Flexibilní pravidla pro pracovní dobu, která se vyplatí.* 

Nemlčet o mzdách.* 

Okamžité ukončení pracovního poměru – kdy a jak?* 

Rozhodnutí o přijetí ke studiu jako dočasný doklad k zachování pozůstalostního důchodu.* 

Flexibilní pravidla pro pracovní dobu, která se vyplatí.

21.7.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pružné rozvržení pracovní doby pomáhá zaměstnancům lépe sladit práci s osobním životem, a tím snižuje riziko přetížení i vyhoření. Jak správně nastavit pravidla flexibilní pracovní doby, aby byla přínosem pro zaměstnance i zaměstnavatele a odpovídala požadavkům zákoníku práce?

Pokud zaměstnavatel uplatní pružné rozvržení pracovní doby, umožní tím zaměstnanci v daleko větší míře organizovat svůj pracovní i osobní čas. Při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby je třeba rozlišovat

• základní pracovní dobu,
• volitelnou pracovní dobu.

Základní pracovní doba představuje časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Její začátek a konec určuje zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobou se rozumí časový úsek, v němž si zaměstnanec sám volí začátek nebo konec pracovní doby v jednotlivých dnech. Také tuto dobu určuje zaměstnavatel, zpravidla na začátek a konec základní pracovní doby.

Také u pružného rozvržení pracovní doby platí, že celková délka směny nesmí překročit 12 hodin. Jak vidno, délkou 12 hodin je omezena směna zaměstnance, nikoliv doba od začátku volitelné pracovní doby, v jejímž rámci si zaměstnanec volí začátek pracovní doby, do konce dalšího úseku volitelné pracovní doby, v němž rozhoduje zaměstnanec o konci své pracovní doby. Není proto vyloučeno, aby první uvedená volitelná doba začínala třeba v 6.00 hodin a druhá pak končila např. ve 20.00 hodin. Je ale vhodné, aby zaměstnavatel v té souvislosti zaměstnancům zdůraznil, že v takovém případě musí být z jejich strany dodržena maximální délka směny 12 hodin. Konkrétní podmínky pro pružné rozvržení pracovní doby si stanoví zaměstnavatel zpravidla v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu.

Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů, popř. 52 týdnů, pokud je to sjednáno v kolektivní smlouvě. Období určené zaměstnavatelem přitom může představovat i kalendářní měsíc (v praxi je tohle vyrovnávací období vůbec nejčastější).

V ustanovení § 85 odst. 5 ZP vyjmenovává, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní (např. při pracovní cestě zaměstnance, nebo při čerpání dovolené). V tomto případě použije zaměstnavatel dle ustanovení § 85 odst. 6 ZP předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je pro tento účel povinen určit.

Nemlčet o mzdách.

9.7.2026, Zdroj: ČTK

Stále více českých zaměstnanců zajímá informace, kolik bere jejich kolega.

Letos je to 62 procent, což je meziroční nárůst o pět procentních bodů. Skoro tři čtvrtiny lidí ví nebo alespoň tuší, kolik bere jejich kolega. Vyplývá to z průzkumu, který uskutečnila agentura Ipsos pro Provident Financial mezi tisícovkou respondentů. V červnu měla být přijata směrnice EU o transparentnosti odměňování, novela je připravena na schválení Parlamentem.

Zajímavé je, že až 80 procent zaměstnanců ve věku do 26 let by rádo porovnalo svůj plat s odměnou kolegy. Více to také zajímá vysokoškoláky. I když od loňského června zaměstnavatel nemůže zakázat mluvit na pracovišti o svých výdělcích, jen 11 procent lidí uvedlo, že zná přesně plat kolegů na stejné pozici. Alespoň přibližnou představu má 63 procent dotázaných, a zároveň mladší ročníky mají lepší přehled. Každý třetí zaměstnanec ve věku nad 54 let vůbec netuší, kolik kolegové berou.

Zhruba osm procent respondentů uvedlo, že se ve firmě zcela otevřeně hovoří o mzdách. Loni to bylo pět procent. Spíše neformálně se o platech hovoří u 30 procent zaměstnanců proti 27 procentům v loňském roce. „Otevřenější debata o odměňování bude pro řadu firem i zaměstnanců změnou, ale neměla by být vnímána jako hrozba. Cílem směrnice není rozdělovat kolegy, ale nastavit férovější podmínky a dlouhodobě snižovat nerovnosti v odměňování, zejména mezi muži a ženami,“ řekla HR ředitelka Provident Financial Barbora Pencová.

Polovina mladších zaměstnanců ve věku 18 až 26 let uvedla, že o své odměně hovoří zcela běžně nebo alespoň neformálně. V běžné populaci je to jenom 38 procent, ale poměr se proti loňsku zvýšil. Loni takto odpovídalo 32 procent dotázaných zaměstnanců.

Doložku o mlčenlivosti má stále podepsanou téměř pětina zaměstnanců, i když podle flexinovely přijaté v loňském červnu již neplatí. Dalších 30 procent lidí neví, zda ji podepisovalo. Více než polovina ji podepsanou nemá. Asi 70 procent lidí si myslí, že transparentnější sdílení informace o mzdách přispívá ke spravedlivému odměňování. Stále více se jich domnívá, že by firmy měly být více otevřené, uvítají tedy změnu zákona. Loni takto odpovědělo 65 procent, letos 70 procent.

Návrh novely, která do českého právního řádu promítá směrnici Evropského parlamentu a Rady EU o transparentnosti odměňování, je po připomínkovém řízení, ale ještě neprošel Parlamentem. ČR měla povinnost tuto směrnici transponovat do 7. června 2026. Novela zavádí právo zaměstnance písemně požádat zaměstnavatele o informaci o vlastní odměně a o průměrné odměně ve srovnatelné skupině prací, rozdělené podle pohlaví. Od loňského roku platí to, že zaměstnavatel nesmí zaměstnancům zakazovat mluvit o jejich vlastní mzdě.

Okamžité ukončení pracovního poměru – kdy a jak?

14.7.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Okamžitě zrušit pracovní poměr může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Okamžité zrušení je velice citlivý a výjimečný způsob rozvázání pracovního poměru. To se projevuje ve striktních podmínkách, za nichž lze okamžité zrušení pracovního poměru aplikovat.

Kromě logického požadavku na písemnou formu (k jinému než písemnému okamžitému zrušení pracovnímu poměru se nepřihlíží) jde především o následující skutečnosti:

• musí být dán zákonem předpokládaný důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (neexistence tohoto důvodu představuje riziko prohraného soudního sporu),
• je třeba dodržet příslušné lhůty a v nich okamžité zrušení pracovního poměru druhé smluvní straně pracovního poměru realizovat.

Podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je skutkové vymezení důvodu, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru musí být v písemném vyhotovení uveden tak, aby

• bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou jednajícího k tomu, že rozvazuje pracovní poměr,
• nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěla smluvní strana projevit, tj., který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje,
• bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit.

Skutečnosti, které byly důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru, není přitom potřebné rozvádět do všech podrobností, postačí, lze-li výkladem projevu vůle (právního jednání) zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě zrušen.

Stává se, že jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec uvádějí do písemnosti o okamžitém zrušení pracovního poměru, ke kterému dni tento pracovní poměr zrušují. Činí tak zpravidla ke dni, v němž je písemnost vyhotovena, aby zdůraznili, že jde o zrušení pracovního poměru vpravdě okamžité. Je třeba podotknout, že takto uvedený časový údaj nemá žádný význam. Účinky zrušovacího projevu totiž nastávají ze zákona tím okamžikem, kdy bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno druhé smluvní straně.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jen tehdy,

• byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
• porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Nesmí ovšem okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Rozhodnutí o přijetí ke studiu jako dočasný doklad k zachování pozůstalostního důchodu.

8.7.2026, Zdroj: Česká správa sociálního zabezpečení

Česká správa sociálního zabezpečení reaguje na praktické potřeby poživatelů pozůstalostních důchodů, kterým bude studium potvrzeno až po zahájení školního/akademického roku. Pro účely prokázání trvání nároku na pozůstalostní důchod v případě přijetí nezaopatřeného dítěte ke studiu na střední/vysokou školu lze ČSSZ doložit rozhodnutí o přijetí ke studiu, a to již před zahájením školního/akademického roku.

Rozhodnutí o přijetí ke studiu na střední/vysokou školu slouží jako dočasný doklad do doby, než bude možné doložit potvrzení o skutečném zahájení studia. Aby nedošlo k odnětí pozůstalostního důchodu, je nezbytné dodat rozhodnutí o přijetí ke studiu na střední/vysokou školu ve lhůtě do 20. 7. daného kalendářního roku.

Podmínka doložení potvrzení o studiu však zůstává zachována. Nejpozději do jednoho měsíce od zahájení studia musí být ČSSZ doloženo potvrzení o studiu vydané příslušnou vzdělávací institucí. Pokud do té doby nebude potvrzení o studiu doloženo, může být důchod odejmut.

S ohledem na technologii zpracování výplat důchodů může dojít k situaci, že ačkoli bude ve výše uvedené lhůtě ČSSZ doručeno rozhodnutí o přijetí ke studiu, zašle přesto rozhodnutí o odejmutí pozůstalostního důchodu. V těchto případech je na základě již doručeného rozhodnutí o přijetí ke studiu připraveno opětovné přiznání pozůstalostního důchodu a poukázání doplatku, a to v co nejkratším termínu po odejmutí.

V případě středních škol není rozhodnutí o přijetí na střední školu příslušnou vzdělávací institucí z důvodu zavedeného elektronického systému přihlašování běžně vydáváno. Potvrzení o přijetí z elektronického systému střední školy není pro ČSSZ dostačujícím dokladem a akceptováno bude pouze potvrzení o studiu či papírové rozhodnutí o přijetí, bylo-li vystaveno. Po ukončení základní školy dostačuje, aby studenti potvrzení o nástupu na střední školu předložili ČSSZ na začátku školního roku, nejlépe však ve lhůtě do 15. 9. daného kalendářního roku.

Uvedené doklady je třeba zaslat ČSSZ nebo doložit kterékoli územní správě sociálního zabezpečení prostřednictvím kterékoli okresní správy sociálního zabezpečení.