EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Začínají soudy zohledňovat náklady podnikatelů při plnění právních povinností v oblasti e-commerce?*
Platformová práce.
České pracovní právo čeká významná změna vyvolaná transpozicí směrnice o platformové práci. Připravovaný zákon má přinést vyšší míru právní jistoty osobám pracujícím přes digitální platformy typu Uber, Bolt či Wolt, zejména zavedením vyvratitelné domněnky pracovněprávního vztahu. Zároveň mění definici závislé práce: zpřesňuje vztah nadřízenosti a podřízenosti, avšak problematicky odsouvá osobní výkon práce mimo její definiční znaky. Článek shrnuje hlavní dopady návrhu, jeho praktické důsledky i slabá místa.
Shrnutí od AI
Článek se věnuje analýze návrhu zákona o platformové práci, jehož prostřednictvím má Česká republika transponovat evropskou směrnici regulující pracovní podmínky osob vykonávajících činnost pro digitální platformy typu Uber, Bolt nebo Wolt. Klíčovým prvkem návrhu je vyvratitelná domněnka existence pracovněprávního vztahu, která přesouvá důkazní břemeno na platformy, jež budou muset v pří… více
Pracovní právo čekají v nadcházejícím období dva legislativní procesy vycházející z evropské legislativy, od nichž lze očekávat významnější strukturální změny na straně zaměstnavatelů. Prvním z nich je transpozice unijní směrnice o transparentnosti odměňování[1], která má za cíl posílit zásadu rovné odměny za stejnou práci či práci stejné hodnoty a dále eliminovat objektivně neodůvodněné rozdíly v odměňování žen a mužů.
Druhým aktuálním pracovněprávním tématem je transpozice směrnice o platformové práci[2] („směrnice o platformové práci“). Digitální platformy a postavení osob, které pro tyto platformy vykonávají jakoukoli činnost, jsou aktuálním tématem již řadu let. S blížícím se koncem transpoziční lhůty směrnice o platformové práci připravilo Ministerstvo práce a sociálních věcí návrh zákona o platformové práci[3] („zákon o platformové práci“), jehož předmětem je adaptace českého právního řádu na práci vykonávanou pro či prostřednictvím digitálních platforem. Tento článek rozebere dva klíčové aspekty navrženého znění zákona o platformové práci, a to vyvratitelnou právní domněnku existence pracovněprávního vztahu a změnu definice závislé práce.
Zákon o platformové práci úvodem definuje platformu jako subjekt poskytující službu (i) alespoň zčásti na dálku pomocí elektronických prostředků, (ii) na žádost příjemce služby, (iii) zahrnující jako nezbytnou a zásadní složku organizaci práce vykonávané fyzickými osobami za úplatu, bez ohledu na to, zda je tato práce vykonávána online nebo na určitém místě, a (iv) využívající automatizované systémy. Pod tuto definici nepochybně spadne většina platforem nabízejících své služby v České republice, zejména v oblastech přepravy osob nebo dovážek hotového jídla či nákupů. Důvodová zpráva uvádí, že zákon o platformové práci se uplatní na platformy Uber, Bolt, Wolt či Glovo, ale naopak platformy typu Airbnb, Vinted, eBay či BlaBlaCar pod definici nespadnou. Zdá se, že zásadním rozlišovacím znakem mezi platformami bude právě organizace práce.[4]
Pro účely článku je nutné definovat rovněž platformovou práci, jíž dle navrhovaného znění zákona budeme rozumět činnost zajišťující poskytování této služby fyzickou osobou, a to bez ohledu na to, zda fyzická osoba tuto činnost vykonává přímo pro platformu nebo prostřednictvím zprostředkovatele.
Domněnka pracovněprávního vztahu
Lze vysledovat dva základní cíle zákona o platformové práci. Předně chce zákon o platformové práci vnést právní jistotu do postavení platformových pracovníků, tedy osob, které platformovou práci vykonávají. Činí tak prostřednictvím domněnky existence pracovního poměru ve vztahu k osobám, které platformovou práci vykonávají mimo pracovněprávní vztah. Domněnka stanoví, že pokud fyzická osoba vykonává platformovou práci a lze důvodně usoudit, že vykonávaná činnost naplňuje znaky závislé práce[5], má se za to, že tuto činnost vykonává v pracovněprávním vztahu. Domněnka se má uplatnit v jakémkoli správním či soudním řízení, v němž je posuzováno právní postavení dané fyzické osoby, vyjma řízení trestního a řízení ve věcech sociálního zabezpečení.
Lze předpokládat, že jde o podstatný krok zejména pro správní orgány. Ve vztahu k platformám jim to usnadní práci při vymáhání pracovněprávních povinností. K vyvrácení domněnky totiž dojde pouze tehdy, pokud platforma nebo zprostředkovatel platformové práce prokážou, že alespoň jeden znak závislé práce naplněn není. Oproti jiným subjektům tak platformy ponesou podstatnou část důkazního břemene v souvisejících řízeních.
Lze však do určité míry pochybovat, zda vyvratitelná právní domněnka může být efektivním nástrojem ochrany zájmů samotných platformových pracovníků. Silným argumentem ve prospěch je jistě skutečnost, že to bude platforma, kdo bude muset prokazovat, že alespoň jeden znak závislé práce naplněn není. Účastníci řízení, jehož předmětem bude určení právního postavení platformového pracovníka, však spíše nebudou trpět takovou informační asymetrií, jako je tomu například v řízeních o tvrzené diskriminaci, kde tato domněnka má pro diskriminovanou osobu nepochybný význam. Zároveň je nutné upozornit na často prekarizované postavení osob vykonávajících činnost pro platformy. Zahájení řízení za účelem domáhání se vlastních práv z jejich iniciativy nelze považovat za příliš pravděpodobné. Nutno však podotknout, že český zákonodárce je v tomto ohledu omezen zněním směrnice o platformové práci a odlišná úprava není z pohledu evropského práva možná.
Změna definice závislé práce
Druhou významnou změnou, kterou má přinést zákon o platformové práci, je změna definice závislé práce, nyní vyjádřené v § 2 odst. 1 zákoníku práce.[6] Na první pohled se zdá, že definice závislé práce se zužuje z původních čtyř znaků na dva – vztah nadřízenosti a podřízenosti a výkon práce jménem zaměstnavatele. Při bližším pohledu však zjistíme, že jeden z vypouštěných znaků – výkon práce podle pokynů zaměstnavatele – se pouze s dalšími podznaky přesouvá do nového § 2 odst. 2 zákoníku práce, který bude nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance blíže konkretizovat.[7] K dalším podznakům komentovaného znaku závislé práce ještě budou patřit skutečnosti, že zaměstnavatel organizuje práci a dohlíží na její výkon a že zaměstnanec práci vykonává v pracovní době.
Toto vymezení vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance do čtyř konkrétních prvků má dle důvodové zprávy zkrotit současný extenzivní výklad správních orgánů a soudů v otázce, co se nadřízeností a podřízeností má rozumět. Projevem nadřízenosti zaměstnavatele tak již nebude moci být, jak uvádí důvodová zpráva, například poskytování benefitů, příspěvků či doplňkových pojištění. Lze souhlasit, že poskytování těchto benefitů rozhodně není projevem řídící pravomoci ani dohledem nad výkonem práce, a mnozí kontraktoři jistě ocení, že v budoucnu budou moci opět vyrazit na teambuildingy svých smluvních partnerů, aniž by jim hrozil postih za výkon nelegální práce.
„Povýšení“, jak to nazývá důvodová zpráva, výkonu práce v pracovní době na jeden z definičních podznaků závislé práce, má rovněž na první pohled racionální základ. Zaměstnavatel zpravidla má pravomoc zaměstnancům určit, kdy mají být přítomni na pracovišti a být připraveni k výkonu práce. Ačkoli je však úprava definice závislé práce provázána s komplexnějšími změnami týkajícími se platforem, tato změna zcela nekoresponduje s jejich charakterem. Kupříkladu řidiči přepravních služeb vykonávají svou činnost tehdy, kdy si v příslušné aplikaci odkliknou, že jsou připraveni k přijímání zakázek. Většinou však mohou stejně snadno tento stav „připravenosti“ ukončit. Proto když důvodová zpráva uvádí, že zaměstnanci nemohou „ovlivnit čas (a místo) výkonu práce“, zcela to platformovému zaměstnávání, potažmo dalším proudům moderního zaměstnání, neodpovídá. To však vede k mnohem širší debatě o definici pracovní doby a místa výkonu práce v pracovněprávních předpisech.
Naopak osobní výkon práce zaměstnancem má být z definičních znaků závislé práce přesunut do nového § 2a zákoníku práce, který bude definovat podmínky, za nichž má být závislá práce vykonávána. Tato změna je v rozporu s chápáním závislé práce judikaturou[8] i odbornou literaturou[9]. Výkon určité činnosti osobně je jedním z klíčových znaků zejména při posuzování nelegálního zaměstnávání, kdy volná zastupitelnost jedné osoby zpravidla značí spíše obchodní než skrytě pracovněprávní vztah. Zkratkovité odůvodnění této změny v důvodové zprávě přesvědčivé argumenty nenabízí.
Závěr
Lze shrnout, že cílem zákona o platformové práci je poskytnutí vyšší míry jistoty osobám, které pro platformy vykonávají jejich hlavní činnost. Jak vyplývá z recentních rozhodnutí nejen českých, ale i jiných soudů členských států Evropské unie, většina pracovníků digitálních platforem znaky závislé práce naplní.
Lze očekávat, že pokud bude status platformových pracovníků jako zaměstnanců skutečně vymáhán, dojde k transformaci vztahů mezi platformami a těmito pracovníky. Dosavadní volnost, která panovala na obou stranách tohoto vztahu, v mnohém značící výhody i nevýhody zároveň, bude nahrazena poměrně rigidním pracovněprávním vztahem. Nicméně bude rozhodně zajímavé sledovat, jak se s tím jednotlivé platformy popasují.
Změna definice závislé práce je pozitivní změnou v tom rozsahu, v jakém konkretizuje vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od této změny si lze slibovat posuzování naplnění znaků práce v tom směru, v jakém to je skutečně relevantní. Jako nesystémový krok je však nutné označit odstranění znaku osobního výkonu práce jako znaku závislé práce, neboť jde bezpochyby o jeden z klíčových aspektů pracovněprávních vztahů.
Mgr. Daniel Řiha,
advokátní koncipient
Betlémský palác
Husova 5
110 00 Praha 1
Tel.: +420 224 401 440
Fax: +420 224 248 701
e-mail: office@glatzova.com
[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
[2] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy.
[3] Návrh zákona byl dne 26. března 2026 zveřejněn v informačním systému VeKLEP a postoupen do meziresortního připomínkového řízení.
[4] V posouzení tohoto kritéria bude jistě nápomocná judikatura Soudního dvora Evropské unie ve věcech Asociación Profesional Elite Taxi (C-434/15) nebo Airbnb Ireland (C-390/18).
[5] Důvodová zpráva hovoří o existenci indicií, že znaky závislé práce jsou naplněny.
[6] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
[7] Ostatně výkon práce podle pokynů zaměstnavatele byl již v minulosti odbornou literaturou označován spíše jako půl znak, když tato skutečnost nemá značný významový rozdíl oproti vztahu podřízenosti/nadřízenosti (viz komentář k § 2 zákoníku práce, PICHRT, J. a kol. Zákoník práce. Praktický komentář. [Systém ASPI]. Wolters Kluwer)
[8] Kupříkladu rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 8. prosince 2025, sp. zn. 22 Ads 168/2025.
[9] TKADLEC, Matěj. 2.1 Osobní výkon práce. In: TKADLEC, Matěj. Postavení zaměstnance v měnícím se světě závislé práce se zaměřením na digitální platformy. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2024, s. 23.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Daniel Řiha (GLATZOVA & Co.) 12.06.2026
Začínají soudy zohledňovat náklady podnikatelů při plnění právních povinností v oblasti e-commerce?
Nejvyšší správní soud ve svém nedávném rozsudku rozšířil své v minulosti formulované závěry ohledně neoprávněného rozdílného zacházení se zletilými a nezletilými spotřebiteli i na oblast obchodování po internetu. Konkrétně se Nejvyšší správní soud vyjádřil k podmínkám omezení přístupnosti služeb online nákupů a věrnostních programů řetězce supermarketů Tesco. Více podrobností shrnujeme v následujícím článku.
Shrnutí od AI
Nejvyšší správní soud zamítl kasační stížnost společnosti Tesco Stores ČR a.s. a potvrdil, že plošné vyloučení osob mladších 18 let z věrnostního programu Tesco Clubcard a aplikace Tesco Online nákupy představuje diskriminaci spotřebitele ve smyslu § 6 zákona o ochraně spotřebitele. Soud aplikoval čtyřkrokový test diskriminace převzatý z judikatury Ústavního soudu a dospěl k závěru, že nezletilí a zletilí zákazníci se nacházejí ve srovnatelném postavení, neboť Tesco poskytuje běžné maloobcho… více
K zákazu diskriminace obecně
Za diskriminaci (resp. nerovné zacházení) se v právním slova smyslu obecně považuje „nedůvodné odlišné zacházení (založené) na chráněných důvodech majících úzkou vazbu k apriorním charakteristikám jednotlivce (rasa, pohlaví, etnicita, původ, sexuální orientace, zdravotní postižení apod.)“.[1]
Na ústavní úrovni je zákaz diskriminace primárně upraven v Listině základních práv a svobod, a to hned v čl. 1 a dále v čl. 3 odst. 1 LZPS. Obdobné ustanovení je rovněž obsaženo v čl. 14 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv.
V oblasti spotřebitelského práva je pak zákaz diskriminace kodifikován poměrně stroze, a to v § 6 zákona č. 634/1992 Sb., zákona o ochraně spotřebitele („ZoS“), který stanovuje: „Prodávající nesmí při prodeji výrobků nebo poskytování služeb spotřebitele diskriminovat“. Bližší, avšak stále poměrně nespecifický výklad výše uvedeného ustanovení ZoS lze nalézt v rozsudku Nejvyššího správního soudu („NSS“) ze dne 16. 8. 2017, č. j. 2 As 338/2016-27. Podle čl. 20 tohoto rozhodnutí k diskriminaci spotřebitele dochází, pokud v „konkrétním případě bylo se spotřebitelem zacházeno odlišně, než by tomu bylo v případě jiného spotřebitele nacházejícího se ve stejné nebo srovnatelné situaci, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody sledující legitimní cíl a využívající přiměřené prostředky“.
Výše uvedené závěry NSS jdou ruku v ruce s dosaženou judikaturní praxí Ústavního soudu v problematice rovnosti a diskriminace. Ve vztahu k aplikaci zmíněného § 6 ZoS NSS ve své rozhodovací praxi[2] zcela převzal test diskriminace již zavedený Ústavním soudem. Tento test předpokládá naplnění znaků diskriminačního jednání v závislosti na zodpovězení následujících otázek:
„1. Jde o srovnatelného jednotlivce nebo skupiny?;
- Je s nimi nakládáno odlišně na základě některého ze zakázaných důvodů?;
- Je odlišné zacházení dotčenému jednotlivci k tíži (uložením břemene nebo odepřením dobra)?;
- Je toto odlišné zacházení ospravedlnitelné, tj. a) sleduje legitimní zájem a b) je přiměřené?“
Na základě odpovědí na výše uvedené otázky je pak ve skutkových poměrech konkrétních případů vyhodnoceno, zda v daném případě došlo k porušení zákazu diskriminace spotřebitele či nikoliv.
K omezení přístupnosti online služeb nezletilým podrobně
Skutkový stav a rekapitulace dosavadního řízení
Pro další část článku považujeme za nezbytné nejprve shrnout skutkové okolnosti projednávaného případu. Společnost Tesco Stores ČR a.s. („Tesco“) je známý provozovatel řetězce supermarketů. V rámci této své podnikatelské činnosti provozuje věrnostní program Tesco Clubcard a online nákupní aplikace Tesco Online nákupy. Ve vztahu ke každé z těchto služeb vydala společnost Tesco vlastní všeobecné obchodní podmínky[3] („VOP“), ve kterých upravila práva a povinnosti mezi ní a uživateli dané služby. Do obou těchto VOP uvedla společnost Tesco ustanovení, podle kterého ani jednu z daných služeb není oprávněna využívat mj. fyzická osoba mladší 18 let.
Česká obchodní inspekce („ČOI“) přezkoumala výše uvedená ustanovení VOP a svým rozhodnutím ze dne 10. 6. 2024, č. j. ČOI 59496/24/1000 („Rozhodnutí“) shledala společnost Tesco vinnou z přestupku dle § 24 odst. 7 písm. c) ZoS. Daného přestupku se společnost Tesco měla dopustit tím, že pro využití služeb Tesco Clubcard a Tesco Online nákupy pro sobě rovné subjekty (tedy pro zletilé a nezletilé fyzické osoby) stanovila odlišné podmínky bez jakéhokoliv legitimního důvodu.
Proti Rozhodnutí se společnost Tesco neúspěšně bránila odvoláním ve správním řízení a následně se domáhala jeho zrušení správní žalobou podanou k Městskému soudu v Praze. Podanou žalobu Městský soud v Praze zamítl svým rozsudkem ze dne 20. 5. 2025, č. j. 15 A 125/2024-53 (dále jen „Rozsudek MS“). Proti Rozsudku MS podala společnost Tesco kasační stížnost k NSS.
Shrnutí argumentace obou stran
Stěžejní argumenty vznesené společností Tesco jakožto stěžovatelkou v podané kasační stížnosti lze shrnout do níže uvedených bodů:
- Nedošlo k absolutnímu vyloučení nezletilých z užívání příslušných služeb. Nezletilí totiž i nadále mohli dané služby využívat prostřednictvím svých zákonných zástupců. Ve svých důsledcích je pak takový způsob využití služeb stejný, jako kdyby nezletilí uživatelé využívali dané služby napřímo.
- Nezletilí a zletilí uživatelé služeb nepředstavují osoby ve srovnatelném postavení. Při rozdílném zacházení s nimi se nemůže jednat o diskriminaci. Na nezletilé totiž dopadá veřejnoprávní regulace zakazující či omezující prodej alkoholických a energetických nápojů (zejména, nikoliv však výlučně, zákon č. 40/1995 Sb., zákon o regulaci reklamy a zákon č. 65/2017 Sb., zákon o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek). S tím souvisí také skutečnost, že pro odlišné zacházení s nezletilými nadto existuje racionální důvod. Takovým důvodem je právě samotná ochrana nezletilých před účinky alkoholu a jiných škodlivých či návykových látek a energetických nápojů.
- Neexistují mírnější způsoby omezení fungování uvedených služeb společnosti Tesco. Tyto buďto neumožňují dodržovat všechny zákonné požadavky na ochranu nezletilých anebo neúměrně zasahují do práva společnosti Tesco na podnikání a je s nimi spojeno vynaložení neúměrných nákladů na změnu podnikání společnosti Tesco a její marketingové strategie.
ČOI jakožto žalovaná byla naproti tomu přesvědčena, že dovození diskriminačního jednání v jejím Rozhodnutí a Rozsudku MS bylo správné. Nezletilí nemohou uvedené služby společnosti Tesco využívat svobodně a jsou odkázáni na své zákonné zástupce. Zároveň přitom disponují dostatečnou rozumovou a mravní vyspělostí. Dále ČOI uvedla, že jak zletilí, tak nezletilí se při běžném nákupu u společnosti Tesco nacházejí v podobné situaci a není tak důvod paušálně je vylučovat z uvedených služeb. Společnost Tesco prodává široký sortiment a v jejích prodejnách nezletilí běžně nakupují. Nezaměřuje se přitom jen na zletilé spotřebitele, přičemž zboží, jehož prodej je nezletilým zakázán, tvoří jen malou část sortimentu. Na základě výše uvedených skutečností podle ČOI není důvod paušálně vylučovat nezletilé z možnosti využívat věrnostní program a/nebo nakupovat online.
Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu
NSS kasační stížnost podanou společností Tesco ve svém rozsudku ze dne 4. 12. 2025, č. j. 21 As 125/2025-46 („Rozsudek“) zamítl.
NSS v této souvislosti plně přijal závěry o porušení zákazu diskriminace dle § 6 ZoS zastávané Městským soudem v Praze a ČOI v jejich předchozích rozhodnutích. Při svém posouzení přitom využil výše uvedeného testu diskriminace.
Srovnatelnost postavení nezletilých a zletilých spotřebitelů
NSS s odkazem na svou předešlou judikaturu[4] uvedl, že v posuzované věci nezletilí a zletilí spotřebitelé představují „sobě rovné osoby, které mají zájem přijímat dotčené služby“.
Kritéria vedoucí k tomuto závěru nicméně NSS stanovil poněkud nejednoznačně. NSS konkrétně toliko uvedl, že „je třeba povahu dotčených subjektů a charakter jejich omezení, včetně důvodů vedoucích k tomuto omezení, posuzovat jako vzájemně se ovlivňující faktory.“ Bližší diferenciací mezi nezletilými a dospělými spotřebiteli se již NSS v Rozsudku podrobně nezabýval, když pouze uvedl, že „v obecné rovině jistě platí, že i osoby mladší 18 let mají zájem na využívání služeb stěžovatelky jako provozovatelky prodejen se širokou škálou nejrůznějšího zboží v rámci maloobchodního řetězce.“ Na základě výše uvedené úvahy pak NSS uzavřel, že nezletilí a zletilí spotřebitelé jsou ve vztahu k využívání uvedených služeb společnosti Tesco ve srovnatelné situaci.
Přiměřenost uplatňovaných omezení
Klíčový bod odůvodnění Rozsudku však představovalo posouzení přiměřenosti plošného omezení daných služeb na osoby starší 18 let ze strany NSS.
V této souvislosti NSS uznal, že plošným omezením příslušných služeb na osoby starší 18 let sledovala společnost Tesco legitimní cíl. Tím bylo jak dodržení příslušných veřejnoprávních regulací prodeje alkoholu a jiných zakázaných látek nezletilým, tak ochrana celospolečenského zájmu na zamezení vystavení nezletilých přímému marketingu vůči těmto látkám.
Stejně tak je takové omezení způsobilé tohoto cíle dosáhnout – pokud se nezletilci nemohou do věrnostního programu nebo online nakupování přihlásit, nemohou jim ani být zasílána zakázaná obchodní sdělení, ani nemohou nakupovat zakázané výrobky.
Způsob, kterým společnost Tesco tento cíl sledovala, nicméně NSS vyhodnotil jako nepřiměřený. Společnost Tesco znemožnila všem osobám mladším 18 let získat výhody věrnostního programu či nakupovat online na vlastní účet. Tím ovšem omezila možnost nezletilých uživatelů využívat i takové výhody těchto služeb, které by mohli zcela po právu využívat (např. samotné sbírání bodů za nákupy, získávání slev na potraviny či drobné dárky k narozeninám apod.). Takové omezení odporovalo zásadě „rovného zacházení se spotřebiteli“ – všichni spotřebitelé nacházející se ve stejné situaci mají mít stejná práva. NSS v této souvislosti zdůraznil: i když nezletilí mohli nákupy provádět přes rodiče, neodstraňuje to podstatu diskriminace, neboť zákazník by měl mít možnost sám se rozhodnout o využití služeb.
NSS přitom v této souvislosti uvedl, že deklarovaného legitimního cíle – plnění zákonných povinností a ochrany mladistvých – mohla společnost Tesco dosáhnout za pomoci mírnějších opatření. V tomto ohledu se NSS odkázal na Rozhodnutí a Rozsudek MS, ve kterých bylo společnosti Tesco doporučováno zavedení tzv. dvojího režimu těchto služeb, tj. vytvoření oddělených verzí obou služeb pro dospělé a nezletilé zákazníky[5] či softwarového programu pro kurýry upozorňujícího na výrobky s omezením prodeje nezletilým[6]. NSS pak tato doporučení doplnil v obecné rovině, že do úvahy přichází též: „různé formy ověřování věku, upravení marketingových akcí apod. Nad rámec toho, co uvedl městský soud či žalovaná, lze uvažovat např. o filtrování obsahu reklam, nezasílání žádných marketingových e‑mailů členům mladším 18 let (i to by představovalo omezení, ale méně výrazné než to, které zvolila stěžovatelka), technická opatření při online nákupu apod.“
Právně významných shledáváme to, jakým způsobem se NSS vypořádal s námitkou společnosti Tesco, když konstatoval, že zavedení takových opatření by znamenalo vynaložení neúměrných nákladů spojených s úpravou daných služeb (např. na úpravu obchodního modelu, vývoj nových technologií apod.). Ačkoliv Rozsudek MS uváděl příklady možných úprav, přesto v konečném důsledku stanovil, že: „Je však výhradně na žalobkyni (tj. společnosti Tesco), jaká interní pravidla a postupy zvolí k tomu, aby řádně plnila své zákonné povinnosti. Lze dodat, že správní orgány žalobkyni neinstruovaly, jakým konkrétním způsobem má současné nastavení poskytovaných služeb přepracovat.“ Zákaz diskriminace spotřebitele v § 6 ZoS tedy pojal zcela jako tzv. performativní pravidlo. Z hlediska právní teorie takovým pravidlem rozumíme právní normu ve formě obecně až teleologicky definované povinnosti ukládající příslušnému regulovanému subjektu vytvoření a implementaci konkrétních pravidel za účelem dosažení zákonem stanoveného cíle. Stanovení podoby a obsahu daných pravidel je tak ponecháno na příslušném subjektu.[7] Dovodit nevýhody takového přístupu je nasnadě – regulovaný subjekt může být zatížen vyššími administrativními náklady a současně často uveden v nejistotu, zda jím implementovaná opatření budou ke splnění zákonné povinnosti postačovat.
Za podstatné přitom považujeme, že NSS v Rozsudku nezopakoval výše uvedený ultimativní závěr v zásadě spočívající v prostém konstatování, že společnost Tesco je povinna plnit právní předpisy bez dalšího. Naopak v odst. 53 Rozsudku v obecné rovině uznal relevanci případné nákladnosti možných příslušných úprav obou služeb: „Jak již Nejvyšší správní soud naznačil, tak „nákladová zátěž“ pro stěžovatelku sice z obecného pohledu představuje relevantní argument; pro bližší posouzení proporcionality zvolených omezení z hlediska požadavků vyplývajících pro stěžovatelku z právních předpisů (regulace reklamy a prodeje vybraného zboží nezletilým) však neposkytla stěžovatelka žádné konkrétní údaje. Zároveň je třeba vycházet z toho, že dodržování zákona a zásad rovného zacházení může od podnikatele v některých případech vyžadovat investice či administrativní náročnost, což přirozeně vyplývá ze samotného principu právní regulace podnikání – to však samo o sobě není důvodem pro rezignaci na přijetí odpovídajících opatření.“.
Obecný přesah
Máme za to, že výše uvedená argumentace může mít přesah i mimo problematiku ochrany spotřebitele. Pokud bychom její závěry přenesli do obecné roviny, lze uzavřít, že ekonomická či administrativní náročnost opatření vyžadovaných pro splnění zákonné povinnosti může obecně představovat relevantní argument při posuzování proporcionality zásahu do práva na svobodu podnikání. Na základě argumentace NSS v Rozsudku lze dále uvažovat, že pro učinění závěru o neproporcionalitě daného zásahu musí daný subjekt (i) prokázat, že výše daných nákladů přesahuje rámec běžných výdajů na podnikání v mezích zákona a současně (ii) doložil konkrétní a ověřitelné údaje umožňující posouzení reálného dopadu takových opatření. Samotná existence nákladů na dodržování právních povinností proto bez dalšího nemůže odůvodnit rezignaci na přijetí opatření nezbytných k zajištění souladu s právními předpisy.
Byť je výše uvedený závěr při prvotním posouzení vůči podnikatelským subjektům vstřícnější než strohý odkaz na existenci závazných zákonných povinností v Rozsudku MS, otázkou zůstávají jeho praktické implikace. Obzvláště v situaci, kdy připadá do úvahy velké množství alternativních řešení ke splnění obecně formulované zákonné povinnosti může být pro jejího adresáta obtížné či dokonce neproveditelné provádění nákladové analýzy ke každému jednotlivému řešení. Stejně tak může být obtížně určitelné, jaká míra nákladů již v konkrétním případě není přiměřená. Zde bude do velké míry záležet na kontextu. Okolnosti konkrétního případu vzal ostatně v potaz i NSS: „lze v této souvislosti konstatovat, že u subjektu, který provozuje rozsáhlý e‑shop a propracovaný věrnostní program, lze očekávat, že implementace potřebných opatření (filtr věku apod.) je organizačně zvládnutelná.“
NSS s odkazem na svou předchozí judikaturu[8] dále v odst. 54 Rozsudku uvádí, že odlišné zacházení s nezletilými spotřebiteli může být odůvodněno, pokud daný podnikatel poskytuje vysoce specifické služby či zboží (např. prodej výhradně takových výrobků, jejichž prodej je nezletilým zakázán – typicky alkoholu; lze dovodit též prodej výrobků, u nichž panuje obecná shoda na jejich nevhodnosti pro nezletilé – např. prodej erotických výrobků či výrobků nebezpečných pro děti), má zvláštní podnikatelský záměr, či se zaměřuje na vybranou klientelu (v online prostředí si lze představit např. online fóra s výhradně podnikatelským nebo odborným zaměřením). NSS v této souvislosti rovněž připomenul nález Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2019, sp. zn. II. ÚS 3212/18, kterým Ústavní soud vymezil podmínky, za nichž lze omezit spotřebitelům přístup ke službám z důvodu politického přesvědčení podnikatele. Omezení poskytování služeb je ve shrnutí přípustné, pokud jeho prostřednictvím daný podnikatel vykonává své právo na svobodu projevu ve smyslu čl. 17 Listiny základních práv a svobod.[9] V posuzovaném případě nicméně NSS shledal, že podnikání společnosti Tesco se žádnou z výše uvedených charakteristik nevyznačuje: „Je naopak zjevné, že stěžovatelka poskytuje běžné služby maloobchodu, bez jakéhokoli konkrétního zaměření na specifickou klientelu, zvláštní zboží nebo originální a výjimečný podnikatelský koncept. Neprodává výlučně či převážně sortiment, jehož prodej je mladistvým a nezletilým zakázán (srov. rozsudek č. j. 4 As 1/2014 ‑28, odst. [27]). Do jejích prodejen mohou osoby mladší 18 let běžně vstupovat a nakupovat v nich.“
Svůj postoj pak NSS shrnuje v odst. 58 Rozsudku následujícím způsobem: „Nejvyšší správní soud tak uzavírá, že stěžovatelka uváděla, že se zvoleným přístupem k zákazníkům mladším 18 let snažila předcházet porušení svých veřejnoprávních povinností vyplývajících ze zákona o regulaci reklamy, popř. ze zákona o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek. Jí zvolené řešení však bylo z pohledu ochrany zákazníků příliš široké a tedy diskriminační. Měla hledat kompromisní opatření, které jí umožní naplňovat požadavky zvláštních zákonů (např. nezasílat reklamu na alkoholické nápoje, či zajistit, že neprodá osobám mladším 18 let zboží, u kterého platí věkové omezení) a současně respektovat právo všech spotřebitelů na rovný přístup ke službám. Stěžovatelka jen zcela obecně tvrdila, že nemůže využít filtrování obsahu, ověření věku apod., resp. nijak nekonkretizovala, že se pro ni jedná o nepřiměřené břemeno. Z hlediska služeb a zboží, které poskytuje, stěžovatelka nedoložila, že by se její podnikatelská činnost vyznačovala takovými specifiky, která by si vyžadovala odlišný přístup k zákazníkům mladším 18 let než k zákazníkům dospělým. Osoby mladší 18 let a osoby starší 18 let v tomto smyslu byly v postavení rovných subjektů a takto s nimi (nediskriminačně) měla stěžovatelka jednat.“
Závěr
Výše popisovaný Rozsudek představuje významný příspěvek k výkladu § 6 ZoS, a to zejména ve vztahu k poskytování služeb v digitálním prostředí a k postavení nezletilých spotřebitelů. Závěry uvedené v Rozsudku mohou mít potenciální přesah i do dalších oblastí právní regulace, zejména tam, kde právní předpisy ukládají adresátům obecně formulované povinnosti vyžadující aktivní implementaci konkrétních opatření.
Současně však není zřejmé, zda se závěry NSS v této podobě skutečně uchytí v následné rozhodovací praxi a zda budou bez dalšího aplikovatelné i mimo prostředí správního práva, například v oblasti soukromoprávních vztahů. Odpověď na tyto otázky proto přinese až budoucí judikatorní a doktrinální vývoj, který ukáže, zda naznačený výklad bude přijat jakožto součást právní praxe, nebo bude dále zpřesňován či jinak korigován.
Mgr. Martin Matějka
Advokát
Tel.: +420 730 618 307
E-mail: martinmatejka96@gmail.com
Mgr. Vojtěch Schlehofer
Advokát
Tel.: +420 737 378 566
E-mail: vojtech.schlehofer@vs-advokat.cz
[1] BARTOŇ, Michal. Čl. 1 [Svoboda, rovnost, důstojnost. Charakteristika základních práv]. In: HUSSEINI, Faisal, BARTOŇ, Michal, KOKEŠ, Marian, KOPA, Martin a kol. Listina základních práv a svobod. 1. vydání (1. aktualizace). Praha: C. H. Beck, 2021, marg. č. 42. Dostupné na beck-online.cz.
[2] Srov. např. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 6. 2018, č. j. 2 As 43/2018-27
[4] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30.10.2014, č.j. 4 As 1/2014 – 28
[5] Odst. 40 – 48 Rozsudku MS
[6] Odst. 49 Rozsudku MS
[7] POLČÁK, Radim. Právo informačních technologií. Praha: Wolters Kluwer, 2018. Právní monografie (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7598-045-8, s. 14
[8] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 30. 10. 2014, č. j. 4 As 1/2014-28 či rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 8. 6. 2022, č. j. 7 As 9/2021-22
[9] Pozn.: V daném případě se jednalo o nesouhlas provozovatele ubytovacího zařízení s poskytováním služeb občanům Ruské federace, kteří nepodepsali provozovatelem předložené prohlášení vyjadřující nesouhlas s okupací poloostrova Krym.
Mgr. Martin Matějka, Mgr. Vojtěch Schlehofer 12.06.2026
Genderový audit jako strategický nástroj zaměstnavatele: Jak se připravit na implementaci směrnice 2023/970?
Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny pro muže a ženy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, má být členskými státy implementována do června 2026. Tato směrnice stanoví nové povinnosti zejména pro zaměstnavatele, z nichž nejvýznamnější jsou informační transparentnost v oblasti rovného odměňování žen a mužů a náprava případných genderových nerovností zjištěných v rámci jeho organizace.[1] Efektivním nástrojem pro splnění těchto povinností, jakož i ke komplexnímu zmapování situace v oblasti odměňování v rámci zaměstnavatele, může být tzv. genderový audit.
Shrnutí od AI
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2023/970 zavádí pro zaměstnavatele nové povinnosti v oblasti transparentnosti odměňování, které zahrnují poskytování informací o výši odměny uchazečům o zaměstnání ještě před pohovorem a právo stávajících zaměstnanců na písemné sdělení jejich individuální odměny i průměrných odměn podle pohlaví v porovnatelných pracovních kategoriích. Zaměstnavatelé s více než 100 zaměstnanci budou povinni pravidelně zveřej… více
Jaké hlavní povinnosti stanoví zaměstnavatelům směrnice 2023/970?
Informační transparentnost vůči zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání
Zaměstnanci budou mít podle směrnice nově právo na písemnou informaci o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie pracovníků, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako oni.[2] Ze směrnice dále vyplývá požadavek na informování uchazečů o zaměstnání o počáteční úrovni odměny pro danou pracovní pozici nebo o jejím rozpětí. Uchazečům přitom budou muset být informace poskytnuty, aniž by o ně museli žádat, a to například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě před pracovním pohovorem.[3]
Podávání zpráv o rozdílech v odměňování žen a mužů
V rámci zvýšení transparentnosti odměňování zavádí směrnice povinnost zaměstnavatelů s více než 100 pracovníky pravidelně vypracovávat a zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů. Zaměstnavatelé tak budou muset pravidelně připravovat a poskytovat „výkazy“, jejichž cílem je odhalit, zda a v jakém rozsahu odměňují ženy rozdílně než muže.
Konkrétně zaměstnavatelé s 250 nebo více pracovníky budou mít povinnost poskytnout níže uvedené informace ve zprávách o rozdílech v odměňování žen a mužů do 7. června 2027 a poté každoročně. Zaměstnavatelé se 150 až 249 pracovníky poskytnou tyto informace do 7. června 2027 a poté jednou za tři roky. Zaměstnavatelé se 100 až 149 pracovníky jsou povinni podávat směrnicí vymezené informace až do 7. června 2031 a poté jednou za tři roky. Zaměstnavatelé s méně než 100 pracovníky mají možnost poskytnout požadované informace dobrovolně, případně od nich mohou být vyžadovány státem v souladu s vnitrostátními předpisy.
Zaměstnavatelé budou v rámci podávání výše uvedených zpráv dle směrnice povinni poskytnout informace o rozdílu v odměňování žen a mužů, rozdílu v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách, mediánech obou těchto rozdílů a podílu žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky.[4] Zaměstnavatelé budou taktéž povinni poskytnout informace o podílu žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování, tzn. o podílu žen a mužů v každé ze čtyř stejných skupin pracovníků, do nichž jsou rozděleni podle úrovní odměňování, a to od nejnižší po nejvyšší.[5] Dále budou zaměstnavatelé povinni poskytnout informace o rozdílu v odměňování žen a mužů mezi pracovníky podle kategorií pracovníků v členění podle běžné základní mzdy nebo platu a doplňkových nebo proměnných složek.[6]
Zjištěné informace budou následně sděleny orgánu odpovědnému za shromažďování a zveřejňování těchto údajů, tzv. monitorovacímu orgánu.[7] Monitorovací orgán bude členským státem pověřen monitorováním uplatňování vnitrostátních opatření provádějících tuto směrnici a jejich následným zveřejněním. Zveřejnění by mělo proběhnout snadno přístupným a uživatelsky přívětivým způsobem, který umožňuje srovnání mezi zaměstnavateli, odvětvími a regiony dotčeného členského státu, a to zejména prostřednictvím veřejně dostupných internetových stránek.[8]
Sami zaměstnavatelé mohou uvedené zprávy zveřejnit na svých internetových stránkách, ale také jiným způsobem, jako například zahrnutím daných informací do své zprávy vedení podniku či jiné obdobné zprávy.[9] Takové zveřejnění může zvýšit atraktivitu zaměstnavatele na trhu práce, čímž může pomoci přitáhnout kvalitní pracovní sílu. Transparentnost zaměstnavatele může dále pomoci s budováním důvěry a reputace zaměstnavatele, jakož i s předcházením rizik a stížností.
Společné posouzení odměňování
Pokud rozdíl v odměňování (= gender pay gap) zjištěný ve zprávě o rozdílech v odměňování žen a mužů činí v některé z výše uvedených kategorií zjišťovaných informací alespoň 5 % a takový rozdíl není objektivně genderově neutrálními kritérii vysvětlen a zároveň zaměstnavatel neučinil nápravu do šesti měsíců od data předložení zprávy o odměňování, je nutné provést tzv. společné posouzení odměňování. Společné posouzení probíhá ve spolupráci se zástupci zaměstnanců a spočívá nejprve v identifikaci rozdílů v odměňování a jejich příčin, následně pak v jejich korekci a přijetí opatření umožňujících předcházení těmto rozdílům.[10]
Společné posouzení je specifickou povinností vyplývající ze směrnice, zaměřenou na řešení konkrétních problémů zjištěných v rámci zpráv o rozdílech v odměňování žen a mužů. Ačkoli není auditem ve formálním slova smyslu, v praxi využívá podobné metody jako genderový audit (například sběr dat, analýzu, rozhovory se zástupci zaměstnanců apod.). Podobně jako během genderového auditu, i v rámci společného posouzení odměňování dochází k analýze dat o odměňování, identifikaci příčin rozdílů a návrhu nápravných opatření.
Při realizaci opatření vyplývajících ze společného posouzení odměňování je zaměstnavatel povinen odstranit neopodstatněné rozdíly v odměňování v přiměřené době a ve spolupráci se zástupci zaměstnanců, v souladu s platnými vnitrostátními právními normami nebo ustálenou praxí. Provádění opatření zahrnuje přezkum existujících genderově neutrálních systémů hodnocení a klasifikace práce nebo jejich zavedení, s cílem zajistit vyloučení jakékoli přímé či nepřímé diskriminace v odměňování na základě pohlaví.[11]
Co je genderový audit?
Genderový audit je typem sociálního auditu, jehož hlavním účelem je zejména prosazování genderové rovnosti. Právě z hlediska dodržování zásady rovného zacházení je skrze genderový audit přezkoumáváno vnitřní fungování organizace. Mimo prosazování genderové rovnosti na trhu práce patří mezi cíle genderového auditu také motivace zaměstnavatelů v ČR k uplatňování principů genderové rovnosti, motivace zaměstnanců ke změně zažitých genderových stereotypů a zvýšení citlivosti k otázkám genderu. Hlavním úkolem genderového auditu je identifikovat systémová rizika diskriminace na základě pohlaví, zejména v oblasti odměňování, pracovních podmínek a přístupu k příležitostem. Ačkoli nejsou genderové audity povinné, mohou být nejefektivnějším nástrojem, jak splnit povinnosti směrnice 2023/970.[12]
Jak genderový audit v praxi probíhá?
Primárně musí dojít k dohodě mezi zaměstnavatelem se zájmem o genderový audit a organizací, jež takový audit nabízí. Taková dohoda je pak ukotvena písemně a její součástí je i prohlášení realizačního týmu o mlčenlivosti, včetně dohody o dalším nakládání s daty získanými v průběhu auditu. Mimo uzavření dohody spočívá přípravná fáze genderového auditu zejména v komunikaci realizačního, resp. auditorského týmu s vedením auditované organizace.
Druhá fáze spočívá v důkladném shromáždění všech relevantních informací (viz níže) ze strany auditorského týmu. Způsob shromažďování informací může být jak kvantitativní (skrze interní statistiky a HR data), tak kvalitativní (skrze rozhovory se zaměstnanci a vedoucími pracovníky a skrze anonymizované dotazníky).[13] Shromážděná data jsou následně podrobena analýze, jejímž cílem je identifikovat vzorce poukazující na případné nerovnosti v odměňování žen a mužů či v jiných aspektech zacházení s pracovníky. V závěru analýzy jsou taktéž zkoumány příčiny zjištěných nerovností, aby mohlo dojít k jejich nápravě.
Výsledky analýzy aktuálního stavu organizace jsou interpretovány v rámci zpracování závěrečné zprávy. V souvislosti s tím jsou dále zpracována doporučení k odstranění případných nesrovnalostí. Závěrečná zpráva shrnuje podstatná zjištění srozumitelným způsobem tak, aby mohla sloužit jako snadný návod pro zlepšení vedení společnosti s ohledem na zásadu rovnosti. Ve zprávě jsou jasně formulovány závěry auditorského týmu, vypovídající o existenci a významu gender pay gap v konkrétní organizaci.
Závěrečná fáze auditu částečně přesahuje samotný proces auditu a zaměřuje se na zavedení doporučených opatření do praxe a sledování jejich účinnosti. Organizace přitom zpravidla spolupracuje s odbornými konzultanty, například s advokátní kanceláří specializovanou na pracovní právo a rovné zacházení, a společně implementují vybraná opatření do vnitřních procesů. Klíčové je průběžné vyhodnocování dopadů takových opatření na fungování společnosti.[14]
Závěr
Z výše uvedeného lze odvodit, že povinnosti zaměstnavatele zavedené směrnicí 2023/970 se s genderovým auditem v mnohém prolínají. Genderový audit umožňuje zaměstnavatelům připravit se na implementaci směrnice skrze zmapování a analýzu stávajícího stavu společnosti a zjištění případných genderově podmíněných nerovností a jejich zařazení do kontextu organizace.
Informace, jejichž poskytování je požadováno směrnicí, lze spolehlivě zjistit genderovým auditem. Genderový audit nesbírá pouze kvantitativní data, která jsou vyžadována v rámci zpráv o rozdílech v odměňování mužů a žen, ale tato data kvalitativně doplňuje, a tím odhaluje příčiny případných nerovností, čímž napomáhá jejich řešení. Takové kvalitativní doplnění je vhodné zejména při provádění společného posouzení odměňování, ale i v jiných případech zjištění gender pay gap.
Organizace, které genderové audity pojmou jako součást dlouhodobé strategie řízení lidských zdrojů, budou ve výhodě. Genderový audit totiž nejen usnadňuje splnění budoucích právních povinností, ale také zvyšuje důvěryhodnost a atraktivitu zaměstnavatele na pracovním trhu a upevňuje loajalitu stávajících zaměstnanců. Proaktivní přístup k rovnosti v odměňování může být konkurenční výhodou, a to jak při náboru nových zaměstnanců, tak v očích klientů či obchodních partnerů.
Mgr. Štěpánka Frimlová,
právnička
Barbora Kusá,
právní asistentka
Valíček & Valíčková, advokátní kancelář
Kanceláře Brno: Nám. Svobody 18, Brno
Kancelář Praha: Scott.Weber Workspace – NR7, náměstí Republiky 1081/7, 110 00 Praha 1
Kancelář Vyškov: Dukelská 12, Vyškov
Tel.: 770 685 603
email: info@brno-advokatnikancelar.cz
[1] Čl. 9 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[2] Čl. 7 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[3] Čl. 5 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[4] Čl. 9 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[5] Čl. 3 písm. f) Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[6] Čl. 9 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[7] Tímto orgánem by se mělo stát Ministerstvo práce a sociálních věcí.
[8] Tamtéž
[9] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[10] Čl. 10 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[11] Čl. 10 Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023
[12] Vláda České republiky. Standard genderového auditu. 2016. Dostupné >>> zde.
[13] Vláda České republiky. Standard genderového auditu. 2016. Dostupné >>> zde.
[14] Vláda České republiky. Standard genderového auditu. 2016. Dostupné >>> zde.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Štěpánka Frimlová, Barbora Kusá (Valíček & Valíčková) 16.06.2026