Byznys a paragrafy, díl 24.: Digitalizace korporátního práva: EU cílí na snížení administrativy při přeshraničním podnikání.* 

Jak správně zapsat volnou živnost do obchodního rejstříku?* 

Spolupráce s influencery: na co si dát pozor?* 

Bossing v pracovním právu.* 

Byznys a paragrafy, díl 24.: Digitalizace korporátního práva: EU cílí na snížení administrativy při přeshraničním podnikání.

Vítáme vás u dalšího dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Tentokrát se zaměříme na Směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2025/25 ze dne 19. prosince 2024, kterou se mění směrnice 2009/102/ES a (EU) 2017/1132, pokud jde o další rozšíření a modernizaci využívání digitálních nástrojů a postupů v právu obchodních společností (dále jen „Směrnice“). Směrnice je účinná od začátku roku 2025, členské státy mají lhůtu pro přijetí a zveřejnění právních a správních předpisů nezbytných pro dosažení souladu se Směrnicí do 31. 7. 2027, použít tyto předpisy musí ode dne 31. 7. 2028. Ke konci roku 2025 tak přinášíme náhled do možného budoucího směřování korporátního práva v rámci EU, které by se v příštích letech mělo promítat do české právní úpravy.

Evropská unie se dlouhodobě snaží zjednodušit podnikání napříč členskými státy a snížit byrokratickou zátěž. Cílem zmíněné směrnice je umožnit efektivněji zakládat společnosti, spravovat jejich struktury a komunikovat s úřady prostřednictvím moderních digitálních nástrojů. Nově jsou zaváděna např. tzv. harmonizovaná osvědčení společnosti EU, která mají poskytovat jednotné osvědčení EU o existenci společnosti uznávané ve všech členských státech, digitální plné moci EU, které mají zjednodušit administrativu při přeshraničním zastoupení společností apod. Tento krok má odstranit nutnost opakovaného ověřování dokumentů a překladů při přeshraničním podnikání.

Založení společnosti nebo pobočky v jiném členském státě

Založení společnosti nebo pobočky v jiném členském státě v rámci EU by mělo být zjednodušeno a zefektivněno rozšířením přeshraniční výměny údajů a důkazů. EU dlouhodobě uznává zásadu „pouze jednou“, jejíž uplatnění znamená, že od společnosti není požadováno, aby orgánům veřejné správy předkládala stejné informace opakovaně. Tato zásada tak má bránit například tomu, aby společnosti musely při zřizování dceřiných společností v jiných členských státech znovu předkládat listiny nebo údaje týkající se společnosti související s existencí zakládající společnosti a jejím zápisem do rejstříku, pokud už byly tyto dokumenty předloženy rejstříku, v němž je zakládající společnost zapsána.

Sdílení informací mezi členskými státy by dle recitálu Směrnice mohlo probíhat prostřednictvím systému propojení rejstříků, tj. informace budou plynout mezi rejstříkem, v němž je zakládající společnost zapsána (tj. např. českým obchodním rejstříkem), a rejstříkem, v němž má být zapsána dceřiná společnost. Alternativně by k informacím o zakládající společnosti mohlo být dle recitálu Směrnice přistupováno přímo ze systému propojení rejstříků prostřednictvím portálu evropské e-justice nebo ve vnitrostátním rejstříku zakládající společnosti. To má umožnit přímý přístup orgánů, které zakládání společností vyřizují, k veřejně dostupným informacím, a tím snížit administrativní zátěž spojenou s předkládáním listin nebo údajů při zakládání společnosti.

Tato úprava umožní podnikatelům rychleji a efektivněji rozšiřovat své podnikání na nové trhy v rámci EU a soustředit se více na samotné podnikání než administrativu s ním spojenou, která mnohdy rovněž výrazně zvyšuje náklady. Například založení dceřiné společnosti či pobočky v zahraničí by tak mělo být jednodušší, rychlejší, se sníženým rizikem chybovosti a nedostatků při dokládání nejrůznějších údajů a dokladů. Zvažujete-li tedy rozšíření svého podnikání do jiných členských států EU, může být chystaná implementace Směrnice vítanou novinkou.

Osvědčení společnosti EU

Směrnice předpokládá také zavedení harmonizovaného osvědčení společnosti EU. Toto osvědčení by vydávaly vnitrostátní obchodní rejstříky, případně by bylo možné o něj žádat přes systém propojení rejstříků. S ohledem na dnešní „digitální dobu“ se samozřejmě předpokládá jeho vydávání v elektronické podobě. Pokud by mělo být vyhotoveno v tištěné podobě, recitál Směrnice výslovně uvádí, že by mělo být možné ověřit jej elektronicky (například prostřednictvím QR kódu na listině). Díky osvědčení uznávanému ve všech členských státech EU by tedy rovněž docházelo k odstranění nutnosti opakovaného vydávání a ověřování dokumentů a překladů při přeshraničním podnikání.

Osvědčení by mělo být dostupné ve všech úředních jazycích EU (tj. nebylo by nutné zajišťovat překlad, který představuje pro společnosti dodatečné náklady) a mělo by obsahovat základní informace o společnosti používané společnostmi v přeshraničních transakcích – např. název společnosti, sídlo, právní formu společnosti, údaje o předmětu podnikání či zástupcích společnosti.

Pro společnosti tak přináší osvědčení společnosti EU možnost zefektivnění procesů, ke kterým potřebují dokládat údaje o své společnosti v přeshraničním styku v rámci EU – nebude třeba zajišťovat překlad vnitrostátního osvědčení apod.

Digitální plná moc EU

Při podnikání s přeshraničním přesahem může nastat potřeba zastoupení zájmů společností v rámci více členských států, tj. v řízeních s přeshraničním přesahem. Pro zastoupení společnosti může být vyžadována řada formálních náležitostí, které jsou dále komplikovány skutečností, že zastoupení je např. vyřizováno a ověřováno podle práva jednoho členského státu, předkládáno je však v jiném členském státě. Za tímto účelem může vznikat potřeba zajistit tzv. apostilu (ověření podpisu a otisku razítka na listině za účelem jejího použití v zahraničí) nebo nejméně překlad plné moci pro zástupce společnosti.

Digitální plná moc EU by měla být zavedena za účelem zjednodušení a omezení formálních náležitostí. Základem digitální plné moci EU by měl být vícejazyčný společný evropský vzor, který by mohly společnosti využívat s cílem oprávnit určitou osobu k tomu, aby společnost zastupovala v konkrétních řízeních s přeshraničním rozměrem spadajících do působnosti Směrnice, tj. zejména zakládání společnosti, zápis poboček do rejstříku, zrušení a přeshraniční přemístění sídla, fúze nebo rozdělení apod. (k tomu viz recitál č. 27 a čl. 16c Směrnice). Tuto plnou moc by pak oprávněné osoby dokládaly jako důkaz o právu zastupovat společnost.

Členské státy mají v rámci implementace Směrnice možnost zvolit si, zda by měla být digitální plná moc uložena např. v obchodním rejstříku nebo v jiném rejstříku v souladu s vnitrostátním právem.

Závěr

Chystaná digitalizace korporátního práva by měla podnikatelům přinášet řadu výhod promítajících se zejména do ušetření administrativních nákladů i zjednodušení jednotlivých procesů při přeshraničním podnikání. Ačkoli si na její implementaci do českého právního řádu (resp. i právních řádů jiných členských států) zřejmě ještě chvíli počkáme, pokud podnikatelé již nyní přehodnotí své interní procesy a správně se na digitalizaci korporátní administrativy připraví, mohou mít konkurenční výhodu v době, kdy budou výše zmíněné instituty zavedeny a budou moci být aktivně využívány.

Sledujte další díly seriálu Byznys a paragrafy, a pokud chcete mít přehled o aktuálních právních změnách a praktických doporučeních, přihlaste se k odběru našeho měsíčního newsletteru, který vám přináší nejnovější právní novinky a užitečné tipy.

Přihlásit se k odběru newsletteru můžete >>> zde.

Děkujeme, že jste s námi, a těšíme se na společnou cestu světem práva a podnikání.

Mgr. Jakub Hanák,
advokát

Mgr. Markéta Kolbová,
advokátka

LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.

Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy

Kontaktní adresa:
Králova 298/4
616 00, Brno

tel.:    +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Hanák, Mgr. Markéta Kolbová (LAWYA) 18.12.2025

---

Jak správně zapsat volnou živnost do obchodního rejstříku?

Před několika lety Nejvyšší soud podstatně změnil pravidla pro zapisování živnosti volné do obchodního rejstříku a v nedávném rozhodnutí tato pravidla ještě upřesnil. Pojďme si celou problematiku projít od začátku až do konce.

Před vydáním „přelomových“ judikátů Nejvyšším soudem dlouho platilo, že volná živnost byla do obchodního rejstříku zapisována jako „výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona.“ To se však před pár lety změnilo v důsledku rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 27 Cdo 3549/2020, které podobný postup označilo za neurčitý.

Povinnost zápisu konkrétních oborů živnosti volné

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 27 Cdo 3549/2020, ze dne 12. 5. 2021, si každá obchodní korporace, jejímž předmětem podnikání je živnost volná, musí zvolit a do obchodního rejstříku zapsat některý z 82 oborů živnosti volné. Podle zmíněného rozhodnutí Nejvyššího soudu totiž: „Ujednání stanov, podle něhož je předmětem podnikání akciové společnosti výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona, nesplňuje požadavek určitosti, neboť z něj není zjevné, co je předmětem podnikání dané společnosti, a odpovídajícího výsledku se nelze dobrat ani výkladem. (…) Jednak by žádná rozumná osoba v postavení společníka či člena obchodní korporace nemohla z tohoto ujednání usuzovat, že vůlí společníků bylo podnikat ve všech výslovně vypočtených činnostech označených v této příloze pod body 1 až 79, a dále nelze pominout, že takto vymezeným „předmětem podnikání“ se odkazuje i na bod 80 přílohy č. 4 živnostenského zákona, a tedy se sjednává, že předmětem podnikání bude předem nevymezený okruh činností (…).

Nejvyšší soud proto uzavírá, že ani výkladem ujednání stanov, podle něhož je předmětem podnikání akciové společnosti výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona, nelze zjistit, jaký je předmět podnikání společnosti (určit jeho konkrétní obsah). Takové ujednání je proto z důvodu neurčitosti jeho obsahu zdánlivé (§ 553 o. z.) a nepřihlíží se k němu (§ 554 o. z.). Na jeho základě tudíž není možné předmět podnikání do obchodního rejstříku zapsat.“

Podle Nejvyššího soudu musí společníci vždy zvolit konkrétní obory živnosti volné obsažené v příloze č. 4 živnostenského zákona a ty do společenské smlouvy (resp. stanov) obchodní korporace vtělit. Na základě toho následně budou zvolené obory do obchodního rejstříku zapsány jako předmět podnikání. Uvedený postup se podle Nejvyššího soudu aplikuje jak na nové zápisy, tak i na ty stávající, které je nezbytné opravit, pokud aktuální judikatuře nevyhovují.

Výkladový posun v soudní judikatuře

Ve vztahu k zápisům oborů živnosti volné do obchodního rejstříku došlo relativně nedávným rozhodnutím Nejvyššího soudu, sp. zn. 27 Cdo 3391/2023, ze dne 27.11.2024, k přesnějšímu „vytyčení mantinelů“ a vyjasnění postupu. V předmětném rozhodnutí Nejvyšší soud dospěl k závěru, že v zakladatelském právním jednání lze vymezit jednotlivé obory živnosti volné pouhým odkazem na živnostenský zákon. Na druhou stranu, při jejich zápisu do obchodního rejstříku to už možné není. Řečeno slovy Nejvyššího soudu: „Jakkoliv si obchodní korporace může předmět podnikání v zakladatelském právním jednání dostatečně určitě vymezit i například odkazem na znění živnostenského zákona, v obchodním rejstříku musí mít zapsán konkrétní údaj o jednotlivých předmětech podnikání takto vymezených (jednotlivé obory živnosti volné).“

Pokud tedy společníci v zakladatelském právním jednání určí, že předmětem činnosti jsou obory živnosti volné, vyjmenované v příloze číslo 4 živnostenského zákona pod body 1 až 81, ve znění účinném ke dni, kdy bylo ujednání takto vymezující předmět podnikání vloženo do zakladatelského právního jednání, bude takovéto vymezení podle Nejvyššího soudu v pořádku. Jinými slovy – nepůjde o ujednání, které by bylo neurčité. Pokud však stejnou formulaci převezme rejstříkový soud a zapíše ji v nezměněné podobě do obchodního rejstříku, bude takový zápis už v rozporu s judikaturou Nejvyššího soudu.

V daném ohledu totiž Nejvyšší soud dovodil, že „[o]bsah údajů zapisovaných do veřejného rejstříku musí být seznatelný již ze samotného veřejného rejstříku; v tom spočívá jeden z účelů veřejného rejstříku právnických a fyzických osob. To platí i pro předmět podnikání. Osoba nahlížející do veřejného rejstříku musí mít možnost se obeznámit s předmětem podnikání (činnosti) obchodní korporace, aniž by jej musela (přes „odkaz“ uvedený ve veřejném rejstříku) dohledávat v dalších zdrojích. Předmět podnikání proto nelze zapsat například formou odkazu na další dokumenty, rejstříky či znění zákona, byť by šlo o veřejně dohledatelné zdroje. (…)

V poměrech projednávané věci by tudíž požadavkům zákona o veřejných rejstřících odporoval i zápis, jenž by doslovně kopíroval znění zakladatelského právního jednání dovolatelky, neboť kdokoliv by nahlédl do obchodního rejstříku, nezjistil by, jaký je předmět jejího podnikání. Pro seznámení se s tímto údajem by musel dohledat, který den bylo ujednání o předmětu podnikání včleněno do zakladatelského právního jednání dovolatelky, a posléze nalézt znění přílohy číslo 4 živnostenského zákona účinné k tomuto dni.“

Závěr

Pokud si dnes obchodní korporace pokusí do obchodního rejstříku zapsat živnost volnou jako předmět podnikání ve znění „výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona“, rejstříkový soud takový návrh odmítne. Navíc pokud tento zápis stále má v obchodním rejstříku zapsaný „z minulosti“, může ji soud vyzvat k nápravě. Pokud by nápravu ve stanovené lhůtě nezjednala, hrozilo by obchodní korporaci nejen uložení pořádkové pokuty až do výše 100 tis. Kč, ale v krajním případě i zrušení společnosti s likvidací. Z toho důvodu je potřeba, aby si obchodní korporace předmětnou záležitost daly pokud možno co nejdříve do pořádku, pokud tak ještě neučinily.

JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.,
zakladatel advokátní kanceláře Matzner & Vítek a odborný asistent na právnické fakultě

Matzner & Vítek

Anny Letenské 34/7
120 00 Praha 2

Tel.: +420 222 254 555
e-mail: info@matznervitek.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D. (Matzner & Vítek) 10.12.2025

---

Spolupráce s influencery: na co si dát pozor?

Spolupráce s influencery se v posledních letech stala nedílnou součástí marketingových strategií mnoha značek. Sociální sítě nabízejí prostor pro autentické oslovení cílové skupiny a influenceři často disponují vysokou mírou důvěry svých sledujících. Vliv těchto tvůrců na rozhodování spotřebitelů je nesporný – o to více je však třeba přistupovat ke spolupráci s nimi s právní odpovědností.

Zákonný rámec influencer marketingu je v České republice tvořen především zákonem 40/1995 Sb., o regulaci reklamy, dále zákonem 634/1992 Sb., o ochraně spotřebitele a v případě zpracování osobních údajů obecným nařízením o ochraně osobních údajů (GDPR).

Na jedné straně vystupuje zadavatel – značka a na druhé je influencer. Jak upravit jejich spolupráci? Co je dobré si předem nejen říct, ale i zakotvit do smlouvy? To vše najdete v našem článku.

Skrytá reklama: Nejčastější porušení zákona

Jedním z nejzávažnějších právních problémů v oblasti influencer marketingu je skrytá reklama. Podle § 1 odst. 4 zákona o regulaci reklamy je zakázána reklama, která není jako reklama zřetelně označena, a mohla by být považována za redakční obsah nebo osobní názor. Ustanovení § 4 zákona o ochraně spotřebitele pak zakazuje klamavou obchodní praktiku, která může spotřebitele uvést v omyl, zejména pokud jde o komerční účel sdělení.

Česká obchodní inspekce (dále jen „ČOI“) uvádí, že za adekvátní označení se považuje jasné vyjádření jako „reklama“, „sponzorovaný obsah“ nebo „placené partnerství“, a to umístěné na začátku příspěvku a ve stejném jazyce, v jakém je veden samotný obsah. Označení typu „spolupráce s…“ bez dalšího upřesnění není podle ČOI dostačující.

Za skrytou reklamu hrozí pokuta, a to až ve výši několika milionů Kč, proto je dle našeho názoru vhodné si správné označení, že se jedná o reklamu, dobře hlídat.

Smluvní zajištění spolupráce

Ačkoliv se spolupráce s influencery často odehrává na základě ústní dohody nebo výměny zpráv, pro zadavatele představuje takový postup výrazné právní riziko. Kromě právní nejistoty hrozí i reputační újma, pokud influencer poruší pravidla spolupráce nebo zveřejní nevhodný obsah.

Písemná smlouva by měla obsahovat:

• rozsah kampaně,
• schvalovací proces,
• pravidla označování reklamy,
• licenční podmínky k obsahu,
• podmínky odměny a především
• odpovědnost v případě porušení smlouvy či právních předpisů.

Je vhodné dojednat i smluvní pokutu za konkrétní porušení, například nezákonné skrytí reklamy.

Obsahové limity a etická odpovědnost

Značka nese odpovědnost nejen za to, zda příspěvek působí jako reklama, ale i za jeho obsah. V souladu s § 5 zákona o ochraně spotřebitele nesmí být obsah klamavý, tj. nesmí tvrdit o produktu vlastnosti, které nemá, nebo slibovat účinky, které nejsou doloženy, např. propagovat produkt s údajným „léčebným účinkem“, aniž by šlo o schválený léčivý přípravek.

Zvláštní pozornost si zaslouží i případy, kdy influencer zveřejní nevhodný nebo společensky nepřijatelný obsah. Smlouva by proto měla obsahovat tzv. „morality clause“ – ustanovení umožňující zadavateli ukončit spolupráci, pokud influencer poškozuje dobré jméno značky.

Ochrana osobních údajů a soutěže

Influenceři často pořádají soutěže, při nichž sbírají osobní údaje sledujících – jména, e-maily, adresy. Pokud je taková soutěž organizována jménem značky, je nutné vyjasnit, kdo vystupuje jako správce osobních údajů a zda je sběr údajů právně ošetřen.

Úřad pro ochranu osobních údajů (dále jen „ÚOOÚ“) ve svých doporučeních opakovaně upozorňuje, že i influencer je povinen řídit se GDPR, pokud zpracovává osobní údaje pro komerční účely. Zpracování údajů za účelem marketingu bez právního titulu (například bez informování soutěžících o účelu zpracování) je porušením čl. 5 a 6 GDPR.

Závěr

Spolupráce s influencery je bezesporu účinným nástrojem moderního marketingu, ale nese s sebou řadu právních rizik, která by firmy neměly podceňovat. Transparentnost, smluvní jistota a dodržování platné legislativy jsou nezbytným předpokladem úspěšné kampaně. Zadavatelé by měli spolupráci s influencery řídit podobně jako jakoukoli jinou formu reklamy – tedy s důrazem na právní soulad, ochranu spotřebitele a zachování dobrého jména značky.

JUDr. Ing. Jan Vych,
advokát a partner

Mgr. Lucie Špičková,
advokátka

Advokátní kancelář Vych & Partners, s.r.o.

Lazarská 11/6
120 00  Praha 2

Tel.:    +420 222 517 466
Fax:    +420 222 517 478

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Ing. Jan Vych, Mgr. Lucie Špičková (Vych & Partners) 11.12.2025

---

Bossing v pracovním právu.

Bossing, tedy dlouhodobé systematické šikanování zaměstnance ze strany nadřízeného, je jev, který se v českém pracovněprávním prostředí objevuje stále častěji, nicméně jeho právní uchopení je stále komplikované. Nejde o pojem výslovně definovaný zákoníkem práce, nicméně z praktického hlediska může představovat zásah do zásady rovného zacházení i do lidské důstojnosti zaměstnance. Vzhledem k tomu, že současná legislativa neposkytuje jednoznačné vymezení pojmu bossing, nabývá na významu judikatura, jež vymezuje hranice odpovědnosti zaměstnavatele a pravidla pro rozložení důkazního břemene mezi účastníky pracovního sporu.

Téma bossingu se v posledních letech dostává do popředí pracovněprávní praxe i veřejné debaty. Proměna pracovního prostředí, tlak na výkon a hierarchické struktury vytvářejí prostor, kde se psychický nátlak nebo ponižování mohou projevovat skrytě, avšak s vážnými následky pro zdraví i profesní život zaměstnanců. Zároveň jde o oblast, kterou zákon výslovně neupravuje, a tak roli určující hranice mezi přísným řízením a šikanou převzala soudní praxe.

Judikatura Nejvyššího soudu z posledních let ukazuje, že bossing již není jen personální problém, ale právní otázka s reálnými důsledky od odpovědnosti zaměstnavatele za újmu na zdraví šikanovaného zaměstnance až po řešení ukončení pracovního poměru „pachatele“ z vedoucí pozice.

Definice a právní rámec

V důsledku absence přímé zákonné definice byl bossing vymezen soudní rozhodovací praxí a odbornými stanovisky. Bossing je tak v právním smyslu chápán jako dlouhodobé a systematické šikanování zaměstnance ze strany nadřízeného, které může mít podobu ponižování, znevýhodňování, urážek, zadávání nesmyslných nebo nesplnitelných úkolů či vytváření psychického tlaku.[1] Šikana na pracovišti pak typicky spočívá v dlouhodobém a systematickém jednání, jehož dílčí skutky je nutno posuzovat v souhrnu.[2]

Pod pojem bossingu lze zahrnout různé formy znepříjemňování pracovního života, urážky, ponižování či systematické izolace. Zaměstnavatel se (prostřednictvím příslušného vedoucího zaměstnance) v těchto případech dopouští zneužití závislého postavení zaměstnance. [3]

Protože zákoník práce přímo pojem bossing nezná, bývá ve svých důsledcích právně podřazován pod porušení základních zásad pracovněprávních vztahů uvedených v hlavě IV. zákoníku práce, a to rovného zacházení a zákazu diskriminace. Ze zákoníku práce je možné využít také ustanovení § 302 písm. c), které stanovuje vedoucímu zaměstnanci povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Šikanózní chování ve formě bossingu je také významným narušením základních zásad pracovněprávních vztahů (srov. § 1a odst. 1 písm. a) a b) zákoníku práce – tedy zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance a uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce).[4]

Obecným východiskem, kterým se soudy řídí při posuzování důsledků bossingu, je pak ustanovení § 265 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Zde zákonodárce zakládá tzv. obecnou odpovědnost zaměstnavatele za škodu vůči zaměstnanci. Tato obecná odpovědnost se uplatní i v případě, kdy se zaměstnanec domáhá vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé v důsledku bossingu. Bossing je pak v této souvislosti vnímán jako porušení právních předpisů nebo úmyslné jednání proti dobrým mravům, přičemž nejde ani o pracovní úraz ani o nemoc z povolání.[5] V případě bossingu pak typicky půjde o náhradu škody na duševním zdraví.

Oporu soudy nacházejí také v zákoně č. 198/2009 Sb., Antidiskriminační zákon. Zde narážíme na ustanovení § 10, které upravuje porušení práv a povinností na rovné zacházení, které se uplatní v případech, kdy motivem k šikaně je jeden z diskriminačních důvodů.

Judikatura – konkrétní příklady bossingu v praxi

Jak vyplývá z výše uvedeného, judikatura je v oblasti bossingu klíčová, a to jak pro její definiční vymezení, tak i pro posouzení důsledků tohoto jevu, typicky v oblasti související odpovědnosti. Za poslední roky se již nashromáždilo několik relevantních soudního rozhodnutí, jejichž skutkový základ a navazující právní hodnocení je možné shrnout následovně:

1. 21 Cdo 866/2025

Vedoucí zaměstnankyně dlouhodobě zneužívala své postavení vůči své podřízené, což vytvářelo napjaté pracovní prostředí a naplňovalo znaky bossingu. Docházelo k negativní hlasité kritice, vytváření „celkového dusna“ na pracovišti a prohlášení typu, že je potřeba „omladit krev“. Po jednom z konfliktů úmyslně ponechala na pracovišti dohodu o rozvázání pracovního poměru, aby ji podřízená našla, což vedlo k jejímu psychickému zhroucení. Následně se vůči ní chovala ponižujícím způsobem i při testování na COVID-19 a v SMS komunikaci vyvíjela tlak tím, že ji činila odpovědnou za svou případnou výpověď „kvůli bossingu“. Dlouhodobý nátlak vyústil v pracovní neschopnost podřízené z důvodu těžké úzkostně depresivní reakce na stres.

Předmětem sporu se tak stala výpověď, kterou zaměstnavatel dal vedoucí zaměstnankyni. Nejvyšší soud v této souvislosti potvrdil, že v případě šikany je potřeba jednání zaměstnance hodnotit jako celek v souladu s jeho dlouhodobou a systematickou podobou, nikoliv jako izolované jednotlivé události. Současně potvrdil, že u dlouhodobé šikany začíná subjektivní lhůta pro případné rozvázání pracovního poměru běžet až od posledního jednání.

1. 21 Cdo 3420/2020

Žalobkyně pracovala jako vedoucí personálního oddělení ve Vězeňské službě a dostala výpověď pro porušení povinností spočívající v dlouhodobém psychickém tlaku na podřízené, který byl relativně obecně popsán jako systematické ústrky, nepřiměřenou kritiku, přehnanou kontrolu a chování vykazující znaky bossingu.

Soud prvního stupně i odvolací soud ale dospěly k závěru, že zaměstnavatel popsal výpovědní důvod dostatečně určitě a prokázal, že šikanózní jednání žalobkyně probíhalo dlouhodobě a vystavovalo podřízené výrazné psychické zátěži.

Nejvyšší soud její dovolání odmítl a potvrdil, že popsané jednání vedoucí zaměstnankyně může představovat porušení povinností zvlášť hrubým způsobem a výpověď byla podána včas a určitě.

1. 21 Cdo 2738/2017

Zaměstnanec pracoval jako vedoucí provozu a dlouhodobě čelil velmi hrubému jednání jednatele společnosti, který na poradách křičel, používal vulgarity a ponižoval jej i ostatní zaměstnance. V důsledku tohoto nepřetržitého tlaku se u zaměstnance postupně rozvinuly vážné psychické potíže, které vyústily v kolaps po několikahodinovém „pohovoru“, kde mu bylo vyhrožováno osobními následky. Následně nastoupil na dlouhodobou pracovní neschopnost a domáhal se náhrady za bolest a související škody.

Soudy dospěly k závěru, že nejde o pracovní úraz, protože psychické onemocnění nevzniklo náhle, ale postupným působením dlouhodobého stresu. Zkoumaly však, zda zaměstnavatel odpovídá za škodu podle obecné odpovědnosti dle § 265 zákoníku práce, tedy zda škoda vznikla porušením právních povinností či úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Odvolací soud uznal odpovědnost zaměstnavatele, avšak Nejvyšší soud rozsudek zrušil, protože nižší soudy nedostatečně posoudily, zda nadřízený skutečně jednal úmyslně proti dobrým mravům a neprovedly úplné dokazování okolností konkrétních situací. Případ tak musel být znovu projednán.

1. 21 Cdo 867/2011

Žalobkyně, příslušnice Hasičského záchranného sboru, tvrdila, že její nadřízený, ředitel kanceláře krajského ředitele, s ní dlouhodobě jednal nevhodně a zasahoval do její důstojnosti, zejména tím, že opakovaně naléhal na ukončení jejího služebního poměru, zesměšňoval její osobní vztah a zpochybňoval její morální a pracovní kvality. Domáhala se proto omluvy zveřejněné na úřední desce a náhrady nemajetkové újmy.

Po několika řízení u soudu prvního stupně a odvolacího soudu, Nejvyšší soud nakonec uvedl, že žalobkyně nebyla soudem řádně poučena o přeneseném důkazním břemeni podle § 133a o. s. ř., tedy o tom, že musí tvrdit, v čem spočívá její znevýhodnění a na jaký diskriminační důvod jej váže. Proto zrušil rozhodnutí obou nižších soudů a věc vrátil k novému řízení s povinností soudů správně poučit žalobkyni a náležitě provést dokazování.

1. 21 Cdo 2204/2011

Žalobce pracoval téměř dvacet let v Úrazové nemocnici Brno jako náměstek ředitele pro vědu a výzkum a v červnu a červenci 2003 byl vystaven zjevně šikanóznímu jednání tehdejšího ředitele. Ten jej před kolegy okřikoval, znevažoval jeho odbornost, neoprávněně mu snižoval plat, zakázal mu operovat, vykazoval jej ze schůzek vedení, a nakonec jej odvolal z funkce s nabídkou práce, která neodpovídala jeho kvalifikaci.

Žalobce situaci označil za šikanu a diskriminaci a v přímé reakci na ni požádal o skončení pracovního poměru dohodou, po čemž mu výrazně klesly příjmy. Domáhal se proto náhrady škody představované rozdílem mezi výdělkem u nemocnice a příjmy po odchodu.

Nižší soudy žalobu zamítly s tím, že chybí příčinná souvislost, protože pracovní poměr byl ukončen na jeho návrh. Nejvyšší soud tento závěr odmítl a zdůraznil, že pro posouzení škody není rozhodující samotný způsob skončení pracovního poměru, ale skutečný důvod, který k němu vedl. Dovolací soud připomněl, že šikana byla prokázána a žalobce odcházel právě v přímé návaznosti na ni, takže není možné považovat jeho odchod za čistě dobrovolný. Rozsudky obou soudů proto zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.

Rozdílný přístup k důkaznímu břemenu

Z výše uváděné judikatury Nejvyššího soudu mimo jiné jasně vyplývá, že rozložení důkazního břemene v případech bossingu je v praxi odlišné podle charakteru soudního sporu.

V případech, kde zaměstnanec tvrdí, že utrpěl újmu v důsledku bossingu a domáhá se její náhrady vůči zaměstnavateli, musí prokázat nejen samotné nevhodné chování nadřízeného, ale i přímou příčinnou souvislost s konkrétní psychickou újmou.

Soudy zdůrazňují nutnost doložit tento vztah objektivními důkazy, např. lékařskými zprávami, znaleckým posudkem, nebo jinými medicínskými doklady. Nestačí subjektivní pocit křivdy či izolované konflikty.

Nejvyšší soud k tomu výslovně uvedl: „Poškozením zdraví se rozumí nejen poškození tělesné, ale i psychické, avšak k závěru o odpovědnosti zaměstnavatele musí být prokázána příčinná souvislost mezi tímto poškozením a konkrétním jednáním.“[6] Tento přístup vede k situaci, kdy zaměstnanec musí prokázat konkrétní dílčí případy dlouhodobého psychického nátlaku, který se zpravidla odehrává v soukromí, bez přítomnosti svědků a často bez písemných stop, což jeho postavení při dokazování výrazně ztěžuje.

Poněkud odlišný přístup je aplikován na případy, kdy zaměstnavatel tvrdí, že se bossingu dopouštěl vedoucí zaměstnanec a předmětem sporu je rozvázání pracovního poměru tohoto vedoucího zaměstnance. Nejvyšší soud v těchto případech konstatoval, že zaměstnavatel nemusí prokazovat každý jednotlivý incident, pokud jde o dlouhodobou šikanu. Postačí, když vymezí způsob, povahu a intenzitu vytýkaného jednání.[7]

V praxi to znamená, že i na základě obecných výpovědí svědků je možné prokázat u vedoucího zaměstnance zavedený vzorec chování vůči jeho podřízeným, který naplňuje znaky bossingu, a může jít o dostatečný důvod pro rozvázání pracovního poměru s daným vedoucím zaměstnancem. V těchto případech tak nebude nutné požadovat detailní doložení každé dílčí urážky nebo útoku a přesné specifikace časového okamžiku, kdy k nim došlo.

Závěr

Bossing představuje jedno z nejcitlivějších témat současného pracovního práva a zároveň oblast, kde se nejvíce ukazuje napětí mezi principem ochrany zaměstnance a potřebou efektivní spravedlnosti.

Judikatura výrazně posunula hranice odpovědnosti zaměstnavatelů a uznala, že i psychická újma zaměstnance, který byl vystaven bossingu, může být předmětem odškodnění ze strany zaměstnavatele. Zároveň ale nastavila relativně vysokou důkazní laťku pro zaměstnance, který musí šikanu a její důsledky v těchto případech detailně prokazovat. Na druhou stranu, zaměstnavatelé se mohou při rozvázání pracovního poměru vedoucího pracovníka, který se bossingu dopouštěl, opřít o obecné vyhodnocení jeho chování. Ačkoliv by se na první pohled mohlo zdát, že rozhodovací praxe soudů přistupuje v tomto ke stejné otázce odlišně, lze tuto situaci spíše vnímat jako rozumné vyvážení. Je akcentováno zajištění možnosti, jak výskytu bossingu na pracovišti zamezit a zároveň dochází k určitému omezení možného zneužívání ze strany zaměstnanců.

Vývoj judikatury ale zároveň ukazuje pozitivní trend: personální praxe a české soudy už bossing nepřehlížejí a přiznávají mu vážný význam. Případy řešené u Nejvyššího soudu dokazují, že psychická šikana může mít stejné následky jako fyzické poškození zdraví, a že důstojnost na pracovišti přestává být pouze morálním ideálem, ale stává se právně chráněnou hodnotou a měřítkem kvality pracovněprávních vztahů.

Mgr. Ondřej Chlada,
advokát a partner

Mgr. Nikol Zelinková,
advokátní koncipientka

endors advokátní kancelář s.r.o.

s.: Praha 4, Obrovského 2407
a.: Praha 1, Na Poříčí 2090/2
a.: Hradec Králové, Karla Tomana 46/6

telefon: +420 601 501 630
e-mail: info@endors.cz

[1] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2025 sp. zn. 21 Cdo 866/2025

[2] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3420/2020

[3] Veřejný ochránce práv, 5798/2013/VOP

[4] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2025 sp. zn. 21 Cdo 866/2025

[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 4394/2014

[6] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.05.2018 sp. zn. 21 Cdo 2738/2017

[7] Usnesení Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2025 sp. zn. 21 Cdo 866/2025

Mgr. Ondřej Chlada, Mgr. Nikol Zelinková (endors) 19.12.2025