Byznys a paragrafy, díl 33.: Prevence střetu zájmů (jednatel × společnost).* 

Časté právní mýty o kamerách na pracovišti.* 

Implementace směrnice o transparentnosti odměňování v České republice.* 

Reklamace vad stavby.* 

Byznys a paragrafy, díl 33.: Prevence střetu zájmů (jednatel × společnost).

Vítáme vás u dalšího dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Naším cílem je přinášet podnikatelům srozumitelné a praktické informace z oblasti práva, daní a účetnictví. Tentokrát se zaměříme na institut střetu zájmů jednatele a společnosti.

Shrnutí od AI

Článek se věnuje problematice střetu zájmů statutárních orgánů obchodních korporací a jeho řešení podle zákona o obchodních korporacích. Klíčovou povinností jednatele je bez zbytečného odkladu oznámit příslušnému orgánu společnosti jakoukoli okolnost nasvědčující možnému konfliktu jeho zájmů se zájmy společnosti, přičemž tato povinnost dopadá i na situace týkající … více

Každá obchodní korporace čelí riziku, že se zájmy statutárního orgánu dostanou do kolize se zájmy společnosti. Obecně platí zásada, že jednající nemůže zastupovat společnost, jestliže je ve střetu zájmů. Tuto základní ochrannou funkci rozvíjí zákon č. 90/2012 Sb. o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích) („ZOK“), který detailně upravuje, jak takovéto situace identifikovat a řešit. Podle § 54 ZOK musí jednatel bez zbytečného odkladu upozornit příslušný orgán společnosti na jakoukoli okolnost, z níž lze usuzovat na možný konflikt zájmů. Zákon současně zdůrazňuje, že tím není dotčena povinnost jednatele postupovat vždy v zájmu společnosti. Přesná pravidla platí pro smluvní vztahy, zajišťování dluhů či další jednání, kdy může společnost potenciálně utrpět újmu.

Mechanismus prevence: povinnost oznámení a reakce orgánů

Klíčovým nástrojem prevence je notifikační povinnost člena statutárního orgánu. ZOK stanoví, že pokud má jednatel podezření na střet zájmů se společností, musí o tom informovat orgán, jehož je členem, a případně i kontrolní orgán nebo nejvyšší orgán (zpravidla valnou hromadu). Veškerá oznámení je vhodné provádět písemně s uvedením podstatných okolností, aby bylo možné situaci kvalifikovaně posoudit. Pokud byl konflikt způsoben činností osoby blízké jednateli či osoby pod jeho vlivem, vztahuje se tato povinnost analogicky i na ni.

Jakmile společnost obdrží oznámení, má několik možností reakce. Orgán, který konflikt posuzuje (např. valná hromada nebo správní rada), může na vymezenou dobu pozastavit výkon funkce jednatele. Pokud jednatel hodlá uzavřít smlouvu se svou společností (či s osobou jí blízkou), musí to rovněž oznámit a popsat podmínky smlouvy. V praxi to znamená, že příslušný orgán společnosti posoudí, zda je navrhované jednání v souladu se zájmem společnosti. Nemusí automaticky zamítnout každý případ – pokud konflikt není zásadní nebo byl řádně odsouhlasen všemi (nezávislými) společníky, lze jednat běžným způsobem. Naopak pokud by návrh smlouvy či zajištění dluhu nebyl v zájmu společnosti, může nejvyšší orgán či dozorčí orgán jeho uzavření zakázat. Pro úplnost je třeba dodat, že zákonná úprava poskytuje výjimku pro běžné obvyklé obchodní transakce – zjednodušeně řečeno, rutina běžného podnikání se řídí obyčejnými pravidly bez zvláštních omezení.

Typické situace střetu zájmů

• Uzavření smlouvy se společností. K typickým situacím patří, když jednatel poskytuje společnosti službu, kterou sám zajišťuje (nebo ji zajišťuje jeho příbuzný či dceřiná společnost). Např. jednatel smlouvu o dodávce stavebních prací, vybavení či služeb uzavře se společnostÍ, ve které je společníkem.
• Zajištění dluhu nebo ručení. Další konflikt nastává, když společnost poskytne vlastnímu jednateli nebo jeho osobě blízké záruku nebo se stane spoludlužníkem za jeho závazky. ZOK zvlášť pokrývá i tuto situaci – jednatel musí oznámit zamýšlené ručení a společnost může takový úkon zakázat, pokud není pro společnost výhodný.
• Koncernové vazby a dvojí mandáty. Častou variantou je, že stejná osoba je jednatelem či společníkem ve více propojených společnostech (koncernech). Pokud jedna společnost nakupuje nebo kontrahuje s druhou, kde je tatáž osoba v orgánu, zákon to také považuje za možný střet zájmů. Dle ZOK musí být i takový vztah oznámen a posouzen, protože může jít o skryté převody hodnoty v rámci holdingu.
• Konkurence a rodinné vazby. Případné postavení příbuzných ve společnostech, které vstupují do konkurenčních vztahů, lze řešit buď opět oznámením, anebo případně omezením činnosti. Například i obyčejné konfliktní okolnosti, jako členství jednatele ve více obchodních radách či poradních orgánech by měly být transparentní.

Důsledky porušení pravidel a odpovědnost jednatelů

Střet zájmů jako takový není automaticky trestným činem, nicméně má závažné důsledky z hlediska platnosti uzavřených úkonů a odpovědnosti jednatele. Současná rozhodovací praxe, zejména rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 31 Cdo 1640/2022, vychází z toho, že právní jednání učiněné jednatelem v neoznámeném střetu zájmů není neplatné, ale jde o jednání, které nemusí obchodní korporaci zavazovat. Nejvyšší soud dovodil, že v situaci, kdy jsou zájmy jednatele a společnosti v rozporu a střet zájmů nebyl řádně oznámen, jednatel fakticky nedisponuje zástupčím oprávněním.

Porušení loajality vůči společnosti rovněž otevírá cestu k náhradě škody. Jednatel, který by způsobil společnosti újmu (finanční i nemajetkovou), může být podle ZOK povinen nést odpovědnost za tuto újmu. Společnost tedy může na jednateli vymáhat náhradu vzniklé škody. V případě opakovaných či závažných přestupků vůči péči řádného hospodáře může dojít až k soudnímu rozhodnutí o dočasném vyloučení jednatele z výkonu funkce až na tři roky.

Firemní prevence v praxi a doporučení

Jak z výše uvedeného vyplývá, prevence střetu zájmů je kombinací právních mechanismů a praktických opatření. Doporučujeme proto, aby si společnosti vytvořily jasná interní pravidla a postupy:

• Dokumentujte veškerá oznámení jednatelů o potenciálních střetech zájmů a usnesení valné hromady, aby bylo možné zpětně prokázat řádný postup.
• Pokud má společnost dozorčí radu či jiný kontrolní orgán, aktivně zapojte jeho členy do procesu. Periodické audity nebo interní kontroly mohou odhalit potenciální střety dříve, než se projeví. I rodinné společnosti mohou zvážit, zda není vhodné mít alespoň externího člena dozorčí rady.
• Školte statutární orgán v zákonných povinnostech a ve smyslu „péče řádného hospodáře“.

Dodržování těchto doporučení pomáhá minimalizovat právní nejistoty a v konečném důsledku se tak snižuje riziko komplikací či sankcí. Naše advokátní kancelář má dlouhodobé zkušenosti s nastavením interních mechanismů prevence střetu zájmů a rádi pomůžeme i vaší společnosti implementovat vhodná opatření.

Sledujte další díly seriálu Byznys a paragrafy, a pokud chcete mít přehled o aktuálních právních změnách a praktických doporučeních, přihlaste se k odběru našeho měsíčního newsletteru, který vám přináší nejnovější právní novinky a užitečné tipy.

Přihlásit se k odběru newsletteru můžete >>> zde.
Děkujeme, že jste s námi, a těšíme se na společnou cestu světem práva a podnikání.

Mgr. Jakub Hanák,
advokát

Mgr. Tomáš Veverka,
advokát

LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.

Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy

Kontaktní adresa:
Králova 298/4
616 00, Brno

tel.:    +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Hanák, Mgr. Tomáš Veverka (LAWYA) 14.05.2026

---

Časté právní mýty o kamerách na pracovišti.

Kamerové systémy patří mezi oblíbené nástroje ochrany majetku a bezpečnosti (nejen) na pracovištích. Zároveň však představují významný zásah do soukromí zaměstnanců i dalších osob. V praxi se stále setkáváme s řadou zjednodušujících představ a zažitých mýtů o tom, kdy je kamerový dohled „v souladu s právem“. Tento článek se zaměřuje na nejčastější omyly spojené s používáním kamer na pracovišti a ukazuje, že nejde pouze o otázku GDPR, jak se často zaměstnavatelé domnívají, ale o souběh pravidel více právních předpisů.

Shrnutí od AI

Článek je náziovým textem, který vyvrací šest rozšířených mýtů o právní regulaci kamerových systémů na pracovištích. Autorka zdůrazňuje, že zavádění kamerového systému nelze redukovat pouze na splnění požadavků GDPR, protože souběžně vstupují do hry zákoník práce a obecná ochrana osobnosti podle občanského zákoníku, přičemž ani souhlas zaměstnan… více

Kamery na pracovišti jsou často ze strany zaměstnavatelů vnímány jako opatření, které má pomoci zvýšit bezpečnost zaměstnanců, předejít krádežím, usnadnit řešení vzniklých škod nebo jinak ochránit majetek zaměstnavatele. V praxi se poměrně často setkáváme s rozsáhlým monitoringem pracovišť s využitím nejmodernějších kamerových systémů umožňujících zaznamenávat obraz i zvuk, avšak právní rovina používání těchto systémů bývá často upozaděna.

Kamerový systém se jeví jako rychlé, snadné a efektivní řešení mnoha problémů, kdy stačí pouze nakoupit kamery, vše správně připojit a je vyřešeno. Taková představa je však zjednodušená. Kamerový systém totiž nepředstavuje jen bezpečnostní prvek, ale také významný zásah do základních práv fyzických osob. Používání kamerového systému na pracovišti má proto svá pravidla, která je třeba při zavádění kamerového systému respektovat a zamýšlené řešení jim přizpůsobit. A právě v tomto bodě vzniká řada mýtů, které bych tímto článkem ráda objasnila.

Mýtus 1: „Stačí splnit GDPR a je hotovo“

Jedním z nejrozšířenějších mýtů o používání kamerových systémů na pracovištích je přesvědčení, že kamerový systém je čistě otázkou ochrany osobních údajů a stačí proto naplnit požadavky vyplývající zejm. z GDPR.

GDPR je bezesporu důležitým právním předpisem, pokud jde o používání kamerových systémů na pracovištích, ale zdaleka není jediným. Na pracovišti vstupuje do hry zejména zákoník práce, který výrazně omezuje možnosti kontroly zaměstnanců, a rovněž obecná ochrana osobnosti podle občanského zákoníku.

Zaměstnavatel se tak může dostat do situace, kdy sice splní veškeré požadavky GDPR, ale samotné umístění kamer bude nepřípustné z hlediska pracovního práva. Kamera na pracovišti proto vždy vyžaduje komplexní posouzení, nikoli izolované „GDPR řešení“.

Mýtus 2: „Kamery máme jen online, GDPR se nás netýká“

Úřad pro ochranu osobních údajů („ÚOOÚ“) dříve ve své výkladové praxi zastával názor, že sledování osob prostřednictvím online kamery bez ukládání záznamu nepředstavuje zpracování osobních údajů a jako takové tedy nespadá pod GDPR. Tento výklad byl však ze strany ÚOOÚ zejména po vydání pokynů Evropského sboru pro ochranu osobních údajů („EDPB“) ke zpracování osobních údajů prostřednictvím videotechniky v roce 2020[1] revidován a v současné době již neobstojí.

Podle aktuálního výkladu EDPB i ÚOOÚ není pro aplikaci GDPR na kamerový systém rozhodující samotná existence záznamu, ale schopnost identifikovat fyzickou osobu. Jak výslovně uvádí ÚOOÚ[2], i online kamerové systémy mohou představovat zpracování osobních údajů.

Z právního hlediska navíc nelze přehlížet ani obecnou ochranu osobnosti a soukromí osob. Už samotná možnost být sledován může představovat zásah do těchto základních práv člověka, a to bez ohledu na to, zda je obrazový záznam uchováván. Stejně tak v případě pravidel pro sledování zaměstnanců na pracovišti podle zákoníku práce není rozhodné, zda je kamerový systém provozován v režimu online nebo se záznamem.

I v případě online kamerového systému je proto třeba respektovat obecná pravidla týkající se ochrany osobnosti, jakož i specifická pravidla na ochranu osobních údajů vyplývající zejm. z GDPR i specifická pravidla sledování zaměstnanců vyplývající ze zákoníku práce.

Mýtus 3: „Používáme jen atrapy, právní pravidla řešit nemusíme“

Atrapy kamer bývají ze strany zaměstnavatelů v praxi považovány za „bezpečnou“ variantu, která se právní regulaci zcela vyhne, avšak může alespoň částečně umožnit dosažení stejného efektu jako kamera pravá, pokud nikdo neví, že jde o atrapu.

Ani zde však situace není tak jednoduchá. Pokud se nejedná o funkční kamerový systém, ale o atrapu, pohybuje se zaměstnavatel skutečně mimo režim zpracování osobních údajů a pravidel GDPR. To ovšem neznamená, že taková atrapa je automaticky bezproblémová.

V určitých případech může i atrapa vyvolávat dojem trvalého sledování, který se negativně promítá do soukromí a psychické pohody zaměstnanců. Zaměstnavatel se proto takovým postupem může dopustit porušení svých povinností vyplývajících ze zákoníku práce, konkrétně povinnosti „vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci“.

Mýtus 4: „Máme souhlas zaměstnance, můžeme kamery používat“

Souhlas zaměstnance bývá často vnímán jako „univerzální pojistka“, pokud jde o zpracování osobních údajů zaměstnanců (nejen) kamerovým systémem. V pracovněprávních vztazích je však použití souhlasu značně problematické. Zaměstnanec se nachází v podřízeném postavení a jeho souhlas proto v praxi často nelze považovat za skutečně svobodný. Navíc je třeba mít na paměti, že souhlas může subjekt údajů kdykoliv odvolat, což v případě kamerových systémů nebude příliš praktické.

V praxi to tedy znamená, že zaměstnavatel by se měl opírat o jiný právní základ zpracování osobních údajů, typicky o oprávněný zájem. Ten však musí být vždy pečlivě posouzen a vyvážen s ohledem na práva zaměstnanců a s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem daného případu.

Souhlas zaměstnance zároveň nenahradí ani splnění předpokladů vyplývajících pro sledování zaměstnanců kamerovým systémem ze zákoníku práce. Zákoník práce je v tomto ohledu poměrně striktní a pro možnost sledování zaměstnanců prostřednictvím kamerového systému vyžaduje, aby byl u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Souhlasem zaměstnance proto tuto podmínku nelze splnit.

Mýtus 5: „Když kamera chrání majetek, je automaticky oprávněná“

Ochrana majetku zaměstnavatele je legitimním cílem, nikoli však automatickým ospravedlněním kamerového systému na pracovišti. Právní předpisy vyžadují, aby zaměstnavatel prokázal vždy nezbytnost a přiměřenost tohoto opatření. Nestačí proto tvrdit, že kamera chrání majetek, tudíž je oprávněná, ale je třeba vždy zkoumat, zda nebylo možné zvolit méně invazivní řešení a brát ohled na zaměstnance, kteří mají právo na určitou míru soukromí na pracovišti.

Zpracování osobních údajů je třeba vždy založit na jednom z právních základů dle GDPR, přičemž tím nejčastějším v případě kamerového systému bude ochrana oprávněných zájmů správce nebo třetí osoby. S tím však souvisí povinnost před zavedením kamerového systému provést tzv. balanční test, v němž se mimo jiné poměřuje zájem zaměstnavatele na ochraně majetku s právem zaměstnanců na soukromí. Bez tohoto kroku se přitom kamerový systém snadno může dostat do rozporu s právními předpisy.

Rovněž z pohledu zákoníku práce nestačí jako zdůvodnění uvést, že kamerami je chráněn majetek zaměstnavatele, ale musí být vždy zkoumána přiměřenost takového opatření s ohledem na soukromí zaměstnanců, stejně jako existence závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, dochází-li prostřednictvím kamerového systému ke sledování zaměstnanců.

Mýtus 6: „Stačí cedulka s piktogramem a nápisem, že je prostor monitorován“

Viditelná informační cedulka s piktogramem kamery je důležitá, ale sama o sobě k naplnění informační povinnosti podle GDPR ani zákoníku práce nestačí.

GDPR stanoví poměrně rozsáhlý výčet informací, které je třeba subjektu údajů poskytnout. V případě kamerových systémů je proto doporučováno tzv. vícevrstvé informování, kdy první vrstvu informací představuje informační tabulka, kde však pouhý piktogram kamery není dostačující[3]. Subjekt údajů musí mít k dispozici i podrobnější informace v rámci tzv. druhé vrstvy. Druhá vrstva má typicky podobu podrobnější informace v textové podobě, kterou lze vystavit na webu, zaslat, zapůjčit na požádání k prostudování apod.

Zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost přímo informovat zaměstnance o rozsahu a způsobech monitorování. Pouhá tabulka na zdi přitom tento požadavek nenaplňuje. Každého zaměstnance je třeba podrobně a prokazatelně informovat o účelu, rozsahu a způsobu provádění sledování kamerovým systémem, např. prostřednictvím vnitřního předpisu.

Závěr

Kamerový systém na pracovišti nelze z právního pohledu považovat za jednoduché ani univerzální bezpečnostní řešení. Jde o citlivý zásah do práv zaměstnanců, který vyžaduje pečlivé právní posouzení s ohledem na konkrétní podmínky daného pracoviště a musí obstát současně z pohledu pracovního práva, ochrany osobnosti i ochrany osobních údajů.

Potřebu důkladného přístupu v této oblasti přitom umocňuje i skutečnost, že Státní úřad inspekce práce ve svém programu kontrol pro rok 2026[4] výslovně deklaruje jako jednu z hlavních priorit právě kontroly zaměřené na používání kamerových systémů na pracovištích. Včasné a správné nastavení kamerového systému tak může zaměstnavatelům pomoci předejít nejen zásahům do práv zaměstnanců, ale i případným nepříjemným důsledkům kontrolní činnosti.

Mgr. Dominika Valentová,
advokátka

Doležal & Partners s.r.o., advokátní kancelář

Růžová 1416/17, 110 00, Praha 1
Koliště 1912/13, 602 00, Brno

Tel.:    +420 222 544 201
e-mail:    office@dolezalpartners.com

[1]  EDPB. Pokyny 3/2019 ke zpracování osobních údajů prostřednictvím videotechniky. Verze 2.0. Přijato dne 29. ledna 2020. Dostupné >>> zde.

[2]  ÚOOÚ. Metodika k návrhu a provozování kamerových systémů z hlediska zpracování a ochrany osobních údajů. 2024. Dostupné >>> zde.

[3]  Tabulka by měla obsahovat piktogram/obrázek kamery, údaj o tom, že prostor je monitorován kamerovým systémem, identifikaci správce a odkaz na kontaktní osobu, odkaz na místo, kde je možné získat podrobnější informaci, účel a právní základ zpracování osobních údajů a informace o právech subjektu údajů.

[4] SÚIP. Program kontrolních akcí Státního úřadu inspekce práce na rok 2026. Dostupné >>> zde.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Dominika Valentová (Doležal & Partners) 19.05.2026

---

Implementace směrnice o transparentnosti odměňování v České republice.

Rovnost, resp. nerovnost v odměňování zejména mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty byla v minulosti častým tématem a podstatou řady soudních sporů. To by se ale mělo již brzy změnit. Směrnice Evropské unie o transparentnosti odměňování (dále jen „směrnice“), kterou musí Česká republika implementovat do vnitrostátního práva do 7. června 2026, má posílit praktickou vymahatelnost principu rovného odměňování.

Shrnutí od AI

Článek se věnuje připravované novele zákoníku práce, jejímž cílem je implementovat evropskou směrnici o transparentnosti odměňování do českého právního řádu, a to nejpozději do 7. června 2026. Stávající úprava sice princip rovného odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty formálně zakotvuje, jeho praktická vymahateln… více

Navrhovaná novela zákoníku práce a souvisejících právních předpisů tento cíl konkretizuje a zavádí řadu institutů, které mají dosavadní nedostatky odstranit.

Hodnocení stávající úpravy

Současná česká právní úprava je z hlediska hmotného práva relativně komplexní. Zákoník práce již nyní zakotvuje princip „stejné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty“ a vymezuje základní kritéria srovnatelnosti práce. Problém současné právní úpravy tedy nespočívá v absenci právní normy, ale v její praktické aplikaci.

Ta je dlouhodobě zatížena především nedostatkem transparentnosti a obtížnou důkazní situací zaměstnanců. Zaměstnanec, který se domnívá, že je odměňován nerovně, typicky nemá přístup k informacím o odměňování ostatních zaměstnanců ani ke kritériím, podle nichž zaměstnavatel mzdy stanovuje. Důkazní břemeno přitom leží převážně na něm, což vede k tomu, že i potenciálně oprávněné nároky jsou obtížně prokazatelné.

Judikatura

Tento problém se projevuje i v judikatuře, například ve sporech týkajících se České pošty. V těchto případech zaměstnanci namítali nerovné odměňování napříč regiony České republiky, přičemž soudy opakovaně zdůrazňovaly, že rozdíly v odměňování jsou přípustné pouze tehdy, pokud jsou založeny na objektivních, transparentních a konzistentně aplikovaných kritériích. Spory se tak dostávaly do důkazně složité roviny, kdy bylo obtížné určit, zda jde o práci stejné hodnoty a zda jsou rozdíly skutečně odůvodněné.

Návrh nové úpravy

Navrhovaná implementace směrnice na tyto nedostatky reaguje především prostřednictvím zvýšení transparentnosti a formalizace pravidel odměňování.

Transparentnost ve fázi náboru

Cílem nové úpravy je zasáhnout již do fáze přijímání zaměstnanců. Zaměstnavatel by měl být podle nové právní úpravy povinen prokazatelně informovat potenciálního zaměstnance o minimální výši odměny, která by mu jako uchazeči o zaměstnání v případě dané pracovní pozice náležela, a to nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy. Zaměstnavateli by současně mělo být zakázáno vyžadovat od uchazeče informace o výši jeho mzdy nebo platu, který pobírá v rámci současného či bývalého zaměstnání.

Tím by mělo dojít k omezení informační asymetrie mezi zaměstnavatelem a uchazečem a k posílení předvídatelnosti odměňování.

Systém odměňování

Další novinkou by mělo být zavedení povinného systému odměňování. Zaměstnavatel by měl být, podle návrhu nové právní úpravy, povinen vytvořit strukturovaný systém, který by zahrnoval způsob odměňování zaměstnanců, jednotlivé složky odměny a jejich odstupňování.

Součástí tohoto systému by pak mělo být rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty, vycházející zejména ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, s tím, že tento systém by měl být zaměstnavatel povinen stanovit vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou.

Tímto způsobem by tak mělo dojít k formalizaci pravidel, která byla dosud často nepsaná, a k vytvoření rámce, jenž bude využitelný i při případném soudním přezkumu.

Informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci

Zaměstnancům by měla být rovněž přiznána i další práva v oblasti informační. Zaměstnavatel by měl být povinen, na základě písemné žádosti zaměstnance, poskytnout tomuto, ve lhůtě 2 měsíců ode dne jejího doručení, informace o výši jeho odměny za práci a o její průměrné výši v příslušné skupině prací, ve které zaměstnanec v předchozím kalendářním roce vykonával práci, rozdělené podle pohlaví. Předmětnou žádost by mělo být možno uplatnit i prostřednictvím odborové organizace, rady zaměstnanců nebo veřejného ochránce práv.

Zaměstnavatel by současně měl být povinen informovat všechny zaměstnance nejméně jednou za kalendářní rok o jejich výše uvedených právech, a to způsobem u něj obvyklým a dostupným všem zaměstnancům.

Reporting a kontrola rozdílů v odměňování

Novela by rovněž měla zavést systém pravidelného sledování rozdílů v odměňování žen a mužů. Zaměstnavatelé, na které by se tato povinnost měla vztahovat, by měli vypracovávat a zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování dle typizace prací.

Pokud by tato zpráva odhalila rozdíl alespoň ve výši 5 %, který není objektivně odůvodněn a není napraven ve stanovené lhůtě, vznikla by zaměstnavateli povinnost provést tzv. posouzení odměňování. Toto posouzení by mělo obsahovat zejména analýzu zastoupení žen a mužů, srovnání jejich odměn, identifikaci rozdílů a jejich příčin a návrh konkrétních nápravných opatření.

Uvedená nápravná opatření by následně měl zaměstnavatel realizovat a ve stanovených lhůtách odstranit neodůvodněné rozdíly. Celý proces by měl být dle návrhu novely projednán se zástupci zaměstnanců a následně zveřejněn vhodným způsobem.

Procesní dopady a role veřejného ochránce práv

Novela by měla současně posílit také procesní postavení zaměstnanců. V případě porušení stanovených povinností a zahájení jeho soudního přezkumu by v rámci takového řízení mělo dojít k přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele, který by musel prokázat, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo.

Schválením novely by mělo taktéž dojít k posílení role veřejného ochránce práv, který by mohl zprostředkovávat informace, hodnotit postup zaměstnavatele a v některých případech i zastupovat zaměstnance v soudním řízení.

Účinnost a postupné zavádění

Obecná účinnost novely zákoníku práce je plánována k 1. lednu 2027, přičemž v některých oblastech, zejména v oblasti reportingu rozdílů v odměňování, bude účinnost stanovena později a zaváděna postupně podle velikosti zaměstnavatele.

Shrnutí

Navrhovaná novela zákoníku práce by neměla přinést revoluci samotného principu rovného odměňování, který je v českém právu dlouhodobě zakotven, ale měla by posílit jeho praktickou vymahatelnost.

Novela by měla zejména zavést povinnost transparentně strukturovat systém odměňování, zpřístupnit relevantní informace zaměstnancům a systematicky sledovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Tyto prvky by měly být doplněny odpovídajícími mechanismy nápravy a procesními nástroji, které by měly zaměstnancům usnadnit uplatnění jejich nároků u soudní instance.

Výsledkem by měl být posun od obtížně vymahatelného práva k modelu, v němž jsou potenciální rozdíly v odměňování transparentní, objektivně odůvodnitelné a fakticky přezkoumatelné.

Závěrem je třeba zdůraznit, že konečná podoba právní úpravy bude záviset na dalším průběhu legislativního procesu a rozhodnutí zákonodárce. Lze proto očekávat, že některé instituty či rozsah povinností mohou být v jeho průběhu upraveny, přičemž finální dopady novely tak bude možné plně zhodnotit až po jejím přijetí.

JUDr. Miroslav Různar,
vedoucí advokát

Mgr. David Šnajdr,
advokátní koncipient

Advokátní kancelář Vych & Partners, s.r.o.

Lazarská 11/6
120 00 Praha 2

Tel.:    +420 222 517 466
Fax:    +420 222 517 478
e-mail: office@ak-vych.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Miroslav Různar, Mgr. David Šnajdr (Vych & Partners) 15.05.2026

---

Reklamace vad stavby.

Uplatnění práv z vadného plnění u staveb bývá častým předmětem sporů mezi objednateli a zhotoviteli, při nichž v sázce bývají i velmi vysoké finanční obnosy. Pravidla pro uplatnění vad u stavebních děl upravují ustanovení § 2615 a násl. zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, v platném znění (dále jen „občanský zákoník“). Pojďme si podrobněji popsat, jak by objednatelé měli přistupovat k uplatňování vad stavebního díla, co by neměli podcenit a na co by se naopak měli zaměřit tak, aby o své nároky nepřišli.

Vady zjevné vs. vady skryté

Rozlišení mezi vadou zjevnou a vadou skrytou má pro uplatnění práv z vadného plnění zásadní význam. Za vadu zjevnou se považuje taková vada, kterou lze při převzetí stavby rozpoznat „pouhým okem“ nebo při běžné kontrole díla, popř. provedením jednoduchých zkoušek. Naproti tomu skryté vady se projeví až později, typicky po určité době užívání nemovitosti, při změně ročního období nebo po odborném odkrytí stavebních konstrukcí.

U stavebních děl platí, že pokud objednatel převezme dílo bez výhrad, nepřizná mu soud právo ze zjevných vad díla, pokud zhotovitel namítne, že nebylo uplatněno včas. Objednatelé by si tudíž měli vždy dobře rozmyslet, zda dílo převezmou bez výhrad či nikoliv. Neměli by však odmítat převzetí díla jen pro drobné vady a nedodělky. Zde se zákon naopak staví na stranu zhotovitelů, jelikož podle § 2628 občanského zákoníku objednatel nemá právo odmítnout převzetí stavby pro ojedinělé drobné vady, které samy o sobě ani ve spojení s jinými nebrání užívání stavby funkčně nebo esteticky, ani její užívání podstatným způsobem neomezují. Pokud tedy stavba při převzetí určité drobné vady má, je potřeba ji převzít, ale s výhradami uvedenými v předávacím protokolu a s požadavkem na odstranění vad v přiměřené lhůtě.

Jak přistoupit k reklamaci zjevných a skrytých vad

Pro zjevné vady stavby (jako předmětu díla) je klíčový okamžik předání a převzetí. Objednatel by měl při přejímce nejprve provést pečlivou prohlídku stavby a zkoušky jejích jednotlivých funkčních prvků (např. dveří a oken, elektřiny, odpadních vod atp.). Každou zjevně rozpoznatelnou vadu či nedodělek by pak měl písemně zachytit v předávacím protokolu. Včasné a dostatečně určité vytknutí zjevných vad při předání díla totiž představuje základní předpoklad pro úspěšné uplatnění práv z vadného plnění vůči zhotoviteli.

Pro uplatnění skrytých vad stavby § 2629 občanského zákoníku stanoví dvojí časový test. Objednatel musí skrytou vadu zhotoviteli vytknout bez zbytečného odkladu poté, co ji mohl při dostatečné péči zjistit, nejpozději však do pěti let od převzetí díla. Pětiletá lhůta zde ovšem nepředstavuje prostor k vyčkávání, ale nejzazší časovou hranici pro vytknutí vady poté, co se o ní objednatel hodnověrně dozví. Jakmile se tak stane, musí objednatel vadu vytknout bezodkladně. Pokud je objednatelem spotřebitel a vada se projeví v průběhu dvou let od převzetí díla, zákon mu poskytuje podstatně lepší důkazní pozici. V takovém případě se totiž automaticky uplatní vyvratitelná domněnka, že stavba byla vadná již při převzetí, ledaže to povaha vady vylučuje.

Samotná výtka by pak měla být učiněna v písemné formě, měla by obsahovat podrobné informace o tom, kde se vada nachází, jak se projevuje, kdy a za jakých okolností byla zjištěna a jaké právo z vadného plnění objednatel uplatňuje. Rozhodně nestačí obecné tvrzení, že „dům má vady“ nebo že „stavba neodpovídá smlouvě“. Společně a nerozdílně se zhotovitelem je ve vztahu k vadnému plnění zavázán i subdodavatel zhotovitele, stavební dozor nebo zhotovitel stavební dokumentace (např. projektant) – ledaže prokáží, že vada nebyla způsobena jejich pochybením.

Co když zhotovitel vady neodstraní?

Při uplatnění reklamace si objednatel musí v prvé řadě zvolit, které ze svých práv z vadného plnění využije. Je-li vadné plnění nepodstatným porušením smlouvy, má objednatel právo na odstranění vady nebo na přiměřenou slevu z ceny díla. Naopak pokud vadné plnění představuje podstatné porušení smlouvy, má objednatel právo požadovat buď odstranění vady (např. opravou), nebo přiměřenou slevu z ceny díla nebo může od smlouvy odstoupit a požadovat úplné navrácení ceny díla. Ve většině případů vady stavby nepředstavují podstatné porušení smlouvy – typicky např. chybějící zásuvka, nefunkční umyvadlová baterie nebo popraskaná omítka. Tyto se pak zpravidla řeší jejich odstraněním ve sjednané nebo přiměřené době.

Co když však zhotovitel svému závazku nedostojí a vady včas neodstraní nebo je výslovně odmítne odstranit? V takovém případě může objednatel požadovat slevu z kupní ceny, nebo může od smlouvy odstoupit. Zde již objednateli zpravidla vzniká vůči zhotoviteli nárok na úhradu určité peněžité sumy (např. ve formě zaplacené ceny díla nebo poskytnuté slevy z ceny díla). Té se objednatel následně může po zhotoviteli domáhat, a to i soudní cestou.

Právě pro tyto případy je důležité, aby si objednatel včas opatřil a zachoval důkazy potřebné k prokázání existence tvrzených vad. V praxi to znamená především pořízení fotodokumentace vad, technických zkoušek či měření, popř. vyhotovení znaleckého posudku. Objednatel si totiž u soudu může svou procesní pozici podstatně zhoršit, pokud nechá vadnou část stavby překrýt, odstranit nebo přestavět předtím, než je vada řádně zdokumentována a než k ní zhotovitel získá možnost se vyjádřit.

Závěrem

Úspěch reklamace vad stavby stojí především na správném rozlišení mezi vadami zjevnými a skrytými, na včasném a dostatečně určitém vytknutí vad zhotoviteli a na obstarání potřebných důkazů. U zjevných vad je kritický okamžik převzetí stavby a obsah předávacího protokolu, přičemž u skrytých vad je to pak rychlost (resp. včasnost) reklamace. Pokud spor o vady díla dospěje až k soudu, je třeba počítat s dlouhým a nákladným řízením, jehož výsledek je mnohdy těžko předvídatelný. Z toho důvodu se téměř vždy vyplatí na řešení vad oboustranně dohodnout, je-li to jen trochu možné.

JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D.,
zakladatel advokátní kanceláře Matzner & Vítek a odborný asistent na právnické fakultě

Matzner & Vítek

Anny Letenské 34/7
120 00 Praha 2

Tel.: +420 222 254 555
e-mail: info@matznervitek.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

JUDr. Jindřich Vítek, Ph.D. (Matzner & Vítek) 19.05.2026