EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
České zaměstnavatele čeká zkouška férového odměňování.*
České zaměstnavatele čeká zkouška férového odměňování.
Letošní rok představuje pro české zaměstnavatele po postupně zintenzivňující se debatě o tomto tématu zlomový okamžik v oblasti personální politiky a odměňování. Česká republika se nachází v závěrečné fázi přípravy novely zákoníku práce, která má do vnitrostátního práva implementovat směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 (dále jen „Směrnice“), která posiluje zásadu stejné odměny prostřednictvím transparentnosti odměňování.
Shrnutí od AI
Článek analyzuje připravovanou novelu zákoníku práce, která do českého právního řádu implementuje směrnici EU 2023/970 o transparentnosti odměňování, přičemž lhůta pro transpozici uplyne nejpozději 7. června 2026. Navrhovaná úprava zavádí povinnost zaměstnavatelů sdělovat uchazečům o zaměstnání minimální nástupní odměnu ještě před uzavřením pracovní smlouvy, zakazuje dotazovat se na výši p… více
Návrh novely je již znám
Aktuální a očekávaná legislativní iniciativa, ačkoliv je vládními představiteli prezentována jako minimalistická transpozice bez zbytečné administrativní nadstavby, budí v odborných kruzích i u managementu intenzivní debaty o její praktické proveditelnosti a nárůstu byrokracie. Transparentnost odměňování vychází z principu rovného zacházení a z praxe, že bez informací se diskriminace obtížně identifikuje i prokazuje.
Přitom právě gender pay gap v Česku patří k nejhorším v EU. Odhady se liší podle metodiky a použitých dat, nejčastěji se však setkáváme s údaji mezi 15 % – 18 % v neprospěch žen.
Členské státy jsou povinny transponovat Směrnici nejpozději do 7. června 2026. Ministerstvo práce a sociálních věcí již připravilo návrh transpozice, který se aktuálně nachází na začátku legislativního procesu, proto předmětné téma rozpracováváme právě optikou publikovaného návrhu novelizačního zákona.
Věcná a osobní působnost nové úpravy
Důležitým aspektem, který často uniká pozornosti, je skutečnost, že nová pravidla se nebudou vztahovat pouze na základní odměnu (tedy na mzdu či plat).
Pojem odměna je chápán v širokém smyslu a zahrnuje jakékoli jiné peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty poskytované v souvislosti se zaměstnáním (např. bonusy, prémie, příspěvky na penzijní připojištění, služební vozy pro soukromé účely atd.).
Působnost se přitom neomezí jen na klasické pracovní poměry, ale zasáhne i veřejnou sféru a zaměstnávání na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Transparentnost začíná při náboru
Proces náboru nových zaměstnanců projde zásadní transformací. Zaměstnavatel je nově povinen seznámit uchazeče o zaměstnání s informací o minimální nástupní odměně pro danou pozici, a to ještě před jednáním o uzavření smlouvy.
Novela striktně nevyžaduje uvádění odměny přímo v textu pracovního inzerátu, ačkoliv toto řešení je doporučováno jako nejefektivnější. Pokud zaměstnavatel rozpětí odměny v inzerci nezveřejní, bude muset informaci sdělit uchazeči jiným prokazatelným způsobem, například v rámci úvodní komunikace.
Výši odměny bude zaměstnavatel povinen určit na základě genderově neutrálních kritérií, jako je například dosažené vzdělání, předchozí praxe, délka pracovního poměru, složitost práce či odpovědnost zaměstnance. Dále má být zaměstnavatel povinen sdělit i relevantní informace o kolektivních smlouvách, které se pozice dotýkají.
Novinkou je rovněž zákaz, aby se zaměstnavatel v průběhu přijímacího pohovoru jakkoli dotazoval na výši odměny uchazeče v minulém nebo současném zaměstnání. Tento krok zabrání přenášení podhodnocenosti z jednoho pracoviště do druhého.
Informační práva zaměstnanců v oblasti odměn
Již skoro rok platí, že zaměstnanci nemůže být zakázáno mluvit o jeho odměně.
Každý zaměstnanec bude mít právo písemně požádat zaměstnavatele o informaci o výši své odměny a o průměrné výši odměn ve skupině prací, kterou vykonává, a to v rozdělení podle pohlaví. Zaměstnavatel bude povinen tuto informaci písemně poskytnout do 2 měsíců. Zaměstnanci pouze získají průměrné údaje o výši odměny pracovníků vykonávajících práci stejné hodnoty, nikoliv individuální mzdy. O tomto právu musí zaměstnavatel své zaměstnance řádně poučit.
Pokud by zpřístupnění informace o výši odměny mohlo vést k přímému nebo nepřímému zveřejnění odměny identifikovatelného pracovníka, mají přístup k těmto informacím pouze zástupci zaměstnanců, inspektorát práce nebo veřejný ochránce práv.
Systém odměňování
Zaměstnavatel bude povinen vytvořit (transparentní) systém odměňování. Systém bude muset vycházet z objektivních a genderově neutrálních kritérií. Posuzuje se zejména složitost, odpovědnost, pracovní podmínky, hodnota vykonávané práce a další relevantní faktory, přičemž kritéria nesmí být přímo ani nepřímo založena na pohlaví a musí vylučovat diskriminaci.
Systém by měl stanovit způsob výpočtu odměny a jednotlivých složek odměny, odstupňování odměn za práci a zahrnout rozdělení prací do skupin podle pohlaví. Takto nastavený systém bude zpravidla upraven v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.
Zpráva o rozdílech v odměňování mužů a žen
Pro větší společnosti (tj. od 100 zaměstnanců) přinese novela nové povinnosti spojené s vykazováním rozdílů v odměňování.
Většina těchto dat bude sbírána automatizovaně prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele, což minimalizuje byrokracii, ale zároveň dává státu nástroj kontroly.
Povinnost má vznikat postupně:
- zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci poprvé předloží zprávu o rozdílu v odměňování v roce 2028 (tj. zpráva za rok 2027) a poté každoročně;
- zaměstnavatelé s 150 až 249 zaměstnanci poprvé předloží zprávu o rozdílu v odměňování v roce 2028 (tj. zpráva za rok 2027) a poté v tříletých intervalech;
- zaměstnavatelé s 100 až 149 zaměstnanci poprvé předloží zprávu o rozdílu v odměňování v roce 2031 (tj. zpráva za rok 2030) a poté v tříletých intervalech;
Pro zajištění rovnosti je na tvorbu zprávy o rozdílu v odměňování navázána tzv. povinnost provést společné posouzení odměňování, která vyvstane, pokud:
- jde o zaměstnavatele s minimálně 100 zaměstnanci (tedy má ohlašovací povinnost);
- dle zprávy byl zjištěn rozdíl v odměňování mužů a žen větší než 5 %;
- zaměstnavatel tento rozdíl neodůvodní objektivními a genderově neutrálními kritérii;
- a do šesti měsíců od podání zprávy rozdíl nenapraví.
Posouzení odměňování musí obsahovat analýzu zastoupení žen a mužů v jednotlivých skupinách prací, průměrné odměny, identifikaci rozdílů v odměňování a jejich příčin, včetně dopadů návratu z rodičovských dovolených, a zároveň stanovit opatření k odstranění neodůvodněných rozdílů.
Zaměstnavatel je povinen toto posouzení zveřejnit a zpřístupnit zaměstnancům i příslušným institucím, přičemž musí chránit individuální údaje o odměně a následně realizovat nápravná opatření k odstranění rozdílů v přiměřené lhůtě, zároveň může požádat veřejného ochránce práv o stanovisko k jejich provádění.
Přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele
Důležité změny pak nastanou i v samotném sporu zaměstnance se zaměstnavatelem o rovnou odměnu, kdy ve sporech o rovné odměňování může být přeneseno důkazní břemeno na zaměstnavatele.
Po zaměstnanci se požaduje, aby tvrdil a prokázal, že byl zaměstnavatelem znevýhodněn ve srovnání s ostatními subjekty ve stejném postavení, a tvrdil, že pohnutkou pro toto jednání žalovaného byl některý z diskriminačních důvodů. Teprve poté je povinností zaměstnavatele tvrdit a prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušil.
V případě úspěchu zaměstnavatele ve sporu mohou soudy posoudit, zda měl zaměstnanec přiměřené důvody pro podání žaloby, a pokud ano, zda neexistují důvody k osvobození žalobce od úhrady nákladů řízení, či možnost náklady jinak moderovat.
Kontrola a sankce
Navrhovaná úprava bude aktivně kontrolována, jak již plyne z aktuálních kontrolních aktivit inspekce práce a z plánu kontrol na nadcházející období.
Za nejzávažnější porušení nových povinností bude moci inspekce práce uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.
Závěr
Připravovaná novela zákoníku práce a souvisejících právních předpisů přinese do českého prostředí odměnovou (r)evoluci, která má ambici ukončit éru netransparentních dohod a subjektivního odměňování.
Ačkoliv se management a HR týmy obávají zvýšené administrativní zátěže a procesních rizik, v dlouhodobém horizontu může tato regulace přispět ke zvýšení efektivity trhu práce a stability prostřednictvím předvídatelnějších příjmů.
Klíčem k úspěchu bude systémový, nikoliv pouze formální, přístup k implementaci. Zaměstnavatelé, kteří využijí rok 2026 k hloubkové revizi svých systémů, se vyhnou nejen milionovým pokutám a soudním sporům, ale především získají moderní a spravedlivé pracovní prostředí, které je v dnešní digitální a globální ekonomice nezbytnou podmínkou prosperity a konkurenceschopnosti.
Vývoj ohledně tématiky transparentního odměňování pro Vás budeme nadále sledovat. Novela zákona je na začátku legislativního procesu a výsledné znění se může lišit.
Právní stav ke dni 31. 3. 2026.
Mgr. Jakub Málek,
managing partner
Mgr. Martin Zavadil,
advokátní koncipient
Rozálie Polášková,
právní asistentka
PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.
Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín
Tel.: +420 227 629 700
E-mail: info@plegal.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Málek, Mgr. Martin Zavadil, Rozálie Polášková (PEYTON) 02.06.2026
Pokuta 32 mil. EUR pro Dacia/Renault – evropské soutěžní úřady tvrdě došlapují na no-poaching. Měla by Vaše společnost být na pozoru?
Na dohody o nepřetahování zaměstnanců, tzv. No-poaching agreements, se uřady pro ochranu hospodářské soutěže v zemích Evropské unie v poslední době čím dál důsledněji zaměřují a uvalují nemalé pokuty. Odpovědi na otázky, co jsou dohody o nepřetahování, jaká je praxe zahraničních soutěžních orgánů a českého Úřadu pro ochranu hospodářské soutěže a příklady zakázaných no-poaching ujednání, které možná máte i ve svých smlouvách s dodavateli či zákazníky, jsme pro Vás připravili v tomto článku.
Shrnutí od AI
Článek se věnuje analýze tzv. no-poaching agreements, tedy zakázaných dohod mezi soutěžiteli, jejichž předmětem je vzájemný zákaz přetahování zaměstnanců, a jejich posouzení z pohledu českého i evropského soutěžního práva. Tyto dohody jsou kvalifikovány jako kartelové dohody o rozdělení trhu práce ve smyslu článku 101 SFEU a § 3 ZOHS, přičemž se na ně nevztahuje výjimka de m… více
Co jsou to no-poaching agreements?
Jedná se o zakázané dohody mezi soutěžiteli, na jejichž základě si strany zakazují vzájemně přetahovat své zaměstnance. Právním základem pro jejich zákaz je článek 101 SFEU na úrovni EU a § 3 zákona č. 143/2001 Sb., o ochraně hospodářské soutěže (dále jen „ZOHS“), v českém právním řádu. V praxi se rozlišují tři základní typy dohod o nepřetahování:
1) Závazky o nenabírání (not-to-hire): Strany dohody si úplně zakazují najímat zaměstnance druhé strany.
2) Závazky o neoslovování (not-to-solicit): Strany dohody si zakazují oslovovat zaměstnance druhé strany s nabídkou práce; samotné sjednání pracovního poměru není zakázáno, pokud stranu dohody oslovil zaměstnanec sám.
3) Závazky o harmonizaci mezd (wage fixing): Nejedná se o zákaz přetahování, ale zaměstnancům je uměle snižována motivace přecházet k jinému zaměstnavateli, který je také stranou dohody, protože by u něj nedostali lepší mzdy, benefity či jiné podmínky (nemusí se tedy jednat striktně jen o mzdy, ale i o různé benefity, jako jsou home office, stravenkové karty apod.).
Podle ÚOHS lze tyto dohody považovat za tzv. kartelové dohody o rozdělení trhu, protože se jedná de facto o rozdělení trhu práce. Za sjednání takových dohod hrozí v České republice pokuta až 10 mil. CZK, případně 10 % obratu společnosti, podle toho, co je vyšší.
Za dohody o nepřetahování uvalují evropské soutěžní úřady velké pokuty
Posledním významným rozhodnutím v oblasti dohod o nepřetahování je nepochybně pokuta uvalená soutěžním úřadem v Rumunsku, který udělil celkovou pokutu ve výši 32 mil. EUR osmi společnostem z koncernu Dacia/Renault.
Tyto společnosti se navzájem zavázaly, že si nebudou konkurovat při náboru a přijímání kvalifikovaných pracovníků spojených s výrobou motorových vozidel a/nebo jinými souvisejícími činnostmi, včetně inženýrských a technických poradenských služeb v Rumunsku a také se dohodly, že nebudou navzájem rekrutovat lidské zdroje bez předchozího souhlasu dotčené společnosti.
Společnostem byly uloženy pokuty ve výši několika procent z jejich obratu (dle zákona až do 10 %), přičemž výše nebyla u všech shodná. Během šetření jedna společnost požádala o shovívavost (leniency), poskytla dokumenty a informace, které významně přispěly k prokázání protisoutěžní praxe, a obdržela podstatné snížení pokuty. Dalších pět společností porušení uznalo, a proto jim byly sankce rovněž sníženy.
Společnosti Automobile-Dacia SA byla uložena pokuta ve výši 16,40 mil. EUR a společnosti Renault Technologie Roumanie SRL byla uložena pokuta ve výši 9,32 mil. EUR. Na základě posledních zveřejněných účetních závěrek činila u některých pokuta přibližně 0,2 % obratu, zatímco u Renault Technologie Roumanie SRL zhruba 4,2 %.
Zajímavostí též je, že šetření bylo zahájeno na základě oznámení obdrženého prostřednictvím rumunské whistleblowing platformy.
S ohledem na skutečnost, že tuto informaci čerpáme z tiskové zprávy rumunského soutěžního úřadu, neznáme podrobnosti týkající se toho, v jaké formě byly tyto dohody o nepřetahování mezi společnostmi sjednány. Běžně se ale taková ujednání u průmyslových společností vyskytují například ve smlouvách s různými dodavateli – ať už dodavateli materiálů, výrobků určených k dalšímu zpracování, nebo například i poskytovateli IT služeb.
Za zmínku stojí i aktuální postup nizozemského soutěžního úřadu (Authority for Consumers & Markets), který zahájil šetření vůči jedné IT společnosti kvůli podezření, že uzavírala s dalšími podniky nezákonné dohody o nepřetahování či neoslovování zaměstnanců. ACM provedl neohlášené místní šetření (dawn raid), vyžádal si informace a v následujících měsících posoudí, zda došlo k porušení soutěžních pravidel.
ÚOHS se na dohody o nepřetahování začíná nekompromisně zaměřovat
Ačkoliv zatím ÚOHS neinformoval o tom, že by za dohody o nepřetahování ukládal sankce, v judikatuře lze dohledat, že již vede správní řízení, v jehož rámci prověřuje dohody o nepřetahování a využívá k tomu i poměrně invazivní způsoby šetření.
Z rozsudku z konce roku 2025 vyplývá, že u jedné logistické společnosti provedl ÚOHS neohlášené místní šetření v jejích obchodních prostorách, během něhož nahlížel do obchodních dokumentů a pořizoval jejich kopie. Důvodem bylo podezření na sjednání dohody o nepřetahování zaměstnanců mezi touto logistickou společností a výrobcem plastových výrobků pro automobilový průmysl. Šetření proběhlo na základě podnětu pracovníka jedné z dotčených společností, který tvrdil, že zaměstnancům uvedeného výrobce není obecně umožněno přejít k logistické společnosti; doložil pracovní smlouvu a označil dotčené osoby, jež mají dohodu prosazovat.
Před místním šetřením ÚOHS podnět obezřetně prověřoval – například obhlídkou závodů – a zjistil, že obě firmy sídlí ve stejném areálu. Proti neohlášenému místnímu šetření se logistická společnost bránila žalobou proti ÚOHS, kterou však soud zamítl; ačkoliv zatím nejde o rozhodnutí, na jehož základě by byla uvalena jakákoliv sankce, představuje to první potvrzení soudu, že dohody o nepřetahování jsou dohody, jejichž cílem je narušení hospodářské soutěže, a že i tyto procesní postupy jsou za účelem její ochrany legitimní.
Měla by se Vaše společnost obávat řízení ohledně no-poachingu?
V první řadě doporučujeme pečlivě projít smlouvy, které máte sjednané se svými dodavateli či zákazníky. Často v nich bývají ujednání, která omezují či vylučují možnost uzavírat pracovní poměry se zaměstnanci druhé strany. Mezi sektory, ve kterých bývají dohody o nepřetahování sjednány nejčastěji, patří IT sektor, logistika, agenturní zaměstnávání nebo stavebnictví.
Naopak je třeba odlišit konkurenční doložky sjednané přímo se zaměstnanci, případně s externisty (OSVČ), ve smyslu § 310 zákoníku práce – ty jsou za splnění zákonných podmínek, zejména poskytnutí přiměřeného peněžitého vyrovnání, legitimní a přípustné. Problém nastává tehdy, pokud by se závazek dotýkal osob, které nejsou stranou dané dohody.
Lze důvodně očekávat, že pokuty budou podobně vysoké jako v okolních zemích, protože soutěžní úřady v rámci EU svou praxi sjednocují a ZOHS má sankci nastavenou obdobně jako právní úpravy v jiných zemích – dle § 22 odst. 2 ZOHS buď 10 mil. CZK, nebo 10 % z obratu společnosti, podle toho, která z částek je vyšší. V závislosti na velikosti společnosti lze tak předpokládat sankce i v desítkách milionů korun.
Pro úplnost ještě dodáváme, že v případě dohod o nepřetahování se neuplatní tzv. výjimka de minimis – tou se rozumí takové porušení práva hospodářské soutěže, které má tak malý vliv na soutěž, že úřad vyhodnotí, že v takovém případě není třeba dané porušení postihovat.
Výjimka se uplatní na dohody, které nemají za cíl narušit hospodářskou soutěž a společný podíl soutěžitelů, kteří jsou účastníky horizontální dohody, nepřesahuje 10 % na dohodou dotčeném relevantním trhu. Protože dohody o nepřetahování mají ale dle stanoviska ÚOHS vždy za cíl narušit hospodářskou soutěž, tato výjimka se neuplatní.
Martin Šimek,
advokátní koncipient
PricewaterhouseCoopers Legal s.r.o., advokátní kancelář
PwC Legal
City Green Court
Hvězdova 1734/2c
140 00 Praha 4
Tel.: +420 251 151 111
Fax: +420 251 156 111
Svobody 91/20
602 00 Brno
Tel.: +420 542 520 111
Fax: +420 542 214 796
e-mail: info@pwc.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Martin Šimek (PwC Legal) 04.06.2026