Byznys a paragrafy, díl 34: Jednání za společnost – prokura.*

Aktuální úprava výpovědní doby dle zákoníku práce: komparace napříč Evropou.* 

Švarcsystém a podnikání v IT – nelegální práce.* 

Zaměstnanecké benefity dle ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů v roce 2026.* 

Byznys a paragrafy, díl 34: Jednání za společnost – prokura.

Vítáme vás u dalšího dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Naším cílem je přinášet podnikatelům srozumitelné a praktické informace z oblasti práva, daní a účetnictví. Tentokrát se zaměříme na prokuru jako zvláštní způsob jednání za společnost. Prokuru je vhodné využít zejména tehdy, když podnikatel potřebuje efektivně delegovat právní jednání v rámci běžného provozu podniku, aniž by musel zmocňovat zástupce pro jednotlivé úkony. Typicky se využívá ve větších nebo organizačně složitějších společnostech, kde je nutné zajistit rychlé a samostatné rozhodování v obchodních vztazích při současném zachování kontroly nad vedením samotné společnosti.

Shrnutí od AI

Článek se věnuje prokuře jakožto zvláštnímu druhu smluvního zastoupení, které může udělit výhradně podnikatel zapsaný v obchodním rejstříku, a popisuje její základní právní charakteristiky včetně rozsahu oprávnění prokuristy a podmínek vzniku a zániku. Prokurista je oprávněn jednat ve všech záležitostech spojených s provozem obchodního závodu, avšak ze zákona mu náleží ur… více

Jde o institut často využívaný v praxi, ale zároveň o nástroj, který při nesprávném nastavení může přinášet významná rizika. Níže shrnujeme to nejdůležitější, co by měli podnikatelé o prokuře vědět.

Co je prokura a kdo ji může udělit

Prokura je zvláštním druhem smluvního zastoupení, kterým podnikatel zapsaný v obchodním rejstříku zmocňuje prokuristu ke všem právním jednáním, k nimž dochází při provozu obchodního závodu (případně jeho pobočky), a to i k jednáním, která by jinak vyžadovala zvláštní plnou moc. Podnikatel nezapsaný v obchodním rejstříku, tedy např. živnostník, prokuru udělit nemůže.

O udělení prokury rozhoduje:

• s.r.o. – valná hromada,
• a.s. – představenstvo nebo správní rada,
• osobní společnosti – všichni společníci,
• družstva – představenstvo.

Prokura musí být udělena písemně a musí z ní být výslovně patrné, že jde o prokuru. Vzniká již samotným udělením, přičemž zápis do obchodního rejstříku má pouze deklaratorní povahu, byť je zákonem vyžadován.

Osoba prokuristy

Prokuristou může být pouze fyzická osoba. V rámci akciové společnosti nemůže být prokuristou člen správní rady, dozorčí rady nebo statutární ředitel. Současně platí, že prokuru nemůže prokurista přenést na jiného ani udělit další prokuru.

Prokuru lze udělit více osobám, přičemž každá z nich je oprávněna jednat samostatně, není‑li při udělení prokury určeno jinak. Jiný způsob jednání (např. společně nebo v určitém počtu prokuristů) musí být výslovně ujednán a zapsán do obchodního rejstříku.

Rozsah oprávnění a odpovědnost prokuristy

Rozsah oprávnění prokuristy je velmi široký, ale není neomezený. Prokurista je oprávněn jednat ve všech záležitostech souvisejících s provozem obchodního závodu, nikoliv však vykonávat obchodní vedení společnosti a zasahovat tak do vnitřních záležitostí společnosti, které náleží statutárnímu orgánu. Ze zákona také vyplývá, že prokurista není oprávněn zcizovat nebo zatěžovat nemovitosti, pokud není v prokuře ujednáno jinak – takové ujednání musí být samozřejmě zapsáno do obchodního rejstříku.

Typicky je tak prokurista oprávněn uzavírat běžné obchodní smlouvy, uzavírat nebo ukončovat pracovněprávní smlouvy, nakládat s majetkem příslušné pobočky nebo také zastupovat společnost ve správních i soudních řízeních.

Prokurista je obdobně jako statutární orgán společnosti povinen vykonávat svou funkci s péčí řádného hospodáře. Porušení této povinnosti nemá zpravidla dopad na platnost jednání vůči třetím osobám, zakládá však odpovědnost prokuristy vůči podnikateli, který mu prokuru udělil.

Vnitřní omezení prokury vs. účinky navenek

Zásadní praktickou vlastností prokury je, že vnitřní omezení prokury nemají účinky vůči třetím osobám, a to ani tehdy, byla-li zveřejněna. Interní pokyny (např. ve formě interních řádů) tak mohou založit odpovědnost prokuristy vůči podnikateli (např. ve formě náhrady škody nebo uhrazení ujednané smluvní pokuty), nikoliv však neplatnost nebo neúčinnost právního jednání prokuristy navenek. Existují však i názory, že jednání prokuristy v rozporu s vnitřním omezením může mít účinky vůči třetí osobě, která v okamžiku tohoto jednání věděla o existenci porušeného vnitřního omezení.

Jediná omezení, která působí i vůči třetím osobám, jsou ta, která zákon výslovně připouští a která jsou zapsána v obchodním rejstříku (např. omezení prokury na pobočku nebo oprávnění k nakládání s nemovitostmi).

Podepisování prokuristy

Prokurista se podepisuje tak, že k firmě podnikatele připojí svůj podpis a údaj označující prokuru (např. „p. p.“, „prokurista“ nebo „in procura“). Opomenutí tohoto dodatku samo o sobě nevede k neplatnosti právního jednání, je-li z okolností zřejmé, že osoba jednala jako prokurista.

Zánik prokury

Prokura zaniká zejména dohodou, odvoláním podnikatelem, výpovědí prokuristy, smrtí prokuristy nebo např. zánikem podnikatele. Výmaz prokury z obchodního rejstříku je však rovněž deklaratorní. Z hlediska ochrany třetích osob je tak rozhodující stav zápisu v obchodním rejstříku, neboť třetí osoby mohou v dobré víře spoléhat na zapsané zástupčí oprávnění prokuristy. Jedná-li proto třetí osoba se zapsaným prokuristou, aniž by věděla nebo musela vědět, že prokura již zanikla, bude takové jednání zásadně zavazovat společnost.

Závěrem lze říci, že prokura je účinným nástrojem pro delegaci jednání za podnikatele, avšak vyžaduje pečlivé nastavení a promyšlený výběr prokuristy. Její správné uchopení může podnikání výrazně zjednodušit, zatímco chyby v jejím nastavení nebo ve výběru konkrétního prokuristy se mohou společnosti značně vymstít.

Sledujte další díly seriálu Byznys a paragrafy, a pokud chcete mít přehled o aktuálních právních změnách a praktických doporučeních, přihlaste se k odběru našeho měsíčního newsletteru, který vám přináší nejnovější právní novinky a užitečné tipy.

Přihlásit se k odběru newsletteru můžete >>> zde.
Děkujeme, že jste s námi, a těšíme se na společnou cestu světem práva a podnikání.

Mgr. Jakub Hanák,
advokát

Mgr. Jaroslav Jonáš,
advokátní koncipient

LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.

Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy

Kontaktní adresa:
Králova 298/4
616 00, Brno

tel.:    +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Jakub Hanák, Mgr. Jaroslav Jonáš (LAWYA) 28.05.2026

---

Aktuální úprava výpovědní doby dle zákoníku práce: komparace napříč Evropou.

Jedním z nejprobíranějších právních témat minulého roku byla bezpochyby tzv. „flexinovela“ zákoníku práce, jež nabyla účinnosti začátkem června roku 2025.[1] Podstatnou součástí této novelizace byly také změny související s počátkem a délkou výpovědní doby z pracovního poměru. MPSV uvedlo, že cílem flexinovely je zavedení moderního a flexibilního pracovního trhu inspirovaného osvědčenými modely z jiných evropských zemí.[2] V dnešním článku se pokusíme zodpovědět otázku, zda byla novela úspěšná, tj. zda se naše současná délka a běh výpovědní doby dají srovnávat s ostatními státy EU.

Shrnutí od AI

Článek se věnuje srovnávací analýze úpravy výpovědní doby v pracovním právu, a to v kontextu české flexinovely účinné od 1. června 2025 a právních úprav platných v Německu, Nizozemsku, Dánsku a Slovensku. Flexinovela změnila běh výpovědní doby v České republice tak, že ta nyní začíná plynout již dnem doručení výpovědi, nikoli až prvním dnem následujícího kalendářního… více

Změny výpovědní doby na základě flexinovely

Flexinovela změnila jak běh, tak v některých případech i délku výpovědní doby pracovního poměru. Od 1. 6. 2025 tak výpovědní doba nezačíná až prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi,[3] ale již dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.[4] To může v některých případech zkrátit výpovědní dobu až o měsíc, pokud totiž byla výpověď před účinností novely doručena např. 1. 1., výpovědní doba běžela až od 1. 2. Za současné právní úpravy však výpovědní doba začíná běžet již dnem doručení, tj. 1. 1. V některých případech pak byla výpovědní doba výrazně zkrácena, např. v případě výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance či porušování právních předpisů vztahujících se k práci jím vykonávané.[5]

Německo

Německo má z našeho pohledu délku výpovědní doby upravenou mnohem složitěji. Zatímco pro výpověď ze strany zaměstnance je stanovena výpovědní doba v délce 4 týdnů (přesně 28 dní) s účinností k 15. dni nebo ke konci kalendářního měsíce, pro výpověď ze strany zaměstnavatele je délka výpovědní doby odstupňovaná dle toho, jak dlouho pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval, viz následující tabulka.

Délka výpovědní doby může být upravena na základě kolektivní smlouvy, případně může být ve speciálních případech zkrácena na základě ujednání v pracovní smlouvě.[6]

Nizozemsko

Nizozemsko má délku výpovědní doby upravenou velmi podobně jako je tomu v Německu, kdy pro výpověď danou zaměstnancem je stanovena délka výpovědní doby jednotně na 1 měsíc, zatímco pro výpověď danou zaměstnavatelem je její délka odstupňovaná dle délky trvání pracovního poměru (a vždy začíná běžet až od 1. dne kalendářního měsíce následujícího po podání výpovědi) viz následující tabulka.[7]

Dánsko

I v Dánsku najdeme pro stanovení výpovědní doby podobný model jako v předchozích dvou zemích. Dánsko má nastavenou jednotnou délku výpovědní doby pro zaměstnance (1 měsíc), zatímco pro výpověď ze strany zaměstnavatele je odstupňována následovně (výpověď musí být opět podána nejpozději poslední den měsíce, po jehož uplynutí začíná běžet výpovědní doba).[8]

Slovensko

Náš exkurz zakončíme na Slovensku, které je nám legislativou ze všech zemí EU nejbližší. Délka výpovědní doby je stanovena v zákoníku práce a překvapivě je podobnější výše uvedeným zemím než naší české úpravě. Délka výpovědní doby totiž opět závisí na délce trvání pracovního poměru, do výpočtu však vnáší novinku v podobě vlivu důvodu výpovědi na rozsah výpovědní doby. Pro případ výpovědi dané zaměstnancem platí následující výpovědní doba.

Pro případ výpovědi dané zaměstnavatelem platí následující výpovědní doba.

Výpovědní doba začíná plynout prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.[9]

Závěr

Ze srovnání výše uvedených úprav délky a běhu výpovědní doby v různých evropských státech vyplývá, že velmi častým modelem je odstupňování délky výpovědní doby v závislosti na délce trvání pracovního poměru. Flexinovela tak přiblížila úpravu výpovědní doby v ČR výše vyjmenovaným zemím, když stanovila její délku v závislosti na tom, z jakého důvodu je zaměstnanci dána výpověď. Přesto však vyvstává otázka, zda i v ČR délku výpovědní doby nenavázat na délku pracovního poměru. Stávající úprava totiž dle našeho názoru snižuje motivaci zaměstnanců k dlouhodobé loajalitě – zaměstnanci s dlouholetou praxí je při ukončení poměru stanovena stejná výpovědní doba jako nováčkovi. Tato změna by tak mohla být ku prospěchu oběma stranám – zaměstnavatelům by přinesla loajálnější zaměstnance a zaměstnancům více času na přechod do nového zaměstnání po dlouhodobém pracovním poměru. Pokud totiž zaměstnanec pracuje u jednoho zaměstnavatele 15 let, je logické, že změna pracovního uplatnění je pro něj náročnější než pro zaměstnance, který u stejné firmy vydržel pouze 1 rok.

Mgr. Štěpánka Frimlová,
právnička

Jakub Komzala,
právní asistent

Valíček & Valíčková, advokátní kancelář

Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: Scott.Weber Workspace – NR7, náměstí Republiky 1081/7, 110 00 Praha 1
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov

Tel.:    +420 770 685 603

email: info@brno-advokatnikancelar.cz

[1] Zákon č. 120/2025 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony.

[2] K dispozici >>> zde.

[3] Ustanovení § 51 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2025 do 31. 5. 2025.

[4] Ustanovení § 51 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v účinném znění.

[5] Ustanovení § 51 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v účinném znění.

[6] Ustanovení § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (zkr. BGB).

[7] Ustanovení § 7:672 Dutch Civil Code.

[8] K dispozici >>> zde,  ustanovení § 2 zákona o právních vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

[9] Ustanovení § 62 zákoníku práce (311/2001 Z. z.).

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Mgr. Štěpánka Frimlová, Jakub Komzala (Valíček & Valíčková) 21.05.2026

---

Švarcsystém a podnikání v IT – nelegální práce.

Rozsudek Nejvyššího správního soudu č. j. 7 Ads 52/2025–27 ze dne 16. března 2026 představuje další významný příspěvek do judikatury týkající se vymezení nelegální práce a hranic mezi závislou činností a samostatným podnikáním. V kontextu dlouhodobě diskutovaného fenoménu tzv. švarcsystému přináší tento rozsudek rozšíření interpretačních kritérií i okruhu subdodavatelů, kteří nechtějí pracovat jako zaměstnanci v pracovním poměru, a současně potvrzuje trend materiálního posuzování pracovněprávních vztahů, který akcentuje faktický obsah spolupráce nad jejím formálním označením.

Shrnutí od AI

Rozsudek Nejvyššího správního soudu č. j. 7 Ads 52/2025–27 ze dne 16. března 2026 potvrdil závěry nižších správních orgánů a krajského soudu, podle nichž brněnská IT společnost umožnila třem programátorům výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah, čímž se dopustila přestupku nelegálního zaměstnávání podle zákona o zaměstnanosti. Soud zdůraznil, že pro kvalifikaci závislé práce je rozhodující materiální obsah fakticky nastaveného vztahu, nikoli jeho … více

Předmětem posuzované věci bylo umožnění výkonu práce programátorů mimo pracovněprávní vztah, přičemž správní orgány i správní soudy nižších stupňů dospěly k závěru, že se jednalo o výkon závislé práce ve smyslu § 2 odst. 1 zákoníku práce. Nejvyšší správní soud se v řízení o kasační stížnosti zabýval především otázkou naplnění jednotlivých znaků závislé práce, zejména existencí vztahu nadřízenosti a podřízenosti, osobního výkonu práce a ekonomické závislosti.

Cílem tohoto článku je analyzovat uvedené rozhodnutí nejen z hlediska jeho právních závěrů, ale i z pohledu jeho praktických dopadů na aplikační praxi, zejména v oblasti IT sektoru, kde je využívání externích spolupracovníků standardním modelem. Zvláštní pozornost bude věnována tomu, jakým způsobem Nejvyšší správní soud pracuje s jednotlivými indiciemi závislé práce, jak hodnotí ekonomickou realitu vztahů mezi subjekty a do jaké míry omezuje smluvní autonomii stran ve prospěch kogentní úpravy pracovního práva.

Rozsudek současně otevírá širší otázku míry právní jistoty adresátů právních norem v situaci, kdy jsou běžné obchodní modely v určitých odvětvích podřazovány pod režim závislé práce. V tomto směru může mít jeho interpretace zásadní význam nejen pro další rozhodovací praxi správních orgánů a soudů, ale i pro strategická rozhodnutí podnikatelských subjektů při nastavování smluvních vztahů.

V rámci kompletnosti je zde popsán i znak soustavnosti výkonu práce, tak, jak jej NSS posoudil, nicméně pro současné případy (resp. pro ty od 1. ledna 2024, kdy nabyla účinnosti novela zákona o zaměstnanosti č. 408/2023 Sb., která mj. změnila definici tzv. nelegálního zaměstnávání s výrazným dopadem na problematiku švarcsystému, neboť říká, že při posuzování nelegální práce není rozhodující faktor soustavnosti jejího výkonu), již nemá definice soustavnosti relevanci, když pro posouzení toho, zda se jedná o nelegální práci, není podstatná délka výkonu této práce.

Výchozí rozhodnutí inspektorátu práce

Oblastní inspektorát práce (OIP) rozhodl o vině ze spáchání přestupku podle § 140 odst. 1 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Tohoto přestupku se měla brněnská IT společnost dopustit tím, že umožnila třem fyzickým osobám výkon nelegální práce podle § 5 písm. e) bod 1 zákona o zaměstnanosti, když jim umožnila výkon závislé práce programátora mimo pracovněprávní vztah. Za spáchání tohoto přestupku uložil správní orgán prvního stupně žalobkyni pokutu podle § 140 odst. 4 písm. f) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve výši 135 000 Kč. Na základě odvolání pak byla pokuta snížena na 85 000 Kč a ve zbytku bylo odvolání zamítnuto.

Řízení u krajského soudu

Rozhodnutí OIP napadla společnost žalobou u Krajského soudu v Brně. Tento se ztotožnil se správními orgány v tom, že podmínky spolupráce, které měla žalobkyně s programátory nastavené, splňovaly znaky závislé práce, kterou v souladu s § 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, lze vykonávat pouze v pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy.

Krajský soud se zabýval tím, zda v projednávané věci došlo k faktickému naplnění jednotlivých znaků závislé práce. U prvního znaku, tedy soustavnosti, konstatoval, že o dlouhodobém charakteru činnosti svědčí řada zjištěných skutečností, přestože kontrola samotná zachycuje pouze stav v době samotné kontroly. Soustavnost a dlouhodobost spolupráce v tomto případě jednoznačně vyplynuly z výpovědí společnosti, programátorů, ze situace na místě i z předložených faktur za několik po sobě jdoucích měsíců. U druhého znaku, osobního výkonu práce, hovořilo pro jeho naplnění to, že programátoři v době kontroly na pracovišti fyzicky přítomní výslovně potvrdili, že zadané úkoly zpracovávají pouze oni sami, dále programátoři evidovali čas strávený činností pro společnost v jejím interním systému a na základě takto zaznamenaných hodin byli následně odměňováni. Krajský soud také řešil otázku případného výpadku programátorů v případě jejich nemoci: Jelikož náhradu za chybějící programátory zajišťovala společnost a programátoři by danou situaci sami nijak neřešili, byl prvek osobního výkonu práce ze strany programátorů nepochybný.

Naplnění znaku vztahu nadřízenosti a podřízenosti dovodil krajský soud z toho, že programátoři vykonávali práci na základě pokynů společnosti, konkrétně projektového vedoucího. Tento přiděloval úkoly, stanovoval termíny a kontroloval jejich plnění a účast na společných poradách v určený čas. Programátoři fakticky nejednali vlastním jménem, ale jménem společnosti, která nesla odpovědnost za výsledek vůči zákazníkům. Tuto závislost podtrhlo také smluvní nastavení autorských práv, kdy programátoři žalobkyni bezúplatně poskytli výhradní licence ke svým dílům a vzdali se práva na uvádění svého jména na daných autorských dílech.

Dalším indikátorem závislé práce byla pro krajský soud ekonomická závislost. Programátoři pracovali pouze u žalobkyně, a to v rozsahu odpovídajícím 8 hodinám denně, které fakturovali podle stanovené hodinové sazby. Odměna tedy tvořila pro programátory ekonomicky významný zdroj příjmů, což odpovídalo podmínkám ekonomické závislosti podle judikatury Nejvyššího správního soudu. Vzhledem k tomu, že prvek závislosti byl jednoznačně prokázán na základě jiných zjištěných okolností, nebylo již dle názoru krajského soudu nutné zkoumat, zda si programátoři mohli zajistit zakázky i jinde. Programátoři sami potvrdili svou výhradní činnost pro společnost.

Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ve věci

Proti rozsudku krajského soudu podala společnost (dále také „stěžovatelka“) kasační stížnost k Nejvyššímu správnímu soudu (dále jen „NSS“), neboť měla za to, že právní názor Krajského soudu není správný.

Níže jsou uvedeny jednotlivé námitky stěžovatelky.

1. Námitky stěžovatelky proti soustavnosti přestupku:

• pokud správní orgán v popisu skutku omezil trvání nelegální práce na jeden jediný den, ve kterém probíhala kontrola, nemůže být podmínka soustavnosti naplněna.

S touto námitkou se NSS vypořádává v bodech 25 až 26 svého rozhodnutí, a to tak, že v rozhodnutí krajského soudu je konstatováno zjištění nelegální práce ke konkrétnímu dni, avšak celkově bylo posuzováno delší období. NSS dodává, že již dříve judikoval (rozsudek NSS ze dne 13. 2. 2014, č. j. 6 Ads 46/2013-35), že soustavnost lze usuzovat i z okolností zjištěných při kontrole proběhlé v jediném dni, případně i tehdy, pokud se činnost dosud „soustavnou stát nestihla“, avšak z vůle stran a dalších skutečností je patrný její plánovaný či faktický trvající charakter.

Nepostačí tedy, když v den kontroly bude vše fungovat řádně, ukáže-li se, že dlouhodobě fakticky nastavené vztahy fungují jinak/rozporně se zákonem.

1. Námitky stěžovatelky proti posouzení ekonomické závislosti programátorů:

• Krajský soud neposoudil, zda je spolupracující osoba schopná zajistit si příjem vlastní podnikatelskou činností i v případě, kdy jí nebude zajišťován jejím dlouhodobým spolupracovníkem. Krajský soud rezignoval na zkoumání toho, zda programátoři disponovali schopností samostatně působit na trhu, a označil toto zkoumání za nadbytečné.

NSS tuto otázku řeší v bodech 29 a 30 svého rozhodnutí:

Zdůrazňuje, že programátoři nemohli zakázky stěžovatelky odmítnout, vyjma situace, kdy by byla v prodlení s úhradou jejich odměny, což představuje výrazný indikátor vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Programátoři vykonávali činnost u stěžovatelky přibližně osm hodin denně, tedy v rozsahu odpovídajícím plnému pracovnímu úvazku. To jim v kombinaci s nemožností jejich odmítnutí fakticky znemožňovalo disponovat vlastní pracovní kapacitou způsobem typickým pro samostatného podnikatele. Za těchto okolností je dle názoru NSS zřejmé, že nastavení vztahu se stěžovatelkou programátorům fakticky znemožňovalo získávat zakázky jinde, což svědčí spíše o zastřeném pracovněprávním vztahu než o rovnocenném obchodním poměru.

Uvedené skutečnosti spolu se zjištěním, že programátoři po delší dobu spolupracovali výlučně se stěžovatelkou a tento příjem představoval jejich hlavní zdroj obživy, považuje NSS v souhrnu s ostatními prokázanými okolnostmi za dostatečné pro závěr o existenci ekonomické závislosti.

NSS také považuje za důležité, že v popisovaném případě programátoři pracovali se zaměstnanci stěžovatelky na společných projektech a za velmi obdobných podmínek, což svědčí o jejich začlenění do organizační struktury společnosti.

1. Námitka stěžovatelky, že krajský soud neprokázal všechny znaky závislé práce:

• NSS k tomu v bodech 31 až 33 svého rozhodnutí uvádí, že naplnění znaků závislé práce bylo zde dovozováno ze souhrnu více indicií, které ve svém celku existenci vztahu nadřízenosti a podřízenosti a osobní i hospodářské závislosti prokázaly. NSS zde zdůraznil, že je nutno posuzovat materiální stránku vzájemného vztahu a nikoli pouze „odškrtávat“ jednotlivé znaky závislé činnosti.

1. Dále stěžovatelka namítá, že krajský soud nesprávně vyhodnotil jednotlivé okolnosti spolupráce s programátory:

• zejména pokud jde o dobrovolnou volbu režimu OSVČ a posouzení hodinové formy odměňování, specifika podnikání v oblasti IT a běžnou obchodní praxi mezi podnikateli, jako je evidence práce, nastavení odpovědnostních vztahů v dodavatelském řetězci, způsob řešení výpadků plnění či licenční ujednání k autorským dílům. Podle stěžovatelky tyto skutečnosti svědčí o nezávislé podnikatelské spolupráci, a nikoli o výkonu závislé práce.

NSS těmto námitkám nepřisvědčil. V bodech 36 až 39 rozhodnutí vymezuje právní úpravu týkající se definice přestupku výkonu nelegální práce (§ 140 odst. 1 písm. c) ve spojení s § 5 písm. e) bodem 1 zákona o zaměstnanosti a definici závislé práce dle § 2 a § 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Podle § 2 odst. 1 zákoníku je závislou prací ta práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Podle odst. 2 téhož ustanovení závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady

a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Podle § 3 zákoníku práce závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

NSS v bodě 40 rozhodnutí připomněl, že definiční znaky závislé práce vyplývají pouze z § 2 odst. 1 zákoníku práce, a vyložil, že správní orgány musí „při postihování nelegální práce v řízení obviněnému prokázat naplnění všech těchto znaků – zaměstnanec osobně a soustavně vykonává práci jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů, přičemž se vůči zaměstnavateli nachází v podřízeném vztahu“. Ačkoli NSS uvádí tuto poučku, reálně v tomto rozhodnutí dle názoru autorky tohoto článku klade důraz na interpretaci skutečností spíše ve prospěch argumentace splnění podmínek závislé práce.

V otázce dobrovolnosti volby režimu OSVČ NSS uvádí v bodě 42 rozhodnutí, že v případě, kdy jsou naplněny znaky závislé práce, mají smluvní strany omezenou smluvní volnost a musí respektovat zákonný příkaz, aby taková práce byla vykonávána v základním pracovněprávním vztahu. Proto není ani rozhodující vůle či záměr účastníků těchto vztahů. A v bodě 43 rozhodnutí NSS dodává, že dobrovolnost volby režimu OSVČ či ekonomická výhodnost takového nastavení samy o sobě nevylučují, že fakticky vykonávaná činnost naplní znaky závislé práce. Jakmile k tomu dojde, uplatní se kogentní zákonný režim a autonomie vůle ustupuje zákonnému příkazu, přičemž stejně je třeba posoudit otázky odměňování na základě hodinové sazby a evidence pracovní doby, obvyklé v oblasti IT.

NSS sice v bodě 44 rozhodnutí připouští, že účtování podle hodin či vykazování „člověkohodin“ není bez dalšího signálem závislé práce, ale zdůrazňuje, že je nutno rozlišovat mezi posuzováním naplnění znaků závislosti pro účely práva daňového a pracovněprávního a současně v každém případě posuzovat souhrn konkrétních skutkových okolností. Tato forma odměňování zde představovala pouze jeden ze znaků, který spolu s faktem, že danou činnost vykonávali programátoři vždy pouze oni sami a že ani v případě své nemoci za sebe nesháněli náhradu, v souhrnu prokazovaly, že programátoři vykonávali činnost u stěžovatelky osobně. (K definici závislé činnosti z daňového hlediska viz v tomto rozhodnutí zmiňovaný Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 16. 1. 2020, č. j. 1 Ads 385/2018-30: Pro stanovení veřejnoprávní daňové povinnosti není rozhodné, jaký smluvní typ, který je zdrojem příjmu, který má být podroben zdanění, účastníci mezi sebou uzavřou ve sféře pracovněprávní, obchodněprávní nebo občanskoprávní, tzn. ve sféře práva soukromého, ale to, jak je obsah takového úkonu definován, v daném případě pro účely zdanění, v právu veřejném. Pro posouzení právního vztahu tak není rozhodné, jakým soukromoprávním jednáním byl založen (smlouva o dílo, pracovní smlouva a další), ale zásadní je skutečný obsah. Pokud však povaha činnosti umožňuje v rovině soukromého práva zvolit vícero alternativních smluvních úprav, pak je pouze na smluvních stranách, aby tuto volbu za zohlednění výhod a nevýhod toho či onoho smluvního typu, včetně zohlednění daňových efektů, učinily.“),

1. Námitka stěžovatelky ohledně odpovědnosti programátorů:

• Jestliže v případě výpadku programátorů sama společnost zajišťovala náhradní plnění a programátoři odpovídali za své výstupy vůči ní, zatímco ona následně vůči svým zákazníkům, odpovídá toto určitému modelu dodavatelských vztahů a samotná možnost takového nastavení ještě nevypovídá o povaze právního vztahu mezi účastníky.

Dle NSS v bodě 46 rozhodnutí pro posouzení věci není rozhodující, zda je daný model obecně představitelný v obchodním styku, nýbrž zda konkrétní faktické uspořádání vztahu nenaplňuje znaky závislé práce – opět argumentace, že je vyloučeno, aby se závislá práce vykonávala v jiném než pracovněprávním vztahu, pokud to nedovoluje jiný zákon (kogentní povaha § 3 zákoníku práce).

V bodě 47 rozhodnutí NSS uvádí, že odpovědnostní i organizační nastavení vztahu odpovídalo spíše faktickému začlenění programátorů do struktury společnosti než k jejich podnikatelské autonomii. Stěžovatelka sama zajišťovala návaznost plnění vůči zákazníkům bez toho, aby programátoři nesli plné podnikatelské riziko a odpovědnost odpovídající samostatnému výkonu činnosti. Jejich postavení tak nevykazovalo reálné znaky nezávislosti, proto nelze takový vztah hodnotit pouze prizmatem běžné obchodní praxe. Aby bylo možné hovořit o samostatné výdělečné činnosti, musí být daná činnost vykonávána pod vlastním jménem, na vlastní účet a s vlastní odpovědností osoby tuto činnost vykonávající.

1. Poslední námitka stěžovatelky směřuje proti tomu, že

• krajský soud jako jednu z okolností svědčících o naplnění znaků závislé práce zohlednil skutečnost, že jí programátoři poskytli bezúplatnou výhradní licenci k vytvořeným počítačovým programům.

Nejvyšší správní soud v bodě 50 rozhodnutí sice uznává, že samotné ujednání odpovídající režimu podle § 58 odst. 7 autorského zákona (smluvní nastavení autorských práv, kdy programátoři bezúplatně poskytli výhradní licence ke svým dílům a vzdali se práva na uvádění svého jména na daných autorských dílech) nemůže být bez dalšího argumentem pro naplnění znaků závislé práce, ale soud tuto skutečnost posoudil toliko jako podpůrný argument k dokreslení jeho celkového závěru.

Shrnutí nejdůležitější argumentace NSS

Z odůvodnění rozhodnutí vybíráme nejdůležitější výčet interpretací:

K nadřízenosti a podřízenosti:

V odůvodnění rozsudku je zdůrazněno, že programátoři nemohli zakázky odmítnout, vyjma situace, kdy by došlo k prodlení s úhradou jejich odměny, což představuje výrazný indikátor vztahu nadřízenosti a podřízenosti subjektů a jakmile byla tato skutečnost prokázána, otázka schopnosti zajišťovat si příjem i jinak pozbývá důležitosti.

Jejich povinnost plnit zakázky odběratele, a to výkonem činnosti přibližně osm hodin denně, tedy v rozsahu odpovídajícím plnému pracovnímu úvazku, programátorům v kombinaci s nemožností odmítnutí zakázek fakticky znemožňovala disponovat vlastní pracovní kapacitou způsobem typickým pro samostatného podnikatele.

Soustavnost:

Dlouhodobost vztahu – programátoři po delší dobu spolupracovali výlučně se stejným odběratelem a příjem z této spolupráce představoval jejich hlavní zdroj obživy.

Programátoři pracovali se zaměstnanci na společných projektech a za velmi obdobných podmínek, což svědčí o jejich začlenění do jeho organizační struktury.

Odměňování a osobní výkon práce:

Posouzení hodinové formy odměňování: NSS připouští, že účtování podle hodin či vykazování „člověkohodin“ není bez dalšího signálem závislé práce. V tomto případě však byl tento způsob odměňování posouzen spíše ve prospěch závislé práce, kdy tato forma odměňování zde představovala pouze jeden ze znaků, který spolu s faktem, že danou činnost vykonávali programátoři vždy pouze oni sami a že ani v případě své nemoci za sebe nesháněli náhradu, v souhrnu prokazovaly, že programátoři vykonávali činnost u stěžovatelky osobně.

Pro posouzení věci je rozhodující, zda konkrétní faktické uspořádání vztahu ne/naplňuje znaky závislé práce.

Dobrovolnost volby práce jako OSVČ namísto zaměstnaneckého poměru ze strany programátorů:

Dobrovolnost volby režimu OSVČ či ekonomická výhodnost takového nastavení samy o sobě nevylučují, že fakticky vykonávaná činnost naplní znaky závislé práce. A v případě, kdy jsou naplněny znaky závislé práce, musí smluvní strany respektovat zákonný příkaz, že takovou práci lze vykonávat pouze v základním pracovněprávním vztahu.

Odpovědnost programátorů:

Důležitý je závěr soudu, že pokud odběratel při výpadku programátorů sám zajišťoval náhradní plnění vůči zákazníkům a že programátoři odpovídali za své výstupy vůči odběrateli, zatímco on následně vůči svým zákazníkům, může sice tento odpovídat určitému modelu dodavatelských vztahů; nicméně pokud programátoři nenesli plné podnikatelské riziko a odpovědnost odpovídající samostatnému výkonu činnosti a jejich postavení nevykazovalo reálné znaky nezávislosti, nelze takový vztah hodnotit pouze hlediskem běžné obchodní praxe, ale opět dle reálného nastavení vztahů mezi subjekty.

Aby bylo možné hovořit o samostatné výdělečné činnosti, musí být daná činnost vykonávána pod vlastním jménem, na vlastní účet a s vlastní odpovědností osoby tuto činnost vykonávající.

Smluvní nastavení autorských práv:

Nejvyšší správní soud sice uznává, že samotné ujednání odpovídající režimu podle § 58 odst. 7 autorského zákona (smluvní nastavení autorských práv, kdy programátoři bezúplatně poskytli výhradní licence ke svým dílům a vzdali se práva na uvádění svého jména na daných autorských dílech) nemůže být bez dalšího argumentem pro naplnění znaků závislé práce, ale soud tuto skutečnost posoudil toliko jako podpůrný argument k dokreslení závěru.

Co z toho plyne pro praxi?

Popsaný rozsudek ukazuje, jak obtížné je pro společnosti v praxi nastavit spolupráci s IT specialisty tak, aby nevyhovovala znakům závislé práce, přestože jde o běžný a ekonomicky racionální model fungování v tomto odvětví. Je otázkou, jak se toto rozhodnutí v praxi promítne na realitu IT trhu, kde je standardem projektová spolupráce, agilní řízení, práce v týmech a odměňování podle času či kapacity. Za situace, kdy se tyto prvky vykládají jako znaky závislé práce, dostávají se společnosti do právní nejistoty a jsou nuceny volit méně flexibilní a často i nákladnější formy spolupráce. Výsledkem může být snížení konkurenceschopnosti českých IT firem vůči zahraničním subjektům, zejména z jiných zemí EU, kde je regulace nebo její výklad flexibilnější a více odpovídá potřebám moderního technologického trhu.

Mgr. Marie Kunzfeldová

Škára & Partners Advokátní kancelář

Milady Horákové 2047/23
602 00 Brno

Tel: +420 511 205 690
E-mail: info@akskara.cz

Mgr. Marie Kunzfeldová (Škára & Partners) 22.05.2026

---

Zaměstnanecké benefity dle ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů v roce 2026.

Zaměstnanecké benefity podle § 6 odst. 9 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů (ZDP), představují i v roce 2026 atraktivní nástroj, jak zaměstnance motivovat a současně efektivně pracovat s daňovým zatížením. Jejich kouzlo spočívá v odlišném daňovém režimu oproti klasické mzdě vyplácené v penězích. Na straně zaměstnance jde do stanovených limitů o příjem osvobozený od daně z příjmů fyzických osob, zatímco na straně zaměstnavatele se jedná o daňově neuznatelný náklad.

Shrnutí od AI

Článek se věnuje analýze podmínek pro daňové osvobození zaměstnaneckých benefitů v nepeněžní formě podle § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů, a to se zřetelem na právní úpravu platnou od roku 2026. Klíčovou novinkou je zákonná podmínka, že poskytovaná plnění nesmí představovat odměnu za vykonanou práci, tedy nesmí mít po… více

Na první pohled se může zdát, že zaměstnavatel jejich poskytnutím tratí – přichází totiž o daňovou úsporu ve výši 21 % na dani z příjmů právnických osob. Při komplexním pohledu je však situace výrazně příznivější. Pokud se sečte úspora na dani z příjmů a na odvodech pojistného na straně zaměstnance i zaměstnavatele, dosahuje běžná úspora z těchto položek zhruba 60 % z hodnoty plnění. A to už je rozdíl, který stojí za pozornost.

Ačkoliv se zákonná úprava těchto benefitů v čase vyvíjela, hlavní principy zůstávají zachovány. V roce 2026 je třeba respektovat několik klíčových podmínek.

Nepeněžitá forma plnění

Základním předpokladem je nepeněžitý charakter benefitu. Zaměstnanec musí obdržet konkrétní plnění (například zájezd či vstupenku do divadla), případně poukázku nebo benefitní body. Není přípustné, aby zaměstnavatel zaměstnanci jednoduše vyplatil peněžní částku a ponechal na jeho vůli, jak s ní naloží. Takový postup by byl v rozporu nejen se smyslem zákona, ale i s judikaturou.

Plnění musí být realizováno úhradou zaměstnavatele přímo třetí osobě odlišné od zaměstnance, a pokud je poskytováno v bodech či poukázkách, tak nesmí být směnitelné zpět na peníze. Na faktuře by tak měl vždy figurovat zaměstnavatel. Tento formální aspekt je v praxi zásadní a jeho podcenění může vést ke ztrátě osvobození.

Příjemce plnění

Příjemce plnění může být zaměstnanec nebo jeho rodinný příslušník.

Zdroj financování

Další podmínkou je správný zdroj financování. Benefit musí být poskytnut z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo – což je v praxi nejčastější – z daňově neuznatelných nákladů. Pouze při splnění této podmínky může být příjem na straně zaměstnance osvobozen od daně.

Účel plnění

Neméně důležitý je účel, k němuž lze benefit využít. Zákon vymezuje podporované oblasti. Obecně lze benefity využít na zdravotní, vzdělávací, rekreační, sportovní a kulturní účely a dále na knihy či předškolní zařízení. Pro posouzení konkrétní situace je vždy potřeba řídit se přesným zněním zákona.

Hodnota benefitu

Pro rok 2026 jsou stanoveny konkrétní finanční limity benefitů. U zdravotních benefitů uvedených v bodě 1 § 6 odst. 9 písm. d) ZDP činí roční limit u jednoho zaměstnance výši průměrné mzdy, tedy 48 967 Kč. U ostatních benefitů dle bodu 2 téhož ustanovení je ročním limitem polovina průměrné mzdy, tedy 24 483 Kč. Celkově tak jeden zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout osvobozené benefity až do výše 73 450 Kč ročně. Do limitu daného zaměstnance se započítávají i benefity poskytnuté jeho rodinnému příslušníkovi.

Do výše těchto limitů se na straně zaměstnavatele obecně jedná o daňově neuznatelný náklad podle § 25 odst. 1 písm. h) ZDP.

Pokud jsou benefity v jednom kalendářním roce poskytnuty nad rámec uvedených limitů, podléhá část přesahující limit dani z příjmů fyzických osob i odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele se však již jedná o daňově uznatelný náklad podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP, a to za předpokladu, že nárok na plnění vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele či pracovní nebo jiné smlouvy.

V praxi však často vyvstávají otázky, která konkrétní plnění se do limitu započítávají, kdy vzniká nepeněžní příjem a jak jej správně ocenit. K této problematice poskytuje vodítko „Metodická informace Generálního finančního ředitelství ke zdaňování benefitů a jiných plnění poskytovaných zaměstnavateli zaměstnancům od 1. ledna 2024“.

Současně je třeba zmínit, že z vládních kruhů zaznívají signály o možném zrušení těchto limitů, což by do budoucna mohlo systém benefitů opět zásadně proměnit.

Právní titul nároku na benefit

V minulých letech se vedla intenzivní odborná diskuse o tom, zda mohou být tyto benefity poskytovány v přímé souvislosti s pracovním výkonem zaměstnance, nebo zda musí být vázány výlučně na samotnou existenci pracovněprávního vztahu. Pokud by totiž plnění představovalo odměnu za práci, šlo by fakticky o naturální mzdu.

K tématu dlouhou dobu chyběla významnější judikatura. Zlom nastal v roce 2024, kdy byly vydány dva rozsudky Nejvyššího správního soudu (č. j. 6 Afs 354/2023 ze dne 11. 10. 2024 a č. j. 5 Afs 295/2023 ze dne 14. 10. 2024). Soud v nich dospěl k závěru, že pro posouzení osvobození není rozhodující titul, na jehož základě byly benefity poskytnuty, ale zejména účel jejich použití. Opačný výklad podle soudu nebyl v posuzovaném období 2015–2018 možný a kladl by nové podmínky nad rámec zákona. Ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) ZDP v dané době obsahovalo sadu požadavků pro osvobození přijatého nepeněžního příjmu a podmínka, že příjem nesmí být naturální mzdou, mezi nimi uvedena nebyla.

Takto liberální výklad však nevyhovoval finanční správě, která zastávala názor, že zákonodárce neměl v úmyslu vytvářet odlišný daňový režim pro mzdu vyplácenou v nepeněžní formě. Reakcí byla novela účinná od 1. 1. 2026, která do § 6 odst. 9 písm. d) ZDP doplnila výslovné pravidlo, že poskytovaná plnění nesmí být „mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem“. Jinými slovy, nesmí jít o odměnu za vykonanou práci ve smyslu § 109 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Plnění tohoto charakteru – tedy faktická naturální mzda – budou od roku 2026 vždy podléhat dani z příjmů i odvodům na sociální a zdravotní pojištění, a to bez ohledu na splnění ostatních podmínek. Od roku 2026 tedy mohou být benefity dle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP poskytovány pouze nad rámec běžné odměny a bez návaznosti na pracovní výkon zaměstnance.

V praxi bude na každém zaměstnavateli, aby pečlivě posoudil, zda konkrétní plnění souvisí s pracovním výkonem (a je tedy „mzdovou“ složkou), nebo zda jde o nemzdový benefit. Typickým příkladem plnění, které bude nově považováno za mzdové a nebude možné jej osvobodit, je poskytnutí benefitních bodů za dosažení stanovených pracovních výsledků či splnění mimořádného úkolu. Naopak jako nemzdová složka se může jevit například poskytnutí benefitních bodů k životnímu jubileu.

Takové posouzení by měl ideálně provést odborník na pracovní právo, neboť hranice mezi oběma kategoriemi nemusí být vždy zcela zřejmá.

Doporučení na závěr

Závěrem lze jednoznačně doporučit, aby zaměstnavatelé veškeré typy poskytovaných benefitů jasně zakotvili ve svém vnitřním předpisu či jiném relevantním dokumentu a dbali na dodržování zásady rovného odměňování zaměstnanců. Pouze pečlivě nastavený a transparentní systém benefitů může obstát jak z pohledu daňového, tak pracovněprávního.

Ing. Mgr. Tomáš Jirásek
daňový poradce / Manager

RÖDL
Platnéřská 191/2
110 00 Praha 1

Tel.:    +420 236 163 111
E-mail: tomas.jirasek@roedl.com

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz

Ing. Mgr. Tomáš Jirásek (RÖDL) 20.05.2026