užitečné znát soudní rozhodnutí. Podívejme se, jak v některých případech rozhodoval Nejvyšší soud.

NS, 21 Cdo 735/2000

Pokud se zaměstnanec odmítl podrobit dechové zkoušce na alkohol, porušil zaviněně jednu z podstatných povinností zaměstnance v oblasti péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uloženou zákonem. Z hlediska posouzení intenzity porušení pracovní kázně není významné, že odmítnutím zkoušky nedošlo ke vzniku škody, neboť z preventivní povahy dotčených povinností (nenastupovat pod vlivem alkoholických nápojů do práce a podrobit se příslušnému vyšetření) vyplývá, že jejich smyslem je škodě zabránit.

NS, 21 Cdo 1236/2002

Odborové organizace jsou subjekty zcela odlišné od zaměstnavatelů. Mezi zaměstnavateli a u nich působícími odborovými organizacemi nevznikají ani pracovněprávní vztahy. Zúčastnil-li se zaměstnanec schůze odborové organizace, neplnil tím žádné povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu (snad s výjimkou případu, kdyby byl zaměstnavatelem na odborovou schůzi vyslán, aby tam zájmy zaměstnavatele hájil). Proto ani diskusní nebo jiné slovní vystoupení na odborové schůzi nemůže být jako porušení pracovní kázně posouzeno.

NS, 21 Cdo 2667/2003

Při hodnocení intenzity porušení pracovní kázně z důvodu odmítnutí dechové zkoušky na alkohol je třeba přihlédnout také k tomu, jaké bylo postavení zaměstnance na pracovišti, a k tomu, za jakých okolností dechovou zkoušku na alkohol odmítl, neboť toto hledisko je s ohledem na situaci v projednávané věci jedním z nejdůležitějších.

NS, 21 Cdo 1923/2004

Soud se může zabývat jen takovým jednáním zaměstnance, v němž zaměstnavatel podle skutkového vylíčení důvodu výpovědi spatřoval závažné porušení pracovní kázně. Zjistí-li se v řízení, že zaměstnanec porušil své povinnosti vyplývající z pracovního poměru jiným než ve výpovědi vytýkaným jednáním, nelze při rozhodování věci k takovýmto skutečnostem přihlížet, neboť nemohou založit důvodnost podané výpovědi.

NS, 21 Cdo 282/2005

Nemůže jít k tíži zaměstnavatele, jestliže zaměstnanec porušuje své povinnosti vyplývající z ustanovení ZP, a že kromě toho má (možná) zaměstnavatel i jiný důvod, pro který by nechtěl, aby zaměstnanec nadále zůstával v pracovním poměru. Kdyby totiž nebyl dán důvod, pro který zaměstnavatel se zaměstnancem podle písemného obsahu výpovědi z pracovního poměru pracovní poměr rozvazuje, nemohl by pracovní poměr být výpovědí rozvázán. Je proto věcí zaměstnance, aby se choval takovým způsobem, aby zaměstnavatel neměl důvod ke skončení pracovního poměru výpovědí. Z žádného ustanovení zákoníku práce totiž nevyplývá, že je povinností zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, a to i v případě, že zaměstnanec pracovní kázeň porušuje. Tento jednostranný úkon (nyní právní jednání) je zcela na uvážení zaměstnavatele.

NS, 21 Cdo 2842/2004

Povinnost podle pokynu zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době je základní povinností zaměstnance. Nelze souhlasit s názorem, že stupeň intenzity porušení pracovní kázně je snížen tím, jestliže zaměstnanec zajistil v době své nepřítomnosti výkon práce zaměstnancem se stejnou pracovní náplní a tento zaměstnanec se „vydával“ za prvně jmenovaného zaměstnance a podepisoval se jeho jménem na příslušné doklady; tím naopak mohl zaměstnanec přivodit zaměstnavateli ještě větší komplikace při případném šetření správnosti dokladů podepsaných nesprávným jménem.

NS, 21 Cdo 387/2005

Je-li zaměstnanci dána možnost situaci vyhodnotit a rozhodnout se pro jedno z více řešení (respektive není-li pro zaměstnance stanoven jednoznačný postup pro určitou činnost), nelze nesprávnost jednání zaměstnance (jeho rozhodnutí pro jedno z více možných řešení dané situace) hodnotit s přihlédnutím ke skutečnostem, které nastanou později a nemohou být v době jeho rozhodování známy. Jednal-li zaměstnanec v přesvědčení, že jeho postup je s ohledem na jeho zjištění a vyhodnocení situace správný a přiměřený okolnostem, nelze, neporušil-li tím konkrétní nařízení či právní předpis, v jeho jednání spatřovat porušení pracovní kázně, nýbrž toliko „profesionální selhání“.

NS, 21 Cdo 2682/2006

Jestliže se zaměstnanec pokusil o vynesení počítače (laptopu) mimo své pracoviště, aniž by k tomu měl výslovný souhlas svého nadřízeného, kterého bylo podle příslušného interního dokumentu v této věci potřeba, je odůvodněn závěr, že tím porušil svou povinnost plnit pokyny nadřízených a dopustil se tak porušení pracovní kázně. Při hodnocení intenzity tohoto porušení je nutno ale zohlednit situaci, za níž k porušení pracovní kázně zaměstnancem došlo, a neopomenout pohnutku (motiv), jaká zaměstnance k porušení pracovní kázně vedla. Jestliže je zřejmé, že zaměstnanec nepochybně neměl v úmyslu přenosný počítač zcizit, ani svým jednáním snížit vážnost svého nadřízeného či demonstrativně jednat proti zákazu, ale z důkazů lze uvažovat spíše o tom, že použití počítače mimo pracoviště bylo motivováno plněním pracovních úkolů i mimo pracovní dobu, jsou to okolnosti, které musejí mít na hodnocení míry porušení pracovní kázně vliv.

NS, 21 Cdo 596/2007

Pokud se zaměstnanec dopustil porušení pracovní kázně při manipulaci s finančními prostředky, jež náležely zaměstnavateli, a přitom pracoval na pozici, která je doprovázena nezbytným vztahem důvěry ve spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost, pak byla porušením pracovních povinností tato důvěra zcela narušena.

Při posuzování intenzity porušení pracovní kázně nelze zdůrazňovat toliko skutečnost, že zaměstnavatel rovněž porušil své povinnosti a nevytvořil zaměstnanci dostatečné podmínky pro hospodaření s finančními prostředky. Tato námitka má své opodstatnění při posuzování zproštění se odpovědnosti zaměstnance za schodek na jemu svěřených hodnotách. Nelze zdůrazňovat toliko jedno z hledisek, které může být při posuzování intenzity porušení pracovní kázně zohledněno, ale je třeba s ohledem na okolnosti případu přihlížet k hlediskům, jež případ náležitě dokreslují.

Dospěl-li zaměstnavatel k závěru, že se zaměstnancem chce rozvázat pracovní poměr, a byly-li podmínky pro skončení pracovního poměru výpovědí splněny, nelze závěr soudu o platnosti takové výpovědi zvrátit tvrzením, že výpovědí měl být pracovní poměr skončen také s jinými zaměstnanci.

NS, 21 Cdo 4418/2007

Pokud zaměstnanec bezdůvodně kritizoval svého zaměstnavatele v regionálním sdělovacím prostředku za to, že neuzavřel smlouvu o nočních prohlídkách s obecně prospěšnou společností, ve které zaměstnanec působil, ačkoliv zaměstnavatel povinnost uzavřít smlouvu ohledně organizace nočních prohlídek s touto společností neměl, dopustil se porušení pracovní kázně (jednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele).

---

Nejčastější dotazy k JMHZ.

27.5.2026, Zdroj: ČSSZ

• Dotaz č. 1: Osobní identifikační číslo (OIČ)
• Dotaz č. 2: Více občanství zaměstnance
• Dotaz č. 3: Členové výboru SVJ
• Dotaz č. 4: Stravenkový paušál pro jednatele společnosti
• Dotaz č. 5: Náhrada za ELDP
• Dotaz č. 6: Poplatníci odměňovaní autorským honorářem
• Dotaz č. 7: Změna kontaktní adresy zaměstnance
• Dotaz č. 8: Zaměstnanci bez účasti na pojištění
• Dotaz č. 9: Datum uzavření smlouvy & datum nástupu do zaměstnání
• Dotaz č. 10: Oprava údajů v JMH za leden až březen 2026
• Dotaz č. 11: Opravné hlášení k JMH

Nový projekt jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele (dále JMHZ nebo jen JMH) a jeho spuštění v praxi není bez problémů, mzdové účtárny musí řešit řadu konkrétních nestandardních situací. ČSSZ na svých webových stránkách zveřejnila některé časté dotazy, z nichž několik z nich uvádíme dále.

Dotaz č. 1: Osobní identifikační číslo (OIČ)

Nahrazuje osobní identifikační číslo (OIČ) rodné číslo pouze v komunikaci mezi zaměstnavatelem a státní správou, nebo i jinde?

OIČ je hlavním identifikátorem zaměstnance v prostředí integrovaného informačního systému MPSV a zaměstnavatel je povinen jej uvádět v souvislosti s JMHZ u všech zaměstnanců (s výjimkou prvotního zaevidování v rámci systému JMHZ, kdy jej zpravidla nemá k dispozici). OIČ rodné číslo nenahrazuje.

Dotaz č. 2: Více občanství zaměstnance

Co když má zaměstnanec více státních občanství?

Pokud má zaměstnanec více občanství, uvede zaměstnavatel přednostně Českou republiku, případně jiný stát Evropského hospodářského prostoru (Evropské unie + Norsko, Lichtenštejnsko, Island, Švýcarsko). Nemá-li zaměstnanec státní občanství České republiky ani žádného státu Evropského hospodářského prostoru a má-li státní občanství některého ze států uvedených v nařízení vlády č. 158/2024 Sb., pak uvede tento stát. Nemá-li zaměstnanec občanství žádného z výše uvedených států s volným přístupem na trh práce v České republice, pak uvede zaměstnavatel stát dle svého uvážení. U zaměstnance bez státního občanství uveďte Bouvetův ostrov jako fiktivní hodnotu.

Dotaz č. 3: Členové výboru SVJ

Členové výboru (kontrolní komise) SVJ mají uzavřeny smlouvy o výkonu funkce s tím, že funkci vykonávají bezplatně. Znamená to, že se nemusí přihlašovat do evidence zaměstnanců?

Vykonává-li člen orgánu SVJ funkci bezplatně a tato bezplatnost vyplývá ze zákona, stanov či ze smlouvy o výkonu funkce, není poplatníkem daně z příjmů ze závislé činnosti, a proto ani zaměstnancem ve smyslu ZoJMHZ.

Pokud by však shromáždění navzdory bezplatnosti výkonu funkce rozhodlo o poskytnutí např. mimořádně odměny, člen orgánu SVJ by se stal poplatníkem daně z příjmů ze závislé činnosti (mohla by mu vzniknout i účast na nemocenském a důchodovém pojištění), a tedy zaměstnancem ve smyslu ZoJMHZ, pak je nutné člena orgánu přihlásit do evidence zaměstnanců a podávat za něj JMH.

Dotaz č. 4: Stravenkový paušál pro jednatele společnosti

Jednatel společnosti má smlouvu o výkonu funkce, podle které vykonává funkci jednatele bezplatně, avšak má nárok na stravenkový paušál. Bude muset být registrován do evidence zaměstnanců a bude se za něho podávat JMH?

Stravenkový paušál poskytovaný jednateli je příjmem ze závislé činnosti, a to bez ohledu na to, jestli jsou splněny podmínky pro osvobození takového příjmu od daně. Příjemce stravenkového paušálu je poplatníkem daně z příjmů ze závislé činnosti, a tím pádem také zaměstnancem ve smyslu ZoJMHZ. Jednatele je tedy třeba přihlásit do evidence zaměstnanců a podávat za něj JMH.

Dotaz č. 5: Náhrada za ELDP

Zaměstnanci dostávají evidenční list důchodového pojištění, to však s JMHZ zanikne. Jakou náhradu zaměstnanci dostanou?

Evidenční listy důchodového pojištění (ELDP) sestavené ČSSZ na základě údajů z JMHZ budou zaměstnancům zpřístupněny na ePortálu ČSSZ s využitím elektronické identifikace buď prostřednictvím přístupového rozhraní Informačního systému datových schránek, nebo přes Národní identitní autoritu, tzv. NIA, prostřednictvím portálu Identita občana. Na žádost občana ČSSZ zašle ELDP současně s jeho zpřístupněním do datové schránky fyzické osoby, nebo na adresu elektronické pošty, kterou občan pro tento účel sdělil ČSSZ.

Dotaz č. 6: Poplatníci odměňovaní autorským honorářem

Autor je odměňován autorským honorářem ve výši 1 500 Kč měsíčně. Jsou takové osoby považovány za zaměstnance dle ZoJMZ? 

Autorské honoráře na základě autorské smlouvy (smlouvy o dílo) jsou příjmem ze samostatné činnosti podle § 7 zákona o daních z příjmů, nejde o příjem ze závislé činnosti podle § 6 tohoto zákona. Takové osoby, pokud jim jsou poskytovány pouze takovéto příjmy na základě uvedeného právního vztahu, nejsou zaměstnance dle ZoJMHZ, tudíž se ani nepřihlašují do evidence zaměstnanců ani za ně není podáváno JMH.

Dotaz č. 7: Změna kontaktní adresy zaměstnance

Zaměstnanci mění kontaktní adresu. Bude muset zaměstnavatel do evidence zaměstnanců hlásit každou změnu?

Pokud zaměstnanec mění kontaktní adresu, je povinen sdělit tuto skutečnost svému zaměstnavateli. Zaměstnavatel pak nahlásí změnu v evidenci zaměstnanců přes Registraci zaměstnance – akce 3 Změna.

Zaměstnanec by měl být poučen, že pokud změnu nenahlásí, že bere na vědomí to, že poslední kontaktní adresa je nadále platná.

Dotaz č. 8: Zaměstnanci bez účasti na pojištění

Je nutné přihlásit do evidence zaměstnanců zaměstnance, kterým nevznikla účast na pojištění? Např. zaměstnance na dohodu o provedení práce s výdělkem do 12 000 Kč či dohodu o pracovní činnosti s výdělkem nepřevyšující 4 499 Kč?

V evidenci zaměstnanců podle zákona o JMHZ musí být nově evidováni i zaměstnanci, kteří nebyli vedeni v registru pojištěnců ČSSZ, protože nebyli účastni nemocenského pojištění. ZoJMHZ nově definuje, kdo je zaměstnancem, a to bez ohledu na sjednaný nebo zúčtovaný příjem.

Dotaz č. 9: Datum uzavření smlouvy & datum nástupu do zaměstnání

Jaké datum uvést při přihlášení zaměstnance, pokud dochází k uzavírání smluv s jiným datem, než je skutečný nástup zaměstnance do zaměstnání?

ZoJMHZ jasně stanoví, jaký den se považuje za den nástupu zaměstnance do zaměstnání, jedná se o den nástupu do zaměstnání podle zákona o nemocenském pojištění. Pokud tento den nelze použít, tak den nástupu k výkonu práce podle zákona o zaměstnanosti, pokud nelze použít ani tento den, tak se jedná o den, kdy pro účely zákona o daních z příjmů vznikla zaměstnavateli povinnost poskytovat zaměstnanci plnění a pokud nelze použít žádný z předchozích dnů, tak se jedná o den, kdy zaměstnavatel pro účely zákona o daních z příjmů poprvé poskytl plnění zaměstnanci.

Dotaz č. 10: Oprava údajů v JMH za leden až březen 2026

Jak postupovat v případě opravy údajů v JMH za měsíce leden až březen 2026, pokud zaměstnání bylo již k 1. 4. 2026 skončeno?

Za měsíce leden až březen 2026 se JMH podává ve lhůtě od 1. dubna 2026 do 30. června 2026

Pokud došlo k opravě údaje ještě před podáním JMH, v JMH se vykáží již opravené údaje. Pokud opravy provedeny až po podání JMH, je potřeba standardně i za tato měsíce podat opravné hlášení, ve kterém vykáže správné (opravené) údaje. To, že zaměstnání zaměstnance skončilo před 1. 4. 2026, není relevantní, pokud alespoň 1 den v období od 1. 1. 2026 do 31. 3. 2026 byl zaměstnancem a byl veden v registru pojištěnců podle zákona o nemocenském pojištění.

Dotaz č. 11: Opravné hlášení k JMH

Jakým způsobem je možné provést opravu vykázaných údajů v JMH po tom, co již bylo podáno? Např. z důvodu chybně vykázaných zúčtovaných příjmů u jednoho zaměstnance (jeho vyměřovací základ pro odvod pojistného).

Pokud již zaměstnavatel odeslal JMH, musí provést opravu formou opravného hlášení. V opravném hlášení opraví příslušný údaj, aby odpovídal skutečnosti, a případně další údaje, které s jeho opravou souvisí. Např. v případě zjištění uvedené chyby opraví JMH opravným hlášením v části vykázaného vyměřovacího základu. Nutné v souvislosti s tím bude pak třeba opravit všechny části JMH, které touto změnou budou dotčeny (pojistná část).

Další dotazy zde.

Další informace ČSSZ k JMHZ zde

---

Finanční rizika nelegální práce.

19.5.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Závislá práce tak, jak ji definuje § 2 zákoník práce, může být vykonávána výlučně v základních pracovněprávních vztazích.

Toto kogentní ustanovení zákona vylučuje konání závislé práce jinak než v pracovněprávním vztahu, například v občanskoprávním vztahu. Jestliže je tedy při plnění úkolů nezbytná spolupráce jiné fyzické osoby, je nutné v první řadě řešit otázku, zda tuto osobu přijmout do pracovněprávního vztahu, nebo zda zajistit tuto činnost subdodávkou od jiné fyzické či právnické osoby. Rozhodujícím kritériem je, zda bude taková činnost vykonávána formou závislé práce či nikoliv.

Za umožnění výkonu nelegální práce může být zaměstnavateli uložena pokuta ve výši minimálně 50 000 Kč a maximálně 10 000 000 Kč. Pomineme-li nelegální práci cizinců, pak jde dle bodu 1 § 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti o závislou práci vykonávanou mimo pracovněprávní vztah. Pro posouzení toho, zda jde o nelegální práci, není přitom podstatná délka výkonu této práce.

Pod toto vymezení patří i tzv. švarcsystém, kdy je závislá práce vykonávána nikoli v pracovněprávním vztahu, jak to vyplývá z § 3 zákoníku práce, ale zpravidla na bázi občanskoprávní (obchodní) smlouvy.

Uložení pokuty za přestupek v podobě umožnění výkonu nelegální práce přináší kromě vysoké pokuty rovněž omezení co do možnosti nahlašovat volná pracovní místa nebo získání prostředků z aktivní politiky zaměstnanosti (pokud jde o nelegální práci cizinců bez platného povolení k pobytu).