Útok na majetek zaměstnavatele jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.  

Bezdůvodné obohacení zaměstnance a povinnost jej vydat.  

K právním aspektům kratší pracovní doby.  

Útok na majetek zaměstnavatele jako důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečným institutem, jež ukončuje pracovní poměr zaměstnance a ke kterému může ať už zaměstnanec, nebo zaměstnavatel, přistoupit jen v zákonem vymezených situacích. Ve vztahu k zaměstnavateli zákon vymezuje 2 možné důvody. Jednak je možné k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupit v případě pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo v případě pravomocného odsouzení pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců (§ 55 odst. 1 písm. a).

Jako druhý důvod zákon stanovuje, že je možné přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru též tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (§ 55 odst. 1 písm. b).

Zatímco užití důvodu vymezeného v § 55 odst. 1 pod písm. a) vzhledem ke své textaci nečiní v praxi větší problémy, o důvodu vymezeném v § 55 odst. 1 písm. b) toto říci nelze. Můžeme se totiž setkat s řadou nejrůznějších porušení povinností na straně zaměstnance a je pak na zaměstnavateli jako takovém, aby si zhodnotil, zda ke všem okolnostem daného případu, ale i vzhledem k osobě zaměstnance, k jeho dosavadnímu plnění pracovních povinností apod., dosahuje intenzita porušení pracovních povinností stupně zvlášť závažné. I přes poměrně různorodou judikaturu k otázce oprávněnosti okamžitého zrušení pracovního poměru totiž nemá zaměstnavatel mnohdy žádnou oporu v dřívějších soudních rozhodnutích, kterými by se mohl v jednotlivých situacích řídit. Zaměstnavatel se tak mnohdy ocitá v nejisté situaci, zda nebude důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem zpochybňován a podroben soudnímu přezkumu, což by v případě vyslovení, že se nejednalo o dostatečně pádný důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru, znamenalo, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné. Nejistota však neplatí prakticky ve dvou případech. Poměrně jasno má judikatura v otázce okamžitého zrušení pracovního poměru ve vztahu k neomluvené absenci zaměstnance (jedná-li se o nemluvenou absenci v délce alespoň 5 dní) a dále pak v situaci, kdy se zaměstnanec dopustí útoku na majetek zaměstnavatele.

Již v minulosti zaujal Nejvyšší soud České republiky stanovisko (rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 ze dne 17. 10. 2012), že útok na majetek zaměstnavatele představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Nejvyšší soud v posuzovaném případě zároveň vymezil, že uvedené závěry platí jak pro situaci, kdy se jedná o přímý útok na majetek zaměstnavatele, tj. situace, kdy se zaměstnanec dopustí např. krádeže nebo poškozování majetku zaměstnavatele, ale i v případě nepřímého útoku, např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění, jako právě v posuzované věci. V citovaném rozhodnutí se jednalo o situaci, kdy zaměstnanec označil svůj příchod do práce v docházkovém systému, přičemž následně opustil pracoviště, zbytek pracovní doby se zabýval svými soukromými záležitostmi a krátce před koncem pracovní doby se navrátil zpět na pracoviště, aby si označil v docházkovém systému odchod. Nejvyšší soud v daném případě zdůraznil, že v situaci, kdy se zaměstnanec svým jednáním pokusil získat na úkor zaměstnavatele mzdu za práci, kterou nevykonal, je k takové okolnosti třeba při hodnocení závažnosti porušení povinností přihlížet primárně.

Své závěry potvrdil Nejvyšší soud i ve svém nedávném rozhodnutí (rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 1777/2021, ze dne 25. 11. 2021). Současně však Nejvyšší soud uvedl, že je třeba mít na zřeteli, že vzhledem k výjimečnosti opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru, však lze se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, jestliže okolnosti případu navíc odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce, neboť po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby, která by následovala v případě, že by zaměstnavatel využil postupu dle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem.

V konkrétnostech pak uvedl, že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby přistoupil k výpovědi s výpovědní dobou namísto okamžitého zrušení pracovního poměru, pokud by to znamenalo, že po dobu výpovědní doby musí přijmout ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoli opatření pro ochranu svého majetku a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru by tak v daném případě bylo oprávněné a důvodné.

Závěrem je tak možné shrnout, že judikaturu v otázce útoku na majetek zaměstnavatele lze považovat za konstantní. Oproti jiným porušením pracovních povinností na straně zaměstnance dává poměrně jednoznačné odpovědi na otázku, zda se jedná či nejedná o důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Z dosavadní judikatury plyne, že se jedná o důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Není tak nezbytně nutné to, aby k útoku na majetek zaměstnavatele došlo opakovaně, judikatura nevymezuje ani konkrétní škodu, kterou je nutné zaměstnavateli způsobit, aby se mohlo jednat o intenzitu zvlášť závažného porušení povinností zaměstnance. Dokonce se vedle přímého útoku, jako je krádež či zpronevěra, může jednat i o nepřímé úroky, jako je snaha o získání výhody na úkor zaměstnavatele při falšování docházky. Za těchto okolností se totiž jedná o takový zásah do důvěry zaměstnavatele vůči zaměstnanci, který bude jen těžko napravitelný a po kterém nebude možné po zaměstnavateli spravedlivě žádat, aby zaměstnance dále zaměstnával. Stejně tak není možné po něm požadovat ani to, aby namísto okamžitého zrušení pracovního poměru přistoupil k výpovědi s výpovědní dobou, která je pro zaměstnance přívětivější, pokud by to znamenalo, že musí přijmout jakákoliv opatření, jež by měla po dobu výpovědní lhůty ochránit majetek zaměstnavatele.

Mgr. Hedvika Kulhánková,
právník

Advokátní kancelář JELÍNEK & Partneři s.r.o.

Pardubice – Dražkovice 181

533 33  Pardubice – Dražkovice

Truhlářská 1108/3

110 00  Praha 1

Tel.:        +420 466 310 691

e-mail:    advokati@advokatijelinek.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Hedvika Kulhánková (JELÍNEK & Partneři)

25.04.2022

---

Bezdůvodné obohacení zaměstnance a povinnost jej vydat.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 143/2021 řeší zajímavý a z hlediska skutkového stavu komplikovaný (lidově řečeno velmi zašmodrchaný) případ, kdy je (ochuzeným) zaměstnavatelem žalován vedoucí pracovník vykonávající funkci statutárního orgánu státní organizace (a ne samotný obohacený), jenž neoprávněně navrhl mimořádnou odměnu pro odcházejícího dosavadního vedoucího (obohaceného) zaměstnance, vykonávajícího (dříve) funkci statutárního orgánu (ochuzeného), která byla přiznána a vyplacena.

Ze široka a ve vícero souvislostech (jak to v praxi, a ne v učebnicích bývá) přibližuje velmi názorně pracovněprávní úpravu bezdůvodného obohacení ze strany zaměstnance, jejíž podstatou je významné zmírnění povinnosti bezdůvodné obohacení vydat oproti obecné úpravě občanskoprávní.

Judikát NS vedle připomenutí příslušné právní úpravy řeší i otázku, zda se jedná o bezdůvodné obohacení rovněž v případě zákonných odvodů (na důchodové pojištění a zdravotní pojištění) z neoprávněně (zaměstnavatelem zaměstnanci) vyplacené částky, která sama o sobě zakládá bezdůvodné obohacení,[1] jakož i o otázku, kdy končí výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance, který se tohoto místa vzdal (podle zákoníku práce ve znění účinném do 29. 7. 2020).

Ust. § 331 zákoníku práce obsahuje speciální úpravu bezdůvodného obohacení ze strany zaměstnance s tím, že vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty. [2]

Skutkový základ sporného případu čili Kdo a kdy zastával jakou funkci a jaká učinil právní jednání, která vedla ke vzniku bezdůvodného obohacení

Generální ředitel zaměstnavatele (vykonávající funkci statutárního orgánu státní příspěvkové organizace zřizované ministerstvem) se ke dni 3. 3. 2015 vzdal tohoto vedoucího pracovního místa, což téhož dne písemně oznámil zřizovateli (příslušnému ministerstvu, resp. ministrovi). Na základě organizačního řádu zaměstnavatele se stal (posléze) žalovaný zaměstnanec (náměstek) zástupcem generálního ředitele po dobu jeho nepřítomnosti „v plném rozsahu jeho práv a povinností, s výjimkami plynoucími ze zákona“.

Dne 4. 3. 2015 podal žalovaný návrh na vyplacení mimořádné odměny dosavadnímu řediteli ve výši 262 000 Kč za dlouholeté mimořádně zodpovědné, aktivní a iniciativní plnění složitých úkolů ve funkci generálního ředitele v souvislosti s ukončením pracovního poměru. (Téhož dne žalovaný, jednající za zaměstnavatele, uzavřel s dosavadním ředitelem dohodu o rozvázání jeho pracovního poměru ke dni 31. 5. 2015 s tím, že do konce pracovního poměru z důvodu překážek na straně zaměstnavatele podle ust. § 208 zákoníku práce nebude odcházejícímu řediteli přidělována práce a bude mu vyplácena náhrada platu ve výši průměrného výdělku. Odměna byla zaúčtována a dosavadnímu řediteli vyplacena jako příjem v měsíci březnu 2015, čímž došlo ke zvýšení jeho příjmu v následujících měsících.)

Dne 5. 3. 2015 byla s účinností od 6. 3. 2015 „do nástupu nového ředitele“ příslušným ministrem řízením zaměstnavatele pověřena třetí (jiná fyzická) osoba.

Kdy končí výkon práce (kompetence) vedoucího zaměstnance po odvolání nebo vzdání se vedoucího místa

Z ust. § 73a odst. 1 věty druhé zákoníku práce, ve znění účinném do 29. 7. 2020, vyplývá, že zaměstnanec, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, končí výkon práce na vedoucím pracovním místě dnem, který byl uveden v příslušném pracovněprávním jednání. V případě, že v odvolání nebo vzdání se místa nebyl den ukončení výkonu práce označen nebo že v něm byl uveden den dřívější, zaměstnanec ukončí výkon práce dnem následujícím po doručení odvolání zaměstnanci nebo po doručení vzdání se místa zaměstnavateli – popřípadě též tomu, kdo zaměstnance na vedoucí pracovní místo jmenoval, jde-li o případ tzv. vnějšího jmenování [například v případě vedoucího příspěvkové organizace, kterého na jeho pracovní místo jmenuje zřizovatel příspěvkové organizace]. Nejdříve tedy výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se svého místa vzdal, může skončit dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa. Znamená to, že právo a povinnost vedoucího zaměstnance vykonávat práci na jeho (dosavadním) pracovním místě trvá ještě po celý den, který následuje po doručení odvolání nebo vzdání se místa vedoucího zaměstnance, a zaniká až uplynutím tohoto dne, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022.

Záměr, aby výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance skončil již dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, a nikoliv až dnem následujícím, zákonodárce vyjádřil až v novele zákoníku práce provedené s účinností od 30. 7. 2020 zákonem č. 285/2020 Sb., připomenul změnu právní úpravy Nejvyšší soud ČR v popisovaném rozsudku spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022.

Důvody neoprávněného přiznání odměny (neoprávněnou osobou)

Vzhledem k tomu, že se dosavadní generální ředitel vzdal místa generálního ředitele zaměstnavatele dne 3. 3. 2015, kdy oznámení o vzdání se místa doručil do rukou ministra, byl oprávněn a povinen vykonávat práci na tomto pracovním místě ještě dne 4. 3. 2015, který následoval po doručení vzdání se místa zřizovateli zaměstnavatele. Výkon práce na pracovním místě generálního ředitele mu skončil až uplynutím dne 4. 3. 2015. Vzhledem k tomu, že dosavadní (odcházející) generální ředitel byl statutárním orgánem zaměstnavatele, mohl mu až do uplynutí dne 4. 3. 2015 určovat plat (všechny jeho složky včetně odměny za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu podle ust. § 134 zákoníku práce) pouze orgán, který ho na jeho pracovní místo ustanovil, tj. ministr (ust. § 122 odst. 2 zákoníku práce). Rozhodl-li proto žalovaný, který byl u u zaměstnavatele zaměstnán jako ekonomicko-provozní náměstek, dne 4. 3. 2015 o přiznání odměny dosavadnímu řediteli „za dlouholeté mimořádně zodpovědné, aktivní a iniciativní plnění složitých úkolů ve funkci generálního ředitele v souvislosti s ukončením pracovního poměru“, je toto jeho právní jednání pro rozpor se zákonem podle ust. § 580 odst. 1 o. z. neplatné, neboť smysl a účel zákona vylučuje, aby o určení jakékoli složky platu vedoucímu zaměstnanci, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, rozhodoval jiný (jemu podřízený) zaměstnanec zaměstnavatele, a nikoliv orgán, který tohoto vedoucího zaměstnance ustanovil na jeho pracovní místo.

Nejvyšší soud ČR dospěl též k tomu, že o přiznání a vyplacení odměny dosavadnímu řediteli nebyl žalovaný oprávněn rozhodnout ani po skončení výkonu práce dosavadního ředitele na pracovním místě generálního ředitele, kdy se na základě organizačního řádu zaměstnavatele stal zástupcem generálního ředitele po dobu jeho nepřítomnosti „v plném rozsahu jeho práv a povinností“, neboť mezi zaměstnavatelem a končícím ředitelem nedošlo k uzavření dohody o změně jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci ve smyslu ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce. Dosavadní ředitel, který po skončení výkonu práce na pracovním místě generálního ředitele nevykonával práci, měl proto až do skončení pracovního poměru dne 31. 5. 2015 právo na náhradu platu pro překážku v práci na straně zaměstnavatele ve výši průměrného výdělku podle ust. § 208 zákoníku práce a plat mu nepříslušel; odměna podle ust. § 134 zákoníku práce jako jedna z jeho složek mu proto nemohla být v této době v souladu se zákonem přiznána a vyplacena.[3]

Neoprávněná odměna navýšila průměrný výdělek a přinesla zaměstnavateli další náklady

Neoprávněně vyplacená odměna (bývalému řediteli) činila 262 000 Kč, ale zaměstnavatel žaloval žalovaného o zaplacení 771 415 Kč. Vyplacením odměny totiž došlo i k navýšení průměrného výdělku končícího ředitele, tudíž i k navýšení náhrady mzdy, kterou pobíral z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele poté, co mu skončil výkon funkce.

Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022, zhodnotil:
Vyplacením odměny ve výši 262 000 Kč (a s ní spojeného zvýšení náhrady platu za dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele ve výši 308 236 Kč) na základě neplatného právního jednání, jehož neplatnost zaměstnavatel namítl, se bývalý ředitel bezdůvodně obohatil na úkor zaměstnavatele, neboť získal majetkový prospěch plněním bez právního důvodu (ust. § 2991 odst. 2 o. z.). Obecně platí, že kdo se na úkor jiného bez spravedlivého důvodu obohatí, musí ochuzenému vydat, oč se obohatil (§ 2991 odst. 1 o. z.).

Zmírňovací pravidla zákoníku práce pro vydání bezdůvodného obohacení zaměstnancem

Tato povinnost je však v pracovněprávních vztazích, jak už jsme v úvodu uvedli a jak připomíná i NS ve svém rozhodnutí, výrazně modifikována ve prospěch zaměstnance, a to

– jednak v ust. § 331 zákoníku práce, podle něhož vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty,

– jednak v ust, § 19 odst. 3 zákoníku práce, podle něhož neplatnost právního jednání nemůže být zaměstnanci na újmu, nezpůsobil-li neplatnost výlučně sám.

Kdy musí zaměstnanec bezdůvodné obohacení vydat

Přijal-li zaměstnanec peněžité plnění (např. mzdu, plat nebo jejich složku či část) bez právního důvodu (včetně peněžitého plnění z neplatného právního jednání nebo plnění ze zdánlivého právního jednání, k němuž se podle ust. § 554 o. z. nepřihlíží, anebo z právního jednání, k němuž se podle zákona nepřihlíží z jiných důvodů, než které jsou uvedeny v ust. § 551 – 553 o. z.) nebo z právního důvodu, který odpadl, je povinen takto získané bezdůvodné obohacení svému zaměstnavateli vydat jen tehdy, jestliže – jak vyplývá z ust. § 331 zákoníku práce – věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené.

Kdy nemusí zaměstnanec bezdůvodné obohacení vydat

V případě, že zaměstnanec nevěděl a ani nemohl z okolností předpokládat, že jde o peněžité plnění („částky“) nesprávně určené nebo omylem vyplacené (přijal-li plnění v „dobré víře“), může si bezdůvodné obohacení, které tímto způsobem (neprávem) získal na úkor zaměstnavatele, ponechat. To, zda zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, je věcí konkrétního posouzení každého případu; rozhodné skutečnosti je přitom povinen prokázat zaměstnavatel.[4]

Z ust. § 19 odst. 3 zákoníku práce vyplývá, že všude tam, kde zaměstnanec přijal plnění z neplatného právního jednání, je třeba též zkoumat, kdo neplatnost právního jednání způsobil [toto ustanovení je třeba analogicky aplikovat též na zdánlivá (nicotná) pracovněprávní jednání (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 10. 2020 spis. zn. 21 Cdo 4451/2018].

Spolupůsobení zaměstnavatele na vzniku bezdůvodného obohacení neguje povinnost zaměstnance jej vydat

Povinnost zaměstnance vydat bezdůvodné obohacení je dána jen tehdy, jestliže způsobil neplatnost právního jednání výlučně sám. V případě, že neplatnost způsobil výlučně zaměstnavatel nebo že neplatnost byla způsobena oběma stranami, si zaměstnanec může přijaté plnění ponechat. Na závěr o tom, který z účastníků pracovněprávního jednání výlučně způsobil jeho neplatnost, popřípadě že neplatnost byla způsobena oběma účastníky, lze usuzovat především z okolností konkrétního případu. Jde tedy o to, kdo z účastníků pracovněprávního jednání svým jednáním nebo opomenutím vyvolal (zapříčinil) důvod neplatnosti, popřípadě, zda zjištěný důvod neplatnosti je výsledkem společného jednání nebo opomenutí obou účastníků pracovněprávního jednání.

Aplikace zásad pro vydání bezdůvodného obohacení na sporný případ

V projednávané věci bylo neplatným právním jednáním, z něhož zaměstnanec (dosavadní generální ředitel) přijal plnění, rozhodnutí žalovaného o přiznání odměny (právě jemu čili) generálnímu řediteli. Důvod neplatnosti tohoto pracovněprávního jednání, který spočíval v tom, že o určení složky platu (odměny) generálnímu řediteli, jenž byl statutárním orgánem zaměstnavatele, rozhodl v rozporu s ust. § 122 odst. 2 zákoníku práce jiný zaměstnanec, a nikoliv orgán, který generálního ředitele ustanovil na jeho pracovní místo, zapříčinil (sám odcházející) generální ředitel, který místo toho, aby jako statutární orgán zaměstnavatele zamezil tomu, aby žalovaný jako jemu podřízený zaměstnanec rozhodoval o jeho odměně, sám „vytvořil situaci (dopustil, aby nastala), ze které následně profitoval“.

Vzhledem k tomu, že končící generální ředitel byl zaměstnancem v postavení statutárního orgánu zaměstnavatele, nepřipadá v úvahu, že by zjištěný důvod neplatnosti pracovněprávního jednání mohl být výsledkem společného jednání nebo opomenutí zaměstnance (končícího ředitele) a zaměstnavatele. Za těchto okolností odvolací soud správně dovodil, že odcházející generální ředitel by se nemohl úspěšně dovolat ochrany zaměstnance vyplývající z ust. § 19 odst. 3 zákoníku práce.

Obohacený by byl schopen bezdůvodné obohacení vydat, proto v dané části nebyla žaloba důvodná vůči žalovanému, který ji navrhl

Nebyly-li splněny zákonné podmínky k tomu, aby bývalý generální ředitel nemusel vrátit neprávem vyplacenou odměnu ve výši 262 000 Kč a s ní spojené zvýšení náhrady jeho platu za dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele ve výši 308 236 Kč (a v řízení před soudy ani nebylo zjištěno, že by bývalý generální ředitel nebyl schopen uvedené částky zaměstnavateli vrátit), je správný závěr (nižších) soudů (hodnotí NS), že žaloba není co do částky 570 236 Kč důvodná, neboť za těchto okolností nejde o újmu (škodu), která zaměstnavateli, jenž se po bývalém generálním řediteli nedomáhal vrácení této částky, vznikla v příčinné souvislosti s jednáním žalovaného, který rozhodl o určení části platu (odměny) odcházejícího generálního ředitele, ač k tomu nebyl podle zákona oprávněn.

Co do zbývající žalované částky 201 179 Kč [5] byla žaloba důvodná, zhodnotil stejně jako nižší soudy i Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 143/2021, ze dne 1. 2. 2022.

Obecné předpoklady vzniku bezdůvodného obohacení

Obecným předpokladem bezdůvodného obohacení je získání majetkového prospěchu jedním subjektem (obohaceným), které může spočívat buď v rozmnožení majetku obohaceného (např. získáním peněz nebo využitím výsledků něčí práce), nebo v tom, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k obohacení došlo ušetřením majetkových hodnot). Tento předpoklad je v případě neprávem vyplaceného platu nebo jeho části splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit zaměstnanec a které zaměstnavatel srazí z jeho platu (jeho části) určeného k výplatě a odvede za zaměstnance na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny.

Pojistné placené zaměstnavatelem odvedené z neoprávněně vyplacené částky není bezdůvodným obohacením obohaceného, nýbrž škodou zaměstnavatele

Uvedený předpoklad bezdůvodného obohacení zaměstnance však není splněn u pojistného na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen platit (ze svých prostředků) zaměstnavatel, neboť zaplacením tohoto pojistného z vlastních prostředků zaměstnavatele na účet příslušné okresní správy sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovny nedochází k rozmnožení majetku zaměstnance ani k tomu, že se jeho majetek nezmenšil, ačkoli by k tomu jinak po právu došlo (k ušetření majetkových hodnot), konstatuje NS.

Pojistné na sociální zabezpečení a na veřejné zdravotní pojištění, které byl zaměstnavatel povinen zaplatit ze svých prostředků v souvislosti s odměnou ve výši 262 000 Kč neprávem vyplacenou bývalému generálnímu řediteli a s ní spojeným zvýšením náhrady jeho platu ve výši 308 236 Kč, je proto škodou vzniklou zaměstnavateli a nikoliv bezdůvodným obohacením na straně bývalého ředitele (na rozdíl od pojistného odvedeného zaměstnavatelem za bývalého generálního ředitele – zaměstnance, které bylo sraženo z uvedených částek a které je součástí jím získaného majetkového prospěchu).

Další okolnosti významné pro individuální posouzení případu

Nejvyšší soud akceptoval i další závěry nižších soudů[6]

• že zavinění žalovaného bylo ve formě nevědomé nedbalosti,
• že byla dána spoluodpovědnost zaměstnavatele na vzniku škody, jelikož lze sotva žalovanému přičítat, že odměna byla v rozporu s ust. § 358 zákoníku práce do rozhodného výdělku pro výpočet náhrady mzdy započtena celá, a nikoliv jen její poměrná část, což bylo v kompetenci především mzdové účtárny,
• že nadto zaměstnavatel mohl fungující vnitřní kontrolou vzniku škody předejít, popř. ji významně eliminovat,
• že bývalý generální ředitel neměl dopustit, aby se žalovaný vůbec otázkou jeho odměny zabýval a přijal v této záležitosti jakékoliv rozhodnutí,
• že celkovou míru spoluúčasti zaměstnavatele na vzniklé škodě (části majetkové újmy, která nepředstavuje bezdůvodné obohacení bývalého generálního ředitele) je třeba stanovit v rozsahu jedné čtvrtiny a že na žalovaného tak připadá náhrada škody ve výši 150 884,25 Kč, která nepřevyšuje čtyřapůlnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, jímž způsobil škodu.

Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovně-právní a související občansko-právní legislativu

[1]Je velmi zajímavé a poučné nastudovat rozhodnutí NS, a zjistit tak proč neoprávněně vyplacená částka nezakládá nárok ochuzeného na vydání bezdůvodného obohacení ve vztahu k žalovanému.

[2]Srov. úpravu promlčení bezdůvodného obohacení v občanském zákoníku:

• 638 (1) Právo na vydání bezdůvodného obohacení se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy k bezdůvodnému obohacení došlo.

(2) Bylo-li bezdůvodné obohacení nabyto úmyslně, promlčí se právo na jeho vydání nejpozději za patnáct let ode dne, kdy k bezdůvodnému obohacení došlo.

[3]Je škoda, že tomuto výkladu právní úpravy a učiněnému závěru se nevěnuje NS v odůvodnění svého rozhodnutí více…

[4] Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1775/2013, ze dne 20. 1. 2013.

[5] Výše pojistných odvodů na zdravotní a sociální pojištění placená zaměstnavatelem, zvýšení příspěvku do fondu kulturních a sociálních potřeb a zvýšení platby zákonného pojištění.

[6]V rámci konkrétního posouzení případu, jak jej vyžaduje judikatura – viz poznámku č. 2.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Richard W. Fetter

17.06.2022

---

K právním aspektům kratší pracovní doby.

Kratší pracovní dobu, někdy též označovanou jako částečný (zkrácený[1]) pracovní úvazek, řadíme mezi flexibilní formy výkonu závislé práce, která však není v České republice příliš populární. Po delší době se o její právní úpravě začíná opět hovořit, a to v souvislosti s přijetím směrnice Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. 6. 2019, o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU, jež je označována rovněž jako Work-life Balance směrnice, kterou jsou členské státy EU povinny implementovat do 2. 8. 2022.

Institut kratší pracovní doby pak zřejmě bude (mj.) v následujících dnech, týdnech a měsících předmětem diskusí a publikací. Z těchto důvodů pak na následujících řádcích shrnuji její jednotlivé právní aspekty.

Za kratší pracovní dobu označujeme případy, kdy si zaměstnanec se svým zaměstnavatelem sjedná rozsah pracovní doby pod „standardní“ (zákonnou) týdenní dobu dle § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce, tj. pracovní dobu kratší 40 hodin týdně (resp. 37,5 či 38,75 ve smyslu § 79 odst. 2 zákoníku práce), za což má zaměstnanec nárok na odpovídající (tj. nižší) mzdu či plat.

Současné znění zákoníku práce pak k samotné kratší pracovní době neobsahuje přespříliš rozsáhlou právní úpravu. V ustanovení § 80 zákoník práce stanoví, že pracovní doba může být sjednána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tj. vyžaduje souhlasné dvoustranné právní jednání mezi těmito subjekty. Taková dohoda pak musí být toliko individuální, tzn. mezi konkrétním zaměstnancem a jeho konkrétním zaměstnavatelem, není tedy například možné, aby došlo k ujednání kratší pracovní doby prostřednictvím kolektivní smlouvy.

Sjednání kratší pracovní doby může vzejít jak z vůle zaměstnance, například aby vyhověl svým rodinným a životním potřebám, ale taktéž zaměstnavatele, který od zaměstnance potřebuje například menší množství práce. Ve většině případů v praxi to však bude zaměstnanec, který bude žádat svého zaměstnavatele o kratší pracovní dobu pro nově nastalé skutečnosti v jeho životě. Pokud o kratší pracovní dobu zaměstnanec požádá, je následně v diskreci zaměstnavatele, vyjma případů níže uvedených, zda zaměstnanci vyhoví nebo ne. Na kratší pracovní dobu tedy zaměstnanec nemá právní nárok, tj. má-li zaměstnanec sjednanou zákonnou pracovní dobu v rozsahu dle § 79 zákoníku práce, pak bude zapotřebí přivolení zaměstnavatele, aby došlo ke změně délky pracovní doby. Nejednalo by se však o pravidlo, aby z něj nebyly výjimky. Zákoník práce v některých případech neumožňuje zaměstnavateli tuto žádost odmítnout. Takovou ochranu pak poskytuje některým skupinám zaměstnanců ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, dle něhož je zaměstnavatel povinen vyhovět jejich žádosti o kratší pracovní dobu, a to za předpokladu, že v tom zaměstnavateli nebrání vážné provozní důvody. Mezi tyto výjimky pak patří zaměstnanci, kteří pečující o dítě mladší než 15 let, těhotným zaměstnankyním nebo zaměstnanci, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou (ve II., III. a IV. stupni závislosti[2]).

Zákoník práce nám nicméně neposkytuje vodítka, od kterých by se bylo možné odrazit co do určení pojmu „vážných provozních důvodů“. Je tak zapotřebí nahlédnout do oblasti judikatury, kdy Nejvyšší soud ČR například v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 uvedl, že „…pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.“ Dále se k vážným provozním důvodům vyjádřil Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 612/2006, kde stanovil, že vážné provozní důvody brání ve vyhovění žádosti zaměstnanců, kterým je poskytována ochrana ve výše definovaném rozsahu, a to bez ohledu na to, že by znemožnění, narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu zaměstnavatele nenastalo, kdyby přijal další zaměstnance. Vážným provozním důvodům se věnoval Nejvyšší soud i v dalším rozhodnutí, a to v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1821/2013, kde vyjádřil, že při určování „zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu.“

Jak je tedy evidentní, ani s pomocí judikatury nenalezneme jednoznačné vymezení pojmu „vážných provozních důvodů“. V případě, že zaměstnavatel bude opakovaně odmítat takovou žádost svého zaměstnance, bude se takový zaměstnanec zpravidla muset domáhat svých práv u soudu, případně se obrátit s podnětem na inspekci práce. Možnost domáhat se (resp. úspěšně se domoci) kratší pracovní doby pak náleží právě a pouze osobám vymezeným v ustanovení § 241 zákoníku práce, jiní zaměstnance se kratší pracovní doby domáhat nemohou.[3]

Jak již bylo nastíněno v předešlém odstavci, nejen že se může daná osoba domáhat svých práv u soudu, může se rovněž obrátit na inspekci práce s podnětem. Dle § 18 odst. 1, písm. c) a § 31 odst. 1, písm. c) zákona o inspekci práce, se zaměstnavatel dopouští přestupku, pokud nevyhoví žádosti oprávněného zaměstnance, nebrání-li v tom zaměstnavateli nebrání vážné provozní důvody. Za takový přestupek pak zaměstnavateli hrozí pokuta až do výše 300.000, – Kč v souladu s § 18 odst. 2, písm. a) a § 31 odst. 2, písm. a) zákona o inspekci práce.

Vůle k zavedení kratší pracovní doby, jak již bylo ostatně zmíněno v předcházející části článku, nemusí vycházet pouze z vůle zaměstnance, nýbrž i z vůle zaměstnavatele. Lze se tak v praxi setkat s případy, kdy zaměstnavatel od zaměstnance, který vykonává práci v plném rozsahu pracovní doby dle § 79 zákoníku práce, již nepotřebuje tuto „plnou“ pracovní dobu, nýbrž má zájem na snížení zaměstnancova pracovního úvazku (např. pro nedostatek poptávek po jeho zboží či službách). Ani v tomto případě není zaměstnavatel oprávněn jednostranně zavést kratší pracovní dobu a bude se muset na kratší pracovní době dohodnout se zaměstnancem nebo provést formální kroky směřující k ukončení pracovního poměru. V tomto kontextu je vhodné upozornit na rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, který se přímo této oblasti věnuje, dle něhož platí, že „odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.“

Předmětná úprava se však aplikuje i z druhého pohledu, kdy zaměstnavatel ani zaměstnanec nemůže jednostranně rozšířit sjednanou kratší pracovní dobu na pracovní dobu „plnou“.[4] Zaměstnavatel tedy není oprávněn např. ve formě vnitřního předpisu ani rozšířit pracovní dobu zaměstnance, aniž by k tomu zaměstnanec přivolil.

Právní úprava vztahů zaměstnanců se sjednanou kratší pracovní dobu se oproti „běžnému“ režimu liší i v některých dalších dílčích právních aspektech.

Prvním z nich je již mnohokrát řešená a rozepisovaná speciální úprava práce nad sjednanou (kratší) pracovní dobu a práce přesčas. V této oblasti se pak setkáme se dvěma modalitami.

V prvé řadě se jedná o výkon práce nad rámec sjednané kratší pracovní doby, nicméně v limitu zákonné pracovní doby ve smyslu ustanovení § 79 zákoníku práce, kdy za výkon takové práce zaměstnanci přísluší mzda bez příplatku uvedeného v ustanovení § 114 odst. 1 zákoníku práce. Druhou modalitou je výkon práce nad zákonnou pracovní dobu ve smyslu § 79 zákoníku práce, za ni „…zaměstnanci přísluší mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.“[5] Uvedeme-li dané na příkladu, pak pokud má zaměstnanec sjednanou kratší pracovní dobu, a to např. poloviční, pak do takto vymezené první kategorie bude spadat výkon práce po 30 hodin, naopak např. 45 hodin by spadalo do kategorie druhé – příplatkové.

Výkon práce přesčas zaměstnancům se sjednanou kratší pracovní dobou není možné dle § 78 odst. 1, písm. i) zákoníku práce nařídit, předpokládá se tedy shoda obou subjektů na výkonu práce přesčas. V tomto kontextu je pak vhodné upozornit na další závěry Nejvyššího soudu uveden v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2141/2021, dle něhož souhlas zaměstnavatele nemusí být pouze písemný, ale může být učiněn také ústně, případně i mlčky. V případě, že by měl být souhlas nevýslovný, „…musí z něj vyplývat vůle zaměstnavatele, aby taková práce zaměstnance byla skutečně považována za práci konanou nad rámec sjednané (kratší) pracovní doby, případně za práci přesčas“. Jako tomu bylo v případě posuzovaném tímto rozsudkem, skutečnost, že zaměstnanec setrvává na pracovišti po pracovní době, případně na pracoviště dochází i po pracovní době, ještě neznamená, že je zde vůle zaměstnavatele pro účely klasifikace takové práce jako práce nad rámec týdenní pracovní doby.

Zvláštní právní úpravu pak mají zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou i v rámci právní úpravy přestávky ke kojení, kdy dle ustanovení § 242 odst. 2 zákoníku práce platí, že pokud zaměstnankyně „…pracuje po kratší pracovní dobu, avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby, přísluší jí pouze 1 půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku.“ Pokud však kojící zaměstnankyně nedosáhne ani poloviny této pracovní doby, nedisponuje nárokem ani na jednu přestávku ke kojení.

Nad výše zmíněné je kratší pracovní doba rovněž jednou z podmínek nového institutu tzv. sdíleného pracovního místa dle § 317a zákoníku práce, kdy dva a více zaměstnanců, kteří mají sjednanou kratší pracovní dobu se stejným druhem práce, „sdílí“ pracovní místo jediné, přičemž tuto kratší pracovní dobu naplní nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.

Pro úplnost je vhodné rovněž zmínit i oblast služebních vztahů, kdy zákon o státní službě v ustanovení § 99 (mj.) uvádí, že „služební doba státních zaměstnanců a přestávka ve službě se řídí § 78, § 79 odst. 1 a 2, § 80 až 84, 88 a 89 zákoníku práce…“. Zákon o státní službě tedy co do pracovní doby odkazuje na právní úpravu obsaženou v zákoníku práce, nicméně lze shledat dílčí odchylky, kdy například dle ustanovení § 102 odst. 2 zákona o státní službě platí, že „službu přesčas státnímu zaměstnanci nařizuje písemně služební orgán“. Z těchto důvodů si pak mnozí odborníci[6] pokládají otázku, zda není možné dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v rámci zákoníku práce nahradit příkazem služebního orgánu, který by byl toliko jednostranný. Povolení kratší pracovní doby státního zaměstnance pak upravuje ustanovení § 116 zákona o státní službě, která však v podstatě odpovídá právní úpravě zákoníku práce.

Kratší pracovní doba tak jistě není, i přes relativně skromný rozsah její právní úpravy, bezproblémovou, a to z pohledu teorie i praxe. Je otázkou, zdali vůbec a případně nakolik dojde k proměně právní úpravy kratší pracovní doby v důsledku implementace zmiňované směrnice. V tomto ohledu pak budeme muset vyčkat na výsledky legislativní práce českých zákonodárců.

Mgr. Vojtěch Hanzal,
advokátní koncipient

KLB Legal, s.r.o., advokátní kancelář

Letenská 121/8

118 00 Praha 1

Tel.:    +420 739 040 363
e-mail: info@klblegal.cz

[1] Je zapotřebí odlišovat od zkracené pracovní doby ve smyslu § 79 odst. 2 zákoníku práce.

[2] K vymezení jednotlivých druhů závislosti viz § 8 zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách.

[3] BOGNÁROVÁ, V. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 943.

[4] ŠTEFKO, M. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck. 2019. s. 487.

[5] Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2141/2021 ze dne 27. 10. 2021.

[6] ŠTEFKO, M. In: PICHRT, J. Zákon o státní službě: komentář. 2. vydání. Praha: Wolters Kluwer. 2020. s. 354.

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Vojtěch Hanzal (KLB Legal)

22.04.2022