EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Jak fungují plánovací smlouvy v reálných situacích (1. díl).*
Odvolání vedoucího zaměstnance z funkce a některé související otázky z HR praxe.*
Preventivní restrukturalizace.*
Jak fungují plánovací smlouvy v reálných situacích (1. díl).
Potřebujete se při stavbě rodinného domu dohodnout s vlastníkem plynovodu na jeho napojení. Nebo jste starosta obce a požadujete po stavebníkovi bytového domu finanční spoluúčast na zkapacitnění základní školy? V těchto situacích nabízí plánovací smlouva efektivní nástroj, který pomůže upravit práva a povinnosti klíčových aktérů. Přinášíme vám první díl dvojdílné série věnované plánovacím smlouvám podle nového stavebního zákona. Zaměříme se v něm na základní charakteristiku plánovacích smluv, jejich historický vývoj, právní rámec a typy. Dozvíte se, jak fungují plánovací smlouvy v reálných situacích a co přinesla nová právní úprava.
Plánovací smlouva je zvláštním druhem veřejnoprávní smlouvy, jež upravuje práva a povinnosti klíčových aktérů v oblasti územního plánování a povolování záměrů. Nový stavební zákon č. 283/2021 Sb., stavební zákon, ve znění pozdějších předpisů (StavZ) stanoví plánovací smlouvě pevný právní rámec a zakotvuje její význam v jednotlivých povolovacích procesech, s cílem posílit právní jistotu stavebníků, municipalit a vlastníků veřejné infrastruktury (plynovodů, kanalizací, elektrické distribuční soustavy apod.).
Svou povahou plánovací smlouva přesahuje „základní“ veřejnoprávní rámec a může obsahovat i ustanovení týkající se soukromého práva. V praxi se tak lze setkat například s plánovací smlouvou, v níž se obec zaváže pořídit změnu územního plánu a současně převede dotčené pozemky na stavebníka.
Tímto spojením se plánovací smlouva odlišuje od jiných forem spolupráce mezi veřejnou správou a soukromými subjekty. Zároveň se stává účinným nástrojem, jenž umožňuje sladit veřejné zájmy se zájmy soukromých investorů.
Historický kontext
Hlavním rozdílem mezi současnou právní úpravou plánovacích smluv a okamžikem před účinností StavZ je samotná povaha plánovacích smluv. Veškeré plánovací smlouvy, uzavřené přede dnem 1. července 2024, se považovaly (a považují) za smlouvy soukromoprávního charakteru. Vynutitelnost obou typů smluv se uskutečňovala prostřednictvím civilních soudů, což výrazně snižovalo jejich efektivní využití v územním a stavebním řízení.
Smlouvy podobající se plánovacím smlouvám, uzavírané dle předchozí právní úpravy (tj. za účinnosti zákonem č. 183/2006 Sb., o územním plánování a stavebním řádu, ve znění pozdějších předpisů (starý StavZ)) lze rozdělit do dvou skupin, v závislosti na jejich právním základě. Prvním druhem byly plánovací smlouvy upravené starým StavZ. Jejich použití starý StavZ předvídal výhradně pro územní plánování, konkrétně pak při vydání regulačního plánu pro určitý záměr či v rámci územního řízení při zvýšených nárocích záměru na infrastrukturu. Nicméně pro svou složitost však tyto v praxi nebyly zpravidla ze strany územně samosprávných celků využívány.
Druhou variantu představovaly tzv. kvazi-plánovací smlouvy, uzavírané dle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (OZ). Jednalo se o tzv. inominátní (nepojmenovaný) smluvní typ, a proto se v praxi objevovaly různé názvy, jako např. smlouvy o spolupráci nebo kontribuční smlouvy. Tyto smlouvy upravovaly především majetkoprávní vztahy či finanční podporu pro municipality za účelem vybudování veřejné infrastruktury. Ačkoliv se tento druh smluv užíval ze strany stavebníků hojněji, jejich značná nevýhoda byla nedostatečná závaznost a možnost vymahatelnosti závazků z těchto smluv. Tyto nedostatky se přitom snaží nová úprava plánovacích smluv uzavíraných v režimu StavZ narovnat.
Právní rámec plánovacích smluv
Charakteristickým znakem plánovacích smluv je jejich veřejnoprávní základ s možným soukromoprávním přesahem. Tato skutečnost má zásadní dopad na závazkové vztahy vyplývající z plánovací smlouvy.
Plánovací smlouvy se dělí na tři základní typy podle povahy své právní úpravy. Jedná se o plánovací smlouvy dobrovolné, podmiňující a týkající se dostupného nájemního bydlení.
Dobrovolné plánovací smlouvy představují obecný, univerzální typ. Jejich obsah je plně odvislý od dohody smluvních stran, s podmínkou dodržení zákonných požadavků podle StavZ a části páté zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů (správní řád).
Podmiňujícími plánovacími smlouvami se rozumí plánovací smlouvy, které jsou nezbytnou součástí pro úspěšné vedení řízení o povolení záměru. Výhodou podmiňujících plánovacích smluv je předvídatelnost požadavků municipalit na využití dotčeného území. Obsahové náležitosti jsou totiž stanoveny přímo v územním nebo regulačním plánu[1]. Lhůta pro uzavření takové plánovací smlouvy však nesmí být delší než 6 let u územního plánu a 4 roky u regulačního plánu – po uplynutí lhůty lze záměr realizovat i bez plánovací smlouvy.
Poslední druh plánovacích smluv se týká záměrů domů či bytů realizovaných za účelem dostupného nájemního bydlení[2]. Tato plánovací smlouva se musí uzavřít tehdy, není-li stavebníkem dostupného nájemního bydlení obec. Zároveň platí, že obec, na jejímž území se má záměr dostupného nájemního bydlení nacházet, je povinně smluvní stranou uzavírané plánovací smlouvy.
Všechny tři druhy výše uvedených plánovacích smluv přitom mají jedno společné. V řízení o povolení záměru stavební úřad nepřihlíží k námitkám a odvoláním v rozsahu odporujícím znění plánovací smlouvy[3]. Postižená smluvní strana tak konečně dosáhne plné ochrany svých práv v řízení. Toto představuje zcela zásadní změnu proti dříve uzavíraným smlouvám o spolupráci či kontribučním smlouvám dle starého StavZ. Podle předchozí právní úpravy bylo totiž možné nedodržení smluvních závazků vymáhat pouze soukromoprávní cestou u civilních soudů (např. ve formě náhrady škody za porušení smluvní odpovědnosti). Stavební úřad takovými smlouvami nebyl při svém rozhodování vázán. Nedodržení povinností smluvních stran tak (nejen) pro stavebníka mohlo mít fatální důsledky a nebylo fakticky možné trvat na dohodě stran před stavebním úřadem, jelikož pro tento nebyly takovéto smluvní závazky, jakkoliv závazné.
Jak správně uzavřít plánovací smlouvu?
Zákonná úprava
Právní úprava plánovacích smluv se řídí primárně StavZ a podpůrně správním řádem. Správní řád vyžaduje zejména jasné vymezení veřejného zájmu, pro který je plánovací smlouva uzavírána (např. zkvalitnění dopravní obslužnosti, zlepšení bytové dostupnosti apod.), a dodržení písemné formy[4]. Projevy vůle všech smluvních stran musí být na téže listině, přičemž platnost smlouvy nastává projevem vůle poslední smluvní strany[5]. Pokud je smluvní stranou územně samosprávný celek, má povinnost plánovací smlouvu vložit do národního geoportálu územního plánování[6] (nicméně StavZ nespojuje s opomenutím vložení jakékoli právní důsledky).
Plánovací smlouva se považuje za součást žádosti o povolení záměru[7]. Stavebník je proto povinen předložit stavebnímu úřadu úplné znění plánovací smlouvy ještě před zahájením řízení o povolení záměru, pokud je smlouva uzavřena. Pokud je plánovací smlouva sjednána až v průběhu předmětného řízení, měl by ji stavebník doručit stavebnímu úřadu bez zbytečného odkladu pro zajištění právní jistoty a legitimního očekávání smluvních stran v probíhajícím stavebním řízení.
Smluvní strany
Pokud máme hovořit o plánovací smlouvě ve smyslu StavZ, je naprosto nezbytné, aby jednou ze smluvních stran byl územně samosprávný celek (obec, městská část hlavního města Prahy nebo kraj) či vlastník veřejné infrastruktury (např. vlastník plynovodu, pozemní komunikace nebo elektrické distribuční soustavy)[8]. Pokud by v uzavřené smlouvě takováto smluvní strana zcela absentovala, nejednalo by se o plánovací smlouvu ve smyslu StavZ, ale pouze o soukromoprávní smlouvu dle OZ. StavZ však nezakazuje uzavření vícestranných plánovacích smluv. To znamená, že plánovací smlouvu lze sjednat i s „třetí osobou“ – např. účastníkem řízení o povolení záměru, ekologickým spolkem apod. Díky tomu lze ujasnit práva a povinnosti jednotlivých zainteresovaných osob a vyvarovat se budoucím (a často dlouhotrvajícím) sporům v jednom smluvním závazku.
Nadto platí, že StavZ klade na některé smluvní strany zákonné požadavky související s předmětem nebo způsobem možnosti uzavření plánovací smlouvy. V případě územních samosprávných celků se sjednaná ustanovení musí týkat výlučně samostatné působnosti, a zároveň je nutné plánovací smlouvu schválit příslušným zastupitelstvem[9]. Nedodržení této povinnosti má za následek neplatnost smlouvy.
Obsahové náležitosti
Plánovací smlouva zakotvuje vzájemnou povinnost stran poskytnout si součinnost při uskutečnění daného záměru a postupovat ujednaným způsobem. Ze systematického výkladu ustanovení § 131 StavZ vyplývá v odstavci 1 uzavřený výčet možných veřejnoprávních ujednání, zatímco v odstavci 2 je uveden pouze demonstrativní výčet práv a povinností v oblasti soukromého práva. Veřejné právo totiž vychází ze zásady enumerativnosti veřejnoprávních pretenzí, která omezuje činění úkonů výslovně stanovených právními předpisy. Na druhé straně soukromé právo je ze své povahy benevolentní a umožňuje se zavazovat k tomu, co není právním řádem výslovně zakázáno či co není v rozporu s dobrými mravy.
Aby plánovací smlouva podléhala režimu StavZ, musí obsahovat alespoň jedno veřejnoprávní ujednání. Máme za to, že nepostačí pouze obecná formulace o poskytnutí součinnosti k uskutečnění záměru dle ustanovení § 131 odst. 1 písm. a) StavZ. Dané ustanovení je totiž příliš abstraktní a vyjadřuje spíše obecný princip činnosti správních orgánů, vyplývající mimo jiné ze správního řádu. Při textaci veřejnoprávního závazku je proto nutné jít do konkrétností každého případu.
Vedle „poskytnutí součinnosti“ lze sjednat tyto konkrétní 3 veřejnoprávní ustanovení:
- Obec nebo kraj učiní kroky k vydání územně plánovací dokumentace, v případě, že záměr nelze uskutečnit bez předchozího vydání územně plánovací dokumentace;
- Obec nebo kraj nevydá nebo nezmění územně plánovací dokumentaci nebo neučiní jiný úkon, který by ztížil nebo vyloučil uskutečnění záměru;
- Po dobu trvání plánovací smlouvy je zakázáno ve správních nebo soudních řízeních týkajících se povolení záměru uplatňování návrhů, vyjádření a opravných prostředků, které by byly v rozporu s obsahem uzavřené plánovací smlouvy.
Pokud by plánovací smlouva neobsahovala alespoň jedno z požadovaných veřejnoprávních ustanovení, jednalo by se o nepojmenovanou smlouvu dle OZ, která nepodléhá režimu StavZ. Na tuto skutečnost je nutné při textaci smlouvy pamatovat a důsledně dodržet požadavek na veřejnoprávní závazek.
Zásady pro spolupráci s investory
Z praktického hlediska je poté dále nutné upozornit na skutečnost, že řada municipalit si vytváří vlastní „zásady pro spolupráci s investory“, které významně ovlivňují konkrétní podobu plánovacích smluv v dané lokalitě[10]. Doporučujeme proto průběžně sledovat úřední desky a webové stránky měst, obcí či krajů, kde lze najít buď vzorovou plánovací smlouvu, nebo zásady, jež budou základem pro vzájemnou dohodu mezi stavebníkem a municipalitou.
Tyto „zásady pro spolupráci s investory“ přitom mohou být pro stavebníky zcela stěžejní při možnosti sjednat plánovací smlouvy. „Zásady pro spolupráci s investory“ totiž mohou zasáhnout do rozsahu, podoby, ale i finanční náročnosti uzavírané plánovací smlouvy. Doporučujeme proto důsledně kontrolovat, zda město, obec či kraj takovéto „zásady pro spolupráci s investory“ nebo vzorové plánovací smlouvy nemá, tak aby s touto skutečností při vyjednávání smluvního závazku bylo hned na počátku počítáno.
Ve druhém díle této série se zaměříme na změny, zrušení a výpověď plánovací smlouvy, řešení sporů z plánovacích smluv, daňovou problematiku a praktické tipy pro uzavírání těchto smluv.
Mgr. Olga Kaizar
Advokát / Partner
Ing. Luděk Vacík
Head of Tax
Mgr. Lucie Nevrkla Wellartová
Advokát / Senior Associate
ROWAN LEGAL
ROWAN LEGAL, advokátní kancelář s.r.o.
GEMINI Center
Na Pankráci 1683/127
140 00 Praha 4
Tel.: +420 224 216 212
Fax: +420 224 215 823
e-mail: praha@rowan.legal
[1] ust. § 81 odst. 3 a ust. § 86 odst. 3 StavZ
[2] ust. § 201 odst. 1 StavZ
[3] ust. § 190 odst. 2 a ust. § 226 odst. 2 StavZ
[4] ust. § 159 odst. 2 a ust. § 164 odst. 1 správního řádu
[5] ust. § 164 odst. 2 správního řádu
[6] ust. § 130 odst. 3 StavZ
[7] ust. § 184 odst. 2 písm. b) StavZ
[8] ust. § 131 odst. 1 StavZ
[9] ust. § 132 odst. 1 StavZ
[10] Například hlavní město Praha plánuje zahájení využívání hned několika variant plánovacích smluv, viz: zde.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Olga Kaizar, Ing. Luděk Vacík, Mgr. Lucie Nevrkla Wellartová (ROWAN LEGAL) 09.02.2026
Odvolání vedoucího zaměstnance z funkce a některé související otázky z HR praxe.
Odvolá-li zaměstnavatel zaměstnance z jeho vedoucí pozice, jeho pracovní poměr tím nekončí. Zaměstnavatel má povinnost navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení, tedy nabídnout mu jinou vhodnou pracovní pozici odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže takovou práci zaměstnavatel pro odvolaného vedoucího zaměstnance nemá, nebo odmítne-li zaměstnanec nabídku dalšího pracovního zařazení, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zároveň nastává tzv. fikce nadbytečnosti zaměstnance a je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce.[1]
Na první pohled jednoznačné pravidlo ale vyvolává v praxi řadu zajímavých otázek, zejména přibude-li v průběhu tohoto procesu další faktor, například převod (části) závodu zaměstnavatele nebo rozhodnutí o organizační změně směřující ke snížení stavu zaměstnanců. Řešení několika takových situací se během nedávné doby objevilo v rozhodovací praxi Nejvyššího soudu.
Nadbytečnost způsobená odvoláním vedoucího zaměstnance
Na konci roku 2025 se Nejvyšší soud zabýval otázkou[2], zda nadbytečnost zaměstnance může být dána tím, že zaměstnavatel potřebuje jeho místo nabídnout jinému zaměstnanci poté, co bude tento odvolán z vedoucí pracovní pozice. O co v konkrétním případě šlo? Zaměstnavatel hodlal odvolat zástupce ředitele školy z jeho vedoucí pozice a po odvolání mu nabídnout místo učitele. Aby mohl zaměstnavatel tuto nabídkovou povinnost splnit, musel se vypořádat s nadstavem učitelů a jednoho z nich propustit. Jinak by totiž místo učitele pro odvolaného zástupce ředitele školy neměl. Zaměstnavatel proto přijal rozhodnutí o organizační změně o zrušení pozice učitele a dal z tohoto důvodu příslušnému zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost.
Vyvstala tak otázka, zda musí zaměstnavatel při přijímání organizační změny počítat s tím, že odvolá vedoucího zaměstnance z funkce a nabídne mu další pracovní zařazení obdobné tomu, které dosud zastává zaměstnanec, jenž se má stát v důsledku organizační změny nadbytečným. Nejvyšší soud v tomto ohledu poměrně logicky dovodil, že musí. Zaměstnanec odvolaný z vedoucího pracovního místa končí s výkonem své dosavadní práce a čeká na nabídku dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele. Zaměstnavatel ale nemá povinnost takové nové pracovní místo pro odvolaného zaměstnance vytvořit, zákon pouze vyžaduje, aby mu zaměstnavatel takové vhodné pracovní místo nabídl, pokud jím disponuje. Nejvyšší soud proto uzavřel, že zaměstnavatel „nadbytečnost jiného zaměstnance nemůže odůvodnit tím, že jeho pracovní místo potřebuje pro další pracovní zařazení odvolaného vedoucího zaměstnance.“ Není v tomto ohledu podstatné, zda vedoucí zaměstnanec vykonával před svým odvoláním stejnou práci jako zaměstnanec, jehož pracovní místo mělo být zrušeno rozhodnutím o organizační změně. Nabídková povinnost zaměstnavatele se totiž týká zcela nového pracovního zařazení odvolaného zaměstnance.
Nejvyšší soud ale zároveň zdůrazňuje, že uvedené platí jen za situace, kdy zaměstnavatel při rozhodování o organizační změně počítá s tím, že dojde k odvolání vedoucího zaměstnance z funkce. Nelze proto vyloučit situaci, kdy důvody pro odvolání vedoucího zaměstnance, který v rámci své činnosti vykonával (částečně) stejnou práci jako další zaměstnanec, nastanou až po výpovědi z pracovního poměru tohoto dalšího zaměstnance pro nadbytečnost. V takovém případě může zaměstnavatel využít této shody okolností ke splnění své nabídkové povinnosti vůči odvolanému vedoucímu zaměstnanci a předcházející výpověď pro nadbytečnost může obstát. Tak jako tak ale musí být příslušné rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách skutečně rozhodnutím o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, zkrátka nemůže jít pouze o fiktivní a účelové zrušení pracovní pozice. Tyto podmínky mohou nastat například právě za situace, kdy odvolávaný vedoucí zaměstnanec vykonával – alespoň zčásti – stejnou práci jako nadbytečný zaměstnanec, a to za podmínky, že zaměstnavatel při přijetí organizační změny nepočítal s tím, že bude vedoucí zaměstnanec odvolán ze své funkce.
Odvolání vedoucího zaměstnance a přechod jeho pracovněprávních vztahů
Nejvyšší soud v minulém roce rovněž odpověděl[3] na otázku, jaký má vliv převod (části) závodu na přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu zaměstnance, který byl odvolán z místa vedoucího zaměstnance, ale k okamžiku účinnosti převodu závodu nebyl zařazen na jinou práci (tedy nebyla mu dosud po odvolání z vedoucí funkce nabídnuta jiná vhodná práce). Šlo jinými slovy o to, zda pracovní poměr takového zaměstnance z důvodu jeho nezařazení na další práci má být součástí převáděného závodu nebo má zůstat u původního zaměstnavatele.
Podle Nejvyššího soudu je zásadní účel právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, kterým je ochrana zaměstnanců pro případ změny zaměstnavatele, zejména zajištění zachování jejich práv. Lze přitom vyjít z práv zaměstnance, která jsou spojena s povinností zaměstnavatele navrhnout mu změnu dalšího pracovního zařazení.
Nejvyšší soud vyčetl v daném případě odvolacímu soudu závěr, že na bývalého vedoucího zaměstnance je ke dni účinnosti převodu (části) podniku potřeba pohlížet jako na „nezařazeného“ do dané převáděné části podniku, a k přechodu jeho pracovního poměru tak v té souvislosti nedojde. Nejvyšší soud uvedl, že takový výklad by vedl ad absurdum k tomu, že v případě prodeje celého (a jediného) závodu zaměstnavatele by odvolaný zaměstnanec nebyl zařazen v závodě, který je převáděn, a zůstal by u svého původního zaměstnavatele, který by mu ale s největší pravděpodobností nemohl nabídnout jakoukoliv práci.
Odvolaný zaměstnanec by neměl přijít o možnost dostat nabídku pokračovat v práci (byť na jiné pozici) v dosavadním závodě jen proto, že jej zaměstnavatel prodává. Podstatné tak je, zda bylo vedoucí pracovní místo, ze kterého byl zaměstnanec odvolán, zařazeno v části závodu, která byla následně převedena. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu zaměstnance, který byl před prodejem části závodu odvolán ze svého pracovního místa vedoucího zaměstnance, jež bylo součástí této převáděné části závodu, přecházejí na nabyvatele části závodu i v případě, že dosud nedošlo ke změně dalšího pracovního zařazení tohoto zaměstnance.
Předchozí odmítnutí nového pracovního zařazení
Odmítne-li zaměstnanec odvolaný z vedoucího pracovního místa další pracovní zařazení, které mu nabídne zaměstnavatel, nastává tzv. fikce nadbytečnosti[4] a je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Nejvyšší soud se v roce 2025 zabýval[5] i otázkou, zda může k takovému odmítnutí dalšího pracovního zařazení dojít ze strany vedoucího zaměstnance předem, tj. poté, co dojde k jeho odvolání z vedoucího pracovního místa, avšak před tím, než mu zaměstnavatel nabídne další pracovní zařazení. V posuzovaném případu byl z vedoucího pracovního místa odvolán ředitel závodu. Při následném jednání se zaměstnavatelem ohledně svého dalšího působení ve společnosti zaměstnanec generálnímu řediteli sdělil, že „o nižší pozici, než je ředitel závodu, nemá zájem“. Zaměstnavatel toto sdělení považoval za odmítnutí jakéhokoliv možného dalšího pracovního zařazení, konkrétní nabídku v tomto ohledu zaměstnanci již neučinil a se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost.
Nejvyšší soud dal zaměstnavateli za pravdu, když za situace, kdy zaměstnavatel negativní stanovisko odvolaného vedoucího zaměstnance ohledně jeho dalšího pracovního zařazení zná, by bylo učinění nabídky pouze formálním krokem. Zaměstnavatel v tomto případě nabídku dalšího pracovního zařazení činit nemusí a může přistoupit k výpovědi pro nadbytečnost. Zároveň ale Nejvyšší soud zdůrazňuje, že takový projev vůle zaměstnance musí být jednoznačný a že tento závěr by neplatil, pokud by zaměstnanec v mezidobí (tj. před tím, než zaměstnavatel k výpovědi pro nadbytečnost přistoupí) zaměstnavatele vyrozuměl o změně svého stanoviska ohledně svého dalšího pracovního zařazení.
Mgr. Martin Jirsa,
advokát
LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.
Václavská 12
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 200 700
e-mail: office@legalite.cz
[1] Zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
[2] Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 12. 2025, sp. zn. 21 Cdo 2212/2025
[3] Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. 8. 2025, sp. zn. 21 Cdo 670/2024
[4] Viz § 73a odst. 2 zákoníku práce
[5] Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. 7. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1850/2024
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Martin Jirsa ( LEGALITÉ) 10.02.2026
Preventivní restrukturalizace.
Podnikatelé mají přetrvávající tendenci řešit blížící se úpadek prostřednictvím insolvence. Před pár lety ovšem byl do českého práva zaveden institut tzv. preventivní restrukturalizace, který je podrobně upraven v zákoně č. 284/2023 Sb., o preventivní restrukturalizaci (dále jen „zákon o preventivní restrukturalizaci“). Hlavní metou zákona je nastavení podmínek pro efektivnější předcházení úpadku, při současném obnovení provozuschopnosti podniku. Institut preventivní restrukturalizace nabízí podnikatelům včasné řešení finanční krize v diskrétním, citlivém a flexibilním režimu, za účelem předejití destruktivních dopadů běžné insolvence.
K čemu preventivní restrukturalizace slouží a komu je určena?
Klíčem k úspěšné restrukturalizaci podniku je její včasné zahájení a efektivní realizace. Přesně na to cílí zákon o preventivní restrukturalizaci. Restrukturalizace by měla být zahájena v momentě, kdy je podnik stále ještě životaschopný, ale už vykazuje varovné signály budoucích finančních potíží. Za takové signály bývá považována například klesající likvidita (tj. časté potíže s úhradou faktur ve splatnosti nebo zvyšující se závislost na externím financování), ztráta klíčových zákazníků, zastarávání produktů, klesající efektivita výroby apod. K vyhodnocení finančního zdraví podniku Ministerstvo spravedlnosti dokonce vytvořilo aplikaci (dostupnou >>>zde), kterou může každý podnikatel využít k ověření, zda mu nehrozí finanční distres či dokonce úpadek.
Ačkoliv preventivní restrukturalizace představuje praktický nástroj pro včasné předcházení úpadku, není přístupná úplně všem. Nemohou ji využít například banky, spořitelní a úvěrní družstva, obchodníci s cennými papíry, finanční instituce nebo pojišťovny. Současně ji nemohou využít ani podnikatelé, kteří nejsou v dobré víře v obnovu provozuschopnosti jejich podniku, kteří tím sledují nepoctivý záměr, kteří jsou v likvidaci nebo kteří se v úpadku již nacházejí (popř. se nacházeli v posledních 5 letech). Proces preventivní restrukturalizace má několik stádií. Nejprve musí dojít k předložení sanačního projektu klíčovým věřitelům, následně k sestavení a schválení restrukturalizačního plánu a na závěr k jeho (pokud možno úspěšné) realizaci.
Sanační projekt jako „ekonomická diagnóza“
Proces preventivní restrukturalizace se zahajuje písemnou výzvou k jednání o restrukturalizačním plánu klíčovým věřitelům a současným oznámením o zahájení procesu restrukturalizačnímu soudu. Přílohou výzvy zasílané věřitelům by měl být sanační projekt. V sanačním projektu pak podnikatel představí restrukturalizační opatření, která by na základě realistických předpokladů měla zajistit zachování či obnovu provozuschopnosti závodu. Současně v něm předloží podnikatelský plán pro období preventivní restrukturalizace a odůvodní svou schopnost zajistit plynulý chod podniku minimálně do dne účinnosti restrukturalizačního plánu.
Výhodou preventivní restrukturalizace je možnost selektivity. Podnikatel si sám určuje, které věřitele (tzv. dotčené strany) do procesu zahrne a které nikoli. Nedotčení věřitelé pak zůstávají stranou celého procesu a jejich nároky se řeší standardním způsobem. Flexibilita spočívá také v tom, že podnikatel může za účelem usnadnění přípravy restrukturalizačního plánu uzavřít s věřitelem dohodu, že po dobu trvání preventivní restrukturalizace (a) nebude po podnikateli žádat zaplacení své pohledávky, (b) neukončí jeho úvěrové financování, (c) nepostoupí pohledávku za podnikatelem jiné osobě, nebo (d) nepřistoupí k výkonu zástavního práva či vymáhání dluhů podnikatele. Tímto krokem si může podnikatel zajistit vhodné podmínky pro realizaci preventivní restrukturalizace, aniž by se dostal do ještě hlubší krize, která by jej mohla v konečném důsledku „poslat“ do insolvence.
Restrukturalizační plán a jeho schvalování
Zatímco sanační projekt je prvním návrhem řešení finanční krize, restrukturalizační plán je tím hlavním právním rámcem celého procesu. Tento plán nastavuje nová práva a povinnosti mezi podnikatelem a dotčenými věřiteli, za účelem odvrácení hrozícího úpadku prostřednictvím konkrétních majetkových, závazkových či provozních opatření. Dokument se člení na popisnou část, která specifikuje příčiny finančních potíží a dokládá výhodnost preventivní restrukturalizace ve srovnání s insolvencí, a na závaznou část, jež konkretizuje přijatá restrukturalizační opatření, změny v právech věřitelů nebo způsoby nakládání s aktivy.
Mezi jednotlivá restrukturalizační opatření patří zejména restrukturalizace majetku (např. jeho prodej), restrukturalizace závazků (např. změna splátkového kalendáře), restrukturalizace vlastního kapitálu (např. zvýšení vlastního kapitálu příplatkem či novým vkladem), jakož i provozní změny (např. změny v produktové skladbě, změny ve způsobu nabízení a prodeje výrobků, úsporná opatření apod.).
Preventivní restrukturalizace je postavena na konsenzu. Restrukturalizační plán je přijat, pokud byl přijat všemi skupinami dotčených stran, pro což se v každé skupině vyžaduje nejméně tříčtvrtinová většina hlasů. Hlasování lze eventuálně nahradit uzavřením dohody o přijetí restrukturalizačního plánu ve formě notářského zápisu, uzavřené mezi podnikatelem a většinou dotčených stran. Pokud některá z dotčených skupin restrukturalizační plán nepřijme, může její nesouhlas při splnění zákonných podmínek nahradit soud.
Závěrem
Preventivní restrukturalizace končí buď úspěšným splněním restrukturalizačního plánu, nebo neúspěchem. K němu dochází například právní mocí rozhodnutí o úpadku podnikatele ve standardním insolvenčním řízení nebo jednoduše nesplněním podmínek restrukturalizačního plánu. Proces je formálně uzavřen také v okamžiku, kdy soud restrukturalizační plán nepotvrdí nebo zruší jeho účinnost. Preventivní restrukturalizace v každém případě přináší podnikatelům zajímavou možnost restartu podnikání bez nutnosti insolvence. Pro věřitele pak tento proces znamená nejen vyšší míru uspokojení (ve srovnání s insolvencí), ale i zachování obchodního partnera, což je v dlouhodobém horizontu velice důležitý benefit.
JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.,
zakladatel advokátní kanceláře Matzner & Vítek a odborný asistent na právnické fakultě
Anny Letenské 34/7
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 254 555
e-mail: info@matznervitek.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D. (Matzner & Vítek) 04.02.2026
Transparentní odměňování.
Pro rok 2026 bude v pracovním právu největším tématem v České republice jistě transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 z 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování („Směrnice“). Dotčená Směrnice totiž zavádí na poli odměňování, zejména co se rovnosti a transparentnosti v odměňování týče, řadu nových institutů a nových povinností pro zaměstnavatele, které bude muset i český zákonodárce zohlednit v českém právním řádu. K tomu by podle Směrnice mělo dojít nejpozději do 7. června 2026.
S ohledem na skutečnost, že zatím neexistuje konkrétní návrh této transpozice, je velmi pravděpodobné, že se tato transpoziční lhůta nestihne, ale i tak by se zaměstnavatelé měli začít na tato nová pravidla připravovat. Čím dříve totiž budou s danou směrnicí v souladu, tím více sníží riziko budoucích problémů, které by s rovností a transparentností odměňování mohly nově souviset.
Současná úprava
Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podle § 1a zákoníku práce patří mezi základní zásady pracovního práva mj. spravedlivé odměňování zaměstnanců a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
S uvedeným tak velmi úzce souvisí pravidla normována v § 110 zákoníku práce, který ve své podstatě říká, že za stejnou práci náleží zaměstnancům stejná odměna. Stejnou prací se dle dotčeného ustanovení rozumí práce stejné či srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách. Složitost, odpovědnost a namáhavost se přitom posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností, které zaměstnanec pro výkon dané práce potřebuje, podle složitosti předmětu práce, organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, působení negativních vlivů práce a podle fyzické a psychické zátěže. Pracovní podmínky např. podle rozvržení pracovní doby a škodlivosti prostředí, ve kterém je práce vykonávána, a výkonnost podle intenzity a kvality prováděných prací (množství a kvalita).
Vše uvedené jsou tzv. objektivní kritéria povahy práce, podle kterých je možné rozlišovat, kolik zaměstnavatel konkrétnímu zaměstnanci za vykonanou práci zaplatí. Tj. i samotný zákoník práce dává zaměstnavatelům vodítko, podle kterého mohou dát dvěma zaměstnancům různé ohodnocení i přesto, že vykonávají práci, která je zdánlivě shodná. To např. proto, že zatímco jeden zaměstnanec má coby obchodník na starosti menší počet klientů, jejichž důležitost není pro zaměstnavatele natolik podstatná, tak jiný zaměstnanec má na stejné pozici na starosti větší počet klientů, a navíc někteří z nich jsou pro zaměstnavatele naprosto klíčoví. Taková skutečnost objektivně způsobuje, že druhý zmíněný zaměstnanec má do jisté míry práci náročnější, je na něj vyvíjen větší tlak a jeho výkony jsou pro zaměstnavatele mnohem důležitější (a např. se od něj také čeká lepší kvalifikace, neboť např. bude jednat i s anglicky hovořícími klienty atp.), což může odůvodnit skutečnost, že byť je na stejné pozici, bude za svou práci pobírat vyšší mzdu.
Podstatné však v těchto situacích je, že zaměstnavatel musí mít vždy opravdu věrohodně a pouze na základě těchto objektivních kritérií odůvodněno, proč dává dvěma zaměstnancům různou mzdu i přesto, že mají totožnou náplň práce. V případě kontroly ze strany inspektorátu práce zaměřené na odměňování by totiž bylo vždy nezbytně nutné inspektorátu tyto rozdíly řádně vysvětlit. Pouze pokud by takové vysvětlení bylo v souladu s § 110 zákoníku práce a stanovenými objektivními kritérii, neuzavřel by inspektorát práce, že se zaměstnavatel dopustil na úseku odměňování diskriminace či nerovného zacházení.
Co naopak nikdy nemůže sloužit jako důvod pro rozdílné odměňování jsou jakákoli kritéria subjektivní povahy, mezi která patří některé prvky, jenž pravděpodobně nebudou diskutabilní (např. že zaměstnavatel má jednoho zaměstnance zkrátka radši než jiného), ale pak i takové, které by diskutabilní být mohly a musí se k nim vyjádřit až judikatura Nejvyššího soudu a Ústavního soudu České republiky (např. sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb).[1] Druhé ze zmíněných rozlišovacích kritérií přitom představovalo jeden z hlavních argumentů České pošty, která se snažila odůvodnit její rozdílné odměňování řidičů napříč regiony v České republice.
Tehdejší soudní praxe dotýkající se tohoto případu vyvolala v odborné ale i laické veřejnosti opravdu silné ohlasy s tím, že takové závěry jsou pro fungování některých zaměstnavatelů až likvidační, ale jak se nyní ukazuje, problém nebyl nutně jen v nastavení zákonných pravidel rovného odměňování, ale i argumenty České pošty samotné. V návaznosti na toto rozhodnutí byla totiž na Českou poštu podána řada žalob od jejích zaměstnanců, kteří se domáhají doplacení svých mezd z důvodu předchozího nerovného zacházení, kdy s těmito žalobami však nejsou dotčení zaměstnanci úspěšní.
Důvodem k tomu zjednodušeně řečeno je, že Česká pošta změnila svou argumentaci, když odlišné odměňování již nezakládá na tom, že v Praze jsou vyšší náklady na život než např. v Kraslicích, ale na tom, že práce řidičů v Praze je objektivně mnohem náročnější než na menším městě. Hustá doprava, více nakládek a vykládek, častější vystupování a nastupování, častější couvání, více najetých kilometrů, nepravidelná pracovní doba, občasná práce v sobotu a v neděli, řízení většího auta, které je náročnější, to vše odůvodňuje dle České pošty rozdílné odměňování mezi řidiči.[2]
Tento případ a jeho následný vývoj tak velmi dobře reprezentuje smysl a účel § 110 zákoníku práce a způsob, jakým by mělo být rovné odměňování interpretováno. Nejde o to, že musí v případě odměňování existovat absolutní rovnost, což mj. vylučuje i znění § 16 zákoníku práce a související antidiskriminační zákon. Jde pouze o to, že pokud se zaměstnavatel rozhodne odměňovat více osob na stejné pracovní pozici odlišně, musí si řádně a objektivně odůvodnit, proč tak činí. V této souvislosti je pak vždy nutné pamatovat na to, že se dotčená pravidla vztahují na všechny složky odměny, tj. nikoli jen na obligatorní mzdu, ale např. i fakultativně stanovenou výkonnostní odměnu.
Co nás čeká?
I přes výše uvedenou zákonnou úpravu se nicméně stále ukazuje, že ve společnosti existují v odměňování rozdíly, a to mj. i na základě různých diskriminačních kritérií, velmi často také pohlaví. Podle statistického měření Eurostat byl např. v roce 2023 v rámci všech států Evropské unie včetně Islandu, Norska a Švýcarska tzv. gender pay gap přes 10 % a v některých státech dokonce kolem 20 % (např. Maďarsko, Německo, Kypr nebo např. v České republice, kde v soukromém sektoru dosahoval 19,8 %). Již jen z toho důvodu se Evropská unie rozhodla přijmout směrnici, která se bude problematikou rovného a transparentního odměňování více zabývat, a jejímž cílem bude tyto nerovnosti odstranit.
Směrnice z toho důvodu zavádí řadu nových povinností a institutů, jejichž cílem má být větší ochrana zaměstnanců, pokud se jejich práva na rovné odměňování týče. Těmi hlavními oblastmi, kterým se Směrnice věnuje, pak jsou tzv. systémy odměňování, informační povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům a orgánům veřejné moci, nápravné mechanismy v případech, kdy dochází k neodůvodněným nerovnostem v odměňování, a některé související procesní aspekty této úpravy.
Systémy odměňování
Čl. 4 Směrnice stanoví, že zaměstnavatelé budou muset mít systémy odměňování zajišťující stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Podle recitálu (26) Směrnice by tyto systémy odměňování měly umožnovat srovnání hodnoty různých pracovních míst v rámci stejné organizační struktury a kategorie práce, kdy by vše mělo být v souladu s judikaturou SDEU posuzováno a srovnáváno pouze na základě objektivních kritérií.
Dopředu nelze určit, jakou budou muset mít takové systémy odměňování u zaměstnavatele v České republice formu, ale lze předpokládat, že se bude jednat o něco jako vnitřní předpis. Zaměstnavatel tedy bude muset v takovém vnitřním předpisu rozdělit jednotlivé zaměstnance do kategorií, v jejich rámci určit odměňování dotčených zaměstnanců a v případě jakýchkoli rozdílů být schopen takový rozdíl vysvětlit na základě objektivních skutečností. Půjde tedy svým způsobem o mzdový vnitřní předpis sui generis, který bude mít povahu tzv. pay grades, a který umožní vyšší transparentnost odměňování u zaměstnavatele, kterému se tak bude snáž prokazovat, že na tomto úseku řádně plné všechny své povinnosti.
Informační povinnosti
Směrnice dále počítá se zavedením řady informačních povinností. První z nich je povinnost zaměstnavatele sdělit uchazeči o zaměstnání informace o počáteční mzdě určené pro danou pozici nebo rozpětí na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií a informace o ustanovení kolektivní smlouvy, která se v souvislosti s danou pozicí aplikují. Tyto informace musí být poskytnuty ještě před pracovním pohovorem, a to např. ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, kdy tyto budou muset být genderově neutrální (tj. nebude možné např. poptávat osobu na pracovní pozici „asistentka“). Zaměstnavatel se také nebude moci ptát uchazečů o zaměstnání na historii odměňování.
Další z informačních povinností se vztahuje dovnitř organizace, kdy zaměstnavatelé budou muset zajistit svým zaměstnancům snadný přístup ke kritériím, která používají ke stanovení odměn, k úrovním odměňování a postupům v odměňování pracovníků. Zde budou mít členské státy možnost osvobodit od této povinnosti zaměstnavatele s méně než 50 zaměstnanci. Zaměstnanci budou mít dále nárok požadovat informace v písemné podobě o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro jednotlivé kategorie pracovníků.
Poslední z informačních povinností (i když jde spíše o povinnost notifikační) představuje tzv. podávání zpráv o rozdílech v odměňování žen a můžu dle čl. 9 Směrnice. Dotčené ustanovení směrnice stanoví, jaké konkrétní informace budou muset zaměstnavatelé notifikovat mj. i orgánům veřejné moci, kdy stanoví, od kdy se pro určité skupiny zaměstnavatelů tato povinnost aktivuje. Zaměstnavatelé přitom musí počítat s tím, že se bude následně jednat o informace veřejné, a že budou muset být schopni všechny předané informace (např. včetně odůvodnění úrovně odměňování) na požádání vysvětlit.
Společné posouzení
Pokud přitom dojde k tomu, že zpráva o odměňování určitého zaměstnavatele vykáže rozdíl v průměrné úrovni odměňování mezi ženami a muži ve výši nejméně 5 %, takový rozdíl nebude objektivně a genderově neutrálně vysvětlen, a nebude následně napraven ani do 6 měsíců od předložení zprávy o odměňování, bude muset zaměstnavatel provést se zástupci zaměstnanců tzv. společné posouzení. To se bude dělat s cílem dané rozdíly identifikovat, kdy součástí takového společného posouzení je řada náležitostí, mezi kterými jsou např. i opatření k řešení daných rozdílů a jejich hodnocení. Zaměstnavatel bude v návaznosti na toto společné posouzení povinen nedůvodné rozdíly v odměňování odstranit v přiměřené lhůtě, jinak mu samozřejmě můžou hrozit různé postihy.
Procesní souvislosti
A jelikož cílem Směrnice mj. je obecně zlepšit pozici zaměstnanců v případě, že k nedůvodným rozdílům v odměňování skutečně dochází, tak Směrnice zavádí také některé procesní nástroje, které mají zaměstnancům umožnit snáz hájit svá práva. Směrnice tak např. v těchto sporech otáčí důkazní břemeno na zaměstnavatele, stanoví povinnost zaměstnavatelům předkládat v rámci takového soudního řízení veškeré relevantní důkazy, aby zaměstnanec nebyl v důkazní nouzi, zbavuje zaměstnance v některých případech povinnosti k náhradě nákladů řízení, i když spor prohraje a upravuje pro zaměstnance výhodnější pravidla pro promlčení (ta má být totiž např. pozastavena už v okamžiku, kdy zaměstnanec podá svému zaměstnavateli stížnost na nerovné odměňování).
Závěr
Směrnice si klade za cíl nastavit v Evropské unii takové pracovněprávní prostředí, aby bylo pro zaměstnance transparentní, bezpečné a poskytovalo maximální ochranu, pokud se zákazu nerovného zacházení a diskriminace v otázkách odměňování týče. Jak totiž plyne z jejích recitálů, tak bylo zjištěno, že uplatňování zásady stejné odměny brání nedostatečně transparentní systémy odměňování, nedostatečná právní jistota ohledně pojmu práce stejné hodnoty a procesní překážky, kterým oběti diskriminace čelí.
Členské státy tak budou mít povinnost v souladu se směrnicí normovat taková pravidla, aby jednak byla zajištěna větší rovnost v odměňování především mezi muži a ženami, a aby jednak měly osoby dotčené nerovným zacházením v odměňování lehčí pozici, pokud se budou chtít těmto praktikám bránit. Zaměstnavatelům tak lze jen doporučit, aby se na nové povinnosti, jak popsány shora, co nejdřív připravili a měli tak jistotu, že je nebude čekat v souvislosti s transpozicí směrnice v budoucnu žádný postih.
JUDr. Matěj Tkadlec, Ph.D.
Betlémský palác
Husova 5
110 00 Praha 1
Tel.: +420 224 401 440
Fax: +420 224 248 701
e-mail: office@glatzova.com
[1] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu z 20. července 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018.
[2] Srov. např. rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 z 1. dubna 2025, č. j. 21 C 196/2023-76.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Matěj Tkadlec, Ph.D. (GLATZOVA & Co.) 11.02.2026