Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a omezení 3×3 a dost.* 

Hlášení změn na ČSSZ při prodloužení smlouvy.* 

Nekolidující zaměstnání bezchybně.* 

Prohlubování kvalifikace – nutnost i povinnost.* 

Ticho, které by personalisté neměli přeslechnout.* 

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a omezení 3×3 a dost.

28.7.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Platí pro dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti stejná pravidla pro jejich uzavírání na dobu určitou jako pro pracovní poměr? Následující řádky Vám nabídnou odpověď.

Ačkoliv „vylučující“ ustanovení § 77 odst. 2 zákoníku práce se nezmiňuje o době trvání pracovního poměru (pracovního poměru na dobu určitou), z povahy věci je zřejmé, že nelze akceptovat názor, že právní úprava obsažená v § 39 zákoníku práce se vztahuje též na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Takový názor by popíral jednak účel dotčeného ustanovení zákoníku práce, jednak rozdíly mezi pracovním poměrem na straně jedné a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr na straně druhé.

Na otázku, proč je v zákoníku práce obsažená právní úprava omezující uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, je vcelku jednoduchá odpověď – aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul právní úpravě spojené se skončením pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné). U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení vůbec žádný význam. Dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce lze totiž skončit mnohem jednodušeji, způsoby skončení je možné dokonce sjednat dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze proto ze zákona vztáhnout právní úpravu obsaženou v § 39 zákoníku práce a zaměstnavatel není se zaměstnancem nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně. Pokud by došlo k uzavření tohoto pracovněprávního vztahu na dobu určitou např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, není možné takový pracovněprávní vztah (ať už v podobě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) posuzovat jako opakování ve smyslu § 39 odst. 2 zmíněného právního předpisu.

Hlášení změn na ČSSZ při prodloužení smlouvy.

31.7.2026, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Je nutné hlásit na ČSSZ změnu ve vazbě na prodloužení pracovního poměru na dobu určitou?

Dotaz:

Registrovaný zaměstnanec má smlouvu na dobu určitou do 31. 7. 2026. Smlouva byla prodloužena do 31. 7. 2027. Je nutné tuhle změnu hlásit na ČSSZ jako změnu údajů registrovaného zaměstnance?

Odpověď:

V rámci údajů týkajících se akce 1 – přihlášení zaměstnance do evidence zaměstnanců – se neuvádí údaj týkající se uzavření pracovněprávního vztahu na dobu určitou či neurčitou.  Pokud je pracovní poměr uzavřen na dobu určitou a dochází k jeho prodloužení dodatkem či změnou, pak se tato skutečnost neoznamuje.

Nekolidující zaměstnání bezchybně.

31.7.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Navázat pracovněprávní vztah s fyzickou osobou ve formě dohody o pracovní činnosti (stejně jako pracovní poměr samotný) může zaměstnavatel i v případě, že jde o uchazeče o zaměstnání evidovaného na Úřadu práce České republiky. Za určitých podmínek přitom nebude vznik tohoto pracovněprávního vztahu a výkon práce v jeho rámci překážkou dalšího vedení této osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání.

Jde o tzv. nekolidující zaměstnání. To neplatí v případě pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce, ve vztahu k němu nekolidující zaměstnání možné není (jeho vznik vede k vyřazení z evidence, resp. brání zařazení do ní).

Základní podmínkou pro nekolidující zaměstnání je, že měsíční výdělek (resp. měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší) zaměstnance a uchazeče o zaměstnání v jedné osobě nepřesáhne v hrubém polovinu (měsíční) minimální mzdy. Nutno upozornit, že v případě výkonu více činností se pro účely splnění uvedené podmínky měsíční výdělky (odměny) sčítají. Výkon práce v rámci nekolidujícího zaměstnání nesmí ovšem bránit uchazeči o zaměstnání v poskytování součinnosti Úřadu práce při zprostředkování zaměstnání a v přijetí nabídky vhodného zaměstnání ve smyslu § 20 zákoně o zaměstnanosti.

Uchazeč o zaměstnání má v souvislosti s nekolidujícím zaměstnáním oznamovací povinnost vůči Úřadu práce. Bez ohledu na výši měsíčního výdělku je povinen oznámit tomuto úřadu výkon nekolidující činnosti při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání nebo nejpozději v den nástupu k ní. Může tak učinit písemně, elektronicky nebo osobně. Ve lhůtě stanovené Úřadem práce pak musí dokládat výši měsíčního výdělku nebo odměny. Je zřejmé, že i když ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti uchazeč o zaměstnání činnost v rámci pracovněprávního vztahu nevykonává, ale tento pracovněprávní vztah existuje, musí to Úřadu práce oznámit rovněž, protože to samo o sobě má vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti. Nutno poznamenat, že žádnou podobnou povinnost nemá vůči Úřadu práce zaměstnavatel. Nemusí tedy nutně zjišťovat, jestli osoba, která se u něho uchází o zaměstnání, je nebo není v evidenci Úřadu práce.

Existence pracovněprávního vztahu i ve formě dohody o pracovní činnosti v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce má ale vliv na poskytování podpory v nezaměstnanosti. Platí, že po dobu trvání takového pracovněprávního vztahu nenáleží uchazeči o zaměstnání podpora v nezaměstnanosti. Doba, po kterou uchazeč o zaměstnání vykonává nekolidující zaměstnání a z tohoto důvodu mu není vyplácena podpora v nezaměstnanosti, se ale nezapočítává do podpůrčí doby, její běh se v podstatě přerušuje. Po ukončení nekolidujícího zaměstnání tak může být uchazeči o zaměstnání nadále vyplácena podpora v nezaměstnanosti.

Prohlubování kvalifikace – nutnost i povinnost.

11.8.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Se znalostmi získanými ve školních lavicích v praxi dlouho nevystačíme. V dnešní dynamické době mají jepičí život. V následujícím příspěvku se proto podíváme na nutnost zaměstnanců i povinnost zaměstnavatelů – na prohlubování kvalifikace a zrekapitulujeme si pravidla, která upravuje zákoník práce.

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Prohlubování kvalifikace se vztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec koná v rámci svého pracovního závazku, tj. zásadně na základě pracovní smlouvy. Zákoník práce proto rovněž ukládá zaměstnanci povinnost prohlubovat si svoji kvalifikaci a přiznává zaměstnavateli právo uložit zaměstnanci účast na vzdělávání k prohloubení kvalifikace. To se vztahuje nejen na školení, ale též na studium, přičemž je zdůrazněno, že zaměstnavatel může požadovat, aby prohlubování kvalifikace zaměstnanec absolvoval u jiné právnické nebo fyzické osoby (např. vzdělávací agentury či ve škole).

Účast na školení k prohloubení kvalifikace je i  považována za výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat, včetně eventuální mzdy za práci přesčas nebo v sobotu a v neděli.

Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace je povinen hradit zaměstnavatel (neboť se tím udržuje schopnost zaměstnance konat pro zaměstnavatele sjednanou práci), avšak připouští se, aby se zaměstnanec za stanovených podmínek na těchto nákladech podílel. Zákoník práce umožňuje, že pokud sám zaměstnanec požaduje, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace finančně podílet. Zákon ale zakazuje, aby se vzdal práva na mzdu či plat nebo na část mzdy či platu nebo aby souhlasil, že část doby účasti na prohloubení kvalifikace nebude považována za výkon práce.

Pro prohlubování kvalifikace platí dále tato pravidla:

• prohloubením kvalifikace nikdy nemůže být studium k dosažení vyššího stupně vzdělání (viz též § 231 odst. 2 ZP),
• musí-li se zaměstnanec k prohloubení kvalifikace dostavit mimo sjednané místo výkonu práce, respektive mimo pravidelné pracoviště, jde o pracovní cestu, při níž zaměstnanci přísluší cestovní náhrady,
• změní-li se předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon práce, které stanoví zaměstnavatel, a zaměstnanec dosud příslušné předpoklady či požadavky splňoval, není účast na školení, jiné formě přípravy anebo studiu získáním nově stanovených předpokladů nebo požadavků (není tedy zvyšováním kvalifikace), ale jde o prohloubení kvalifikace (s výjimkou studia k dosažení vyššího stupně vzdělání),
• při prohlubování kvalifikace zaměstnanci nepřísluší pracovní volno (nejde nikdy o překážku v práci), neboť při účasti na něm zaměstnanec koná práci, byť jiným než obvyklým způsobem. Rozsah potřebného uvolnění zaměstnance k absolvování příslušného vzdělávání není právním předpisem stanoven a je věcí zaměstnavatele. Lze i analogicky použít ustanovení § 232 ZP o rozsahu pracovního volna při zvyšování kvalifikace, avšak zaměstnanci po celou tuto dobu přísluší mzda či plat. Je-li například odměňován úkolovou mzdou nebo přísluší-li mu při výkonu práce podíl z tržeb, je možné mu stanovit pro účel prohlubování kvalifikace mzdu ve výši jeho průměrného výdělku. Ani v takovém případě ale nejde o náhradu mzdy.

Ticho, které by personalisté neměli přeslechnout.

4.8.2026, Zdroj: Verlag Dashöfer

Otevřený nesouhlas nebo viditelná frustrace přitahují pozornost manažerů a personalistů téměř automaticky. Mnohem větší riziko ale představují zaměstnanci, kteří přestanou mluvit. Navenek působí klidně a bezproblémově, ve skutečnosti však mohou být na cestě k vnitřní výpovědi. A od ní bývá jen krůček k jejich odchodu.

Personalisté i manažeři se občas setkají se zaměstnancem, který ještě před pár lety patřil mezi opory týmu. Přicházel s nápady, byl aktivní, spolehlivý a ostatní se na něj obraceli s důvěrou. Dnes odvádí jen to nejnutnější. Nepřináší nové podněty, do diskusí se nezapojuje a zdá se, že ho současný stav nijak netrápí. Přitom nejde o člověka, který by otevřeně protestoval nebo dával najevo nespokojenost. Jen mlčí.

Na první pohled může takové chování působit jako klid, adaptace nebo smíření se změnami. Ve skutečnosti však může jít o projev takzvané vnitřní výpovědi. Zaměstnanec sice zůstává na své pozici, ale psychicky už z organizace odešel. Neinvestuje energii navíc, nevyhledává odpovědnost a přestal věřit, že jeho iniciativa může něco změnit. Ticho se v tomto případě nestává prostorem pro soustředění, ale signálem rezignace.

Jen málokdy k tomu dojde ze dne na den. Vnitřní výpovědi obvykle předchází období, kdy se zaměstnanec snažil věci ovlivnit. Přicházel s návrhy, upozorňoval na problémy nebo hledal lepší řešení. Pokud však opakovaně narazí na nezájem, nedůvěru nebo nemožnost cokoli změnit, aktivita postupně mizí. Hlasitý nesouhlas vystřídá mlčení. Konflikt nezmizí, pouze se přesune do méně nápadné podoby.

Právě v tom spočívá riziko. Manažeři často věnují pozornost lidem, kteří otevřeně nesouhlasí nebo dávají najevo frustraci. Ti, kteří mlčí, naopak mohou budit dojem, že je vše v pořádku. Ve skutečnosti ale firma přichází o jejich zkušenosti, nápady i ochotu převzít iniciativu. Největší ztrátou přitom není pokles výkonu, ale ztráta angažovanosti – tedy něčeho, co se v tabulkách měří jen velmi obtížně.

Vnitřní výpověď navíc nebývá problémem pouze jednotlivce. Často odráží firemní kulturu, ve které lidé postupně získali pocit, že nemá smysl mluvit. Přestávají upozorňovat na chyby, sdílet inovace nebo otevřeně pojmenovávat rizika. Z organizačního hlediska tak vzniká nebezpečné ticho – takové, které nechrání soustředění, ale zakrývá problémy, jež se mohou naplno projevit až ve chvíli, kdy klíčoví lidé skutečně odejdou.

Pro personalisty je proto důležité naučit se rozlišovat dvě podoby ticha. Existuje ticho, které podporuje kreativitu, promyšlená rozhodnutí a kvalitní spolupráci. Vedle něj ale existuje ticho, které signalizuje ztrátu důvěry, psychologického bezpečí nebo smyslu práce. Rozpoznat rozdíl bývá mnohem složitější než zaznamenat otevřený konflikt, přesto právě zde může HR sehrát klíčovou roli.