Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 1. část.* 

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 2. část.* 

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 3. část.* 

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 4. část.* 

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 5. část.* 

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 1. část.

Home office (práce z domova) představoval v České republice po dlouhou dobu vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19. Samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak začala představovat nebývale aktuální téma.

Tento posun nakonec, s určitým časovým odstupem, reflektovaly i příslušné pracovněprávní předpisy: k 1. říjnu 2023 vstoupila v účinnost[1] tzv. transpoziční novela (dále jen „Novela“)[2] zákoníku práce (dále též jen „ZP“),[3] která se výrazněji dotkla (mimo jiné) i právní regulace práce z domova, nově označované jako práce na dálku.

Navzdory novému právnímu rámci bohužel nadále platí, že problematika práce na dálku není upravena dostatečně a praxe se tak stále potýká s řadou výkladových problémů. Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association, z. s.) se proto rozhodl přijmout k dané problematice aktualizované výkladové stanovisko, jehož cílem je zohlednit nedávné legislativní změny, odpovědi Ministerstva práce a sociálních věcí na dotazy vznesené k některým otázkám spojeným s prací na dálku,[4] jakož i nadále přispívat ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k práci na dálku. Účelem stanoviska je samozřejmě i podpora případných dalších legislativních aktivit v této oblasti, a to primárně ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci na dálku (dále jen „BOZP“). Oblast BOZP totiž bohužel zůstala zcela mimo pozornost Novely, ačkoli tradičně představuje jednu z nejožehavějších problematik spojenou s výkonem práce na dálku.

Vzhledem ke svému rozsahu bude dané výkladové stanovisko zveřejňováno na epravo.cz v rámci devítidílného seriálu. Předmětem následující první části jsou právní otázky spojené se zavedením, resp. nastavením práce na dálku.

Právní úprava

Klíčová pravidla regulující práci na dálku jsou po Novele obsažena ve dvou ustanoveních: v dobře známém § 317 ZP, který upravuje zejména základní aspekty týkající se zavedení práce na dálku, a nově také v ustanovení § 190a ZP, jehož předmětem je náhrada nákladů při výkonu práce na dálku.

Naposledy uvedené ustanovení rovněž přichází s novým označením předmětného institutu: zatímco předchozí právní úprava žádné pojmenování nenabízela a pracovala pouze s vymezením „zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele“, Novela již zavádí legislativní zkratku „práce na dálku“ jakožto širší termín zahrnující jak práci z domova (home office), tak práci z jakéhokoliv jiného vhodného místa mimo pracoviště zaměstnavatele (např. z chaty zaměstnance, jiného rekreačního objektu, bydliště rodinného příslušníka, coworkingového centra přístupného veřejnosti, teoreticky i ze zahraničí). Pro účely tohoto stanoviska jsou tato pracoviště společně označována jako „vzdálená pracoviště“, popř. jednotlivě jako „vzdálené pracoviště“.

Nové pojetí zaměstnance pracujícího na dálku má však ten praktický dopad, že jeho hlavním odlišujícím znakem oproti „standardnímu“ zaměstnanci je pouze jeho fyzická nepřítomnost na pracovišti, ostatní pravidla se na tohoto zaměstnance vztahují ve standardním rozsahu. Koncept tzv. domáckého zaměstnance sice Novela stále připouští (srov. § 317 odst. 4 ZP a nově § 87a ZP ve znění účinném od 1. ledna 2025), nicméně jedná se již pouze o alternativní způsob výkonu práce na dálku za předpokladu, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek bude zaměstnanec sám rozvrhovat.

Zavedení univerzálního pojmu „práce na dálku“ je tedy nutno chápat jako vyjádření moderního trendu, dle kterého výkon práce z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, nelze chápat úzce jen jako výkon práce z domova, ale může jít de facto o výkon práce odkudkoliv. Aplikačním úskalím tohoto východiska bude pochopitelně věnována pozornost v dalších částech tohoto stanoviska.

Přestože pojem „zaměstnanec pracující na dálku“ evokuje typicky zaměstnance pracujícího z domova, je vhodné zdůraznit, že do této kategorie patrně nelze zařadit ty typy profesí, kterým je imanentní tzv. práce v terénu – tj. např. obchodní zástupci, inspektoři, servisní zaměstnanci apod. Jako vhodné rozlišovací kritérium se zde jeví skutečnost, zda dotčenému zaměstnanci vzniká nárok na cestovní náhrady. Pokud ano, jde o pracovní cestu nebo cestu mimo pravidelné pracoviště. Pokud nikoli, půjde zpravidla o výkon práce na dálku.[5]

Standardní zavedení práce na dálku

Základním předpokladem (jakéhokoli) výkonu práce na dálku je podle Novely (srov. § 317 odst. 1 ZP) existence písemné dohody se zaměstnancem. Tento závěr lze dovodit i z ustanovení § 2 odst. 2 ZP, které v rámci vymezení jednotlivých aspektů závislé práce předpokládá, že tato má být vykonávána „na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě“. Možnost jednostranného nařízení výkonu práce na dálku nepřipadá v úvahu s výjimkou uvedenou níže. Otázkou Novelou výslovně neřešenou zůstává, jak postupovat v případě, kdy vzdálené pracoviště nespadá do sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Zda (i) je v takovém případě nutné rozšířit sjednané místo výkonu práce tak, aby do něj vzdálené pracoviště spadalo, nebo zda (ii) toto nezbytné není (a k rozšíření tedy dojde automaticky tím, že je vzdálené pracoviště sjednáno mimo původně sjednané místo výkonu práce), event. zda (iii) práce na dálku vůbec ve sjednaném místě výkonu práce konána být nemusí. Z předběžné opatrnosti se lze klonit k závěru, že nejbezpečnějším postupem je výslovně sjednat rozšíření místa výkonu práce na dobu účinnosti dohody o práci na dálku.

Co se týče standardní implementace práce na dálku, v praxi je v zásadě jednotně přijímáno, že ideálním způsobem je kombinace písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (ať již v podobě pracovní smlouvy, dodatku k pracovní smlouvě či speciální dohody) a vnitřního předpisu.[6]

Pokud jde o termín uzavření dohody o podmínkách výkonu práce na dálku, zásadně platí, že tato dohoda musí být uzavřena předtím, než bude výkon práce na dálku započat. U stávajících zaměstnanců, kteří již ze vzdáleného pracoviště pracovali před 1. říjnem 2023 (tj. před účinností Novely), aniž by předtím byla písemná dohoda uzavřena, bylo tak nutné učinit do 1. listopadu 2023.

Neformální ústní dohodu, popř. dohodu konkludentní tedy napříště nebude možné akceptovat a příslušné kontrolní orgány (inspekce práce) by takový postup mohly sankcionovat pokutou až do výše 300.000 Kč. Lze předpokládat, že při stanovení výše pokuty bude zásadní roli hrát rozsah práce na dálku (závažnost deliktu bude zajisté vyšší u zaměstnance pracujícího na dálku v pravidelném rytmu/v rozsahu několika dní v týdnu oproti zaměstnanci, který pracuje na dálku pouze příležitostně), jakož i to, zda se jedná u zaměstnavatele o jednorázové pochybení nebo systémový postup umožňující plošně práci na dálku bez písemné dohody. Teoreticky je nicméně možné danou pokutu uložit bez ohledu na četnost výkonu práce na dálku u daného zaměstnance (tedy v krajním případě i za jednorázový home office jednoho zaměstnance bez písemné dohody).

V praxi jsou dohody o práci na dálku stále často uzavírány v klasické „papírové“ podobě. Vzhledem k tomu, že předmětem Novely byla i digitalizace pracovněprávní agendy posilující možnost elektronického uzavírání pracovněprávních dohod, je nutné alespoň ve stručnosti nastínit důsledky této skutečnosti ve vztahu k uzavírání dohod o práci na dálku. Tyto dohody (jakožto pracovněprávní ujednání, jimiž se mění obsah pracovního závazku) jsou vyňaty z § 334 ZP upravujícího kvalifikované doručování těch nejzásadnějších pracovněprávních písemností. Současně se však u nich zpravidla, resp. přinejmenším v případech, kdy dohoda o práci na dálku modifikuje sjednané místo výkonu práce, uplatní § 21 ZP ukládající zaměstnavateli v zájmu ochrany zaměstnance povinnost zasílat vyhotovení elektronicky uzavíraných dohod na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Nejčastěji se přitom bude jednat o tzv. soukromý (nefiremní) e-mail zaměstnance. Ve vztahu k vlastnímu uzavírání dohody o práci na dálku elektronickou cestou lze dovodit, že nejbezpečnějším způsobem bude postup, kdy bude daná dohoda za obě strany opatřena uznávaným elektronickým podpisem (tj. kvalifikovaným elektronickým podpisem nebo zaručeným elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu pro elektronický podpis). Lze samozřejmě předpokládat, že v praxi bude mít elektronické uzavírání dohod o výkonu práce na dálku podstatně uvolněnější charakter, kdy strany uzavřou dohodu prostřednictvím některé z podpisových aplikací vytvářejících digitální podpisy anebo prostřednictvím e-mailu s naskenovanými vlastnoručními podpisy či se skeny vlastnoručně podepsaných dohod. Zde bude třeba vyčkat, jaký postoj k takovýmto postupům zajišťujícím nízkou úroveň autentizace podepisujících osob zaujme soudní, resp. kontrolní praxe.

Při zavedení práce na dálku způsobem, který obnáší sjednání dohody a vydání vnitřního předpisu, je třeba řešit problém, jaké aspekty výkonu práce na dálku je třeba upravit smluvně a pro které postačí jednostranné zavedení formou vnitřního předpisu. Zde je třeba zdůraznit, že obsah dohody o práci na dálku není ve finální podobě Novely[7] de facto nijak regulován – závisí tedy zejména na zaměstnavateli, u kterých aspektů výkonu práce na dálku uváží, že je vhodné je upravit. V daném ohledu je třeba současně reflektovat ustanovení § 305 ZP, které zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nad rámec zákoníku práce (typicky v oblasti kontroly zaměstnance nebo BOZP), jehož porušení vede k nevymahatelnosti takto uložených povinností. Na druhou stranu je v zájmu flexibility zaměstnavatele pochopitelně žádoucí, aby příslušné otázky byly v co nejširší možné míře upraveny formou vnitřního předpisu (pracovního řádu), který je zaměstnavatel oprávněn jednostranně měnit. Ve snaze tato dvě rizika optimálně vybalancovat, se praxe často uchyluje k řešení, kdy jsou pravidla obsažená ve vnitřním předpisu následně aprobována dohodou se zaměstnancem, ve které zaměstnanec vysloví s příslušným zněním vnitřního předpisu souhlas. Tato praxe je nicméně problematická, pokud jde o případné následné změny vnitřního předpisu a jejich vymahatelnost vůči zaměstnanci.

V rámci dalších možností zavádění pravidel pro výkon práce na dálku lze připustit i formu kolektivní smlouvy (a s ohledem na aktuální rozvoj práce na dálku lze očekávat i vzrůstající ambice odborových organizací o ingerence v tomto směru). Z hlediska flexibility lze doporučit využití této alternativy maximálně pouze pro nastavení základních mantinelů práce na dálku a všechny relevantní aspekty řešit v rámci vnitřního předpisu, který se se zástupci zaměstnanců pouze projednává (§ 287 odst. 2 písm. g) ZP). Z opačné strany je nutné upozornit, že ani kolektivní smlouva nesmí zaměstnanci ukládat povinnosti nad rámec zákona (§ 4a odst. 2 ZP).

Pokud jde o pravidla zavádění a uplatnění práce na dálku u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, resp. dohoda o provedení práce), uplatní se zde bez výraznějších specifik (zejména v oblasti náhrad za výkon práce na dálku) stejná pravidla jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Stanovení podmínek pro zavedení práce na dálku

Jak je uvedeno výše, zavedení práce na dálku je vázáno na souhlas zaměstnance, zaměstnavatel nemá obecně prostředky, jak zaměstnanci výkon práce na dálku jednostranně nařídit (vyjma specifických situací popsaných níže).

Pokud jde o ukončení závazků z dohody o práci na dálku, Novela defaultně nastavuje možnost písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (pak bude datum ukončení předmětem regulace této dohody s tím, že nemůže být sjednáno do minulosti, tj. k datu, které již uplynulo) nebo písemné výpovědi (z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu) s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Zaměstnavatel se zaměstnancem však mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby (která pak musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance – může být kratší i delší. Kratší výpovědní doba by nicméně měla umožnit zaměstnanci na změnu situace reagovat a nelze proto doporučit sjednávat výpovědní dobu např. v délce jednoho kalendářního dne). Rovněž zde lze sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět. To bude praktické, popř. nutné tam, kde se od počátku počítá s výlučným distančním výkonem práce, typicky z důvodu, kdy zaměstnavatel pro zaměstnance pracovní místo na pracovišti de facto ani nemá, resp. zaměstnanec od počátku počítá s garancí home office, neboť se na pracoviště fyzicky dostavovat nemůže nebo by pro něj dané zaměstnání při potřebě dojíždění ztrácelo smysl.

Problém, zda lze po zaměstnanci následně požadovat opětovný výkon práce na pracovišti, bude následně třeba řešit, mimo jiné, v kontextu výše naznačených nastavení. Myslitelné jsou přitom i některé další modality, např. flexibilní varianta, kdy jsou se zaměstnancem bez dalšího sjednána dvě místa výkonu práce bez bližšího rozdělení pracovní doby mezi ně (což implikuje možnost zaměstnavatele požadovat výkon práce v obou těchto místech, tj. doma či na pracovišti, dle svých provozních potřeb)[8], až po regulaci, kdy bude se zaměstnancem sjednán víceméně rozvrh míst práce pro jednotlivé dny, resp. časové úseky, čemuž pak bude odpovídat povinnost zaměstnavatele takový rozvrh respektovat a měnit pouze na základě dohody se zaměstnancem.[9] Jinými slovy: obecná, nespecifická regulace představuje v konečném důsledku široké dispoziční oprávnění zaměstnavatele stran uplatnění práce na dálku. Naopak specifičtější a detailní regulace implikuje při využití práce na dálku pro zaměstnavatele větší omezení.

V současné době bývá práce na dálku ještě často nastavena jako benefit, tj. přípustná je přirozeně i regulace, kdy každé jednotlivé využití práce na dálku podléhá ad hoc schválení nadřízeného zaměstnance. V této souvislosti je třeba uvést, že pro práci na dálku obecně platí identický právní režim, bez ohledu na to, zda je koncipována jako benefit nebo jako potřebná alternativa práce na pracovišti. V obou případech však platí, že práce na dálku vyžaduje vyšší míru důvěry zaměstnavatele vůči zaměstnanci.

V návaznosti na fakt, že výkon práce na dálku je třeba vnímat jako pracovní podmínku, je rovněž vhodné při jeho využití upozornit na aplikaci principu rovného zacházení ve smyslu § 16 ZP. Pokud tedy bude zaměstnavatel při nastavení podmínek využití práce na dálku mezi jednotlivými skupinami zaměstnanců jakkoli rozlišovat (např. nebude dovolovat home office při špatném pracovním hodnocení), musí být připraven takovouto diferenciaci řádně zdůvodnit (viz část pátá tohoto stanoviska) s tím, že kritéria této diferenciace v žádném případě nesmí být diskriminační.

Při sjednávání práce na dálku je nicméně myslitelná i řada dalších modalit, jako je např. sjednání zkušební doby pro výkon práce na dálku, sjednání práce na dálku na dobu určitou atd. Vyčerpávající výčet takových speciálních způsobů nastavení práce na dálku jde pochopitelně daleko nad rámec tohoto stanoviska.

Nařízení práce na dálku

V návaznosti na krizový vývoj z doby covidové pandemie Novela rovněž upravuje výjimku z povinnosti realizovat výkon práce na dálku pouze na základě písemné dohody a umožňuje zaměstnavateli v určitých specifických situacích výkon práce na dálku jednostranně nařídit. Předpoklady takového nařízení jsou, že bude učiněno (i) písemnou formou, (ii) na nezbytně dlouhou dobu, (iii) v situaci, kdy to povaha vykonávané práce umožňuje, (iv) zaměstnanec disponuje způsobilým místem výkonu práce na dálku[10] a především (v) stanoví-li tak opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona (např. podle krizového zákona[11] v době havárie nebo živelní pohromy velkého rozsahu, nebo podle zákona o ochraně veřejného zdraví[12] v době rozsáhlé epidemie/pandemie).

Za spolek CzELA byla výše uvedená část stanoviska zpracována pracovní skupinou ve složení:

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.

Mgr. Ondřej Chlada

JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.

JUDr. Eva Procházková, Ph.D.

Mgr. Michal Vrajík

Czech Employment Lawyers Association, z. s.

Budějovická 1550/15a
140 00 Praha 4

e-mail:  czela@czela.cz

[1] Přesněji řečeno, k uvedenému datu vstoupila v účinnost naprostá většina ustanovení předmětné novely (včetně těch upravujících práci z domova/práci na dálku), vybrané části novely vstoupily v účinnost později.

[2] Zákon č. 281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

[3] Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[4] Dostupné >>> zde  (část III Výkon práce na dálku (home office))

[5] Např. zaměstnanec pracující obvykle v terénu, pokud není na pracovní cestě nebo cestě mimo pravidelné pracoviště, může pracovat ze vzdáleného pracoviště.

[6] Forma vnitřního předpisu umožňuje upravit některé podmínky práce na dálku plošně ve vztahu ke všem zaměstnancům. Pokud by zaměstnavatel umožňoval výkon práce na dálku jen individuálně jednotlivci či jednotlivcům, lze samozřejmě všechny potřebné podmínky nastavit v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bez vydání vnitřního předpisu.

[7] Původní (neschválené) znění novely oproti tomu obsahovalo řadu obsahových náležitostí, jejichž počet mnohonásobně převyšoval povinné náležitosti pracovní smlouvy. Od tohoto konceptu však zákonodárce naštěstí upustil a prosadila se relativně liberální podoba úpravy dohody o práci na dálku.

[8] Samozřejmě však s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance (zaměstnavatel by pak měl, je-li to možné, oznamovat požadovaný výkon práce na určitém místě s dostatečným předstihem, ideálně v řádu dní, a příslušný proces v zájmu právní jistoty obou stran také vhodně smluvně nastavit).

[9] Srov. usnesení Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 3432/16 ze dne 22. 11. 2016, resp. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1395/2010 ze dne 10. 5. 2011; tato rozhodnutí potvrzují oprávnění zaměstnavatele řídit pracovní činnost zaměstnance v rámci sjednaných podmínek, jakož i závěr, že dohodnuté pracovní podmínky sjednané mezi stranami v pracovní smlouvě (či jiné smlouvě) je možné měnit pouze na základě dohody účastníků o změně sjednaných pracovních podmínek, tj. nikoli jednostranně.

[10] Zaměstnanec je v takovém případě povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu může zaměstnavatel práci na dálku nařídit, popř. zaměstnavateli sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.

[11] Zákon č. 240/2000 Sb. , o krizovém řízení a o změně některých zákonů

[12] Zákon č. 258/2000 Sb. , o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D., Mgr. Ondřej Chlada, JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D., JUDr. Eva Procházková, Ph.D., Mgr. Michal Vrajík (CzELA) 21.01.2025

---

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 2. část.

Home office (práce z domova) představoval v České republice po dlouhou dobu vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19. Samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak začala představovat nebývale aktuální téma.

Home office (práce z domova) představoval v České republice po dlouhou dobu vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19. Samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak začala představovat nebývale aktuální téma. Tento posun nakonec, s určitým časovým odstupem, reflektovaly i příslušné pracovněprávní předpisy: k 1. říjnu 2023 vstoupila v účinnost[1] tzv. transpoziční novela (dále jen „Novela“)[2] zákoníku práce (dále též jen „ZP“),[3] která se výrazněji dotkla (mimo jiné) i právní regulace práce z domova, nově označované jako práce na dálku.

Navzdory novému právnímu rámci bohužel nadále platí, že problematika práce na dálku není upravena dostatečně a praxe se tak stále potýká s řadou výkladových problémů. Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association, z. s.) se proto rozhodl přijmout k dané problematice aktualizované výkladové stanovisko, jehož cílem je zohlednit nedávné legislativní změny, odpovědi Ministerstva práce a sociálních věcí na dotazy vznesené k některým otázkám spojeným s prací na dálku,[4] jakož i nadále přispívat ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k práci na dálku. Účelem stanoviska je samozřejmě i podpora případných dalších legislativních aktivit v této oblasti, a to primárně ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci na dálku (dále jen „BOZP“). Oblast BOZP totiž bohužel zůstala zcela mimo pozornost Novely, ačkoli tradičně představuje jednu z nejožehavějších problematik spojenou s výkonem práce na dálku.

Vzhledem ke svému rozsahu bude dané výkladové stanovisko zveřejňováno na epravo.cz v rámci devítidílného seriálu. Předmětem následující druhé části jsou právní otázky vztahující se ke sjednání místa výkonu práce v kontextu práce z domova.

Vzdálené pracoviště a místo výkonu práce

Vzhledem k tomu, že ujednání zaměstnance a zaměstnavatele o možnosti výkonu práce na dálku je ve své podstatě smluvní modifikace místa, kde bude práce zaměstnance vykonávána, je nutné v této souvislosti řešit řadu aspektů, které zákoník práce s tímto spojuje.

Prvotní otázkou v této oblasti bude vyhodnocení, zda je či není nutné s ohledem na sjednání výkonu práce na dálku smluvně upravit sjednané místo výkonu práce, jakožto jednu z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Odpověď na tuto otázku není jednoznačná a ani Novela tuto oblast konkrétně neřeší. Z praktického pohledu se nabízejí dvě varianty, jak nahlížet na vzdálené pracoviště ve vztahu ke sjednanému místu výkonu práce dle pracovní smlouvy.

Konzervativní přístup předpokládá, že by vzdálené pracoviště mělo být vždy součástí sjednaného místa výkonu práce. V tomto případě pak bude záležet na tom, jak široce bylo původní místo výkonu práce sjednáno. Pokud má být plánované vzdálené pracoviště mimo původně sjednané místo výkonu práce, mělo by být sjednané místo výkonu práce náležitě upraveno (přičemž vedle bezpečnější možnosti upravit místo výkonu práce výslovně se lze setkat i s výkladem, dle nějž dojde k této úpravě automaticky tím, že je vzdálené pracoviště sjednáno mimo původní místo výkonu práce). V tomto směru se nabízí za účelem výkonu práce na dálku místo výkonu práce rozšířit, což zvýší i případnou flexibilitu při výběru konkrétního vzdáleného pracoviště zaměstnance. Případně je možné zvolit i variantu, kdy je sjednáno míst výkonu práce více, např. na různé pracovní dny. Toto nastavení bude praktické zejména v případě, kdy je práce na dálku využívána pravidelně, např. každý pátek. V praxi pak často dochází i ke sjednání alternativního místa výkonu práce obecně „pro případ výkonu práce na dálku“ s tím, že není předem pevně určeno, kdy k výkonu práce na dálku bude docházet. To je pak řešeno ad hoc, typicky na základě ústní či e-mailové dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Takovéto nastavení by se z pohledu formálního požadavku na písemné sjednání místa výkonu práce mohlo zdát jako problematické, ale v zájmu potřebné flexibility v oblasti výkonu práce na dálku lze uzavřít, že takové nastavení je možné. V tomto směru by nebylo od věci, aby případná budoucí právní úprava takovouto možnost výslovně připustila.

S ohledem na výše uvedenou možnost širšího sjednání místa výkonu práce je vhodné dojednat též pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Pokud by k tomu nedošlo, v souladu s ustanovením § 34a ZP by se za pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad automaticky bralo místo, ve kterém nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.[5]

Pokud by plánované vzdálené pracoviště bylo již v rámci dříve sjednaného místa výkonu práce (např. v rozsahu jedné obce), není nutné místo výkonu práce v tomto směru dále upravovat. Neznamená to však, že by takováto situace opravňovala zaměstnavatele výkon práce z domova nařídit – k tomu viz část první tohoto stanoviska.

Alternativní přístup, který je diskutován v rámci odborné veřejnosti, pak chápe vzdálené pracoviště jako specifické místo, z nějž je práce na dálku konána, tedy nikoli nutně v rámci sjednaného místa výkonu práce dle pracovní smlouvy (aniž by tím vznikal nárok na cestovní náhrady – viz část sedmá tohoto stanoviska). V tomto případě by pak uzavřením dohody o výkonu práce na dálku a souvisejícím určením vzdáleného pracoviště nedocházelo k úpravě pracovní smlouvy (modifikaci sjednaného místa výkonu práce). Původní vymezení místa výkonu práce by pak v tomto případě nebylo nutné jakkoli řešit, stejně jako by odpadly úvahy o vymezení pravidelného pracoviště. Ačkoliv se tento přístup jeví jako více flexibilní, z opatrnosti lze doporučit zůstat u výše popsaného konzervativnějšího přístupu, alespoň do té doby, než tuto otázku vyjasní rozhodovací praxe soudů či budoucí právní úprava.

Právní úprava nijak nelimituje, jaká konkrétní místa mohou být pro výkon práce na dálku využita. Zaměstnavatel může např. ve vnitřním předpisu omezit okruh míst, ze kterých mohou zaměstnanci práci na dálku vykonávat. Následně bude na smluvních stranách, aby si tato místa (konkrétně či druhově) řádně definovaly. Typicky se bude jednat o samotné bydliště zaměstnance, ale může se jednat i o bydliště jeho rodinných příslušníků nebo další místa (např. rekreační objekty). Při tomto nastavení by měl zaměstnavatel dbát, aby při výběru konkrétního vzdáleného pracoviště byly zajištěny např. podmínky BOZP a ochrana důvěrných informací. Pro některé práce nebude vhodné místo přístupné veřejnosti apod. (viz část devátá tohoto stanoviska).

V každém případě lze doporučit, aby zaměstnavatel měl vždy přehled o konkrétním vzdáleném pracovišti. Tento princip je zásadní zejména s ohledem na povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP ve vztahu ke vzdálenému pracovišti (viz část čtvrtá tohoto stanoviska).

Pokud zaměstnanec poruší omezení ohledně konkrétního vzdáleného pracoviště popsaná v této části stanoviska a bude práci vykonávat v místě, které nebylo ze strany zaměstnavatele schváleno, bude se jednat o porušení povinností ze strany zaměstnance. To může být předmětem klasického disciplinárního řízení se zaměstnancem, popř. důvodem pro ukončení dohody o výkonu práce na dálku ze strany zaměstnavatele (pokud možnost výpovědi dohody nebyla vyloučena). Současně bude v takovém případě dán nárok zaměstnavatele na náhradu škody, která by v souvislosti s daným porušením povinnosti zaměstnavateli vznikla, a rovněž může být toto porušení důvodem pro částečné či úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za případný pracovní úraz, který by se na takovém neschváleném místě stal.

Výkon práce na dálku ze zahraničí

Jak bylo uvedeno výše, právní úprava nijak nelimituje, kde konkrétně může být vzdálené pracoviště umístěno a v této souvislosti tedy ani není vyloučeno, aby docházelo k výkonu práce na dálku ze zahraničí. V tomto případě je ale nutné zvážit celou řadu dopadů a rizik, které takové nastavení má.

Zásadní jsou pak zejména dopady v oblasti daní a odvodů na zdravotní a sociální pojištění, kdy při určitém rozsahu výkonu práce na dálku ze zahraničí nelze vyloučit vznik povinnosti hradit daně a odvody ve státě, kde je práce takto vykonávána, přenesení daňové rezidentury samotného zaměstnance, vznik stálé daňové provozovny zaměstnavatele, příp. i specifika v rámci vedení mzdové evidence pro daňové účely. V případě výkonu práce na dálku ze zahraničí je proto zapotřebí provést příslušnou analýzu pro konkrétní stát, kde je práce na dálku vykonávaná a ověřit nutnost registrace u dotčených institucí daného státu. Pravidla pro tuto oblast jsou totiž v jednotlivých zemích rozdílná, a to např. s ohledem na to, zda je s danou zemí uzavřena smlouva o zamezení dvojího zdanění či zda je s ní koordinován systém sociálního zabezpečení (a v jakém rozsahu).

I v případě výkonu práce na dálku ze zahraničí bude v obecné rovině platit povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP (k tomu blíže část čtvrtá tohoto stanoviska). Vzdálené pracoviště v zahraničí pak může být pro zaměstnavatele problematické, a to zejména pokud by mělo docházet k výkonu práce na dálku v zemích se zvýšenými bezpečnostními či zdravotními riziky. V tomto směru lze doporučit omezit rozsah zemí a oblastí, kde smí být práce na dálku vykonávána, a to např. ve smyslu aktuálních varování a doporučení uveřejněných na webových stránkách Ministerstva zahraničních věcí.[6]

Při výkonu práce na dálku ze zahraničí je rovněž vhodné brát v úvahu i další potenciální problematické záležitosti, jako je typicky zajištění bezpečného internetového připojení, řešení vzniku pracovních úrazů či dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. K tomu mnohdy přistupuje nutnost posouzení, zda v důsledku výkonu práce ze zahraničí nevznikají zaměstnanci či zaměstnavateli určité povinnosti vůči místním úřadům, resp. zda lze danou činnost vykonávat bez specifických povolení ve smyslu imigračních předpisů, podnikatelských oprávnění apod. V rámci praktických aspektů, které je nutné v této souvislosti řešit, je třeba zmínit i možný časový posun či vhodnost zajištění komerčního zdravotního pojištění (v situaci, kdy zaměstnanec zůstává účastníkem českého veřejného zdravotního pojištění).

V souvislosti s výkonem práce mimo území České republiky může rovněž dojít k tomu, že se na pracovněprávní vztah začne (kromě českého práva) uplatňovat i právo země, ve které je vzdálené pracoviště umístěno. Relevantní pravidla v oblasti mezinárodního práva soukromého (a navazující judikatura) totiž často umožňují, aby se zaměstnanec (navzdory zvolenému českému právu) mohl dovolávat i ochrany, kterou mu poskytuje právní řád místa tzv. obvyklého výkonu práce. Což za jistých okolností může být právě právní řád země, ve které se nachází zahraniční vzdálené pracoviště. Vzniklá dvoukolejnost právních řádů představuje pochopitelně nežádoucí stav, jehož negativní důsledky (nepřehlednost a nejistota, jaká pravidla se mají v konkrétní situaci na daný pracovněprávní vztah aplikovat) lze eliminovat pouze částečně.

S ohledem na výše uvedené dopady a rizika je relativně častou praxí, že v souvislosti s výkonem práce na dálku dochází ke sjednání či stanovení omezení v podobě zákazu výkonu práce na dálku ze zahraničí. Tento postup je samozřejmě možný a v takovém případě by i požadavek zaměstnance na výkon práce na dálku ze zahraničí byl oprávněným důvodem pro zamítnutí žádosti zaměstnance o výkon práce na dálku, a to i v případě, že se bude jednat o těhotnou zaměstnankyni či zaměstnance/zaměstnankyni vykonávající péči ve smyslu § 241a ZP. Takový postup nemůže být posuzován jako porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci či diskriminace zaměstnanců.

Na druhou stranu v praxi často dochází k situaci, kdy sice zaměstnavatel formálně výkon práce na dálku ze zahraničí neumožňuje, ale zaměstnanci práci na dálku ze zahraničí přesto vykonávají, a to zcela zjevně s vědomím zaměstnavatele. Takovou praxi nelze považovat za šťastnou, jelikož ve svém důsledku nijak nezbavuje zaměstnavatele povinností a případné odpovědnosti související s výkonem práce na dálku ze zahraničí.

Zaměstnavatel by tedy měl buď zákaz výkonu práce na dálku ze zahraničí jasně deklarovat a pak i reálně vymáhat, nebo naopak výkon práce na dálku ze zahraničí otevřeně umožnit a pro tento případ stanovit jasná pravidla a omezení (typicky pak např. maximální dobu, po kterou bude výkon práce na dálku ze zahraničí umožněn). Výkon práce tzv. odkudkoliv („work from anywhere“), tedy i ze zahraničí, je ovšem jednoznačným trendem i ve světě a zaměstnavatelé by měli být připraveni na tento trend reagovat.

Za spolek CzELA byla výše uvedená část stanoviska zpracována pracovní skupinou ve složení:

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.

Mgr. Ondřej Chlada

JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.

JUDr. Eva Procházková, Ph.D.

Mgr. Michal Vrajík

Czech Employment Lawyers Association, z. s.

Budějovická 1550/15a
140 00 Praha 4

e-mail:  czela@czela.cz

[1] Přesněji řečeno, k uvedenému datu vstoupila v účinnost naprostá většina ustanovení předmětné novely (včetně těch upravujících práci z domova/práci na dálku), vybrané části novely vstoupily v účinnost později.

[2] Zákon č. 281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

[3] Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[4] Dostupné >>> zde  (část III Výkon práce na dálku (home office))

[5] Ke zjišťování pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad pro případ, kdy nebylo sjednáno, viz aktuální rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2608/2023 ze dne 23. ledna 2024.

[6] Srov. >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D., Mgr. Ondřej Chlada, JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D., JUDr. Eva Procházková, Ph.D., Mgr. Michal Vrajík (CzELA) 28.01.2025

---

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 3. část.

Home office (práce z domova) představoval v České republice po dlouhou dobu vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19. Samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak začala představovat nebývale aktuální téma.

Tento posun nakonec, s určitým časovým odstupem, reflektovaly i příslušné pracovněprávní předpisy: k 1. říjnu 2023 vstoupila v účinnost[1] tzv. transpoziční novela (dále jen „Novela“)[2] zákoníku práce (dále též jen „ZP“),[3] která se výrazněji dotkla (mimo jiné) i právní regulace práce z domova, nově označované jako práce na dálku.

Navzdory novému právnímu rámci bohužel nadále platí, že problematika práce na dálku není upravena dostatečně a praxe se tak stále potýká s řadou výkladových problémů. Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association, z. s.) se proto rozhodl přijmout k dané problematice aktualizované výkladové stanovisko, jehož cílem je zohlednit nedávné legislativní změny, odpovědi Ministerstva práce a sociálních věcí na dotazy vznesené k některým otázkám spojeným s prací na dálku,[4] jakož i nadále přispívat ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k práci na dálku. Účelem stanoviska je samozřejmě i podpora případných dalších legislativních aktivit v této oblasti, a to primárně ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci na dálku (dále jen „BOZP“). Oblast BOZP totiž bohužel zůstala zcela mimo pozornost Novely, ačkoli tradičně představuje jednu z nejožehavějších problematik spojenou s výkonem práce na dálku.

Vzhledem ke svému rozsahu bude dané výkladové stanovisko zveřejňováno na epravo.cz v rámci devítidílného seriálu. Předmětem následující třetí části jsou právní otázky vztahující se k pracovní době při výkonu práce z domova.

Pracovní doba

Dle § 2 odst. 2 ZP musí být závislá práce vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Pracovní dobou je pak podle definice obsažené v § 78 odst. 1 písm. a) ZP „doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele“. Obecně platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel (§ 81 odst. 1 ZP). Před účinností Novely existovalo jediné ustanovení zákoníku práce, které se věnovalo práci mimo pracoviště zaměstnavatele a toto oprávnění přenášelo na zaměstnance, neboť stanovilo, že „podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje“ (srov. znění ustanovení § 317 před účinností Novely). Dle Novely je tato možnost již jen jedním ze způsobů rozvrhování pracovní doby při práci na dálku.

Režimy práce na dálku dle rozvrhu pracovní doby

Výše uvedené tedy znamená, že zaměstnancům pracujícím mimo pracoviště zaměstnavatele bude primárně rozvrhovat pracovní dobu zaměstnavatel, nebude-li sjednáno, že tak bude činit zaměstnanec.

V rámci nastavení pravidel práce na dálku je třeba s ohledem na okolnosti zvážit, zda (i) si zaměstnanec bude na základě sjednaných podmínek rozvrhovat pracovní dobu sám („práce na dálku dle rozvrhu zaměstnance“), anebo zda (ii) bude pracovní dobu zaměstnanci rozvrhovat zaměstnavatel („řízená práce na dálku“). Je zajisté možná i kombinace obou těchto režimů, kdy zaměstnanec má v některých dnech směny rozvržené zaměstnavatelem a v jiných dnech si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám v souladu s dohodou uzavřenou se zaměstnavatelem (tzv. „hybridní režim“).

Práce na dálku dle rozvrhu zaměstnance („samorozvrhování pracovní doby“)

Možnost sjednat si se zaměstnancem, že si bude rozvrhovat pracovní dobu sám, není u práce na dálku (dříve u tzv. domáckých zaměstnanců) žádnou novinkou. Nově byl tento režim rozvržení pracovní doby výslovně umožněn i pro zaměstnance vykonávající práci na pracovišti zaměstnavatele, a to s účinností od 1. ledna 2025. Vhodnost tohoto způsobu nastavení rozvržení pracovní doby primárně zváží zaměstnavatel. Musí si posoudit, zda činnosti/druhy prací apriori nevyžadují ze strany zaměstnance interakci s ostatními zaměstnanci či klienty a zákazníky zaměstnavatele v předem stanovenou dobu (např. operátor v call centru) a z povahy věci tedy nevylučují, aby si zaměstnanec rozvrhoval pracovní dobu sám. Tento režim vyžaduje též velkou sebekázeň a spolehlivost ze strany zaměstnance. Do 31. prosince 2024 platila výslovná možnost sjednat si, že si zaměstnanec bude rozvrhovat pracovní dobu sám při práci na dálku v režimu § 317 odst. 4 ZP ve znění Novely. Od 1. ledna 2025 se zavádí možnost sjednat si rozvržení pracovní doby zaměstnancem bez ohledu na místo výkonu práce, tedy i na pracovišti zaměstnavatele v režimu nového ustanovení § 87a ZP ve znění tzv. letní novely zákoníku práce (dále jen „Letní novela “)[5] Ustanovení § 317 odst. 4 ve znění Novely bylo účinné od 1. října 2023 do 31. prosince 2024.  Přechodná ustanovení Letní novely[6] dovolují, aby se původní režim § 317 odst. 4 ZP aplikoval na dohody o rozvrhování pracovní doby zaměstnancem při práci na dálku podle citovaného ustanovení až do 31. prosince 2025.

Zavedení rozvrhování pracovní doby zaměstnancem vyžaduje nově písemnou dohodu.[7] Ustanovení nového § 87a ZP, obdobně jako původní § 317 odst. 4 ZP, nestanoví výčet podstatných náležitostí této dohody. Právní úprava nepočítá ani s povinností zaměstnance seznámit zaměstnavatele s rozvržením pracovní doby z jeho strany (obdobně jako je tomu např. v případě sdíleného pracovního místa ve smyslu § 317a odst. 3 ZP). Lze doporučit si takovou povinnost v dohodě sjednat, zvláště pokud je vyrovnávací období pro naplnění průměrné týdenní pracovní doby v daném případě delší než 1 kalendářní měsíc, a to s ohledem na možné výkyvy v odpracované pracovní době v jednotlivých měsících a jejich dopady do mzdové agendy.

Závazek z dohody o rozvržení pracovní doby zaměstnancem bude moci být vypovězen z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou (jinou délku lze sjednat, avšak musí být stejná pro obě strany). Výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Zvláštní režim rozvrhování pracovní doby zaměstnancem (odchylná úprava práv a povinností oproti situaci, kdy pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel) vyplývá primárně z § 87a odst. 2 ZP (do 31. prosince 2024 obsahoval obdobnou úpravu § 317 odst. 4 ZP). Bude-li se zaměstnancem sjednáno, že si bude rozvrhovat pracovní dobu sám, budou se aplikovat, případně neaplikovat níže uvedená ustanovení pracovněprávních předpisů.

Bude-li si zaměstnanec podle dohody se zaměstnavatelem rozvrhovat pracovní dobu sám, neuplatní se ustanovení o rozvržení pracovní doby, s výjimkou ustanovení § 81 odst. 3 a § 83 ZP. Tj. (i) zaměstnanec bude mít povinnost být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny (v případě práce na dálku by se to mělo vnímat spíše jako povinnost konat od začátku do konce směny práci, s výjimkou doby přestávek v práci, překážek v práci a dovolené), a (ii) uplatní se pravidlo, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (délka směny naplánované zaměstnancem bez práce přesčas). S ohledem na nadpis hlavy II části čtvrté zákoníku práce znějící „Rozvržení pracovní doby“ se tak na rozvržení pracovní doby zaměstnancem nepoužijí ustanovení § 81 až § 87 ZP. Obdobně to platí i pro ujednání podle § 317 odst. 4 ZP při rozvrhování pracovní doby zaměstnancem při práci na dálku, kde se však neuplatnilo s ohledem na místo výkonu práce ustanovení § 81 odst. 3 ZP.

Nicméně i mnoho dalších ustanovení části čtvrté hovoří o povinnosti zaměstnavatele určitým způsobem rozvrhnout pracovní dobu. Jedná se především o ustanovení o přestávkách v práci, minimálním nepřetržitém denním odpočinku a nepřetržitém odpočinku v týdnu, jakož i ustanovení o noční práci, která jsou primárně určena k ochraně zaměstnance.  Zaměstnanec je povinen rozvrhnout si pracovní dobu tak, aby doby odpočinku byly dodrženy.[8]  Zaměstnavatel by však měl o této povinnosti zaměstnance poučit (ostatně musí splnit svou informační povinnost podle § 37 ZP). Lze doporučit výslovně si sjednat se zaměstnancem povinnost dodržovat výše uvedené povinné doby odpočinku.

Průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem (§ 78 odst. 1 písm. m) ZP), tj. nejdéle v období 26 týdnů (případně až 52 týdnů, stanoví-li tak kolektivní smlouva).  Toto maximální vyrovnávací období se neuplatní u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, u těch se použije „zvláštní (vyrovnávací) období stanovené v § 75 odst. 1 a § 76 odst. 3 zákoníku práce“, jak vyplývá z důvodové zprávy.

Nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se pro účely (i) překážek v práci (a to na straně zaměstnavatele i na straně zaměstnance, s výjimkou jiných důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance), (ii) čerpání dovolené, (iii) pracovní cesty, (iv) poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 ZP (tedy plnění za tzv. placený svátek) a (v) v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit (tzv. „záložní rozvrh pracovní doby“, někdy též označovaný jako fiktivní či subsidiární).

Důvodová zpráva předpokládá, že si v dohodě o rozvržení pracovní doby zaměstnancem strany mohou zakázat rozvrhnutí směny zaměstnancem na svátek. Na druhou stranu, nebude-li takový zákaz sjednán, bude si moci zaměstnanec rozvrhnout pracovní dobu i na svátek mimo záložní rozvržení pracovní doby. Tyto situace představují dva extrémy. Jako rozumný přístup se jeví umožnit rozvržení směny na svátky, které spadají do záložního rozvrhu pracovní doby, případně jen na určitý počet svátků v roce. Pokud bude zaměstnanec ve svátek pracovat, přísluší mu plnění podle § 115 odst. 1 a 2 ZP, resp. § 135 odst. 2 a 3 ZP. Strany se též mohou dohodnout, že záložní rozvrh pracovní doby se nebude vůbec aplikovat.

Při jiných důležitých osobních překážkách v práci (např. návštěva lékaře, doprovod člena rodiny k lékaři, narození dítěte) nepřísluší zaměstnanci náhrada mzdy/platu, není-li dohodnuto nebo právním předpisem nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak (např. v případě svatby, úmrtí osoby blízké či přestěhování).

S ohledem na skutečnost, že pracovní podmínky zaměstnanců v režimu § 317 odst. 4 ZP, případně § 87a ZP ve znění Letní novely, vykazují určitá specifika, která je znevýhodňují oproti zaměstnancům při řízené práci na dálku,[9] je třeba k jejich aplikaci přistupovat citlivě vždy s ohledem na základní principy pracovního práva, zejména zvláštní zákonnou ochranu zaměstnance jako slabší strany.

Lze uzavřít, že nelze bez dalšího nastavit pravidla pro rozvrhování pracovní doby zaměstnancem tak, aby fakticky znemožnila nebo podstatně omezila právo zaměstnance si samostatně rozvrhnout pracovní dobu, když danému zaměstnanci nepřísluší právo na některé placené překážky v práci. Při nastavení popsaném v předchozí větě reálně existuje riziko neplatnosti sjednání podmínek pro rozvržení pracovní doby zaměstnancem v rámci režimu práce na dálku dle rozvrhu zaměstnance a s tím související povinnost poskytnout zaměstnanci práva vyloučená zákoníkem práce či dohodou stran, stejně jako riziko uložení pokuty ze strany inspekce práce (např. za neposkytnutí náhrady mzdy při překážce v práci).

Je jistě legitimní požadavek zaměstnavatele, a to s ohledem na BOZP a úsporu nákladů na straně zaměstnavatele, aby si zaměstnanec nesměl rozvrhnout práci na víkend, ve svátek a na dobu od 22:00 do 6:00 hodin a dodržoval minimální denní odpočinek a odpočinek v týdnu (především kvůli speciálním povinnostem zaměstnavatele v oblasti BOZP vůči zaměstnancům pracujícím v noci, ale také kvůli příplatkům za práci konanou v těchto časových úsecích). Poruší-li zaměstnanec sjednaná omezení pro rozvržení pracovní doby, nevznikne mu právo na příslušné kompenzace za práci ve svátek, v sobotu a v neděli ani za noční práci. Je otázkou, zda v rámci ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, či dokonce jen jednostranně pokynem zaměstnavatele, lze omezit právo zaměstnance rozvrhnout si pracovní dobu, aby se ještě na zaměstnance vztahoval režim § 317 odst. 4 ZP či nového § 87a ZP. Takovéto omezení má být obsaženo v dohodě se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě, nemůže tak být stanoveno jednostranně, protože zákon hovoří o písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, „podle níž si zaměstnanec za sjednaných podmínek bude sám rozvrhovat pracovní dobu do směn“ (§ 87a ZP). To však neplatí pro omezení vyplývající z BOZP (např. noční práce či povinné odpočinky), která lze stanovit i jednostranně (např. pokynem či vnitřním předpisem).

Úprava umožňující rozvržení pracovní doby zaměstnancem výslovně neřeší, zda si zaměstnanec v tomto režimu může sám rozvrhnout práci přesčas (o tom blíže dále).

Režim řízené práce na dálku

V případě zaměstnanců pracujících v režimu řízené práce na dálku platí ohledně rozvržení pracovní doby, překážek v práci a odměňování stejná pravidla jako pro zaměstnance, jež vykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele. Tj. zaměstnavatel má povinnost pracovní dobu rozvrhnout dle zákoníku práce a zaměstnanec je povinen v rozvržené pracovní době práci osobně vykonat. Není-li v dohodě o práci na dálku sjednáno, kdo rozvrhuje pracovní dobu, uplatní se § 81 odst. 1 ZP, tj. pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel. Podle okolností se může jednat i o pružnou pracovní dobu (§ 85 ZP), která je zejména u administrativních profesí relativně častá a může se bez dalšího aplikovat i v režimu řízené práce na dálku.

Evidence pracovní doby

Je nesporné, že povinnost evidovat pracovní dobu dopadá na všechny režimy práce na dálku. Zaměstnavatel musí evidenci pracovní doby zajistit vždy. Tato povinnost je nepřenositelná.[10] Může však požadovat součinnost se strany zaměstnance, bez které ve většině případů ani není možné odpracovanou dobu zaevidovat, a zaměstnanec je takovému požadavku povinen vyhovět.[11] Zaměstnanec by měl pracovní dobu vykazovat podle skutečně odpracované doby. Pokud by skutečně odpracovaná doba byla kratší než zaměstnancem vykázaná pracovní doba, bylo by možné považovat takové jednání za útok na majetek zaměstnavatele s odpovídajícími následky, včetně případného rozvázání pracovního poměru.

Zajištění evidence pracovní doby bude nejčastěji probíhat tak, že zaměstnanec bude zaznamenávat pracovní dobu sám v předem určeném programu, platformě či excelovské tabulce, kterou pak bude nadřízený zaměstnanec kontrolovat. Oprávněný bude i případný požadavek vedoucích zaměstnanců, aby se zaměstnanec na začátku pracovní doby ohlásil emailem, zalogováním do systému či jiným obdobným způsobem.

Práce přesčas

Novela ani Letní novela nepřinesly žádné změny v definici práce přesčas a podmínek, za kterých může být nařízena/konána, došlo však k vypuštění sporného znění § 317 písm. c) ZP ve znění před účinností Novely. Kompenzace za práci přesčas tak bude příslušet zaměstnancům za shodných podmínek ve všech režimech práce na dálku. Každému zaměstnanci vykonávajícímu práci na dálku za ni přísluší dosažená mzda a příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno, nebyla-li mzda sjednána již s přihlédnutím k práci přesčas a přesčasová práce byla konána v dohodnutém limitu, resp. plat nebo náhradní volno za práci přesčas v rozsahu stanoveném v § 127 ZP.

Nebude sporu, že práce přesčas může být konána za podmínek stanovených zákoníkem práce v režimu řízené práce na dálku. U práce na dálku dle rozvrhu zaměstnance už není situace tak jednoznačná. I v tomto režimu lze vykonávat práci přesčas. Argumenty pro opačný názor lze nalézt v samotné zákonné definici práce přesčas – „práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.“ Zde může zaznít argument, že zaměstnanec v rámci práce na dálku dle svého rozvrhu pracovní doby nemá předem stanovené rozvržení pracovní doby. Nicméně v takovém případě bude na zaměstnanci, kterou práci označí za práci v rámci rozvržené stanovené týdenní pracovní doby a kterou práci za práci přesčas, tj. práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby.

Je-li zaměstnanci přidělována práce v rozsahu převyšujícím stanovenou týdenní pracovní dobu a tuto práci zaměstnanec skutečně vykonal, jedná se o práci přesčas. Tuto práci je třeba vykazovat v evidenci pracovní doby. Je sporné, zda zaměstnavatel může zaměstnanci v takovém režimu nařídit práci přesčas na určitou dobu, což jde proti zaměstnancovu oprávnění rozvrhovat si pracovní dobu sám. Zde přichází v úvahu pokyn zaměstnavatele k vykonání určité práce do stanoveného termínu. Byť příliš časté užívání takového pokynu, které by zaměstnanci de facto znemožňovalo rozvrhnout si sám pracovní dobu, by mohlo být považováno za zneužití práva a nepožívalo by právní ochrany.

V případě hybridního režimu má být sjednáno, v jakém rozsahu pracovní doby a ve které dny si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám a kdy ji rozvrhuje zaměstnavatel. Práce vykonaná nad rámec rozvržených směn ze strany zaměstnavatele v určené dny by měla být posouzena jako práce přesčas, která je odměňována v souladu s § 114 ZP, příp. § 127 ZP. Práce konaná nad rámec té části pracovní doby, kterou si zaměstnanec rozvrhuje sám, je také prací přesčas a zaměstnanci za ni dle Novely přísluší kompenzace, jak bylo uvedeno výše.

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost zaměstnanců v režimu řízené práce na dálku může být držena v zásadě bez problémů. Bydliště zaměstnance lze pro účely držení pracovní pohotovosti považovat za jiné dohodnuté místo se zaměstnancem, které je odlišné od pracovišť zaměstnavatele.

Naopak u zaměstnanců pracujících v rámci práce na dálku dle rozvrhu zaměstnance je sjednání pracovní pohotovosti problematické, neboť se tím bude omezovat doba pro rozvržení pracovní doby ze strany zaměstnance.

Za spolek CzELA byla výše uvedená část stanoviska zpracována pracovní skupinou ve složení:

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.
Mgr. Ondřej Chlada
JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.
JUDr. Eva Procházková, Ph.D.
Mgr. Michal Vrajík

Czech Employment Lawyers Association, z. s.

Budějovická 1550/15a
140 00 Praha 4

e-mail:  czela@czela.cz

[1] Přesněji řečeno, k uvedenému datu vstoupila v účinnost naprostá většina ustanovení předmětné novely (včetně těch upravujících práci z domova/práci na dálku), vybrané části novely vstoupily v účinnost později.

[2] Zákon č. 281/2023 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

[3] Zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[4] Dostupné >>> zde  (část III Výkon práce na dálku (home office))

[5] Zákon č. 230/2024 Sb. , kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb. , zákoník práce. ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

[6] Čl. II bod 1 Letní novely zní: ”Dohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem podle § 317 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění účinném do 31. prosince 2024, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, řídí se tento právní vztah do 31. prosince 2025 tímto ustanovením, ledaže se smluvní strany dohodnou na tom, že se postupuje podle § 87a zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění účinném od 1. ledna 2025. Od 1. ledna 2026 se právní vztahy podle věty první řídí § 87a zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.”

[7] Nedodržení písemné formy dohody o rozvržení pracovní doby zaměstnancem či porušení povinností ze strany zaměstnavatele z ní vyplývajících bude od 1. ledna 2025 přestupkem podle zákon č. 251/2005 Sb. , o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, za který bude možné udělit pokutu až do výše 300.000 Kč.

[8] To ostatně vyplývá i z důvodové zprávy uveřejněné v rámci vnějšího připomínkového řízení tzv. flexinovely zákoníku práce.

[9] Tj. nevztahují se na ně kromě ustanovení o rozvržení pracovní doby, s výjimkou délky směny, která nesmí přesáhnout 12 hodin, též některá ustanovení o překážkách v práci – ustanovení o prostojích a přerušení práce způsobeném nepříznivými povětrnostními vlivy. Při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 ZP jinak. Náhrada mzdy nebo platu přísluší rovněž při pracovnělékařské prohlídce (spadá-li do pracovní doby), neboť právo na náhradu zde nezakládá prováděcí právní předpis, ale § 103 odst. 1 písm. e) ZP. Vzhledem k tomu, že pracovnělékařské prohlídky se mají konat zásadně v pracovní době (viz článek 12 vyhlášky č. 145/1988 Sb. , o Úmluvě o závodních zdravotních službách), nelze zaměstnanci ani vytýkat, rozvrhne-li si pracovní dobu samostatně tak, aby na ni doba pracovnělékařské prohlídky připadla.

[10] Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ve věci C-55/18 – CCOO v. Deutsche Bank SAE ze dne 14. května 2019.

[11] Např. usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1142/2018 ze dne 19. července 2018.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D., Mgr. Ondřej Chlada, JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D., JUDr. Eva Procházková, Ph.D., Mgr. Michal Vrajík (CzELA) 04.02.2025

---

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 4. část. 

Home office (práce z domova) představoval v České republice po dlouhou dobu vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19. Samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak začala představovat nebývale aktuální téma.

Tento posun nakonec, s určitým časovým odstupem, reflektovaly i příslušné pracovněprávní předpisy: k 1. říjnu 2023 vstoupila v účinnost[1] tzv. transpoziční novela (dále jen „Novela“)[2] zákoníku práce (dále též jen „ZP“),[3] která se výrazněji dotkla (mimo jiné) i právní regulace práce z domova, nově označované jako práce na dálku.

Navzdory novému právnímu rámci bohužel nadále platí, že problematika práce na dálku není upravena dostatečně a praxe se tak stále potýká s řadou výkladových problémů. Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association, z. s.) se proto rozhodl přijmout k dané problematice aktualizované výkladové stanovisko, jehož cílem je zohlednit nedávné legislativní změny, odpovědi Ministerstva práce a sociálních věcí na dotazy vznesené k některým otázkám spojeným s prací na dálku,[4] jakož i nadále přispívat ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k práci na dálku. Účelem stanoviska je samozřejmě i podpora případných dalších legislativních aktivit v této oblasti, a to primárně ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci na dálku (dále jen „BOZP“). Oblast BOZP totiž bohužel zůstala zcela mimo pozornost Novely, ačkoli tradičně představuje jednu z nejožehavějších problematik spojenou s výkonem práce na dálku.

Vzhledem ke svému rozsahu bude dané výkladové stanovisko zveřejňováno na epravo.cz v rámci devítidílného seriálu. Předmětem následující čtvrté části jsou právní otázky vztahující se k výše uvedené problematice BOZP.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci neobsahuje zákoník práce ani zvláštní právní předpisy specifickou úpravu pro práci z domova či obecně mimo pracoviště zaměstnavatele. Proto se při práci na dálku při striktním výkladu zákoníku práce použije obecná úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v plném rozsahu. Zaměstnavatel tak má vůči zaměstnancům pracujícím na dálku tytéž povinnosti, které má vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích, včetně hrazení nákladů na zajištění BOZP. Četnost výkonu práce na dálku zde nehraje roli.

Takto široké penzum povinností je v praxi obtížně splnitelné. Nicméně daná situace by byla spolehlivě řešitelná jen změnou právní úpravy, která by omezila povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP při práci na dálku především na povinnost proškolení zaměstnance v oblasti BOZP a odebrala by tak zaměstnavateli povinnosti ve vztahu ke kontrole a údržbě vzdáleného pracoviště.

Zaměstnavatel, který zamýšlí postupovat striktně podle aktuální právní úpravy, by měl zohlednit zejména následující: oblast BOZP je možné s určitou mírou zjednodušení rozdělit na povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k vykonávané práci a povinnosti ve vztahu k pracovišti, na němž je práce vykonávána (včetně vzdáleného pracoviště). Povinnosti ve vztahu k vykonávané práci zahrnují zpravidla proškolení zaměstnance a informování o rizicích spojených s výkonem práce, včetně proškolení z oblasti základů první pomoci a požární ochrany. Tyto povinnosti jsou splnitelné i ve vztahu k zaměstnancům pracujícím na dálku. Zaměstnavatel by je proto měl prokazatelně splnit totožným způsobem, jakým postupuje vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích, nicméně s přihlédnutím ke specifikům práce na dálku. Konkrétně školení BOZP při práci na dálku by tak mělo adresovat též specifika osamocené práce na dálku, rizika práce na dálku, důležitost dodržování preventivních opatření a přijatých opatření zaměstnavatele ke snížení rizik, nastavení základních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a konečně zdůraznění zákonné povinnosti zaměstnance podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí.[5]

Mimo jiné i proto je vhodné, aby v ujednání o práci na dálku byla oblast BOZP včetně způsobu šetření pracovních úrazů řešena a aby v něm byla obsažena též povinnost zaměstnance dostavit se v případě potřeby na pokyn zaměstnavatele na jeho pracoviště. Rovněž je vhodné, aby vnitřní předpis upravující společné aspekty práce na dálku popsal základní obsah školení BOZP (viz výše) a základní parametry BOZP při práci na dálku (např. povinnost dodržovat předepsané bezpečnostní přestávky při práci se zobrazovacími zařízeními, typicky tedy s monitorem počítače nebo notebooku).

Pokud jde o povinnosti ve vztahu ke vzdálenému pracovišti, za jediné zcela bezpečné řešení lze považovat postup, kdy zaměstnavatel provádí pravidelnou kontrolu vzdáleného pracoviště z hlediska BOZP, a to jak před započetím výkonu práce na dálku, tak následně periodicky. Přípustné je též to, že tuto kontrolu (s ohledem na ústavně zaručenou ochranu obydlí) neprovede přímo zaměstnavatel, ale pro zaměstnavatele třetí osoba, na které se zaměstnavatel a zaměstnanec shodnou (např. externí bezpečnostní technik).[6] S ohledem na nepraktičnost fyzických kontrol je možné akceptovat též řešení, kdy zaměstnanec vzdálené pracoviště vyfotí, případně natočí na video, a tuto foto/videodokumentaci předloží zaměstnavateli. Zaměstnavatel poté posoudí „na dálku“ možná rizika a na základě dialogu se zaměstnancem uloží zaměstnanci přijetí opatření k jejich zmírnění či odstranění, případně se na zmírnění či odstranění rizik sám podílí. Náklady takového odstranění však jsou náklady na zajištění BOZP a nese je tedy zaměstnavatel. Pokud zaměstnanec odstraňuje rizika sám, doloží zaměstnavateli, že tak učinil. Toto bude ostatně nezbytné i vzhledem k tomu, že náklady na odstranění rizik nese zaměstnavatel, a pro jejich refundaci bude potřebovat od zaměstnance doložení, že k odstranění rizik došlo. Pokud zaměstnanec odstranění rizik odmítne, má zaměstnavatel legitimní důvod výkon práce na dálku nepovolit (a to ani osobám uvedeným v § 241a ZP), resp. jeho pokračování zakázat. Pokud bude zaměstnavatel v obdobných případech postupovat stejně, nebude se jednat o nerovné zacházení či diskriminaci. Bylo by nicméně vhodné, aby toto do budoucna výslovně řešila právní úprava.

Pokud jde o četnost jak školení BOZP, tak prověrek vzdáleného pracoviště, lze doporučit analogicky vycházet z § 108 odst. 5 ZP a tyto prověrky organizovat nejméně jednou ročně.[7]

Rovněž lze doporučit, aby přílohou dohody o práci na dálku byly zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Variantně je možné, aby tyto zásady byly přílohou vnitřního předpisu upravujícího společné aspekty práce na dálku s tím, že zaměstnanec se v dohodě o práci na dálku zaváže řídit vnitřním předpisem. Tyto zásady byly v obecné rovině již zpracovány několika odbornými institucemi – odkázat lze např. na dokument „Metodika řízení práce prováděné formou home office“,[8] jehož součástí je též „Kontrolní list pro hodnocení domácího pracoviště“.[9]

Nad rámec výše uvedeného lze k oblasti BOZP ještě dodat, že zaměstnavatel musí zajistit, aby bylo vzdálené pracoviště vybaveno lékárničkou pro poskytnutí předlékařské první pomoci. Tato povinnost vyplývá z ustanovení § 103 odst. 1 písm. j) ZP. Pokud tedy zaměstnanec na výše uvedeném pracovišti vybavenou lékárničku nemá, musí mu ji zaměstnavatel pořídit na své náklady. Vybavení lékárničky musí odpovídat vykonávané práci – jiné bude u administrativních činností (kde mnohdy může postačovat autolékárnička), jiné u práce v truhlářské dílně. Neexistuje tedy univerzální vybavení lékárničky použitelné pro všechny případy práce na dálku.[10] Zaměstnavatel musí zaměstnanci rovněž poskytnout informace o způsobu přivolání záchranné služby.

V oblasti požární ochrany má význam povinnost zaměstnavatele vybavit vzdálené pracoviště, resp. pracoviště, kde je práce na dálku vykonávána, hasicím přístrojem, pokud nemá zaměstnanec hasicí přístroj již na daném pracovišti nebo není k dispozici ve společných prostorách domu, z nějž je práce na dálku konána. Protože se na vzdáleném pracovišti zpravidla nezdržuje více než jeden zaměstnanec jednoho zaměstnavatele, není naopak bez dalšího povinností ustanovit při práci na dálku preventivní požární hlídku.

Ze všech výše uvedených povinností pak rovněž vyplývá, že povolení výkonu práce z libovolného místa, typicky z různých internetových kaváren (viz část druhá tohoto stanoviska), je pro zaměstnavatele riskantní, protože na těchto místech je pojmově vyloučeno, aby zaměstnavatel řádně plnil povinnosti na úseku BOZP. Zaměstnavatel i zde nese plnou odpovědnost jak za přestupky na úseku bezpečnosti práce, tak za případné pracovní úrazy. Byť tento požadavek z právní úpravy výslovně nevyplývá, doporučujeme tedy, aby v dohodě o práci na dálku bylo sjednáno konkrétní pracoviště nebo více pracovišť, z nějž (z nichž) bude práce na dálku konána, nebo alespoň způsob jeho určení, tj. např. to, že zaměstnanec oznámí adresu vzdáleného pracoviště pomocí interního HR systému zaměstnavatele. Zaměstnavatel by si ale vždy měl v dohodě o práci na dálku vymínit možnost nepovolit výkon práce na dálku z konkrétního místa (vzdáleného pracoviště), dokud nebude dostatečně ověřeno, že je zde zajištěna BOZP výše uvedeným způsobem. Případně zaměstnavatel může zakázat další výkon práce na dálku a vyžadovat výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, jestliže sjednané či oznámené vzdálené pracoviště podmínkám BOZP nevyhovuje či přestane vyhovovat.

Výše uvedené povinnosti jsou obtížně splnitelné, praxe se proto uchyluje k flexibilnějšímu přístupu, který zohledňuje specifika vzdáleného pracoviště a omezené možnosti zajištění BOZP ze strany zaměstnavatele. Využívá se např. čestné prohlášení, kterým zaměstnanec potvrdí, že toto pracoviště splňuje všechny požadavky BOZP, namísto vizuální kontroly vzdáleného pracoviště. Praxe rovněž často rezignuje na řešení jiných aspektů BOZP ve vztahu ke vzdálenému pracovišti (např. zajištění lékárniček či hasicích přístrojů). Takový přístup je ale z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele za případné úrazy či za přestupky na úseku bezpečnosti práce pravděpodobně nedostatečný a neprověřený rozhodovací a kontrolní praxí.

Pracovní úrazy a nemoci z povolání

Rovněž v oblasti pracovních úrazů a nemocí z povolání neobsahuje zákoník práce ani zvláštní právní předpisy specifickou úpravu pro práci na dálku; použije se tudíž úprava obecná, platná pro všechny zaměstnance bez ohledu na to, zda pracují na pracovišti zaměstnavatele nebo mimo ně.

V oblasti pracovních úrazů to především znamená, že okolnosti úrazu, resp. parametry rozhodné pro povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu a nemajetkovou újmu, prokazuje zaměstnanec. Je to tedy zaměstnanec, kdo by měl zaměstnavateli oznámit, že došlo k úrazu. Zaměstnavatel je na základě tohoto oznámení povinen úraz řádně prošetřit. Za tímto účelem bude muset vstoupit do obydlí zaměstnance. To je chráněno ústavními předpisy, takže pokud zaměstnanec nebude chtít, nemusí zaměstnavatele (nebo jím pověřené osoby) do obydlí vpustit. V takovém případě však znemožní řádné prošetření úrazu a tím i jeho odškodnění. V praxi se tato otázka mnohdy řeší přímo v dohodě o práci na dálku, jejíž součástí bývá též souhlas zaměstnance se vstupem zaměstnavatele do obydlí v nezbytném rozsahu. Takové ujednání lze samozřejmě doporučit; jeho dopady jsou však spíše psychologické, protože ústavně zaručené svobody obydlí se nelze paušálně uděleným souhlasem vzdát.

Zaměstnavatel by měl rovněž oznámit vznik úrazu pojišťovně, u níž je pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a dále postupovat v součinnosti s pojišťovnou. Pokud zaměstnanec okolnosti úrazu dostatečně prokáže, pak by pojišťovna neměla plnění odepřít. Problém bude nicméně především v dokazování, kdy zaměstnanec zpravidla na rozdíl od úrazů utrpěných na pracovišti nebude disponovat dostatečným množstvím svědků. Úrazy při práci na dálku jsou navíc mnohdy takového charakteru, že k nim může dojít jak při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, tak i při soukromých aktivitách (např. úraz v důsledku zasažení elektrickým proudem může stejně tak pocházet od pracovního notebooku, jako od pračky).

Pokud zaměstnanec okolnosti úrazu prokáže, může mít naopak zaměstnavatel problematičtější pozici, chce-li se odpovědnosti zprostit dle ustanovení § 270 ZP. Rovněž na straně zaměstnavatele totiž pravděpodobně nastane důkazní nouze, pokud jde o prokazování, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo že k úrazu došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit, popř. proto, že si zaměstnanec počínal tzv. lehkomyslně.

Vyloučeno není ani to, že pojišťovna sice pracovní úraz zaměstnance odškodní, ale bude vyplacenou náhradu škody požadovat na zaměstnavateli regresem.[11] Pro tyto účely se sluší znovu zdůraznit, že zaměstnavatel by u zaměstnanců pracujících na dálku neměl podceňovat oblast BOZP a měl by v rámci možností trvat na tom, aby byly pokyny a předpisy v této oblasti dodržovány a jejich dodržování soustavně vyžadováno a kontrolováno.

Stejně tak lze uvést, že není vyloučen ani vznik nemoci z povolání při práci na dálku, nicméně opět by muselo být prokázáno splnění podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká. Tyto podmínky přitom právní úprava popisuje nezávisle na tom, zda je práce konána na dálku. Proto i šetření, zda se jedná o nemoc z povolání, bude probíhat zásadně obdobně s tou modifikací, že bude muset být provedeno na vzdáleném pracovišti. V praxi lze proto očekávat obtížnější ověřování existence podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání.

Za spolek CzELA byla výše uvedená část stanoviska zpracována pracovní skupinou ve složení:

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.

Mgr. Ondřej Chlada

JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.

JUDr. Eva Procházková, Ph.D.

Mgr. Michal Vrajík

Czech Employment Lawyers Association, z. s.

Budějovická 1550/15a
140 00 Praha 4

e-mail:  czela@czela.cz

[1] Přesněji řečeno, k uvedenému datu vstoupila v účinnost naprostá většina ustanovení předmětné novely (včetně těch upravujících práci z domova/práci na dálku), vybrané části novely vstoupily v účinnost později.

[2] Zákon 281/2023 Sb., kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

[3] Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[4] Dostupné >>> zde  (část III Výkon práce na dálku (home office))

[5] Spolek CzELA se v této souvislosti obrátil na Ministerstvo práce a sociálních věcí se žádostí o nezávazný výklad vybraných otázek souvisejících s BOZP při práci na dálku a MPSV k dotazům CzELA poskytlo dopisem ze dne 13. 6. 2024, č. j. MPSV-2024/71636-423/2 obsáhlou odpověď (dále jen ”Odpověď MPSV”). Zde uvedená osnova školení BOZP při práci na dálku vychází právě z Odpovědi MPSV.

[6] Totožný postup opět připouští i Odpověď MPSV.

[7] Totožný názor plyne z Odpovědi MPSV.

[8] Dostupný >>> zde.

[9] Dostupný >>> zde.

[10] I zde vycházíme z Odpovědi MPSV.

[11] Dle § 10 vyhlášky 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti organizace za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění pozdějších předpisů.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D., Mgr. Ondřej Chlada, JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D., JUDr. Eva Procházková, Ph.D., Mgr. Michal Vrajík (CzELA) 11.02.2025

---

Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 5. část.

Home office (práce z domova) představoval v České republice po dlouhou dobu vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19. Samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak začala představovat nebývale aktuální téma.

Tento posun nakonec, s určitým časovým odstupem, reflektovaly i příslušné pracovněprávní předpisy: k 1. říjnu 2023 vstoupila v účinnost[1] tzv. transpoziční novela (dále jen „Novela“)[2] zákoníku práce (dále též jen „ZP“),[3] která se výrazněji dotkla (mimo jiné) i právní regulace práce z domova, nově označované jako práce na dálku.

Navzdory novému právnímu rámci bohužel nadále platí, že problematika práce na dálku není upravena dostatečně a praxe se tak stále potýká s řadou výkladových problémů. Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association, z. s.) se proto rozhodl přijmout k dané problematice aktualizované výkladové stanovisko, jehož cílem je zohlednit nedávné legislativní změny, odpovědi Ministerstva práce a sociálních věcí na dotazy vznesené k některým otázkám spojeným s prací na dálku,[4] jakož i nadále přispívat ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k práci na dálku. Účelem stanoviska je samozřejmě i podpora případných dalších legislativních aktivit v této oblasti, a to primárně ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci na dálku (dále jen „BOZP“). Oblast BOZP totiž bohužel zůstala zcela mimo pozornost Novely, ačkoli tradičně představuje jednu z nejožehavějších problematik spojenou s výkonem práce na dálku.

Vzhledem ke svému rozsahu je dané výkladové stanovisko zveřejňováno na epravo.cz v rámci devítidílného seriálu. Předmětem následující páté části jsou právní otázky vztahující se k problematice rovného zacházení v kontextu práce na dálku.

Rovné zacházení

Vzhledem k tomu, že práci na dálku je nutné vnímat jako pracovní podmínku, je třeba při využití tohoto institutu respektovat § 16 ZP a princip rovného zacházení. Dle tohoto ustanovení má zaměstnavatel povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.

Umožnění práce na dálku

Pokud jde o umožnění práce na dálku, musí zaměstnavatel respektovat pravidla rovného zacházení se zaměstnanci. Předně je třeba zdůraznit, že pokud pracovní smlouva, kolektivní smlouva, jiná smlouva/dohoda či vnitřní předpis nestanoví jinak, není na práci na dálku nárok. Na tomto závěru nezměnila nic ani Novela, nicméně v souvislosti s transpozicí tzv. work-life balance směrnice[5] byl do zákoníku práce přidán nový § 241a ZP, který stanoví, že zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let, o osobu závislou na péči jiné osoby[6] nebo těhotné zaměstnankyně mohou zaměstnavatele písemně požádat o výkon práce na dálku. Zaměstnavatel sice není povinen žádosti vyhovět, nicméně je povinen případné nevyhovění žádosti písemně odůvodnit. Pokud zaměstnavatel práci na dálku umožňuje, je při respektování pravidel rovného zacházení zcela v jeho režii, který zaměstnanec je, např. s ohledem na druh práce, potřebnost na pracovišti, individuální pracovní výkonnost atd., oprávněn pracovat na dálku a jak často. Takové určení samozřejmě nesmí být šikanózní či dokonce diskriminační a zaměstnavatel by měl být připraven svoje rozhodnutí řádně odůvodnit.

Na druhou stranu, pokud to druh a styl práce umožňuje a zaměstnavatel s tím bude souhlasit, lze si představit dohodu, že zaměstnanci si budou „rotaci“ na pracovišti zaměstnavatele, a s tím spojenou otázku, kdo a kdy bude pracovat z domova, resp. z kanceláře (tj. z pracoviště zaměstnavatele) domlouvat sami a zaměstnavatele budou o své přítomnosti na pracovišti jen dopředu informovat.

Legitimní by rovněž bylo pravidlo, že zaměstnanci mohou využívat práci na dálku až po úspěšném uplynutí zkušební doby (jinými slovy lze např. vnitřním předpisem stanovit či na základě zavedené praxe postupovat tak, že během zkušební doby nelze práci na dálku konat/využívat).

Benefity

Pokud zaměstnanec pracuje na dálku, měl by mít – stejně jako zaměstnanec pracující na pracovišti zaměstnavatele – možnost využívat benefity, které zaměstnavatel svým zaměstnancům poskytuje. Lze shrnout, že není sebemenší důvod nepřiznávat nebo omezovat poskytování benefitů zaměstnancům pracujícím na dálku nebo pracujícím částečně na dálku, pokud zaměstnanec zároveň splní podmínky, které zaměstnavatel pro vznik nároku na benefit stanovil.

Na druhou stranu ale není vyloučeno, že některé benefity budou úzce spojeny s konkrétním druhem práce, pracovními podmínkami nebo s odvětvím a zaměstnanec pracující na dálku na ně tak logicky nedosáhne (např. příplatek za směnu od 5:00 hodin ráno). Proto je důležité v těchto případech postupovat citlivě a tyto benefity posuzovat každý individuálně a s ohledem na konkrétní situaci u zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel např. poskytuje příspěvek na dopravu do zaměstnání, lze stanovit, že zaměstnanci pracující na dálku na tento příspěvek nárok nemají (protože jim dodatečný náklad na dopravu do práce nevzniká).

Asi nejdiskutovanějším benefitem ve spojitosti s prací na dálku jsou stravenky/stravenkový paušál. Lze vycházet z toho, že zaměstnanec pracující na dálku má nárok na stravenky/stravenkový paušál za stejných podmínek jako ostatní zaměstnanci. Příspěvek na stravování zaměstnanci pracujícímu na dálku lze pak dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona 586/1992 Sb., zákon o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů uplatnit jako daňově uznatelný výdaj (náklad).

Pokud by zaměstnavatel např. ve vnitřním předpisu stanovil, že zaměstnanci pracující na dálku na stravenku/stravenkový paušál nárok nemají, dopustil by se pravděpodobně nerovného zacházení. S argumentací, že při práci na dálku zaměstnanci nevznikají takové náklady na stravování jako zaměstnancům „v centru města v kanceláři“ spíše souhlasit nelze. Poskytuje-li např. zaměstnavatel dotované stravování prostřednictvím firemní kantýny, měli by tedy z tohoto benefitu obdobným způsobem profitovat i zaměstnanci pracující na dálku, už např. tím, že budou mít možnost přijít a stravovat se ve firemní kantýně. Případně by jim mohl být tento benefit podobným způsobem kompenzován např. formou stravenky, nejedná se ale o právní povinnost zaměstnavatele.

Benefity využívané na pracovišti zaměstnavatele, jako je např. káva, čaj, studené nápoje, ovoce, jóga nebo kurzy cizího jazyka vyučované lektorem na pracovišti, jsou samozřejmě využívány primárně zaměstnanci, kteří vykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele. V každém případě by měli mít i zaměstnanci pracující na dálku možnost se těchto benefitů (pokud o ně mají zájem) účastnit, resp. je na pracovišti zaměstnavatele využít. Obdobně by zaměstnanci pracující na dálku neměli být vyloučeni ze socializace s ostatními kolegy, teambuildingů či obdobných akcí.

Za spolek CzELA byla výše uvedená část stanoviska zpracována pracovní skupinou ve složení:

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.

Mgr. Ondřej Chlada

JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.

JUDr. Eva Procházková, Ph.D.

Mgr. Michal Vrajík

Czech Employment Lawyers Association, z. s.

Budějovická 1550/15a
140 00 Praha 4

e-mail:  czela@czela.cz

[1] Přesněji řečeno, k uvedenému datu vstoupila v účinnost naprostá většina ustanovení předmětné novely (včetně těch upravujících práci z domova/práci na dálku), vybrané části novely vstoupily v účinnost později.

[2] Zákon 281/2023 Sb., kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony

[3] Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

[4] Dostupné >>> zde  (část III Výkon práce na dálku (home office))

[5] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU

[6] Osoba, která se dle § 8 zákona 108/2006 Sb., o sociálních službách, považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D., Mgr. Ondřej Chlada, JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D., JUDr. Eva Procházková, Ph.D., Mgr. Michal Vrajík (CzELA) 18.02.2025