Splatnost mzdy z pohledu zákoníku práce.  

Důvod ke krácení dovolené.  

Vyčerpat, proplatit, převést.  

Pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance.  

Splatnost mzdy z pohledu zákoníku práce.

17.3.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Jinou dobu splatnosti než v sjednaný pravidelný termín výplaty stanoví zákoník práce pouze ve dvou případech. Pokud se zaměstnavatel opozdí z jiných důvodů, vystavuje se nepříjemným sankcím.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Poslední den, kdy může zaměstnavatel zaměstnancům mzdu nebo plat poskytovat, je poslední den následujícího kalendářního měsíce.

Delší než měsíční dobu splatnosti nelze stanovit, ale ani sjednat se zaměstnancem nebo dohodnout s odborovou organizací v kolektivní smlouvě. Naopak kratší než měsíční období splatnosti, např. denní nebo týdenní, je možné sjednat, stanovit nebo určit, ale pouze u těch zaměstnavatelů, kteří poskytují za výkon práce mzdu.

Zaměstnavatel v rámci období následujícího kalendářního měsíce po výkonu práce určí, stanoví nebo sjedná pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu. Mzda nebo plat nesmí být vypláceny nahodile, ale pravidelně, aby měl zaměstnanec jistotu peněžního příjmu a mohl s nimi plánovaně hospodařit.

Zákoník práce ve dvou případech stanoví jinou dobu splatnosti:

1. před nastoupením dovolené je zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené.
2. při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je zaměstnavatel povinen mu vyplatit mzdu nebo plat nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru.

Jestliže zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu, plat nebo některou jejich složku, jedná se o porušení pracovněprávních předpisů, zaměstnavatel tím spáchá přestupek (je-li fyzickou osobou), nebo správní delikt (je-li právnickou osobou), a za porušení mu může být uložena inspektorátem práce pokuta podle § 13 ZIP nebo § 26 ZIP. Pokuta může být uložena až do výše 2 000 000 Kč. Zaměstnavatel se dopustí přestupku, resp. správního deliktu na úseku odměňování zaměstnanců také tím, že podle § 13 odst. 1 písm. c) ZIP, resp. podle § 26 odst. 1 písm. c) ZIP neposkytne zaměstnanci ve stanoveném termínu mzdu nebo plat nebo některou její složku.

Zaměstnavatel při pozdní výplatě mzdy či platu musí počítat i s tím, že zaměstnanec může za splnění podmínek z důvodu nevyplacení mzdy či platu nebo jejich části okamžitě pracovní poměr zrušit. Zaměstnanec totiž může podle § 56 odst. 1 písm. b) ZP okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP). Období splatnosti končí uplynutím posledního dne následujícího kalendářního měsíce po vzniku práva na mzdu či plat. Pokud zaměstnavatel svou povinnost poskytnout mzdu či plat nesplní, zaměstnanec může využít svého práva ukončit pracovní poměr okamžitě a zaměstnavatel je povinen mu navíc poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, tj. zpravidla za 2 měsíce. Pokud by byla sjednána výpovědní doba delší, tak za dobu odpovídající délce takto sjednané výpovědní doby. Využitím možnosti okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanec neztrácí právo na mzdu či plat, na který mu vzniklo.

Další sankcí za pozdní výplatu mzdy či platu je povinnost zaměstnavatele jako dlužníka poskytnout úroky z prodlení. Následkem prodlení dlužníka s plněním peněžitého dluhu je vznik oprávnění věřitele požadovat úroky z prodlení. Toto oprávnění věřitele je vázáno na to, že věřitel řádně splnil své smluvní nebo zákonné povinnosti. Výše úroku z prodlení odpovídá ročně výši repo sazby stanovené Českou národní bankou pro první den kalendářního pololetí, v němž došlo k prodlení, zvýšené o 8 procentních bodů (§ 1970 NOZ, nařízení vlády č. 351/2013 Sb., kterým se určuje výše úroků z prodlení).

Důvod ke krácení dovolené.

30.1.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce v § 223 zaměstnavatele opravňuje k tomu, aby za podmínek daných tímto ustanovením přistoupil v určitém rozsahu ke krácení zaměstnancova práva na dovolenou.

Podstatou krácení přitom je, že zaměstnanec o právo na dovolenou (vzniklé na základě § 211 až § 216 ZP) v určitém rozsahu přichází, tj., zkrácenou část dovolené zcela ztrácí. Není tedy možné, aby dovolená v zaniklém rozsahu byla zaměstnancem čerpána, což by měl zaměstnavatel zohlednit již při určování doby čerpání dovolené. Může se však stát, že zaměstnanec část práva na dovolenou v důsledku jejího krácení ztratí až po jejím vyčerpání. V těchto případech, kdy došlo k tzv. přečerpání dovolené, pak zaměstnanci vznikne na základě § 222 odst. 4 ZP povinnost vrátit zaměstnavateli vyplacenou náhradu mzdy/platu za přečerpanou dovolenou.

Zaměstnavatel může od 1. 1. 2021 právo na dovolenou krátit pouze za neomluveně zameškané směny (neomluveně zameškanou práci) a nikoli již také za omluvenou nepřítomnost v práci. Předmětem krácení práva na dovolenou za neomluveně zameškanou směnu může být právo na dovolenou za kalendářní rok, případně její poměrnou část, a rovněž právo na dodatkovou dovolenou.  Neomluvené zameškání kratších částí jednotlivých směn lze pro účely krácení dovolené sčítat. Právo na dovolenou tak lze krátit nejen z důvodu neomluveného zameškání celé směny, nýbrž i v případě, že součet neomluveně zameškaných kratších částí směn dosáhne v součtu alespoň jedné celé směny zaměstnance.

Vyčerpat, proplatit, převést.

4.4.2023, Zdroj: Verlag Dashöfer

Změna zaměstnání se vždy dotkne řádné dovolené zaměstnance. Někdy ovšem zaměstnanec nestojí ani o vyčerpání či proplacení. Nabízí se třetí možnost a tou je převedení dovolené k novému zaměstnavateli.

V § 221 zákoníku práce je pro případ skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele upravena výjimka z tohoto pravidla, a to v tom smyslu, že dojde-li k dohodě dosavadního zaměstnavatele a nového zaměstnavatele, tak dosavadní zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou neposkytuje, protože dovolenou v této části mu bude poskytovat nový zaměstnavatel, a ten mu za dobu čerpání dovolené musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu. A právě ujednání o tom, jakou částku na náhradě mzdy či platu dosavadní zaměstnavatel novému poskytne, je také předmětem jednání a obsahem sjednané dohody mezi zaměstnavateli.

Jaká jsou pravidla pro převedení dovolené k novému zaměstnavateli? Je třeba pamatovat  na to, že:

• převedení dovolené se použije pouze v případě, že má zaměstnanec sjednán u dosavadního i nového zaměstnavatele pracovní poměr, dovolená je totiž ze zákona právem vznikajícím zaměstnanci pouze v pracovním poměru,
• zaměstnanec musí mít u dosavadního zaměstnavatele nevyčerpanou dovolenou,
• zaměstnanec musí o převedení dovolené požádat svého dosavadního zaměstnavatele, bez žádosti zaměstnance se postup podle  221 ZP neuplatní,
• dosavadní a nový zaměstnavatel musí mít zájem se na převedení dovolené dohodnout. To v sobě zahrnuje i to, že zaměstnanec musí mít již sjednánu pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem a musí také dosavadnímu zaměstnavateli sdělit, ke kterému zaměstnavateli nastupuje. Pokud zaměstnanec nebude mít zájem, aby jeho dosavadní zaměstnavatel věděl, ke kterému zaměstnavateli nastupuje, nelze vůbec o ničem jednat,
• ze strany původního i nového zaměstnavatele se jedná o dobrovolnou záležitost, ani jeden z nich není povinen dohodu sjednat, není ostatně povinen o převedení dovolené ani jednat. Zákoník práce nestanoví, který ze zaměstnavatelů má jednání začít, zpravidla je to dosavadní zaměstnavatel, protože podmínkou celého postupu je, že o to zaměstnanec požádá před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Dosavadní zaměstnavatel je povinen zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, a je proto jeho zájmem, bude-li ochoten žádosti zaměstnance vyhovět a o dohodě jednat, aby učinil kroky ke sjednání dohody. Pokud k dohodě mezi dosavadním a novým zaměstnavatelem nedojde, původní zaměstnavatel musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Obsahem dohody je především to, že se zaměstnavatelé musí dohodnout na rozsahu dovolené, která nebyla u dosavadního zaměstnavatele vyčerpána, a na úhradě náhrady mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou právo nevzniklo. Není vyloučeno, že zaměstnanec požádá o převedení pouze části práva na dovolenou, které mu u původního zaměstnavatele zbývá k dočerpání. Při skončení pracovního poměru proto za část, která není převedena k novému zaměstnavateli, musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a převedena k čerpání je pouze ta část, o kterou zaměstnanec požádal,
• dojde-li k dohodě mezi zaměstnavateli, dovolenou poskytuje zaměstnavatel nový.

Podmínkou převodu dovolené je, aby zaměstnanec požádal o převedení dovolené dosavadního zaměstnavatele, a to nejpozději před skončením pracovního poměru. Pokud zaměstnanec žádost v tomto termínu nepodá, tak k pozdějšímu uplatnění požadavku nemůže být již přihlédnuto. Je to proto, že dnem skončení pracovního poměru vznikne zaměstnanci u dosavadního zaměstnavatele právo na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, a naopak zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci tuto náhradu poskytnout při skončení pracovního poměru.

Pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance.

30.3.2023, Zdroj: Státní ústav inspekce práce (http://www.suip.cz/)

Pracuji pod agenturou práce, se kterou mám podepsanou pracovní smlouvu. Jsme přiděleni na práci do firmy, kde mají zaměstnanci příplatek za odpolední směnu garantovaný v kolektivní smlouvě. Nám ho však agentura odmítá přiznat, prý to pro nás neplatí. Také jsem se až teď doslechl, že jsem měl u firmy, kam mě poslala agentura, pracovat podle písemného pokynu, kde by bylo všechno uvedeno, co a jak budu vykonávat. Nic takového nemám, agentura nás jen svolala a řekla, kde a co budeme dělat.

Agentura práce musí zajistit svým zaměstnancům přiděleným k uživateli, aby jejich pracovní a mzdové podmínky nebyly horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele (§ 309 odst. 5 ZP). Proto máte také nárok na přiznání příplatku za odpolední směnu, pokud byl sjednán v kolektivní smlouvě uživatele

Agentura práce přiděluje své zaměstnance k výkonu práce u uživatele na základě písemného pokynu podle § 309 odst. 2 zákoníku práce, který musí obsahovat:

• název a sídlo uživatele,
• místo výkonu práce u uživatele,
• dobu trvání dočasného přidělení,
• určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,
• podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury,
• informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

Právní úprava: Zákoník práce: § 307a, § 308, § 309