Ujednání o druhu práce v pracovní smlouvě.* 

Obchodní vztah nebo švarcsystém?* 

Ochrana firemního know-how po odchodu zaměstnance.* 

Ujednání o druhu práce v pracovní smlouvě.

12.6.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jednou z povinných náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o druhu práce. Je třeba věnovat mu velkou pozornost, protože jeho určitost a šíře vymezují, které práce bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat.

Mnozí zaměstnavatelé používají k bližšímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplň neboli popis pracovní činnosti. Tento dokument je třeba vnímat jako jednostrannou informaci zaměstnavatele zaměstnanci, které pracovní činnosti po něm bude v rámci sjednaného druhu práce vyžadovat.

Pokud je tato naopak definována jako nedílná součást pracovní smlouvy a stane se předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pak jakákoliv její změna podléhá odsouhlasení oběma stranami pracovního poměru, nejde již o pracovní náplň, ale o bližší smluvní vymezení sjednaného druhu práce.

Pro zaměstnavatele je proto jednodušší, jestliže zaměstnance s takovým vymezením pouze seznámí, a nezbaví se tak možnosti je do budoucna jednostranně měnit. Je samozřejmostí, že jednotlivé práce obsažené v takovém dokumentu nemohou překročit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.

Občas se lze v některých pracovních náplních po výčtu konkrétních pracovních činností setkat se závěrečnou formulací typu „…a další úkoly stanovené zaměstnanci jeho nadřízeným“ nebo „… další úkoly dle potřeby zaměstnavatele“. Zaměstnanec se nemusí obávat, že se podpisem takové pracovní náplně zavazuje k jakékoliv činnosti pro zaměstnavatele. Jednak pracovní náplň nemá primárně smluvní povahu, jednak by se i ony „další úkoly“ musely pohybovat v mantinelech sjednaného druhu práce. Uvedené formulace je nutné chápat spíše tak, že zaměstnavatel tím dává zaměstnanci najevo, že výčet činností není úplný, není konečný, a může vzniknout i potřeba jiných než v pracovní náplni uvedených činností. Ani ty ovšem nesmí překročit dohodu o druhu práce v pracovní smlouvě.

Zákoník práce nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumulativně (např. řidič – údržbář).

Obchodní vztah nebo švarcsystém?

12.6.2026, Zdroj: SUIP

Toť otázka, jejíž špatné řešení může zaměstnavatele přijít poměrně draho. Problematiku přiblíží odpovědi na dva dotazy z praxe.

Dotaz č. 1

Zajímám se o postihy a kontroly „švarcsystému“. Máme pro tento rok nasmlouváno více zakázek, které nebudeme schopni pokrýt naší kapacitou. Jednáme proto s řemeslníky, kteří pracují na živnostenský list a máme zájem o tuto spolupráci na období cca půl roku, možná i déle. Jedná se o živnostníky, kdy každý z nich bude za dané období a zakázku fakturovat předem dohodnutou smluvní cenu. Tito řemeslníci disponují vlastním vybavením, nářadím apod. Pro naši firmu budou mít pouze za úkol zrealizovat zadané dílo v dohodnuté ceně, termínu a kvalitě. Chci se zeptat, zda se nedopustím nezákonného jednání.

Za tzv. švarcsystém je z pohledu pracovního práva považováno zastření faktického pracovněprávního vztahu jinou smlouvou. Nejčastěji se v této souvislosti setkáváme se smlouvou o dílo, o obchodním zastoupení, mandátní smlouvou, smlouvou o zprostředkování. Od 1. 1. 2012 se tzv. švarcsystém ztotožňuje s pojmem nelegální práce. Nelegální práce je vymezena Zákonem č- 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“) jako výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah a v případě cizince výkon práce bez povolení (nebo v rozporu s povolením) k zaměstnání nebo k pobytu.

Závislou práci definuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) jako práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, což jsou hlavní znaky závislé práce. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.

Zároveň podle zákoníku práce platí, že závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, tj. na základě pracovní smlouvy nebo na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti.

Z uvedeného vyplývá, že pokud výkon práce fyzickou osobou („zaměstnancem“) splňuje současně všechny výše uvedené hlavní znaky závislé práce a osoba zároveň tuto práci vykonává za mzdu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době stanovené zaměstnavatelem a na pracovišti zaměstnavatele, pak může fyzická osoba tuto práci vykonávat výlučně v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce (tj. na pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce, o pracovní činnosti).

Ustanoveními zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce o nelegální práci a o závislé práci není a priori vyloučen výkon práce na základě smluv uzavřených podle obchodního, popř. občanského zákoníku, ovšem za předpokladu, že na základě těchto smluv nebude vykonávána práce naplňující znaky a podmínky závislé práce, jak bylo výše popsáno. Práce vykonávaná na základě těchto jiných (ne – pracovněprávních) smluv např. formou jednorázových zakázek, při kterých dodavatel prací odpovídá za výsledek vlastním jménem, používá své vlastní pracovní prostředky (nářadí apod.), nepodléhá pokynům objednatele práce ohledně pracovních postupů a pracovní doby, zakázek poskytovaných tímto způsobem více firmám, apod. znaky závislé práce nenaplňuje a je možno ji vykonávat i v obchodněprávním nebo občanskoprávním smluvním vztahu.

Při kontrole, ke které jsou oprávněni inspektoři oblastních inspektorátů práce, bude každý jednotlivý případ inspektorem pečlivě posuzován podle všech konkrétních okolností a inspektor se vždy bude zabývat otázkou, zda živnostník pracující pro „zaměstnavatele“ na živnostenský list nevykonává ve skutečnosti závislou práci, podle výše popsaných znaků. Podpůrnou informací pro posouzení výkonu závislé práce může být i skutečnost, zda u objednatele díla pracují na totožných pozicích vedle osob pracujících na základě smlouvy o dílo i zaměstnanci objednatele s pracovními smlouvami nebo dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dotaz č. 2

Pracuji jako živnostník pro jednu stavební firmu. Stále čekám na pracovní smlouvu, ceník za práci, ale hlavně na vyplacení peněz za zhotovenou práci. Žádal jsem je o peníze, ale nic mi neposlali. Potřeboval bych poradit, co mám dělat.

Pokud jste pro stavební firmu vykonával práci jako živnostník, osoba samostatně výdělečně činná (dále jen OSVČ), na základě (zřejmě ústní) obchodní smlouvy (pravděpodobně smlouvy o dílo), potom je mezi Vámi jako OSVČ a stavební firmou vztah obchodní, tj. vztah mezi dvěma podnikatelskými subjekty. Cena za vykonané dílo je pak čistě na Vaší dohodě. V případě sporů o nároky z obchodní smlouvy je pak jedinou možností obrátit se na rozhodce sjednaného v obchodní smlouvě (byla-li sjednána rozhodčí doložka nebo smlouva o rozhodci, což ovšem u ústní smlouvy nepředpokládáme) nebo s žalobou na soud. Zasahovat do obchodního vztahu dvou podnikatelských subjektů nemají orgány inspekce práce ve své kontrolní působnosti. Kontrolní působnost orgánů inspekce práce se vztahuje na zaměstnavatele a dodržování jejich povinností dle pracovněprávních předpisů vůči svým zaměstnancům, nikoli na obchodní vztahy firem. Ve vztahu firma – živnostník nemá Váš obchodní partner vůči Vám povinnosti, které má zaměstnavatel vůči zaměstnanci dle zákoníku práce.

Druhou možností je, že ve skutečnosti jste fakticky zaměstnancem dané firmy, a Váš pracovněprávní vztah je zastřený fingovanou obchodní smlouvou, tj. navenek vystupujete jako zadavatel díla a OSVČ, avšak ve skutečnosti jste zaměstnanec. V tom případě by se jednalo o tzv. „švarcsystém“, tedy o nelegální zaměstnávání, nebo o výkon práce na základě písemně neuzavřené pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V takovém případě by bylo na místě podat podnět k provedení kontroly. Příslušný oblastní inspektorát práce by pak na základě Vašeho podnětu mohl provést na stavbě kontrolu. Pokud však již pro firmu práci nevykonáváte, popř. již práce na pracovišti, na kterém mělo k nelegální práci docházet (na stavbě) skončily, nezbývá, než aby ve vztahu k Vaší osobě inspektor při kontrole vycházel z dokladů, předložených kontrolovaným zaměstnavatelem.

Orgány inspekce práce nemají v pravomoci provádět vyšetřování, pátrání, vyslýchat v rámci kontroly svědky, rozhodovat spory ani vymáhat dlužná plnění. Z tohoto pohledu je třeba se připravit na to, že zpětná kontrola nemusí vždy přinést očekávaný efekt (tj. například prokázání, zda jste vůbec pro firmu pracoval, kolik hodin jste pro firmu odpracoval, kolik činí dlužná odměna z dohody apod.).

Za nelegální zaměstnávání lze v případě prokázání uložit zaměstnavateli pokutu do 10 mil. Kč (a osobě, která nelegální práci vykonávala lze uložit pokutu až do výše 100 000 Kč). Za neuzavření pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce písemně, hrozí zaměstnavateli rovněž pokuta až do výše 10 mil. Kč.

Pokud ani případná sankce ze strany orgánů inspekce práce nepřiměje zaměstnavatele zaplatit dlužné mzdy, zaměstnancům opět nezbývá, nežli se se svými nároky obrátit na soud.

Ochrana firemního know-how po odchodu zaměstnance.

16.6.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Konkurenční doložka umožňuje zaměstnavateli omezit činnost zaměstnance i po skončení pracovního poměru, pokud by mohla ohrozit jeho oprávněné zájmy. Za jakých podmínek lze konkurenční doložku sjednat, jaká práva a povinnosti z ní vyplývají a kdy je její uplatnění v souladu se zákonem?

Konkurenční doložka je v zákoníku práce postavena především na několika pravidlech. Připomeňme si je:

• může být obsahem pracovní smlouvy nebo jakékoliv jiné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,
• vyžaduje se zásadně písemná forma; pokud smluvní strany absenci písemné formy dodatečně neodstraní (nezhojí vadu formy), bude konkurenční doložka neplatná,
• doba, po kterou se zaměstnanec zdrží výkonu konkurenční činnosti, může činit maximálně 1 rok od skončení zaměstnání,
• peněžité vyrovnání ze strany zaměstnavatele musí dosahovat nejméně poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, a to za každý měsíc plnění závazku; splatné je peněžité vyrovnání pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti,
• konkurenční doložku lze uzavřít pouze s takovým zaměstnancem, od něhož to lze spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal (získá) v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenční činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost,
• z možnosti uzavřít konkurenční doložku zákoník práce výslovně vylučuje pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, kde předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb; konkurenční doložku nelze uzavřít ani s úředníkem podle zákona o úřednících územních samosprávných celků,
• aby mělo sjednání konkurenční doložky pro zaměstnavatele vůbec smysl, může být v dohodě o ní sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší; výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu výše uvedených podmínek a jejím zaplacením závazek zaměstnance zaniká.