Zkušební doba „po novu“ a její dopady do praxe.* 

Nejvyšší soud vymezil hranice odpovědnosti za bezpečnost externistů na pracovišti.* 

Klientská zóna Jenda – právní účinky činění podání a doručování písemností.* 

Gamifikace práce z pohledu pracovního práva.* 

Zkušební doba „po novu“ a její dopady do praxe.

Dne 01.06.2025 vstoupila v účinnost tzv. „flexinovela“ zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), jež přinesla řadu dlouho očekávaných změn v oblasti pracovního práva. Jedním ze zásadních počinů této novely je významná změna právní úpravy zkušební doby. Zkušební doba je nástroj sloužící k tomu, aby zaměstnavatelé a zaměstnanci mohli zvážit a posoudit, zda mají zájem v pracovním poměru i po zkušební době setrvat nebo jednoduše pracovní poměr ve zkušební době ukončit (zvlášť pro zaměstnavatele jde oproti jiným způsobům rozvázání pracovního poměru, při kterých je zákoník práce velmi striktní, o velmi užitečný nástroj). Nová právní úprava přináší stranám pracovního poměru nejen více možností, jak se zkušební dobou pracovat a jak ji pružněji aplikovat na nastalé situace v rámci „života“ pracovního poměru, ale rovněž objasňuje některé výkladové otazníky týkající se zkušební doby, které nebyly z původní právní úpravy zcela zřejmé. Cílem tohoto článku je shrnutí těchto změn rovněž s poukazem na jejich využití v praxi.

Délka zkušební doby a její smluvní prodloužení

Před účinností novely (tj. ve znění zákoníku práce účinném do 31.05.2025) platilo ve vztahu k délce zkušební doby pravidlo, že zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru u „řadových“ zaměstnanců, přičemž u vedoucích zaměstnanců [1] byl tento limit stanoven na 6 měsíců. Podle původní právní úpravy nesměla být sjednaná zkušební doba dodatečně prodlužována – tj. zaměstnavatel a zaměstnanec byli nuceni nejpozději v den nástupu sjednat přesnou a pevně danou délku zkušební doby, kterou již v průběhu jejího trvání nebylo možné smluvně prodloužit. Tato právní úprava se i nadále uplatní na pracovní poměry, u nichž byla zkušební doba sjednána před nabytím účinnosti flexinovely zákoníku práce, tj. do 31.05.2025. [2]

S účinností uvedené novely došlo od 01.06.2025 (u pracovních poměrů, u nichž byla zkušební doba sjednána od 01.06.2025 [3] ) ve vztahu k délce zkušební doby k jejímu prodloužení, a to u „řadových“ zaměstnanců až na 4 měsíce, resp. u vedoucích zaměstnanců až na 8 měsíců. Vedle toho je pak oproti předchozí právní úpravě explicitně zakotveno oprávnění stran písemnou dohodou prodloužit původně sjednanou délku zkušební doby, a to až do výše uvedených zákonných maximálních limitů. Dle důvodové zprávy pak nové maximální hranice pro délku zkušební doby reflektují požadavky z praxe, poukazující na nedostatečnost původních limitů pro délku zkušební doby [4], přičemž nadále respektují požadavky na maximální délku zkušební doby dle čl. 8 odst. 1 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, která u „řadových“ zaměstnanců obecně nesmí být delší než 6 měsíců.

Nové hranice pro sjednání zkušební doby pak mají vlivem nové právní úpravy dvě významné role, a to nastavit nejdéle přípustnou hodnotu délky zkušební doby 1) při jejím sjednání, ale také 2) v případě jejího prodloužení. V obou uvedených případech musí být zachováno pravidlo pro případy pracovních poměrů na dobu určitou, kdy zkušební doba sjednaná / dodatečně prodloužená nesmí přesáhnout polovinu délky sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Strany pracovního poměru i nadále mohou užívat v pracovních smlouvách délku zkušební doby 3 měsíce, resp. 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců, kdy však nově v případech, kdy budou mít strany v průběhu trvání zkušební doby za to, že dosavadní délka zkušební doby nenaplnila cílený výsledek, tj. ze strany zaměstnavatele dostatečně prověřit vhodnost výběru nového zaměstnance a jeho schopností a dovedností a ze strany zaměstnance posouzení, zda mu daná pracovní pozice, pracovní podmínky a prostředí zaměstnavatele vyhovují, mohou strany přistoupit ke smluvnímu prodloužení délky zkušební doby, a to v nových zákonných limitech. Vedle tohoto případu prodloužení zkušební doby má pak nová právní úprava zakotvující toto nové oprávnění stran další významný přínos pro případy, kdy zaměstnanec nastoupí k zaměstnavateli do práce jako „řadový“ zaměstnanec, přičemž toto postavení zaměstnance reflektuje i délka sjednané zkušební doby, která v daném případu může činit maximálně 4 měsíce. V průběhu trvání zkušební doby však u zaměstnavatele mohou nastat okolnosti, které povedou strany k tomu, že zaměstnavatel zaměstnance „povýší“ na některou z manažerských pozic naplňující definici vedoucího zaměstnance ve smyslu § 11 zákoníku práce, u nichž platí delší hranice délky zkušební doby, a to až 8 měsíců. V důsledku nového oprávnění stran pracovního poměru pak tyto mohou původní délku zkušební doby v důsledku změny pracovní pozice prodloužit, a to až na 8 měsíců (při zachování pravidla, že délka zkušební doby nesmí přesáhnout polovinu délky sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou).

I nadále platí, že zkušební doba může být sjednána v pracovní smlouvě či samostatné dohodě. Totéž platí i o jejím prodloužení, a to např. formou dodatku k pracovní smlouvě, dohody o prodloužení zkušební doby či dodatku k samostatné dohodě o zkušební době. V rámci implementace změn týkající se zkušební doby u zaměstnavatelů se naše advokátní kancelář v praxi setkává s dotazy klientů, zda je možné sjednat v pracovní smlouvě např. v případě „řadového“ zaměstnance zkušební dobu v délce 3 měsíců společně s dovětkem, že může být zkušební doba některou ze stran jednostranně prodloužena, a to až do zákonného maximálního limitu. Touto situací by docházelo k jednostrannému prodloužení zkušební doby, což by dle názoru autora odporovalo požadavku nového ustanovení na písemnou dohodu stran o prodloužení zkušební doby – jinými slovy by došlo k ujednání mechanismu, že prodloužení zkušební doby je možné, avšak prodloužení zkušební doby bude činěno dle uvážení pouze jedné ze stran – tzn. nikoli na základě dohody s druhou stranou k tomuto konkrétnímu prodloužení. Takový postup dle autora proto není možný.

Prodloužení délky zkušební doby v případech, kdy zaměstnanec nekoná práci

Kromě výše uvedených významných koncepčních změn dopadajících na zkušební dobu dále flexinovela zákoníku práce přináší objasnění aplikačních a výkladových problémů spojených s automatickým prodlužováním délky zkušební doby o dny, kdy zaměstnanec nekonal pro zaměstnavatele práci z důvodu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené. Zákoník práce ve znění účinném do 31.05.2025 neobsahoval explicitně zakotvené pravidlo, zda se trvání délky zkušební doby v takových případech prodlužuje bez dalšího o dny kalendářní či pracovní. S účinností k 01.06.2025 je pak postaveno najisto, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, a nikoli o kalendářní dny – tj. o dny, na které zaměstnanci připadá směna (což mohou být i víkendové dny).

Oproti původní právní úpravě dále dochází k rozšíření situací, pro které dochází k automatickému prodloužení délky zkušební doby – vedle zmíněných překážek v práci či dovolené nově rovněž i na neomluvené absence zaměstnance. Právě výslovné zakotvení neomluvených absencí do výčtu případů, pro které je délka zkušební doba automaticky prodlužována, je dle autora zcela logickým krokem, jelikož i v tomto případě nedochází na straně zaměstnance k výkonu práce (zde dokonce vinou zaměstnance) a zejména tak zaměstnavatel nemá možnost ve dnech, ve kterých neomluvená absence trvá, posoudit vhodnost daného zaměstnance.

Prodloužení zkušební doby pak opouští mechanismus existence celodenní překážky anebo celodenní dovolené, kdy k tomu, aby mohlo dojít k prodloužení délky zkušební doby, musela být splněna podmínka celodenní absence právě pouze z důvodu překážky v práci nebo pouze z důvodu dovolené – tj. nebylo možné dané důvody nepřítomnosti pro účely prodloužení délky zkušební doby kombinovat. Od 01.06.2025 se jednotlivé důvody, pro které zaměstnanec v daný den nepracoval, mohou vzájemně kombinovat, přičemž základním časovým hlediskem pro účely prodloužení délky zkušební doby je absence zaměstnance z těchto důvodů po dobu celé směny zaměstnance – nový postup je možné znázornit na následujícím příkladu.

Příklad

Zkušební doba byla u zaměstnance sjednána od 01.07.2025 na dobu do 31.10.2025. Zaměstnanec má pracovní dobu rovnoměrně rozvrženou do 8 hodinových směn od Po do Pá. Zaměstnanec v této době neodpracoval 3 celé směny z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, čerpal půlden dovolené a neomluveně zameškal půl směny. Zaměstnanci se tak bude zkušební doba prodlužovat o 4 pracovní dny (3 + 0,5 + 0,5). Zkušební doba uplyne 06.11.2025 (kdy sobota 01.11. a neděle 02.11. jsou pro zaměstnance nepracovní dny, a proto se pro účely prodloužení zkušební doby nepočítají).

Závěr

Flexinovela zákoníku práce přináší řadu významných změn v pracovněprávních vztazích. Podrobnější výklad autor věnuje klíčovým a koncepčním změnám zkušební doby, která je nově pojata flexibilněji jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance, kdy reaguje na potřeby plynoucí z denní praxe stran pracovního poměru. Za velmi pozitivní změnu autor vnímá primárně oprávnění stran pracovního poměru ke smluvnímu prodloužení zkušební doby, což nejenom při změně pracovní pozice zaměstnance během zkušební doby z „řadového“ na vedoucího zaměstnance v praxi najde uplatnění. Rovněž explicitní zakotvení „automatického“ prodlužování zkušební doby o pracovní dny je přínosným důsledkem změny právní úpravy zkušební doby, který zamezí výkladovým sporům, zda se má jednat o kalendářní dny či dny pracovní. V neposlední řadě pak výslovné zařazení neomluvené absence mezi situace, které zapříčiňují prodloužení zkušební doby, je krok správným směrem, jelikož zaměstnanec pro zaměstnavatele svým zaviněním nekoná po danou část zkušební doby práci a zaměstnavateli by pak taková situace neměla být na škodu faktickým zkrácením zkušební doby o dny neomluvených absencí zaměstnance.

Mgr. Pavel Svoboda,
advokát

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Koliště 1912/13, 602 00, Brno
Růžová 1416/17, 110 00, Praha 1

Tel.:      +420 543 217 520
e-mail:  office@dolezalpartners.com

[1] Dle § 11 zákoníku práce: „Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.“

[2] Přechodná ustanovení k zákonu 120/2025 Sb., kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, čl. II bod 1.

[3] V případech, kdy byla zkušební doba sjednána před datem účinnosti flexinovely zákoníku práce, tj. do 31.05.2025, avšak pracovní poměr vznikl až po účinnosti flexinovely zákoníku práce, byly strany oprávněny zkušební dobu „přesjednat“ a podřadit ji tímto pod pravidla flexinovely zákoníku práce, a to až do sjednaného dne nástupu zaměstnance do práce (tj. vzniku pracovního poměru).

[4] Důvodová zpráva k zákonu 120/2025 Sb., kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č. 120/2025 Dz.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Pavel Svoboda (Doležal & Partners) 13.11.2025

---

Nejvyšší soud vymezil hranice odpovědnosti za bezpečnost externistů na pracovišti.

Nedávný rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 9. 2025 sp. zn. 21 Cdo 1325/2025 přináší zásadní posun v pohledu na odpovědnost zaměstnavatelů za bezpečnost práce osob, které nejsou jejich zaměstnanci, ale pohybují se v jejich prostorách – typicky OSVČ nebo pracovníci subdodavatelů. Tento rozsudek je důležitý nejen pro právníky, ale i pro všechny osoby, které využívají externí spolupracovníky, ať už na úklid, servis nebo jiné činnosti.

Úraz v transformovně

V tomto konkrétním případě šlo o úraz externího pracovníka (OSVČ), který byl najat přes jinou společnost a plnil subdodávku úklidu v transformovně. Při práci utrpěl vážný úraz elektrickým proudem.

Klíčové v tomto případě bylo, že externí pracovník nebyl dostatečně proškolen o rizicích a bezpečnostních pravidlech v objektu. Dostal sice helmu proti pádu, ale do místnosti s přívodem elektřiny vstoupil sám a navíc použil zcela nevhodné pomůcky – kovový žebřík a kbelík s vodou. Řídil se přitom pokynem zaměstnance společnosti: „uklízej všude, kde jsou otevřené dveře“ – bez dalšího upozornění na nebezpečí nebo zajištění dozoru.

Společnost se bránila tím, že za bezpečnost OSVČ odpovídá jeho přímý smluvní partner (tj. dodavatel společnosti), případně samotný OSVČ. Dále společnost zdůraznila, že se do „nebezpečných“ prostor dostal sám, bez jakéhokoli pokynu ze strany společnosti.

Kdo odpovídá za bezpečnost?

Nejvyšší soud se musel vypořádat s otázkou, zda povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci dopadá i na osoby, které nejsou zaměstnanci, ale pohybují se v prostorách zaměstnavatele s jeho vědomím.

Podle § 101 odst. 5 zákoníku práce platí, že „povinnost zaměstnavatele zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci se vztahuje na všechny fyzické osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích.“ Nejvyšší soud tento výklad potvrdil a rozvedl:

• Povinnost se nevztahuje jen na zaměstnance, ale i na všechny další osoby, které se v prostorách zaměstnavatele pohybují s jeho vědomím – bez ohledu na to, zda je mezi nimi a zaměstnavatelem smluvní vztah.
• Okolnost, že tato osoba uvedenou činnost vykonává samostatně, vlastním jménem a na vlastní účet a odpovědnost, na jejím postavení z hlediska ustanovení § 101 odst. 5 zákoníku práce nic nemění.
• Pracoviště není jen místo, kde zaměstnanci běžně pracují, ale každý prostor pod kontrolou zaměstnavatele, kde se s jeho vědomím pohybují osoby a kde existuje riziko ohrožení zdraví (například chodby, sklady, technické místnosti apod.).
• Odpovědnost za bezpečnost není smluvně přenositelná na jiný subjekt. Pokud má zaměstnavatel nad prostorem kontrolu a ví, že se tam někdo pohybuje, odpovídá za jeho bezpečnost.

Praktický dopad a co dělat

Rozsudek Nejvyššího soudu pro praxi znamená, že zaměstnavatelé musí věnovat zvýšenou pozornost školení a dohledu nejen u svých zaměstnanců, ale i u všech dalších osob, které se v jejich prostorách pohybují. Nestačí se spoléhat na to, že odpovědnost nese dodavatel nebo OSVČ. Pokud dojde k úrazu v prostorách zaměstnavatele a zaměstnavatel měl nad prostorem kontrolu a věděl o přítomnosti osoby, nese odpovědnost za bezpečnostní opatření primárně on. Je také na místě prověřit smluvní dokumentaci s dodavateli za účelem omezení výše uvedených rizik.

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma,
counsel

Karolína Karalová,
koncipientka

Eversheds Sutherland, advokátní kancelář, s.r.o.

Oasis Florenc
Pobřežní 394/12
186 00 Praha 8

Tel.:    +420 255 706 500
Fax:    +420 255 706 550
e-mail:    praha@eversheds-sutherland.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Ing. Ondřej Šudoma, Karolína Karalová (Eversheds Sutherland) 21.11.2025

---

Klientská zóna Jenda – právní účinky činění podání a doručování písemností.

Ministerstvo práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) spustilo v roce 2023 klientskou zónu Jenda (Jednoduše na dávky), prostřednictvím které mohou občané elektronicky komunikovat s veřejnou správou ve věci dávek v oblasti zaměstnanosti a sociálních věcí. Účelem této klientské zóny je usnadnit občanům podat žádost o vybrané dávky. Okruh dávek, o které lze prostřednictvím systému Jenda žádat, se stále zvětšuje, a proto je jeho používání relevantní pro stále více osob. Tento článek se zaměřuje na právní účinky podávání žádostí, činění podání a doručování dokumentů prostřednictvím systému Jenda.

Co Jenda umožňuje a jak funguje

Klientská zóna Jenda umožňuje občanům komunikovat s veřejnou správou v agendě zprostředkování zaměstnání, podpory v nezaměstnanosti, rodičovského příspěvku, příspěvku na bydlení a přídavku na dítě. Od 1. 10. 2025 si prostřednictvím Jendy mohou občané požádat o novou dávku státní sociální pomoci (tzv. superdávku), která nahrazuje čtyři dosud samostatné dávky, a to příspěvek na bydlení, přídavek na dítě, příspěvek na živobytí a doplatek na bydlení.

Občané se mohou do Jendy přihlásit pomocí identity občana (např. bankovní identita, eObčanka, aj.) nebo za použití datové schránky. Prostřednictvím Jendy mohou uživatelé podat žádost, doložit potřebné doklady, zjistit informace o stavu žádosti a činit další podání související s žádostí. Do Jendy lze rovněž doručovat dokumenty v rámci správního řízení, např. rozhodnutí, oznámení nebo výzvy. Uživatel se tedy může seznámit s dokumenty elektronicky přímo ve svém účtu v klientské zóně.

Činění podání prostřednictvím Jendy

Právním základem pro činění podání prostřednictvím Jendy je § 4 odst. 1 zákona 12/2020 Sb., o právu na digitální služby. Vzhledem k tomu, že tento systém nepatří mezi zákonem o právu na digitální služby aprobované způsoby komunikace s orgány veřejné správy (není informačním systémem veřejné správy), možnost jeho použití musí být zakotvena ve zvláštním zákoně. Zákon o zaměstnanosti[1], zákon o státní sociální podpoře i nový zákon o dávce státní sociální pomoci[2] obsahují ustanovení, na jejichž základě lze ke komunikaci s příslušnými orgány veřejné správy využít klientskou zónu Jenda. Zákon o státní sociální podpoře to však zatím umožňuje pouze v případě, kdy je pro podání nebo jiný úkon předepsán tiskopis a MPSV zveřejnilo příslušný tiskopis v elektronické podobě nebo elektronický formulář.[3] Od 1. 7. 2026 však bude možné prostřednictvím Jendy učinit jakékoliv podání i v řízení o dávkách státní sociální podpory (tj. rodičovský příspěvek, porodné a pohřebné).[4] Učinit podání je možné i jinými způsoby, a to datovou schránkou, ústně u Úřadu práce nebo u držitele poštovní licence, se kterým byla uzavřena smlouva, a v listinné podobě.[5]

Vlastní právní úpravou se řídí podání žádosti. Zákon o zaměstnanosti a zákon o dávce státní sociální pomoci stanoví, že žádost lze podat pouze prostřednictvím systému Jenda nebo prostřednictvím asistovaného podání osobně na pobočce Úřadu práce nebo u držitele poštovní licence, se kterým byla uzavřena smlouva.[6] O dávky státní sociální podpory je zatím možné žádat i dalšími způsoby pro činění podání, které stanoví správní řád (např. datovou schránkou nebo v listinné podobě).[7] Od 1. 7. 2026 bude možné i o dávky státní sociální podpory žádat již pouze prostřednictvím Jendy nebo prostřednictvím asistovaného podání osobně na pobočce Úřadu práce nebo držitele poštovní licence, se kterým byla uzavřena smlouva.[8]

Doručování písemností do Jendy

Obecná pravidla doručování písemností ve správním řízení jsou stanovena správním řádem. Primárním způsobem je doručování prostřednictvím datové schránky (v případě, že ji má adresát zpřístupněnou). Není-li to možné, písemnost správní orgán doručuje prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Písemnost může rovněž doručit správní orgán sám nebo prostřednictvím obecního úřadu či policejního orgánu příslušného podle místa doručení, případně na požádání účastníka na elektronickou adresu, kterou účastník řízení správnímu orgánu pro tento účel sdělí. [9] Elektronické doručování prostřednictvím jiných způsobů je možné pouze tehdy, pokud tak stanoví zvláštní právní předpis.

Zákon o zaměstnanosti stanoví, že Úřad práce, jeho krajské pobočky a MPSV doručují všechny písemnosti prostřednictvím informačního systému v oblasti zaměstnanosti (tj. prostřednictvím Jendy), pokud to adresát nevyloučil a pokud to tento systém umožňuje.[10]  Pokud adresát vyloučil doručování prostřednictvím systému Jenda, písemnost se doručuje dle pravidel pro doručování stanovených správním řádem (viz výše). Zákon o zaměstnanosti rovněž obsahuje zvláštní úpravu okamžiku doručení a fikce doručení v případě použití systému Jenda – písemnost je doručena okamžikem, kdy se adresát přihlásí do informačního systému a pokud se adresát do 10 dnů od upozornění (zasílaného e-mailem nebo SMS) do systému nepřihlásí, považuje se písemnost za doručenou uplynutím posledního dne této lhůty. V případě, že má adresát zpřístupněnou datovou schránku, písemnost se doručuje rovněž do ní.[11] Otázkou je, jakým okamžikem je písemnost doručena v případě, že se doručuje jak do Jendy, tak do datové schránky adresáta.

První možností interpretace výše uvedeného ustanovení je, že písemnost se považuje za doručenou okamžikem přihlášení uživatele do Jendy. V takovém případě by bylo doručení do datové schránky pouze doplňkové (na základě použití výrazu „rovněž“) a nevyvolávalo by žádné právní účinky. Pokud by se tedy např. osoba seznámila s rozhodnutím druhý den po jeho vydání v datové schránce, ale v desetidenní lhůtě od odeslání informace o vložení písemnosti do Jendy by se do tohoto systému nepřihlásila, rozhodnutí by se považovalo za doručené až uplynutím posledního dne lhůty pro přihlášení do Jendy.

Uvedené ustanovení lze také vykládat tak, že písemnost se považuje za doručenou okamžikem přihlášení osoby do prvního z obou systémů. Doručení do datové schránky by v takovém případě nemělo pouze doplňkovou roli, ale bylo by postaveno na roveň doručení do Jendy.

Soudy dovodily, že v případě, kdy byla písemnost doručena adresátovi chybně prostřednictvím provozovatele poštovních služeb místo do datové schránky, ale adresát se s ní přesto seznámil, jedná se o platné doručení.[12] Domnívám se, že na základě výše uvedené judikatury lze dojít k závěru, že správný je druhý způsob interpretace okamžiku doručení písemnosti, a to i z důvodu zachování smyslu a účelu daného ustanovení, kterým je stanovení okamžiku, kdy se osoba skutečně seznámila s písemností, případně se s ní seznámit měla a mohla.

Na rozdíl od zákona o zaměstnanosti, zákon o státní sociální podpoře v současné době žádnou zvláštní úpravu doručování písemností prostřednictvím Jendy neobsahuje, zpřístupnění písemnosti v Jendovi tedy nelze považovat za okamžik jejího doručení. U řízení o dávkách státní sociální podpory se tedy uplatní obecná pravidla o doručování písemností dle správního řádu, přičemž tento závěr je popsán i v důvodové zprávě k novému zákonu o dávce státní sociální pomoci, když je v obecné části uvedeno: „Klientská zóna neumožňuje doručovat klientovi – nevyvolává právní účinky, má v tomto směru informativní charakter o průběhu řízení a učiněných právních úkonech“.

Od 1. 7. 2026 však bude doručení prostřednictvím Jendy vyvolávat právní účinky i v případě řízení o dávkách státní sociální podpory, když tímto dnem nabude účinnosti nový § 69a zákona o státní sociální podpoře. Správní orgán bude ve věcech dávek doručovat písemnosti primárně prostřednictvím Jendy, pokud to adresát výslovně nevyloučil. V případě, že adresát vyloučil doručování do Jendy a má zpřístupněnu datovou schránku, budou mu veškeré písemnosti doručovány do datové schránky. Pokud adresát vyloučil doručování do Jendy a nemá zpřístupněnu datovou schránku, správní orgán mu bude doručovat prostřednictvím držitele poštovní licence, ovšem pouze taxativně vyjmenované písemnosti, např. výzvu ke splnění povinnosti, rozhodnutí o zamítnutí dávky nebo rozhodnutí o odejmutí dávky. V případech, kdy správní orgán rozhodne o přiznání nebo změně výše dávky, adresátovi může být taková písemnost buď zpřístupněna v Jendovi, nebo zaslána do datové schránky, doručení prostřednictvím držitele poštovní licence nebude prováděno. I zde se použije fikce doručení, pokud se adresát do 10 dnů od zaslání upozornění do Jendy nepřihlásí.

Zákon o dávce státní sociální pomoci obsahuje stejnou právní úpravu doručování písemností jako zákon o státní sociální podpoře s účinností od 1. 7. 2026.[13]

Závěr

Činění podání prostřednictvím systému Jenda je platné a účinné v řízení v oblastech zaměstnanosti i sociálních věcí, u doručování písemností je však situace složitější. U řízení v oblasti zaměstnanosti zákon stanoví, že pokud adresát doručování do Jendy nevyloučí, doručuje se prostřednictvím tohoto systému a rovněž do datové schránky, pokud ji má osoba zpřístupněnou. Tím může dojít k dvojímu doručení písemnosti, přičemž zákon neřeší, který okamžik je rozhodný v situaci, kdy se adresát přihlásí do obou prostředí v odlišných časech. Dle judikatury je písemnost doručena okamžikem, kdy se s ní adresát seznámil nebo měl možnost seznámit, což je v tomto případě okamžik přihlášení do prvního z obou prostředí. V řízení podle zákona o dávce státní sociální pomoci lze rovněž platně doručovat písemnosti prostřednictvím systému Jenda. V řízení o dávkách státní sociální podpory nemá do 30. 6. 2026 doručení do Jendy žádné právní účinky a písemnosti je tedy třeba doručit prostřednictvím datové schránky nebo provozovatele poštovních služeb. Od 1. 7. 2026 bude mít doručení do Jendy právní účinky i v případě řízení o dávkách v oblasti státní sociální podpory.

JUDr. Alena Studničková

CERHA HEMPEL Kališ & Partners

Týn 639/1
110 00  Praha 1

Tel.:     +420 221 111 711
e-mail:  office@cerhahempel.cz

[1] § 142a odst. 1 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“).

[2]  § 73 zákona 151/2025 Sb., o dávce státní sociální pomoci (dále jen „zákon o dávce státní sociální pomoci).

[3] § 68b odst. 2 zákona 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře (dále jen „zákon o státní sociální podpoře“).

[4] § 67 odst. 1 zákona o státní sociální podpoře ve znění od 1. 7. 2026.

[5] § 142a odst. 4 zákona o zaměstnanosti, § 73 zákona o dávce státní sociální pomoci a § 68b zákona o státní sociální podpoře.

[6] § 142a odst. 2 zákona o zaměstnanosti a § 75 odst. 1 zákona o dávce státní sociální pomoci.

[7] § 67 odst. 1 a 5 zákona o státní sociální podpoře.

[8] § 67 odst. 2 zákona o státní sociální podpoře ve znění od 1. 7. 2026.

[9] § 19 a násl. zákona 500/2004 Sb., správní řád (dále jen „správní řád“).

[10] § 142a odst. 6 zákona o zaměstnanosti.

[11] § 142a odst. 6 a 7 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

[12] Rozsudek NSS ze dne 29. 6. 2011, č. j. 8 As 31/2011-88, rozsudek NSS ze dne 16. 12. 2010, č. j. 1 As 90/2010 – 95, rozsudek NSS ze dne 6. 3. 2009, č. j. 1 Afs 148/2008 – 73 a usnesení ÚS ze dne 28. 2. 2012, sp. zn. IV. ÚS 3807/11.

[13] § 85 zákona o dávce státní sociální pomoci.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Alena Studničková (CERHA HEMPEL Kališ & Partners) 21.11.2025

---

Gamifikace práce z pohledu pracovního práva.

Gamifikace práce je moderním trendem, který za pomoci využívání herních prvků v zaměstnání slibuje zvýšení motivace a produktivity zaměstnanců. Její zavedení do pracovního prostředí však vyvolává řadu pracovněprávních otázek. Ačkoli se gamifikace může na první pohled zdát jako jednoduchý způsob, jak učinit práci zábavnější, její implementace vyžaduje zohlednění klíčových principů, jako je rovné zacházení, dostatečná transparentnost nebo objektivní hodnocení výkonu a nese s sebou i určitá rizika.

Pojem gamifikace

Gamifikace označuje využití herních prvků v neherních činnostech s cílem učinit tyto aktivity zajímavějšími a zábavnějšími.[1] V kontextu práce lze principy gamifikace uplatnit například za účelem zvýšení motivace a produktivity zaměstnanců. V pracovním prostředí to může zahrnovat zavedení různých bodových systémů za splnění určité aktivity či stanovených úkolů, sestavování žebříčků úspěšnosti či výkonnosti nebo představovat získávání nejrůznějších odměn, bonusů či jiných forem výhod.

Prvky a principy gamifikace se dají využít i například při kontrole dodržování pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nahlašování protiprávního jednání nebo vyhledávání a ohlašování bezpečnostních rizik, za což mohou zaměstnanci obdržet zmiňované výhody. Při implementaci prvků gamifikace je však nutné zohlednit nejen faktické zavedení a následnou realizaci těchto procesů, ale především zásadní právní aspekty vyplývající (nejen) z pracovního práva, které by měli jak zaměstnavatelé, tak i zaměstnanci respektovat.

Základní principy

Zavedení systémů gamifikace do pracovního prostředí i její samotné procesy musí být především v souladu se základními zásadami pracovního práva a pracovněprávních vztahů. Zvláštní pozornost by měla být věnována zákonné ochraně postavení zaměstnance, zajištění uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek, spravedlivému odměňování, zásadě rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace, neboť právě těchto oblastí se gamifikace při svém zavádění do pracovních procesů nepochybně dotýká nejvíce.

Pro zajištění souladu gamifikačních procesů se základními pracovněprávními zásadami je důležité, aby byla pravidla těchto systémů u zaměstnavatele co nejvíce transparentní a řádně právně upravena. Transparentnosti lze dosáhnout zejména stanovením konkrétních a dosažitelných výsledků, detailním vymezením pravidel a podmínek jednotlivých procesů („her“), stejně tak jako přesným definováním odměn, které lze za dosažení stanovených výsledků získat. Transparentní systém by tak měl napomoci zajištění spravedlivého a rovného zacházení se zaměstnanci.

Principy gamifikace by měly být rovněž nastaveny tak, aby byla konkrétní aktivita zaměstnance přiměřená odměně, kterou mu zaměstnavatel za splnění cílů poskytne. Pokud by například určitá hra či soutěž zahrnovala plnění úkolů nad rámec běžných pracovních úkolů a byla prezentována jako nástroj zvýšení motivace a produktivity zaměstnance, avšak bez adekvátní kompenzace, a fakticky by tak sloužila pouze ke zvýšení pracovního zatížení, mohl by takový případ být považován za skrytou formu zneužívání pracovní síly a porušování zaměstnaneckých práv.

Vnitřní úprava gamifikace 

Procesy gamifikace mohou být zavedeny jako součást práce, nebo například jako zaměstnanecký benefit. Gamifikace jako součást práce by sloužila spíše účelu zefektivnění práce a zvýšení motivace a produktivity jako nástroj vedení zaměstnanců. Účast v tomto systému by v takovém případě mohla být vnímána jako povinná, s ohledem na případné požadavky zaměstnavatele na dosahování stanovených cílů. V takovém případě by rovněž bylo možné uvažovat o tom, že výsledky dosažené v rámci gamifikačních procesů by byly součástí pracovních výsledků a jako takové by potom mohly být i takto hodnoceny. Prakticky si lze v tomto kontextu představit například plnění předem určeného počtu pracovních úkolů – v oblasti advokacie třeba prostřednictvím tzv. systému billable hours, doplněného o různé herní prvky.

Gamifikace jako benefit, nad rámec běžných pracovních úkolů a činnosti zaměstnanců, by naopak mohla být považována spíše za dobrovolnou. Účast v tomto systému by nemusela mít přímý vliv na pracovní výsledky a související hodnocení zaměstnance. Příkladem zde může být vytvoření inovativního řešení, jehož vývoj není součástí pracovních úkolů zaměstnance, ale může ostatním zaměstnancům při plnění jejich pracovních úkolů pomoci. Odměnami může být například bodové hodnocení, v jehož rámci by získání určitého počtu bodů opravňovalo zaměstnance k čerpání výhod, jako jsou dárkové poukazy, odměny či jiné benefity. V žádném případě by však neměla být účast na takovém systému vynucována. Je zároveň důležité zdůraznit, že takto poskytované odměny by měly přesahovat rámec zákonných nároků zaměstnance – tzn. neměly by nahrazovat plnění, na které má zaměstnanec nárok ze zákona.

V každém případě je nezbytné, aby měl zaměstnavatel procesy gamifikace řádně právně upraveny a aby s nimi byli všichni zaměstnanci dostatečně a prokazatelně seznámeni. Zavést gamifikační procesy na pracovišti může zaměstnavatel například formou vnitřního předpisu dle § 305 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), případně je začlenit do jiné pracovněprávní dokumentace (např. pracovních smluv).

Zásadní aspekty a rizika při zavádění systémů gamifikace

Zaměstnavatel musí dbát na to, aby byly procesy gamifikace v souladu se zásadou rovného zacházení se zaměstnanci a aby v rámci jejich realizace nedocházelo k bezdůvodnému znevýhodňováni některých zaměstnanců oproti ostatním. To se týká nejen samotného zapojení do jednotlivých procesů gamifikace a možnosti splnění stanovených cílů, ale i následného hodnocení a odměňování zaměstnanců.

Hodnocení zaměstnanců by mělo být v co nejvyšší možné míře transparentní a podloženo jasně definovanými a spravedlivými pravidly, která reflektují prokázaný výkon zaměstnanců v rámci dané hry či soutěže.

Pravidla gamifikačních procesů by měla být nastavena takovým způsobem, aby neznevýhodňovala určité kategorie zaměstnanců, například osoby pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mladistvé zaměstnance, těhotné zaměstnankyně, osoby se zdravotním postižením apod. To vše v intencích § 16 odst. 4 zákoníku práce a výjimek stanovených zákonem 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

Výjimky mohou být přípustné tehdy, pokud je rozdílné zacházení v rámci procesů gamifikace objektivně odůvodněno povahou pracovních činností. V takovém případě je nutné, aby byla pravidla dostatečně relevantně odůvodněna, s vysvětlením případného vyloučení určitých kategorií zaměstnanců z konkrétních procesů či her.

Zaměstnavatel by s ohledem na svou povinnost stanovenou § 103 odst. 1 písm. k) zákoníku práce v rámci gamifikace neměl využívat takového způsobu odměňování, který by zaměstnance vystavoval zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců.

Zavedení gamifikace by tedy nemělo vést ke vzniku nepřiměřeného konkurenčního prostředí, které by vedlo ke zvyšování pracovního zatížení zaměstnanců natolik, že by tím mohlo docházet k ohrožení jejich zdraví. Rizikem může být i situace, kdy by herní systémy vedly k šikaně na pracovišti (např. ve formě bossingu či mobbingu) nebo k vytváření neúměrného nátlaku na dosahování konkrétních pracovních výsledků a cílů.

S uvedeným se pojí další klíčové povinnosti zaměstnavatele, a to zejména zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, a dále povinnost vytvářet takové pracovní podmínky, které umožňují zaměstnancům bezpečný výkon práce (viz např. § 101 a 224 odst. 1 zákoníku práce).

Zaměstnavatel (nebo jím pověření zaměstnanci) by měl řádně dohlížet na průběh a účinnost zavedení gamifikačních procesů a pravidelně je vyhodnocovat, a to jak z hlediska dosahovaných výsledků, tak i dopadů jejich realizace na zaměstnance a pracovní prostředí. V případě zjištění jakýchkoli nesrovnalostí nebo hrozícího rozporu s právy a povinnostmi zaměstnanců či zaměstnavatele by poté zaměstnavatel měl neprodleně přijmout nápravná opatření.

Na druhé straně mají i zaměstnanci povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, dbát podle svých možností o bezpečnost a zdraví ostatních a oznamovat nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují či by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců (§ 106 odst. 3 a 4 zákoníku práce). V případě zjištění jakéhokoli rozporu by proto i zaměstnanec měl přistoupit k bezodkladnému nahlášení.

Ochrana osobních údajů

Při zavádění herních systémů do pracovního prostředí je rovněž nezbytné zohlednit požadavky na ochranu osobních údajů zaměstnanců (GDPR). V rámci gamifikačních procesů může totiž docházet ke zpracování a uchovávání citlivých údajů, jako jsou dosažené cíle, data o výkonu zaměstnance, jeho chování v rámci herních systémů nebo srovnání s ostatními zaměstnanci.

Zaměstnanec by proto měl být prokazatelně a dostatečně informován zejména o tom, jaké konkrétní údaje jsou v souvislosti s jeho výkonem v rámci herních systémů sledovány a uchovávány, za jakým účelem, kdo k nim bude mít přístup a jak dlouho budou zpracovávány, a samozřejmě s tím vyslovit svůj souhlas.

To může být obzvláště relevantní například při sestavování různých soutěžních žebříčků. Pokud mají být výsledky jednotlivých zaměstnanců veřejně prezentovány v rámci kolektivu před ostatními zaměstnanci, zaměstnavatel by měl disponovat jejich výslovným souhlasem. V opačném případě by měl výsledky anonymizovat.

Závěr

Gamifikace může významně oživit pracovní prostředí a přispět ke zvýšení motivace, angažovanosti i celkového výkonu zaměstnanců. Její zavedení by však nemělo být vnímáno pouze jako zábavná inovace, ale jako komplexní proces, který musí být v souladu se základními pracovněprávními zásadami a podléhat důkladné právní úpravě s důrazem na ochranu práv zaměstnanců.

Při tvorbě a implementaci procesů gamifikace je nezbytné respektovat klíčové zásady, jako jsou rovné zacházení, spravedlivé odměňování a bezpečnost a ochrana zdraví, a dodržovat transparentní a spravedlivá pravidla hodnocení a přiměřenost stanovených cílů. Úspěšná integrace gamifikace do pracovních procesů totiž vyžaduje nejen vhodný výběr herních prvků, ale především jasně definovaný právní rámec a pravidelné vyhodnocování jejích dopadů na pracovní prostředí i jednotlivé zaměstnance.

Mgr. Bc. Anna Králíková

Weinhold Legal, v.o.s. advokátní kancelář

Florentinum
Na Florenci 2116/15
110 00  Praha 1

Tel.:    +420 225 385 333
Fax:    +420 225 385 444
e-mail:    wl@weinholdlegal.com

[1] CAMBRIDGE UNIVERSITY PRESS. Cambridge Dictionary [online]. Heslo: gamification. [cit. 29. 9. 2025]. Dostupné >>> zde.

Mgr. Bc. Anna Králíková (Weinhold Legal) 21.11.2025