EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Právo
EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.

2. 11. 2025

Dopady aktuálního boje EU proti odlesňování na podnikatele.*

Informační povinnost podnikatele v souvislosti se smlouvou o dílo.*

Má i dlouhodobě nepřítomný zaměstnanec nárok na zaměstnanecké benefity?*

Oddělená evidence nákladů na výzkum a vývoj.*

Povinnost zajištění gramotnosti dle AI Aktu a její naplňování v praxi.*

Dopady aktuálního boje EU proti odlesňování na podnikatele.

Evropské nařízení EUDR[1] je v současné době značně diskutované v byznysovém prostředí. Jako součást tzv. Green Dealu má snížit dopady průmyslu na životní prostředí, ovšem tyto cíle jsou vykoupeny novou sadou povinností a související administrativní náročností a zvýšenými náklady. Cílem tohoto článku je přiblížit EUDR a jeho dopady do praxe a představit aktuality z příprav na účinnost EUDR od 30. 12. 2025.[2]

Co znamená EUDR

EUDR je přímo použitelným evropským nařízením, na jehož základě vznikají přímo povinným subjektům (výhradně podnikatelé) povinnosti.[3] Základním cílem EUDR je omezení odlesňování kontrolou obchodu s tzv. relevantními produkty, které jsou vyprodukované přímo z relevantních komodit nebo s jejich použitím. Relevantními komoditami jsou: skot, kakao, káva, palma olejná, kaučuk, sója a dřevo.[4]

Povinné subjekty

EUDR rozlišuje dva povinné subjekty, a to (i) hospodářský subjekt a (ii) obchodníka. Hospodářský subjekt je právnická nebo podnikající fyzická osoba, která poprvé uvádí na trh relevantní produkty nebo je vyváží do třetí země, obchodník je poté stejně vymezeným subjektem, který relevantní produkty na trh dodává. Uvedením na trh je první import relevantního produktu na území EU z třetí země,[5] nebo jeho prvotní výroba na území EU. Dodáním na trh je každý následný prodej relevantního produktu, který byl již jednou uveden na trh, tedy typicky prodej v distribuční síti a prodej koncovým zákazníkům.

Pokud se jedná o velké podniky,[6] povinnosti hospodářských subjektů a obchodníků jsou shodné, přičemž se jedná o povinnosti:

Provádět náležitou péči (due diligence): Povinnost získat informace a nastavit procesy na vyhodnocování těchto informací tak, aby byl zajištěn soulad relevantních produktů s EUDR.
Vypracovat a uchovávat prohlášení o náležité péči (Due Diligence Statement, „DDS“): Dokument obsahující informace o produktu, odkaz na něj je povinným údajem v celním prohlášení.
Vést záznamy: Povinnost uchovávat dokumentaci o náležité péči po dobu nejméně 5 let a zpřístupnit ji příslušným orgánům na požádání.
Zajistit přiměřené postupy řízení rizik: Pokud existuje více než zanedbatelné riziko, že relevantní produkt nesplňuje požadavky EUDR, musí být přijata opatření ke zmírnění tohoto rizika nebo produkt nesmí být uveden na trh.

Proč dodržovat EUDR?

Ačkoliv je EUDR přímo použitelné, nastavení sankcí závisí na rozhodnutí členských zemí, přičemž ty musí respektovat pravidla stanovená v EUDR. Český zákonodárce se rozhodl nastavit pokutu za porušení povinností podle EUDR až do výše 10 milionů korun, alternativně pro právnické osoby až do výše 4 % jejich celkového ročního obratu v celé EU za finanční rok předcházející rozhodnutí o uložení pokuty.[7] Pokuty za porušení EUDR tak mohou být zcela zásadní.

Mimo peněžní pokuty lze však uložit například i propadnutí dotčeného relevantního produktu nebo propadnutí příjmů získaných z transakce s dotčeným relevantním produktem. V případě závažného porušení EUDR lze za vybrané přestupky uložit i dočasný zákaz uvádět nebo dodávat na trh anebo vyvážet relevantní produkt. Tento zákaz může trvat nejvýše 12 měsíců.

Uvedené správní tresty mají potenciál významným způsobem negativně ovlivnit podnikatelskou činnost daného subjektu. Například dočasný zákaz uvádět, dodávat nebo vyvážet relevantní produkt, který je pro konkrétní podnikatelskou činnost klíčový (např. pražená káva pro kavárny nebo pneumatiky pro prodejce pneumatik), může vést k tíživé finanční situaci až omezení činnosti daného podnikatele.

Odklad účinnosti a další úpravy

Proti původně plánovanému datu účinnosti EUDR (30. 12. 2024) se vznesla vlna odporu ze strany takřka všech adresátů. Následný postup unijních orgánů lze shrnout takto:

26. 12. 2024 – Evropský parlament přijal na návrh Evropské komise („EK“) odklad účinnosti EUDR, a to do 29. 12. 2025 (aktuální účinnost je od 30. 12. 2025, přičemž pro malé podniky a mikropodniky je účinnost odložena o dalších 6 měsíců);
květen 2025 – byl zveřejněn návrh delegovaného nařízení EK, který:

Mění rozsah relevantních produktů na základě čl. 35 EUDR;
Vyjasňuje některé rozporované body.

22. 5. 2025 – EK zveřejnila nařízení v přenesené pravomoci, kterým stanovila rozřazení zemí dle rizika:

Nízké riziko – je možné uplatnit zjednodušený režim náležité péče;
Standardní a vysoké riziko – je vyžadován plný rozsah náležité péče;
Vysoké riziko – je kladen vyšší důraz na počet a důslednost provádění kontrol.

Na začátku července 2025 schválil Evropský parlament prohlášení, kterým vyzývá Evropskou komisi ke zrušení nařízení v přenesené pravomoci a přehodnocení zařazení zemí do jednotlivých kategorií.[8] Prohlášení rozporuje především aktuálnost dat, na základě kterých došlo k zařazení zemí do kategorií. Zároveň Evropský parlament navrhuje zavedení kategorií zemí se zanedbatelným rizikem, pro které by platilo nakládání s relevantními produkty téměř bez omezení. To by mohlo usnadnit obchod s relevantními produkty především v rámci EU. Z druhé strany je ovšem Evropská komise pod tlakem enviromentálních organizací, které požadují přísný postup a urychlené vymáhání EUDR.

Identifikované problémy a praktická úskalí

Přípravy na účinnost EUDR a zajištění souladu s ním se v praxi setkávají s řadou překážek, kdy nejvýznamnějšími jsou výkladové rozpory. Evropská komise vykládá zavedené pojmy v evropské legislativě ve vztahu k EUDR jinak, než je obvyklé, a zároveň případné výkladové mezery namísto úpravy znění EUDR vyplňuje prostřednictvím nezávazných dokumentů, které však nemají oporu v legislativním textu.

Jako příklad lze uvést otázku dovolenosti zpracování hromadného DDS pro více dodávek, předložení DDS jednou za rok na všechny plánované dodávky nebo výjimku z působnosti EUDR pro relevantní produkty určené k testování, které budou při testech zničeny. Tyto otázky nejsou v EUDR výslovně řešeny a Evropská komise mění jejich výklad na základě zpětné vazby adresátů EUDR výhradně pomocí nezávazných dokumentů jako je např. dokument s často kladenými otázkami.[9]

V případě relevantních produktů určených k testování je využito pojmosloví nařízení č. 1186/2009,[10] ale bez výslovného odkazu na něj. Není tedy zřejmé, zda se uplatní výjimka pro relevantní produkty určené k testování i na produkty, které nebudou zničeny při testech, ale až následně pod dohledem příslušných orgánů.[11]

Evropská komise zároveň oproti původním předpokladům neposkytla nástroje, které by usnadnily provádění náležité péče. Jediný zveřejněný nástroj EU Forest Observatory je v praxi téměř nepoužitelný, protože obsahuje stará data (z roku 2020) a navíc je značně nepřesný. [12]

V současné chvíli také není jasné, jakou míru náležité péče budou dotčené orgány, především Národní lesnický institut, považovat za dostatečnou a jak bude probíhat ověřování získaných informací v praxi. Podle EUDR totiž nestačí získat od dodavatele informace o relevantním produktu, ale tyto je nutné také ověřit ve vtahu ke konkrétnímu produktu.[13]

Závěrem je vhodné upozornit na skutečnost, že i pro produkty s původem v zemích zařazených do nízké kategorie rizika je nutné provést posouzení (i) složitosti relevantních dodavatelských řetězců a (ii) rizika obcházení EUDR nebo smísení s produkty neznámého původu/s původem v zemích vyšší rizikové kategorie. Nepochybně i tyto skutečnosti bude vhodné zajistit ze strany nezávislé třetí osoby (např. poskytovatele certifikačních služeb). Alespoň minimální míra náležitá péče je tedy nezbytná i pro nízkorizikové země.

Doporučený postup

S ohledem na výše uvedené lze doporučit podnikatelům analýzu, v jaké roli podle EUDR ve vztahu ke konkrétním produktům vystupují a jaké jsou jejich dodavatelské řetězce. Následně je vhodné zaměřit se na komunikaci s poskytovateli certifikačních služeb tak, aby zjistili, jak bude v praxi probíhat certifikace nebo ověřování informací o relevantních produktech.

Nezbytná bude také včasná komunikace s dodavateli relevantních produktů, především ze třetích zemí, aby byli informováni o dopadech EUDR a mohli vyhodnotit, zda jsou schopni poskytovat hospodářským subjektům informace vyžadované EUDR ve vztahu k jimi dodávaným relevantním produktům. Dodavatelé (výrobci) jsou rovněž primárními původci informací o složení jejich výrobků, jsou to tedy především právě oni, kdo mohou posoudit, zda je určité zboží relevantním produktem.

Mgr. Anna Cervanová, LL.M.
Advokát / Senior Associate

Mgr. David Svoboda
Advokátní koncipient / Junior Lawyer

ROWAN LEGAL, advokátní kancelář s.r.o.

GEMINI Center
Na Pankráci 1683/127
140 00 Praha 4

Tel.:   +420 224 216 212
Fax:   +420 224 215 823
e-mail:   praha@rowan.legal

[1] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/1115 ze dne 31. května 2023 o dodávání na trh Unie a vývozu z Unie některých komodit a produktů spojených s odlesňováním a znehodnocováním lesů a o zrušení nařízení (EU) č. 995/2010.

[2] Platí pro velké a střední podniky, pro malé podniky a mikropodniky o půl roku později, tj. k 30. 6. 2026.

[3] Vztahuje se na podniky všech velikostí vč. podnikajících fyzických osob.

[4] Relevantní produkty jsou uvedeny v příloze č. 1 EUDR, přičemž tyto produkty musí obsahovat relevantní komodity, být jimi krmeny nebo být vyrobeny za jejich použití, jedná se např. o pneumatiky z kaučuku nebo čokoládu.

[5] Konkrétně vstup relevantního produktu do celního režimu „volný oběh“.

[6] Vymezeny podle čl. 3 odst. 4 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2013/34/EU ze dne 26. června 2013 o ročních účetních závěrkách, konsolidovaných účetních závěrkách a souvisejících zprávách některých forem podniků, o změně směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/43/ES a o zrušení směrnic Rady 78/660/EHS a 83/349/EHS.

[7] EUDR bylo v českém právním řádu provedeno v zákoně 226/2013 Sb., o uvádění dřeva a dřevařských výrobků na trh, ve znění pozdějších předpisů, a to novelou 251/2025 Sb., která bude účinná od 1. 1. 2026.

[8] Prohlášení je dostupné >>> zde.

[9] FAQ dokument je dostupný zde: https://circabc.europa.eu/ui/group/34861680-e799-4d7c-bbad-da83c45da458/library/e126f816-844b-41a9-89ef-cb2a33b6aa56/details

[10] Nařízení č. 1186/2009 ze dne 16. listopadu 2009 o systému Společenství pro osvobození od cla.

[11] Postup podle čl. 99 nařízení č. 1186/2009.

[12] Nástroj je dostupný zde: https://forest-observatory.ec.europa.eu/

[13] Platí především pro relevantní produkty s původem v zemích zařazených do kategorií nízkého a standardního rizika.

Mgr. Anna Cervanová, LL.M., Mgr. David Svoboda (ROWAN LEGAL) 22.09.2025

Informační povinnost podnikatele v souvislosti se smlouvou o dílo.

Spotřebitel je tradičně a oprávněně označován jako slabší smluvní strana. Z toho důvodu náleží spotřebiteli ochrana v právních vztazích a projevuje se primárně v legislativě. Soudní praxe nadále precizuje míru ochrany spotřebitele ve smluvních vztazích s podnikateli. Obvykle se jedná o vysoký tlak na informovanost spotřebitele před samotným uzavřením smlouvy, v průběhu jejího plnění, nebo ochranu před některými konkrétními nekalými praktikami. Níže analyzované rozhodnutí není výjimkou, neboť se věnuje právě povinnosti podnikatele informovat spotřebitele před vstupem do smluvního vztahu.

Skutkové okolnosti případu

Nejvyšší soud ve věci sp.zn. 33 Cdo 1677/2024 posuzoval z hlediska skutkového prostou situaci. Spotřebitel uzavřel s podnikatelem smlouvu o dílo, přičemž dílo spočívalo ve zhotovení nové kuchyňské linky. Dne 24.6.2022 podnikatel spotřebiteli kuchyňskou linku předvedl, aniž by strany vyhotovily písemný předávací protokol nebo jinak výslovně deklarovaly, že došlo k předání díla. Spotřebitel dne 4.7.2022 uplatnil proti podnikateli práva z vadného plnění. Podle názoru spotřebitele měla kuchyňská linka vady a z toho důvodu rovněž spotřebitel od smlouvy o dílo odstoupil.

Dovolací otázka

Spotřebitel v soudním sporu v rámci svého dovolání pokládá dovolací otázku, a to, zda za výše vylíčených skutkových okolností včas uplatnil svá práva z vadného plnění.

Právní analýza

Dovolací soud těžiště právní otázky spatřuje ve výkladu ustanovení § 1811 odst. 2 OZ. Toto ustanovení ukládá podnikateli okruh informací, které je povinen spotřebiteli sdělit v dostatečném předstihu před uzavřením smlouvy. Mimo notoriety, jako je totožnost podnikatele, jeho kontaktní údaje, či cena a platební podmínky, patří do okruhu povinně sdělovaných informací podle písm. f) citovaného ustanovení také „údaj o existenci práv z vadného plnění, případně také o záruce za jakost, poprodejním servisu a jejich podmínkách.“ A právě pod toto obecné vymezení je nutné zahrnout všechny v úvahu přicházející situace, při nichž spotřebitel může uplatňovat proti podnikateli vady, ať už mu takové právo plyne ze smlouvy nebo přímo ze zákona.

Mezi soukromoprávní důsledky porušení takové povinnosti podnikatele odborná literatura řadí např. sankce v podobě výkladu nejpříznivějšího pro spotřebitele, vyvolání neurčitosti následného právního jednání spotřebitele a s ní souvisejících následků nebo neplatnost v důsledku možného omylu spotřebitele. (Podrobněji: Občanský zákoník, 2. vydání (2. aktualizace, 2023): O. Vondráček).

Mezi veřejnoprávní důsledky porušení povinností podnikatele pak komentář řadí jeho odpovědnost např. za užívání nekalých obchodních praktik, klamavé opomenutí nebo klamavé jednání ve smyslu zákona o ochraně spotřebitele (Vondráček, 2023, tamtéž).

Nejvyšší soud v rozebíraném rozhodnutí dovozuje další možný následek porušení povinnosti podnikatele. Konkrétně Nejvyšší soud uvádí, že v situaci, kdy spotřebitel není poučen o své povinnosti vytknout vady díla při jeho převzetí a na to navazující námitku podnikatele podle ustanovení § 2605 odst. 2 OZ, tedy že později vytknuté vady jsou opožděné, může být tato námitka podnikatele v rozporu s ustanovením § 6 odst. 2 OZ. Tedy důsledkem může podle názoru Nejvyššího soudu také být, že podnikateli obrana v podobě námitky opožděnosti nenáleží.

V tomto konkrétním případě je však otázkou, zda by poskytnutí informací spotřebiteli vedlo k jinému výsledku, neboť v průběhu soudního řízení vyšlo najevo, že samotné předvedení díla (které má ze zákona důsledek jeho dokončení) spotřebitel nepovažoval za jeho předání a převzetí, zatímco podnikatel ano, a rovněž nižší soudy došly ke skutkovému závěru, že dílo bylo předáno a převzato skutečně 24.6.2022, tedy více než týden před vytknutím vad.

Ochrana spotřebitele je neodmyslitelnou součástí moderních právních řádů. V tuzemském, resp. unijním kontextu jsou práva spotřebitelů dokonce ústavně chráněná, jak výslovně judikoval Ústavní soud (sp. zn. II. ÚS 2778/19). Na druhou stranu paternalistický přístup soudů ke spotřebiteli není žádoucí a žádný takový požadavek z právního řádu nevyplývá. Spotřebitel nemůže být degradován na osobu neschopnou orientovat se ani v základních právních vztazích. Příliš přísné hodnocení plnění podnikatelových povinností by potom kladlo na podnikatele zcela neadekvátní požadavky pro vstup do právního vztahu se spotřebitelem a mohlo by mít důsledky třeba i v ekonomické rovině, tedy neadekvátní zdražení zboží a služeb jako kompenzace za administrativní náročnost nebo rizikovost neúspěchu v případném sporu.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu však není konečné, věc byla vrácena odvolacímu soudu. Je dost dobře možné, že na základě kompletní znalosti spisu je „správné řešení“ již nasnadě, avšak komentátorovi vycházejícímu toliko z publikovaného rozhodnutí o dovolání nejsou známé veškeré skutkové detaily.

Závěr

Nejvyšší soud věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení s úkolem posoudit, zda a jakým způsobem splnil podnikatel svou informační povinnost vůči spotřebiteli. Tedy posoudit, zda podnikatel mimo jiné informoval spotřebitele, že případné zjevné vady díla musí spotřebitel namítnout při předání a pokud je namítne později, o svá práva z vadného plnění přichází. A tuto povinnost podnikatele Nejvyšší soud dovodil z ustanovení § 1811 OZ. Pokud podnikatel spotřebitele o jeho právu, resp. povinnosti neinformoval, námitka opožděného uplatnění vad spotřebitelem (§ 2605 OZ) podle názoru Nejvyššího soudu může kolidovat s ustanovením § 6 odst. 2 OZ.

Všem podnikatelům je proto třeba znovu doporučit, aby před uzavřením smlouvy spotřebitele skutečně kvalifikovaně a podrobně informovali v rozsahu, jak vyžaduje ustanovení § 1811 OZ.

Všem spotřebitelům na straně druhé je nutné doporučit, aby bez ohledu na splnění povinností podnikatele vytýkali zjevné vady ihned.

JUDr. PhDr. Karolina Spozdilová, Ph.D.,
advokát a partner

Mgr. Jakub Vodička,
advokátní koncipient

KGS legal s.r.o., advokátní kancelář

Národní 416/37

110 00 Praha 1

e-mail: info@kgslegal.cz

JUDr. PhDr. Karolina Spozdilová, Ph.D., Mgr. Jakub Vodička (KGS legal ) 24.09.2025

Má i dlouhodobě nepřítomný zaměstnanec nárok na zaměstnanecké benefity?

Zaměstnanecké benefity jsou dnes již nedílnou součástí pracovního života. Příspěvek na stravování, příspěvek na sport, penzijní připojištění, vzdělávání či zdravotní benefity – to vše jsou nadstandardní výhody, které přispívají k větší spokojenosti zaměstnanců a jejich loajalitě vůči zaměstnavateli. Otázkou však zůstává, zda má na tyto benefity nárok i zaměstnanec, který je dlouhodobě nepřítomný – například z důvodu pracovní neschopnosti, či mateřské nebo rodičovské dovolené.

Pojem „zaměstnanecký benefit“ není v současnosti výslovně zakotven v zákoně 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „ZP“), ani v jiných obecně závazných právních předpisech. Zákoník práce upravuje především závazné minimální standardy – povinnost poskytovat mzdu, náhrady mzdy, dovolenou či cestovní náhrady. Většina tzv. benefitů však spadá do kategorie dobrovolných nadstandardních plnění poskytovaných zaměstnavatelem nad rámec zákonných nároků.

Z hlediska systematiky zákoníku práce lze tyto benefity částečně zařadit pod část desátou, která upravuje péči o zaměstnance (např. stravování či pracovní podmínky), avšak jde o rámcovou úpravu, která definuje pouze základní standard ochrany zaměstnance. Jakákoli plnění poskytovaná nad tento rámec nejsou zákonnou povinností zaměstnavatele, a proto na ně zaměstnanci nevzniká právní nárok, pokud jejich poskytování nevyplývá z individuální pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy nebo závazného vnitřního předpisu zaměstnavatele.

Z toho vyplývá, že pracovní benefity jsou svou podstatou právně podmíněny autonomií vůle zaměstnavatele a jejich existence i rozsah jsou výsledkem vnitropodnikové politiky. Současná právní úprava zároveň nedává zaměstnanci možnost je vymáhat, pokud neexistuje výslovný závazek ze strany zaměstnavatele.

Pokud se však zaměstnavatel k poskytování benefitů zaváže, například prostřednictvím interního předpisu či smluvního ujednání, vzniká zaměstnancům na tato plnění právní nárok. V takovém případě je zaměstnavatel povinen dodržet stanovené podmínky a zároveň dbát na to, aby při poskytování benefitů nedocházelo k diskriminačnímu zacházení – zejména z důvodu pohlaví, rodičovství, věku nebo zdravotního stavu. Pravidla pro poskytování benefitů tak musí být nastavena transparentně, systematicky a v souladu se zásadou rovného zacházení.

Jaké typy benefitů dnes zaměstnavatelé poskytují?

Zaměstnavatelé dnes nabízejí různé formy benefitů, kterými se snaží přilákat a udržet si zaměstnance v době rostoucí konkurence na trhu. Podoba poskytovaných benefitů se liší podle odvětví, velikosti firmy i firemní kultury. Mezi nejčastější formy pracovních benefitů patří:

Stravenky a příspěvek na stravování – Stravovací benefity patří mezi nejrozšířenější zaměstnanecké výhody, a mnoho zaměstnanců je proto považuje za samozřejmost. Zákoník práce ukládá zaměstnavatelům povinnost zajistit zaměstnancům možnost stravování [1] a poskytnout jim přestávku na jídlo a oddech [2], nikoliv však povinnost na stravování finančně přispívat. Ustanovení § 236 ZP umožňuje poskytnutí finančního příspěvku na stravování, pokud tak bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. Nárok na tento benefit proto obvykle vzniká pouze při splnění podmínky výkonu práce, odlišnou úpravu připouští § 236 ZP.
Příspěvek na dopravu – ZP neukládá povinnost hradit dojíždění do práce. Přesto někteří zaměstnavatelé přispívají na měsíční jízdenky, parkování či pohonné hmoty.
Příspěvky na důchodové nebo životní pojištění – Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem, že za něj bude odvádět částku na penzijní připojištění nebo soukromé životní pojištění.
Multisport karta, poukazy na kulturu/ sport – Zvýhodněný přístup do tělovýchovných, kulturních nebo rekreačních zařízení lze mimo jiné poskytnout z fondu kulturních a sociálních potřeb [3] nebo sociálního fondu. Tyto výhody jsou zaměřeny na podporu zdravého životního stylu a duševní pohody zaměstnanců, přičemž jejich cílem bývá nejen motivace, ale také i prevence syndromu vyhoření.
Vzdělávání a školení – Zaměstnavatel může financovat jazykové kurzy, odborné semináře, rekvalifikace nebo další formy profesního vzdělávání svých zaměstnanců.
Zdravotní benefity – Některé firmy hradí svým zaměstnancům preventivní prohlídky, očkování, vitamínové balíčky, přístup k službám psychologa nebo fyzioterapeuta nebo příspěvky na rehabilitaci.
Sick days – Zaměstnavatel může poskytovat zpravidla 3–5 dní v roce, které může zaměstnanec využít k zotavení se z krátkodobé nemoci bez nutnosti předložit potvrzení od lékaře. Během těchto dní mu zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy.
Další benefity – Kromě vyjmenovaných benefitů existuje řada dalších forem zaměstnaneckých výhod, jejichž konkrétní podoba závisí zejména na vnitřním nastavení zaměstnavatele. Jde například o příspěvky na dovolenou, firemní akce, flexibilní pracovní dobu, možnost práce z domova, volno navíc nad rámec zákona, zaměstnanecké slevy na produkty či služby, příspěvky na školní potřeby pro děti nebo na bydlení. I v těchto případech jde výlučně o dobrovolná plnění, která si zaměstnavatel upravuje podle vlastního uvážení. Jejich poskytování – a zejména nárok na ně během nepřítomnosti – se proto vždy řídí tím, co je uvedeno v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu.

S jakými typy nepřítomnosti zaměstnance počítá pracovní právo?

Zákoník práce zná několik důvodů, kvůli kterým může být zaměstnanec dlouhodobě nepřítomen v práci. Na rozdíl od neomluvené absence však většina těchto situací nepředstavuje důvod ke skončení pracovního poměru, který tak i nadále právně trvá. Právě existence pracovního poměru je přitom klíčovým východiskem při posuzování nároku na zaměstnanecké benefity – tedy otázky, zda má nepřítomný zaměstnanec právo na výhody, které zaměstnavatel jinak poskytuje aktivně pracujícím zaměstnancům.

Při dočasné pracovní neschopnosti (dále jen „DPN“) pobírá zaměstnanec náhradu mzdy a následně nemocenské dávky dle zákona 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Pracovní poměr trvá, ale zaměstnanec nepracuje. Z hlediska benefitů to znamená, že pokud jsou jejich podmínky formulovány shodně pro „zaměstnance v pracovním poměru“, nemělo by z nich vyloučení z důvodu DPN samo o sobě vyplývat; formálně je totiž zaměstnanec stále pracovně vázán.

Zaměstnankyně na mateřské dovolené (dále jen „MD“) je vyňata z výkonu práce minimálně na 28 týdnů [4], přičemž na mateřskou dovolenou obvykle navazuje rodičovská dovolená (dále jen „RD“), která může trvat až do tří let věku dítěte [5]. Otázka, zda má zaměstnankyně během této doby nárok na zaměstnanecké benefity, byla předmětem zkoumání i Soudního dvora EU ve známém případě Lewen v. Denda (C‑333/97). V tomto rozhodnutí soud konstatoval, že dobrovolný bonus poskytovaný zaměstnavatelem, byť motivovaný loajalitou nebo budoucím přínosem, představuje „odměnu“, pokud je vázán na trvající pracovní poměr. Pokud je takový bonus přiznán za předchozí pracovní období, zaměstnavatel nesmí automaticky vyloučit zaměstnankyně na MD nebo RD z jeho vyplacení, protože by to mohlo představovat nepřímou diskriminaci na základě pohlaví. Zároveň však Soudní dvůr připustil, že pokud je benefit výslovně vázán na aktivní přítomnost v práci k určitému datu, jeho neposkytnutí během čerpání rodičovské dovolené může být legitimní.

Výkon veřejné funkce představuje překážku v práci „z obecného zájmu“, přičemž pracovní poměr zaměstnance nadále trvá. Z hlediska benefitů se tedy často aplikuje analogie k MD/RD: pokud benefity vyplývají z faktu trvání pracovního poměru (a nikoli z činnosti), měl by i uvolněný (na veřejnou funkci) zaměstnanec nadále figurovat v systému benefitů podle nastavených podmínek.

Zaměstnanec může za určitých podmínek požádat o neplacené volno (např. pro péči o člena rodiny, studium apod.). I v tomto případě formálně pokračuje pracovní poměr, ale zaměstnavatel za něj neplatí pojištění ani mzdu. Právně se často nejedná o překážku v práci, ale o dobrovolný souhlas obou stran. Vnitřní předpis pro poskytování benefitů s tím obvykle automaticky nepočítá. Pokud by však pravidla benefitu byla nerozlišující (např. „platí pro zaměstnance vykazované v evidenci“), může mít zaměstnanec na neplaceném volnu stejný nárok jako ostatní zaměstnanci – pokud by interní předpis neupravoval jinak.

Pozor na možnou diskriminaci!

Z pohledu antidiskriminačního práva je důležité, aby zaměstnanci nebyli znevýhodňováni jen proto, že dočasně nevykonávají práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené apod. I když ZP výslovný nárok na zaměstnanecké benefity neupravuje, zákaz diskriminace podle zvláštního zákona [6] (např. na základě těhotenství, mateřství či zdravotního stavu) platí i při poskytování výhod nad rámec mzdy. Zaměstnavatel by proto měl buď zajistit stejný přístup i při nepřítomnosti zaměstnance, nebo jasně a věcně odůvodnit, proč určitý benefit není přiznán. Takové omezení však musí být objektivní, přiměřené a odůvodněné – například podmíněné výkonem práce. V praxi ale často dochází k situaci, kdy zaměstnanci na mateřské nebo rodičovské dovolené benefit ztrácí, zatímco jiní dlouhodobě nepřítomní zaměstnanci (např. ti na překážkách v práci nebo v pracovní neschopnosti) jej nadále čerpají. Tento nerovný přístup může vést k nepřímé diskriminaci na základě pohlaví nebo rodičovství.

Na nutnost sjednocení pravidel upozorňoval již veřejný ochránce práv ve stanovisku ze dne 27. 1. 2020 (sp. zn. 5973/2019/VOP). Konstatoval, že poskytování zaměstnaneckých výhod je považováno za součást odměňování, a tedy i za oblast, v níž musí zaměstnavatel dodržovat zákaz diskriminace. Zejména je třeba posuzovat, zda se zaměstnanci na MD/RD nacházejí v porovnatelné situaci s jinými nepřítomnými zaměstnanci – a pokud ano, pak by jim neměly být benefity automaticky upírány. Výjimku tvoří pouze případy, kdy je benefit úzce navázán na výkon práce (např. služební automobil, stravenky), nikoli však benefity, jejichž neposkytnutí by mělo negativní dopad na profesní návrat zaměstnance – typicky v oblasti vzdělávání.

Klíčovým faktorem pro posouzení zákonnosti postupu zaměstnavatele proto zůstávají konkrétní podmínky stanovené v pracovních smlouvách, kolektivních smlouvách nebo vnitřních předpisech, které musí být transparentní, nediskriminační a rovné pro všechny kategorie zaměstnanců.

Shrnutí

Zaměstnanecké benefity představují důležitý prvek pracovních vztahů, avšak jejich poskytování je ve většině případů záležitostí dobrovolného rozhodnutí zaměstnavatele. Zákoník práce tyto výhody výslovně neupravuje, a proto jejich existence i dostupnost pro zaměstnance závisí především na kolektivních a pracovních smlouvách či vnitřních předpisech. V případě dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance není nárok na benefit automatický – závisí na jeho povaze a podmínkách přiznání. Zaměstnavatel však musí postupovat v souladu se zásadou rovnosti a vyvarovat se nepřímému znevýhodnění, zejména u zaměstnanců na mateřské či rodičovské dovolené.

Mgr. Bc. Laura Mesarošová

Weinhold Legal, s.r.o. advokátní kancelář

Florentinum
Na Florenci 15
110 00 Praha 1

Tel.: +420 225 385 333
Fax: +420 225 385 444
e-mail: wl@weinholdlegal.com

[1] § 236 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce.

[2] § 88 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce.

[3] Platí pro subjekty, které ho vytvářejí, tj. státní a příspěvkové organizace.

[4] § 195 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce.

[5] § 196 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce.

[6] Zákon 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).

Mgr. Bc. Laura Mesarošová (Weinhold Legal) 18.09.2025

Oddělená evidence nákladů na výzkum a vývoj.

Vedení oddělené evidence je jednou ze základních podmínek pro uplatňování odpočtu na výzkum a vývoj (VaV). Tato povinnost je zakotvena v ustanovení § 34b odst. 1 písm. c) zákona 586/1992 Sb., o daních z příjmů (ZDP). Dle Nejvyššího správního soudu (NSS) je jejím smyslem vytvoření úplného soupisu všech výdajů vynaložených v souvislosti s projektem VaV. Podle něj musí být patrna návaznost evidovaných položek na konkrétní výdaj a jejich identifikace musí být natolik jednoznačná, aby bylo možno oddělit výdaje vynaložené na VaV od těch, které s nimi nesouvisí a nebylo pochyb o tom, který náklad je do evidence zahrnut. Položky uvedené v oddělené evidenci musí být možno propojit s jednotlivými účetními doklady.[1] Evidence musí být přehledná a prokazatelná. Zároveň by měla být, stejně jako ostatní poklady, připravena včas, a nikoliv až na začátku eventuální daňové kontroly.

Výše uvedené požadavky zřejmě naplňuje samostatný dokument, ve kterém jsou přehledně uvedeny pouze náklady, které daňový subjekt vynaložil v souvislosti s konkrétním projektem VaV. Pokud je projektů více, je potřeba zhotovit pro každý projekt evidenci zvlášť. Nemusí přitom jít o jeden dokument, ale o vícero souvisejících dokumentů, které spolu tvoří celek. Příprava takovýchto podkladů daňovému subjektu bez pochyby zabere značné množství času. To však NSS ospravedlňuje tím, že odpočet na VaV představuje pro aplikující daňový subjekt významnou výhodu oproti ostatním daňovým subjektům. ZDP ani pokyn Ministerstva financí MF-17 bohužel neposkytují žádný návod na to, jak by měla oddělená evidence nákladů na VaV vypadat a každý daňový subjekt tak zpracuje dokument, který bude v jistém ohledu unikátní a bude odpovídat jeho potřebám a možnostem. Z toho důvodu je také níže uvedený text pouze názorem autora a použití informací v něm uvedených nezaručuje úspěch v případě daňové kontroly.

Oddělenou evidenci lze zpravidla rozdělit na evidenci osobních nákladů, evidenci ostatních nákladů (zboží a služeb) a dále např. daňových odpisů majetku přímo použitého v rámci projektu VaV. Na tomto místě je dobré upozornit, že služby jsou však dle ZDP až na výjimky z odpočtu vyjmuty. Evidence osobních nákladů obvykle obsahuje mzdové náklady související s VaV včetně sociálního a zdravotního pojištění hrazeného zaměstnavatelem. Z judikatury vyplývá, že lze uplatnit i náhradu mzdy za související dovolenou.[2] Jak ale vypočítat osobní náklady připadající na činnosti VaV? V ideálním případě by všichni zaměstnanci, kteří se podílí na projektu VaV měli vést osobní výkazy práce, do nichž by na denní bázi zapisovali prováděné činnosti a strávený čas. Popis činností musí být dostatečně konkrétní, nikoliv obecný a opakující se4, a měl by navazovat na další podklady např. na projektovou dokumentaci a pravidelné hodnocení průběhu projektu. Je nutné upozornit na to, že v projektové dokumentaci VaV musí být uvedeni všichni zaměstnanci, kteří se na VaV podílejí a jen tyto mzdové náklady je možné uplatnit. Pokud se výzkumní pracovníci mění v průběhu projektu, je nutné tyto změny průběžně zaznamenat v seznamu změn (dodatcích) k projektové dokumentaci.[3]

Na základě pracovních výkazů zaměstnanců lze vypočítat měsíční mzdový náklad na projekt VaV. Jako příklad může posloužit následující výpočet, kde se smluvní měsíční mzda zaměstnance vydělí jeho měsíčním fondem pracovní doby a zjistí se tak hodinová sazba zaměstnance. Touto sazbou se vynásobí hodiny strávené zaměstnancem na projektu VaV v daném měsíci, čímž obdržíme jeho mzdový náklad na VaV za daný měsíc. Takto sečteme všechny měsíce připadající na zdaňovací období a připočteme odpovídající sociální a zdravotní pojištění hrazené zaměstnavatelem, čímž získáme roční mzdový náklad zaměstnance na VaV. K tomu se ještě připočte náhrada mzdy za dovolenou v poměru, který v daném zdaňovacím období připadá na odpracovanou dobu na VaV. Na to, zdali lze připočíst další mzdové složky jako například náhradu mzdy při prvních 14 dnech nemoci či státní svátky neexistuje v judikatuře vodítko a je na každém daňovém subjektu, zdali se rozhodne je uplatňovat či nikoliv.

Výše uvedený postup je sice relativně přesný, avšak poměrně složitý na zpracování. NSS v jednom z rozsudků mj. aproboval možnost vydělit celkový měsíční mzdový náklad zaměstnance celkovými odpracovanými hodinami a tímto poměrem vynásobit odpracované hodiny na VaV.[4] V jednom ze starších judikátů¹ dokonce akceptoval postup, kdy došlo k výpočtu mzdových nákladů procentem pracovního úvazku, který připadá na projekt VaV. Zde je to však podmíněno tím, že zaměstnanci v tomto rozsahu na projektu VaV skutečně pracovali a daňový subjekt je schopen to prokázat. Tento postup tak podle mého názoru není příliš vhodný.

Evidence zboží a služeb bude obsahovat zejména náklady na materiál a zásoby přímo použité při činnostech VaV a dále např. úplata u finančního leasingu, energie aj. Měla by minimálně obsahovat například údaje jako: číslo nákladového analytického účtu (nelze rozvahové účty), číslo zaúčtování, datum účetního případu, název účetního případu, částku, účel a způsob využití nákladu. Aby bylo docíleno požadavku na přehlednost a prokazatelnost, musí být zajištěna provázanost na účetnictví nebo daňovou evidenci subjektu. Oddělení od ostatních nákladů lze docílit zavedením příznaku v účetním softwaru, díky kterému bude na jednotlivých účtech jednoduše a přehledně poznat, že náklad patří k projektu VaV. Ještě lepší alternativou může být vytvoření speciálních analytických účtů, na které se budou účtovat pouze náklady související s VaV. Spotřeba materiálu a zásob musí být prokazatelně doložena fakturami, skladovou evidencí, příjemkami a výdejkami a musí existovat důkazy o tom, že v daném okamžiku došlo k jejich použití v rámci konkrétní činnosti VaV.[5] Náklady spojené se služebním vozem musí být doložitelné knihou jízd s uvedením účelu cesty, která souvisí s VaV.

Závěrem je potřeba říct, že údaje uvedené v jakékoliv oddělené evidenci si nesmí navzájem odporovat s ostatními dokumenty. Podklady jako celek musí průkazně dokumentovat průběh celého projektu VaV a daňový subjekt je musí být schopen předložit při daňové kontrole. Proto je důležité nic nepodcenit, a veškeré podklady připravovat průběžně.

Ing. Mgr. Tomáš Jirásek
daňový poradce / Manager

Rödl & Partner

Platnéřská 2
110 00 Praha 1

Tel.: +420 236 163 111
E-mail: tomas.jirasek@roedl.com

[1] Rozsudek NSS č.j. 9 Afs 144/2016 ze dne 12.1.2017

[2] Rozsudek NSS č.j.1 Afs 429/2018 ze dne 10.12.2019

[3] Rozsudek NSS č.j. 7 Afs 54/2023 ze dne 16.7.2024

[4] Rozsudek NSS č.j. 8 Afs 168/2020 ze dne 24.10.2022

[5] Např. rozsudky č.j. 21 Afs 21/2025 ze dne 25.7.2025 nebo 4 Afs 215/2024 ze dne 29.1.2025

Ing. Mgr. Tomáš Jirásek (Rödl & Partner) 19.09.2025

Povinnost zajištění gramotnosti dle AI Aktu a její naplňování v praxi.

Dne 2. února 2025 vstoupily v účinnost některé povinnosti, jež ukládá nové evropské nařízení (EU) 2024/1689, kterým se stanoví harmonizovaná pravidla pro umělou inteligenci (akt o umělé inteligenci, dále také jako „AI Akt“, „nařízení o umělé inteligenci“ nebo „nařízení“). Toto nařízení stanovuje rámec pro využívání systémů umělé inteligence a klade nové nároky mj. na podniky využívající systémy umělé inteligence (tzv. subjekty zavádějící AI systémy), a to zejména z pohledu bezpečnosti, gramotnosti, etiky a ochrany práv uživatelů. Jednou z povinností, jež na tyto subjekty zavádějící AI systémy dopadá, je právě povinnost zajišťování gramotnosti.

Časová osa účinnosti AI Aktu

AI Akt byl uveden v platnost ke dni 1. srpna 2024 a jeho jednotlivá ustanovení se stávají účinnými postupně v rámci relativně širokého časového intervalu. S účinností od 2. února 2025 začala platit pravidla pro tzv. zakázané systémy AI a dále obecná ustanovení AI Aktu. Od 2. srpna 2025 platí úprava obecných modelů AI a ustanovení týkající sankcí a dozorových úřadů. Od 2. srpna 2026 se pak použijí i zbývající ustanovení AI Aktu, s výjimkou kritérií klasifikace vysoce rizikových systémů, která by měla platit až od 2. srpna 2027.[1]

V květnu 2025 bylo novým národním gestorem pro oblast AI určeno Ministerstvo průmyslu a obchodu.[2] MPO nyní připravuje národní strategii zavádění AI pravidel a spolu s dalšími orgány (např. ČTÚ, ÚNMZ či ČAS) pracuje na vytvoření koordinační struktury a informační podpory pro firmy a vývojáře.[3] V červnu 2025 pak požádala vláda prostřednictvím zmocněnce pro AI Jana Kavalírka o technický odklad vybraných povinností o dva roky s odkazem na to, že české instituce a firmy nejsou dostatečně připraveny a nejsou dostupné technické standardy a metodiky.[4]

Evropská unie zvažovala možnost pozdržení uplatňování některých částí nařízení o umělé inteligenci, kladný postoj k takovému kroku vyjádřilo kromě České republiky i např. Polsko, avšak na začátku července Evropská komise oznámila, že nová pravidla týkající se umělé inteligence budou zavedena v souladu s právním harmonogramem stanoveným v legislativě, a odmítla tak výzvy některých organizací a zemí k odložení jejich zavedení.[5]

Zajišťování gramotnosti

V rámci obecných ustanovení AI Aktu účinných již od 2. února 2025 je mj. stanovena povinnost subjektům zavádějícím AI systémy přijímat opatření, aby v co největší možné míře zajistily dostatečnou úroveň gramotnosti v oblasti AI u svých zaměstnanců i u všech dalších osob, které se jejich jménem zabývají provozem a používáním systémů AI.

Konkrétně se jedná o povinnost zajištění gramotnosti v oblasti AI zakotvenou v čl. 4 AI Aktu, v němž se uvádí, že „poskytovatelé systémů AI a subjekty zavádějící AI přijímají opatření, aby v co největší možné míře zajistili dostatečnou úroveň gramotnosti v oblasti AI u svých zaměstnanců i u všech dalších osob, které se jejich jménem zabývají provozem a používáním systémů AI, s přihlédnutím k jejich technickým znalostem, zkušenostem, vzdělání a odborné přípravě a prostředí, v němž mají být systémy AI používány, a s ohledem na osoby nebo skupiny osob, na kterých mají být systémy AI používány“.[6]

Nařízení nepředepisuje přesnou formu naplnění dané povinnosti (např. povinné školení v délce X hodin), a nestanovuje ani přesnou strukturu či obsah případného školení. Důraz je kladen na přiměřenost a kontext. Definice gramotnosti v oblasti AI je zakotvena v čl. 3 odst. 56 AI Aktu, v němž je uvedeno, že osoby pracující s AI systémy musí disponovat dovednostmi, znalostmi a chápáním, které jim umožní informovaně posoudit rizika spojená s využíváním AI i související potenciální škody, jež mohou vzniknout.

Další podrobnosti k výkladu pojmu zajišťování gramotnosti v oblasti AI jsou specifikovány v recitálu 20, dle něhož smyslem a cílem naplnění předmětné povinnosti je dosáhnout co největších přínosů systémů AI při současné ochraně základních práv, zdraví a bezpečnosti a umožnit činit ohledně systémů AI informovaná rozhodnutí a tím umožnit demokratickou kontrolu.[7]

Přístup založený na riziku a roli, žádná „univerzální řešení“

Jak tedy zajistit gramotnost zaměstnanců a dalších osob v oblasti systémů umělé inteligence a splnit požadavky AI Aktu? Podniky by si měly primárně ujasnit, zda se na ně AI Akt vztahuje a v jaké roli případně vystupují (role poskytovatelů, zavádějících subjektů aj.). Následně by měly zmapovat AI systémy, které v rámci svého podnikání používají, a identifikovat rizika spojená s využíváním těchto AI systémů. V souladu s tím by pak měly přizpůsobit i svůj přístup k zajišťování gramotnosti.[8]

Skutečnosti, že neexistuje žádné univerzální řešení pro splnění povinnosti zajištění gramotnosti v oblasti AI, nasvědčuje rec. 20 AI Aktu, v němž se uvádí, že povědomí v oblasti AI se může lišit s ohledem na příslušný kontext. V závislosti na roli konkrétního subjektu může pochopení správného uplatňování technických prvků během fáze vývoje systému AI obnášet různá opatření, která mají být uplatňována během jeho používání a která mohou zahrnovat například vhodné způsoby výkladu výstupů systému AI a v případě dotčených osob i poznatky nezbytné k pochopení toho, jaký na ně budou mít rozhodnutí přijatá s pomocí AI dopad.[9]

AI Akt nestanoví konkrétní formu zajišťování gramotnosti, Evropská komise nicméně zdůrazňuje, že pouhé předání „návodu k použití“ AI nástrojů mnohdy nemusí stačit. Za vhodné způsoby zajištění gramotnosti označuje školení zaměstnanců a dalších osob v oblasti systémů umělé inteligence, popř. další formy přizpůsobené cílové skupině, jakými jsou např. e-learning, workshopy aj.[10]

Co se obsahové stránky školení týče, mělo by zahrnovat, zejm. nikoliv však výlučně, informace o tom, co je to umělá inteligence jako taková, jak AI funguje, jaké AI nástroje organizace používá a jaká jsou rizika spojená s využíváním těchto systémů umělé inteligence. Školení by rovněž mělo informovat zaměstnance o existenci AI Aktu a jaké povinnosti nařízení stanovuje pro danou organizaci s ohledem na její roli. Vhodné je taktéž zasadit regulaci umělé inteligence i do kontextu souvisejících právních předpisů, a to s důrazem na oblast ochrany osobních údajů dle nařízení GDPR, která s ohledem na způsoby využívání umělé inteligence mnohdy úzce souvisí [11]

AI Akt přímo nestanovuje ani povinnost měřit úroveň znalostí, např. prostřednictvím dotazníků navazujících na proběhlé školení, jakož nepožaduje ani získání certifikátu o absolvovaném školení. Nicméně aby byl naplněn obsah a účel čl. 4 ve spojení s čl. 3 odst. 56 AI Aktu, lze podnikům doporučit vedení interních záznamů o proběhlých školeních prostřednictvím např. prezentace, prezenční listiny apod., jakož i provádět dotazování zaměstnanců v oblasti znalostí AI systémů navazující na proběhlá školení, jako je tomu např. v případě regulace v oblasti AML. Vytvoření a uchování těchto podkladů může podnikům usnadnit následné prokazování, že školení jako takové vůbec proběhlo a že úroveň znalostí pracovníků, kteří jej absolvovali, odpovídá obecnému požadavku na dostatečnou úroveň gramotnosti ve smyslu čl. 4 AI Aktu.

Nařízení o umělé inteligenci z výše uvedených důvodů neuvádí ani to, jak často mají být školení prováděna. EK pouze zdůrazňuje flexibilitu.[12] Frekvence tudíž může být odvozena od role a činnosti povinného subjektu, od rizik spojených s využíváním konkrétních AI nástrojů či od nastalých ad hoc změn (nový systém, zjištěný deficit apod.). Lze nicméně doporučit vždy provádět vstupní školení při nástupu nového pracovníka a dále provádět pravidelný „refresher“ typicky alespoň jednou ročně, a to i s ohledem na aktuální dynamický vývoj v oblasti umělé inteligence.

Povinnost zajišťování gramotnosti se dle čl. 4 AI Aktu vztahuje i na osoby jednající jménem povinného subjektu, tj. rovněž na jeho dodavatele či poskytovatele služeb, a to s ohledem na přístup založený na riziku a zapojení předmětného obchodního partnera. Je tedy vhodné, aby v rámci smlouvy s danou protistranou byly smluvně ošetřeny požadavky na AI gramotnost i u dodavatelů či poskytovatelů služeb.

Evropská komise by měla dle rec. 20 AI Aktu ve spolupráci s příslušnými zúčastněnými stranami usnadnit vypracování dobrovolných kodexů chování pro zvýšení gramotnosti v oblasti AI, pokud jde o osoby, které se zabývají vývojem, provozem a používáním AI.[13] Otázka výkladu čl. 4 AI Aktu by tak mohla být jasnější v budoucnu, jakmile budou připraveny předmětné kodexy chování.[14]

Závěr

S účinností od letošního února jsou podniky využívající v rámci své podnikatelské činnosti AI systémy povinny přijímat opatření, aby v co nejvyšší možné míře zajistily dostatečnou úroveň gramotnosti v oblasti AI svých zaměstnanců a dalších osob. Konkrétní způsob splnění předmětné povinnosti AI Akt nestanovuje, nicméně s ohledem na výklad jednotlivých pojmů a doporučení Evropské komise lze doporučit provádět vstupní a pravidelná školení pracovníků přizpůsobená roli daného podniku, školené skupině, používaným nástrojům a rizikům s nimiž jsou spojena. Oblast používání AI systémů a gramotnosti v oblasti AI je pak vhodné upravit v rámci vnitřních předpisů daného podniku a případně i v rámci smluv s dodavateli, u kterých lze předpokládat, že mohou AI systémy využívat.

JUDr. PhDr. Kristýna Poche

Greats advokáti, s.r.o.

Salvátorská 931/8
110 00, Praha 1

e-mail: law@greats.cz

[1] Srov. čl. 113 AI Aktu.

[2] Ministerstvo průmyslu a obchodu. Další krok k rozvoji umělé inteligence v Česku. Vláda schválila návrh na zajištění implementace AI Aktu; novým gestorem je MPO. [online]. 2025-05-28 [cit. 2025-09-10]. Dostupné >>> zde.

[3] Tzv. AI sandbox, tj. testovacího prostředí pro ověřování souladu AI systémů s požadavky AI Aktu.

[4] iROZHLAS. Česko žádá odklad pravidel pro AI. „Nestíháme,“ říká zmocněnec Kavalírek; Jourová se vyjadřuje k odkladové iniciativě. [online]. 2025-06-10 [cit. 2025-09-10]. Dostupné >>> zde.

[5] Reuters. Artificial intelligence rules go ahead, no pause, EU Commission says. [online]. 2025-07-04 [cit. 2025-09-10]. Dostupné >>> zde.

[6] Srov. čl. 4 AI Aktu.

[7] Srov. rec. 20 AI Aktu.

[8] Pokud jsou například systémy umělé inteligence daného podniku vysoce rizikové ve smyslu čl. 6 AI Aktu, je nezbytné přijmout taková opatření, aby bylo zajištěno, že zaměstnanci vědí, jak s danými vysoce rizikovými systémy umělé inteligence zacházet a jak jejich rizika mitigovat.

[9] Srov. rec. 20 AI Aktu.

[10] Evropská komise. Digitální strategie – informace o AI Aktu a legislativní implementaci. [online]. [cit. 2025-09-10]. Dostupné >>> zde.

[11] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů).

[12] Evropská komise. Digitální strategie – další informace o AI zákoně. [online]. [cit. 2025-09-10]. Dostupné >>> zde.

[13] Srov. rec. 20 AI Aktu.

[14] Všeobecný kodex zásad umělé inteligence (Evropská komise. General-Purpose AI Code of Practice. [online]. 2024–2025 [cit. 2025-09-10]. Dostupné >>> zde, byl již v roce 2024 vypracován a v létě 2025 schválen Evropskou komisí a Radou pro umělou inteligenci, zahrnuje toliko kapitoly Transparentnost, Autorská práva a Bezpečnost a ochrana, výklad čl. 4 AI Aktu není jeho předmětem.

JUDr. PhDr. Kristýna Poche (Greats advokáti) 26.09.2025