EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Byznys a paragrafy, díl 36.: Doložka o mlčenlivosti.*
Institut zajišťovacího příkazu v daňovém řízení: podmínky vydání a obrana v odvolacím řízení.*
Odposlechy na pracovišti, policejní vyšetřování a skončení pracovního poměru.*
Byznys a paragrafy, díl 36.: Doložka o mlčenlivosti.
Vítáme vás u dalšího dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Naším cílem je přinášet podnikatelům srozumitelné a praktické informace z oblasti práva, daní a účetnictví. Tentokrát se zaměříme na institut doložky o mlčenlivosti.
Shrnutí od AI
Článek se věnuje právní úpravě dohod o mlčenlivosti v českém právním řádu, a to jak v pracovněprávních, tak v obchodněprávních vztazích. Český právní řád neobsahuje komplexní zákonnou úpravu NDA, přičemž právní základ je třeba dovozovat z obecných ustanovení občanského zákoníku a zákoníku práce, případně ze zvláštních právníc… více
Dohoda či doložka o mlčenlivosti („NDA“) je smluvní ujednání, kterým se jedna nebo více stran zavazuje, že nezpřístupní třetím osobám určité informace, jež jsou druhou stranou sdělovány jako důvěrné. Cílem NDA je ochrana citlivých a strategicky významných informací – zpravidla obchodního tajemství, know-how, inovačních postupů, obchodních plánů, klientských databází či jiných informací, jež mají pro podnikatele hodnotu a jejichž vyzrazení by mohlo ohrozit jeho podnikání. S dohodami o mlčenlivosti se lze setkat především ve dvou oblastech: v pracovněprávních vztazích, kdy zaměstnavatel požaduje, aby zaměstnanci či vedoucí manažeři zachovávali mlčenlivost o interních záležitostech firmy, a v obchodních vztazích, například před uzavřením významných smluv mezi podnikateli, při nichž si strany v rámci jednání vyměňují důvěrné informace, při prověřování společnosti formou due diligence nebo v rámci společných projektů. Český právní řád neobsahuje zvláštní komplexní zákonnou úpravu NDA. Právní mantinely pro dohody o mlčenlivosti je proto třeba dovodit z obecných ustanovení zákoníku práce a občanského zákoníku, případně ze souvisejících zvláštních právních úprav.
Mlčenlivost v pracovněprávních vztazích
Na poli pracovního práva nemá povinnost zachovávat mlčenlivost (kromě určitých zvláštních případů) výslovnou oporu v zákoně. Zákoník práce ukládá povinnost mlčenlivosti pouze úzkému okruhu zaměstnanců ve veřejné sféře – např. úředníkům či dalším zaměstnancům státní správy podle § 303 odst. 1 zákoníku práce (zaměstnanci správních úřadů, bezpečnostních složek, samospráv apod.), přičemž pro běžné zaměstnance v soukromé sféře taková kogentní povinnost dána není. Přesto však z obecné odpovědnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele[1] vyplývá základní zásada loajality zaměstnance – tedy, že by zaměstnanec neměl zaměstnavateli způsobit újmu ani vyzrazovat citlivé informace, jejichž zachovávání v tajnosti je v oprávněném zájmu zaměstnavatele. Určitá míra mlčenlivosti je tak v pracovním vztahu implicitně přítomna jako součást povinnosti loajality zaměstnance.
Pracovní smlouvy proto často obsahují ujednání o mlčenlivosti. Taková individuální dohoda je přípustná, protože zaměstnanec ji uzavírá dobrovolně se zaměstnavatelem a zákoník práce takové ujednání nevylučuje. Naopak, ukládat mlčenlivost jednostranně vnitřním předpisem či pracovním řádem nelze – šlo by o nepřípustné rozšiřování zákonných povinností zaměstnance. Pokud tedy zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec zachovával mlčenlivost o určitých skutečnostech, doporučuje se sjednat ji přímo v pracovní nebo jiné dohodě o mlčenlivosti a konkrétně definovat, jakých informací se povinnost týká. Je nevhodné vymezit důvěrné informace příliš široce, například jako „všechny informace, které se zaměstnanec dozví v souvislosti s výkonem práce“, neboť takový neomezený požadavek by mohl být shledán nepřiměřeným a v rozporu s právem. Pro udržení vyváženosti se v praxi nejčastěji vyjmenovávají konkrétní oblasti, o kterých má zaměstnanec zachovávat mlčenlivost (např. informace o ekonomických výsledcích, údaje o klientele, know-how a vývojové projekty, obchodní strategie apod.), případně se mlčenlivost omezuje jen na informace označené zaměstnavatelem jako důvěrné.
Doba trvání povinnosti mlčenlivosti ve vztahu k zaměstnanci není zákoníkem práce nijak fixně omezena – je možné ji sjednat i na dobu neurčitou (do odvolání, či trvale). Běžným standardem v praxi přitom bývá, aby mlčenlivost přetrvala i po skončení pracovního poměru (zpravidla se uvádí, že zaměstnanec má mlčenlivost dodržovat i po určitou dobu po ukončení zaměstnání.
Za porušení mlčenlivosti zaměstnanci v krajním případě hrozí pracovněprávní postih: v závislosti na závažnosti prohřešku může jít o vytýkací dopis, rozvázání pracovního poměru či odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli. Smluvní pokutu za porušení mlčenlivosti však zaměstnavatel zaměstnanci sjednat nemůže – zákoník práce totiž výslovně zakazuje ukládat zaměstnancům peněžité postihy za porušení povinností z pracovního poměru.
Pro úplnost uvádíme, že povinnost mlčenlivosti ohledně obchodního tajemství zaměstnavatele plyne zaměstnancům přímo ze zákona: občanský zákoník totiž ukládá každému (včetně bývalého) zaměstnanci, který v rámci svého pracovního poměru přišel do styku s obchodním tajemstvím zaměstnavatele, aby jej neprozradil ani nezneužil – jde o skutkovou podstatu porušení obchodního tajemství.[2] Obchodním tajemstvím je dle občanského zákoníku přitom taková konkurenčně významná, identifikovatelná a ocenitelná skutečnost související s podnikem, která není v předmětných obchodních kruzích běžně dostupná a jejíž vlastník zajišťuje odpovídajícím způsobem její utajení.[3] Typickými příklady obchodního tajemství jsou technologické postupy, výrobní receptury, finanční plány, databáze klientů či dodavatelů apod. Porušení mlčenlivosti ohledně skutečností tvořících obchodní tajemství může být v závislosti na intenzitě posouzeno i jako porušení pracovní kázně či porušení zákazu nekalé soutěže, přičemž může založit i nárok na náhradu škody a v krajním případě vést až k trestní odpovědnosti (pokud by se jednalo o úmyslné vyzrazení nebo zneužití obchodního tajemství ve prospěch někoho jiného)[4].
Mlčenlivost v obchodněprávních vztazích
Ve smluvních vztazích mezi podnikateli (či obecně v jakýchkoli občanskoprávních vztazích mimo pracovněprávní sféru) požívají dohody o mlčenlivosti značné smluvní volnosti. Občanský zákoník neobsahuje pro NDA zvláštní ustanovení, tudíž platí obecná pravidla: smluvní strany si mohou dohodu o mlčenlivosti sjednat libovolně podle zásad smluvní volnosti. Obsah NDA je nutné formulovat dostatečně konkrétně, aby bylo jednoznačné, jaké informace jsou považovány za důvěrné a jaká omezení z toho pro zavázanou stranu vyplývají. Je vhodné uvést definici důvěrných informací (např. odkazem na zákonnou definici obchodního tajemství nebo výčtem konkrétních kategorií informací, které považují strany za chráněné). Dále by měla dohoda určit dobu, po kterou závazek mlčenlivosti trvá – často po dobu trvání smluvního vztahu a nějakou omezenou dobu po jeho skončení, případně je možné sjednat mlčenlivost i na dobu neurčitou.
Standardním nástrojem k zajištění NDA bývá smluvní pokuta. Strany si sjednají, že pokud povinná strana poruší povinnost mlčenlivosti, zaplatí druhé straně určitou pokutu. Občanskoprávní úprava smluvní pokuty nestanoví na rozdíl od zákoníku práce žádné zvláštní limity – smluvní pokuta v NDA tedy může být dohodnuta v libovolné přiměřené výši. Je však třeba mít na paměti, že nepřiměřeně vysokou pokutu může soud na návrh dlužníka moderovat. Vedle smluvní pokuty je možné dohodnout také nárok na náhradu škody pro případ porušení mlčenlivosti; v opačném případě platí, že sjednáním smluvní pokuty se právo na náhradu škody v tomtéž rozsahu zásadně vylučuje (ledaže by strany výslovně ujednaly, že smluvní pokutou není vyloučeno právo na náhradu škody).
Stejně jako v pracovněprávních vztazích může mít porušení povinnosti mlčenlivosti v obchodních vztazích následky i nad rámec smluvních sankcí – zejména občanskoprávní postih za porušení obchodního tajemství a v závažnějších případech také trestní odpovědnost, jsou‑li naplněny zákonné znaky příslušné skutkové podstaty.
Závěr
Doložka o mlčenlivosti je v praxi jeden ze základních nástrojů, jak chránit citlivé informace a know‑how podnikatele. Její význam roste zejména tam, kde dochází ke sdílení obchodních či technických informací mimo vlastní organizaci. Zároveň ale platí, že špatně nastavená NDA může být nevymahatelná nebo zbytečně riziková – ať už kvůli nepřiměřenému rozsahu, neurčitému vymezení důvěrných informací, nebo nevhodně zvoleným sankcím.
Pokud si nejste jisti, zda je vaše NDA nastavena správně, nebo potřebujete připravit novou dohodu o mlčenlivosti na míru konkrétní situaci, neváhejte se na nás obrátit – rádi vám s její přípravou či revizí pomůžeme.
Sledujte další díly seriálu Byznys a paragrafy. Pokud chcete mít přehled o aktuálních právních změnách a praktických doporučeních, přihlaste se k odběru našeho měsíčního newsletteru, který vám bude přinášet nejnovější právní novinky a užitečné tipy.
Přihlásit se k odběru newsletteru můžete zde.
Děkujeme, že jste s námi, a těšíme se na pokračování společné cesty světem práva a podnikání.
Mgr. Jakub Hanák,
advokát
David Vyhlídal,
právní analytik
LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.
Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy
Kontaktní adresa:
Králova 298/4
616 00, Brno
tel.: +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz
[1] § 301 písm. d) zákoníku práce.
[2] § 2985 občanského zákoníku.
[3] § 504 občanského zákoníku.
[4] § 248 odst. 1 písm. h) trestního zákoníku nebo § 255 odst. 1 a odst. 2 trestního zákoníku.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Hanák, David Vyhlídal (LAWYA) 25.06.2026
Institut zajišťovacího příkazu v daňovém řízení: podmínky vydání a obrana v odvolacím řízení.
Zajišťovací příkaz patří mezi nejrazantnější nástroje, které daňový řád správci daně svěřuje. Jeho vydání může vést k okamžitému odčerpání majetku daňového subjektu a v kombinaci s bezprostředně navazující daňovou exekucí fakticky i k ukončení jeho podnikatelské činnosti. Přestože judikatura Nejvyššího správního soudu v posledních letech formulovala poměrně přísné požadavky na odůvodnění zajišťovacích příkazů, správní praxe tyto požadavky ne vždy reflektuje. Cílem tohoto příspěvku je poskytnout praktický přehled podmínek, které musí být splněny pro zákonné vydání zajišťovacího příkazu na dosud nestanovenou daň, a nastínit argumentační strategie využitelné v odvolacím řízení.
Shrnutí od AI
Článek se věnuje zajišťovacímu příkazu na dosud nestanovenou daň podle daňového řádu a analyzuje podmínky jeho zákonného vydání s důrazem na judikaturu Nejvyššího správního soudu. Ten pro zákonné vydání zajišťovacího příkazu vyžaduje splnění dvou kumulativních podmínek, a to přiměřené pravděpodobnosti budoucího stanovení daně a odůvodněné obavy o její budoucí dobytnost, přičemž žádnou… více
Zajišťovací příkaz — stručná charakteristika
Zajišťovací příkaz je rozhodnutí správce daně vydávané dle § 167 odst. 1 zákona č. 280/2009 Sb., daňový řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „DŘ„), kterým správce daně ukládá daňovému subjektu úhradu v příkazu uvedené částky. Může směřovat k zajištění daně, u níž dosud neuplynul den splatnosti, nebo k zajištění daně dosud nestanovené. Tento příspěvek se zaměřuje na druhou situaci, neboť právě ta vyvolává v praxi nejvíce sporů.
Není-li nebezpečí z prodlení, správce daně uloží daňovému subjektu lhůtu tří pracovních dnů ke složení jistoty; hrozí-li nebezpečí z prodlení, je zajišťovací příkaz dle § 167 odst. 3 DŘ vykonatelný okamžikem oznámení daňovému subjektu. Na úseku DPH pak § 103 zákona č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty (dále jen „ZDPH„), jako lex specialis jde ještě dál, neboť zajišťovací příkaz je zde vykonatelný okamžikem svého vydání.
Proti zajišťovacímu příkazu je přípustné odvolání, přičemž rozhodnutí o něm musí být dle § 168 odst. 1 DŘ vydáno do 30 dnů, jinak se zajišťovací příkaz stává neúčinným.
Dvě kumulativní podmínky pro vydání zajišťovacího příkazu
Nejvyšší správní soud (dále jen „NSS„) v rozsudku ze dne 7. 1. 2016, č. j. 4 Afs 22/2015-104, dovodil, že pro zákonné vydání zajišťovacího příkazu na dosud nestanovenou daň musí být splněny dvě kumulativní podmínky: (A) přiměřená pravděpodobnost, že daň bude v budoucnu v určité výši stanovena, a (B) odůvodněná obava, že v době její vymahatelnosti bude nedobytná nebo její vybrání bude spojeno se značnými obtížemi.[1]
Obě podmínky se vzájemně doplňují a mohou se do určité míry kompenzovat, přičemž „slabší“ důvody u jedné podmínky mohou být vyváženy „silnými“ důvody u druhé.[2] Tento postup však neznamená, že by bylo přípustné kteroukoli z podmínek zcela pominout.[3] V odvolacím řízení je proto třeba napadnout obě podmínky, jsou-li pro to argumenty. Odvolací orgán přitom rozhoduje k právnímu a skutkovému stavu v době svého rozhodnutí[4], takže odvolatel může uvádět i skutečnosti, které nastaly po vydání zajišťovacího příkazu.
Přiměřená pravděpodobnost budoucího stanovení daně
Správce daně je povinen důvody přiměřené pravděpodobnosti budoucího stanovení daně přezkoumatelným způsobem uvést v odůvodnění zajišťovacího příkazu. Dle NSS „[…] po správci daně nelze požadovat, aby při vydávání zajišťovacího příkazu, resp. v řízení o odvolání proti zajišťovacímu příkazu, detailně prokazoval veškeré skutečnosti relevantní pro stanovení daně, neboť zajišťovací řízení není řízení nalézacím a jeho předmětem není stanovení daně. Na druhou stranu nelze při vydávání zajišťovacího příkazu od otázky existence dosud nestanovené daňové povinnosti zcela odhlédnout.“[5]
Pro odvolací řízení z toho plyne povinnost odvolacího orgánu řádně vypořádat námitky, kterými daňový subjekt dosud nestanovenou daňovou povinnost vyvrací. NSS k tomu výslovně uvedl, že odůvodněnou obavu ve smyslu § 167 odst. 1 DŘ „[…] nelze vztahovat pouze k budoucí vymahatelnosti daně, ale k celé dispozici tohoto ustanovení, tj. právě i k otázce daňové povinnosti, jež dosud není splatná, popř. bude teprve v budoucnu stanovena.“[6]
Klíčové je, že „[…] určitá informace může podmínku přiměřené pravděpodobnosti doměření daně naplnit, další informace však může tuto indicii opět vyvrátit, čímž podmínka pravděpodobnosti budoucího doměření daně opět splněna nebude.“[7] Správce daně je proto povinen hodnotit veškeré okolnosti, na které daňový subjekt v zajišťovacím řízení upozorňuje, včetně těch, které svědčí ve prospěch daňového subjektu, a jeho námitky nesmí ponechat bez věcného vypořádání. NSS zároveň upozornil, že „[…] pokud se správním orgánům nepodaří odůvodnit existenci přiměřené pravděpodobnosti doměření daně, je zajišťovací příkaz nezákonný, a to i tehdy, pokud by následně daň skutečně oprávněně stanovena byla.“[8]
Z hlediska okruhu případů, v nichž je vydání zajišťovacího příkazu přípustné, NSS upřesnil, že jeho vydání není možné pouze v případě podezření, že se daňový subjekt účastní daňového podvodu, byť v těchto situacích je jeho vydání nejtypičtější. Je-li však podstatou případu spor o správnou aplikaci hmotněprávní úpravy, klade NSS na odůvodnění zvýšené nároky. Úvaha správce daně o pravděpodobnosti budoucího stanovení daně musí být „vysoce přesvědčivá“ a mít „dostatečnou oporu v textu zákona, v jeho dlouhodobě nezpochybňovaném výkladu a aplikaci, případně v konzistentní soudní judikatuře.“[9] To daňovému subjektu otevírá v odvolacím řízení silný argumentační prostor.
Odůvodněná obava o budoucí dobytnost daně
Naplnění odůvodněné obavy je třeba zkoumat individuálně, ve vztahu ke konkrétním okolnostem případu a k výši dosud nestanovené daně.[10] Nepostačí obecné konstatování; odůvodnění musí obsahovat podrobné důvody opřené o konkrétní skutkový stav.[11]
Při formulaci odvolacích námitek lze argumentovat v několika rovinách.
- Daňová historie a spolupráce se správcem daně. Metodický pokyn Generálního finančního ředitelství k postupu správce daně při vydávání zajišťovacího příkazu, č. j. 43067/22/7700-00130-050237 (dále jen „Metodický pokyn GFŘ„), v čl. II. bod 2 písm. e) výslovně uvádí, že správce daně je „povinen zabývat se i délkou působení daňového subjektu jako podnikatele, jeho daňovou historií a celkovým přístupem k plnění veřejnoprávních povinností“ a tyto údaje „je nutno vždy zohlednit v úvahách správce daně před vydáním zajišťovacího příkazu a promítnout je do jeho odůvodnění.“ Bezproblémová daňová historie a absence nedoplatků jsou okolnosti, které správce daně musí zohlednit, a pokud je nezohlednil nebo je neadekvátně relativizoval, je to důvod pro napadení zajišťovacího příkazu. NSS v této souvislosti odmítl přístup, kdy zajišťovací příkaz „může být vydáván ihned poté, co byly zjištěny jakékoli nesrovnalosti v plnění daňových povinností“, neboť „zajišťovací příkaz zásadně nemá sloužit k ekonomické likvidaci daňového subjektu a odčerpání všech jeho disponibilních zdrojů.“[12]
- Schopnost daňového subjektu generovat příjmy. Metodický pokyn GFŘ (čl. II.2. bod 3 písm. d) ukládá správci daně zanalyzovat „možnost vzniku potencionálních finančních zdrojů pro úhradu budoucí daňové povinnosti“. Majetková analýza omezená na statický výčet aktiv bez zohlednění příjmového potenciálu je nedostatečná. NSS k tomu uvedl: „Existuje-li potenciál, že daňový subjekt bude v rozumné době schopen potřebné prostředky vygenerovat, není namístě masivní odčerpání jeho zdrojů, jež jeho činnost ochromí.“[13]
- Poměr zajišťované částky a majetkové situace. Při hodnocení odůvodněné obavy je rozhodující poměr mezi výší zajišťované částky a celkovou ekonomickou situací daňového subjektu. Pokud zajišťovaná částka představuje zlomek měsíčního obratu daňového subjektu, je obtížné odůvodnit obavu o její budoucí nedobytnost. NSS přitom judikoval, že „samotná výše předpokládané doměřené daně nemůže bez dalšího založit důvodnou obavu budoucí nedobytnosti daně.“[14]
- Účelové zbavování se majetku versus legitimní reorganizace. Správci daně v praxi nezřídka dovozují odůvodněnou obavu z převodů majetku na jiné subjekty, přičemž je však nutné rozlišovat mezi účelovým vyváděním majetku a legitimní podnikatelskou reorganizací. NSS odmítl jako nedostatečnou „pouhou spekulaci správce daně o možném vyvedení aktiv“ a zdůraznil, že „indicie, které správce daně hodlá pro závěr o nedobytnosti budoucí daně použít, musí mít reálný základ a nemohou být pouze v rovině domněnek a spekulací.“[15]
Zajišťovací příkaz jako prostředek ultima ratio a méně invazivní alternativy
NSS formuloval závěr, že zajišťovací příkaz „nepředstavuje standardní prostředek správy daní“, je třeba jej vnímat „vskutku jako prostředek ultima ratio“ a „lze jej tedy použít, např. je-li to nezbytné pro zabránění daňovým únikům, nikoli v případech, kdy lze úhradu daně zajistit jiným vhodným způsobem např. zástavním právem, bankovní zárukou, či ručením.“[16] Shodně NSS judikoval, že správce daně musí „zodpovědně zvážit možnost dosažení účelu tohoto opatření například zřízením zástavního práva dle § 168 odst. 6 daňového řádu, jež je oproti okamžitému uspokojení pohledávky daňovou exekucí méně invazivní.“[17]
Daňový řád nabízí správci daně škálu méně invazivních nástrojů, přičemž i Metodický pokyn GFŘ ukládá správci daně, aby před nařízením daňové exekuce dotčenému daňovému subjektu v rámci dialogu osvětlil možnost zajištění úhrady i jiným zákonem předvídaným způsobem tak, aby nedocházelo k nežádoucímu utlumení podnikatelské činnosti předmětného daňového subjektu. Pokyn dále výslovně stanoví, že „správce daně je povinen se předně vypořádat s případnými návrhy zajišťovacím příkazem dotčeného daňového subjektu ve věci využití některého ze zákonem předvídaného způsobu zajištění, než přistoupí k nařízení daňové exekuce.“ V praxi lze proto doporučit, aby i sám daňový subjekt alternativní způsoby zajištění správci daně aktivně a prokazatelně nabízel.
Specifickou odvolací námitku představuje argument, že zajišťovací příkaz s bezprostředně navazující exekucí fakticky způsobuje nedobytnost daně, které se správce daně obával. Jak zdůraznil NSS: „Je-li přiměřeně pravděpodobné, že daň bude moci být uhrazena postupně, je třeba upřednostnit tuto variantu před okamžitým uspokojením s ekonomickou likvidací subjektu, neboť ta s sebou nese řadu nepříznivých následků, které není těžké domyslet (propuštění zaměstnanců, výpadek dosud odváděných daní atd.). Součástí úvah o pravděpodobnosti dobrovolné úhrady daně nutně musí být i fakt, že výtěžek nucené dražby je obecně nižší než při volném prodeji majetku za tržní cenu.“[18]
Závěr
Zajišťovací příkaz je nástrojem, který má v právním řádu své místo, jeho smyslem je předejít situacím, kdy by daňový subjekt zmařil budoucí výběr daně. Judikatura NSS však opakovaně zdůrazňuje, že se jedná o prostředek ultima ratio, jehož vydání je podmíněno splněním přísných zákonných předpokladů.
Daňový subjekt by měl v odvolání systematicky napadat obě kumulativní podmínky. Zvláštní pozornost by měl věnovat tomu, zda správce daně dostatečně zohlednil daňovou historii, zda provedl řádnou majetkovou analýzu zahrnující i schopnost generovat budoucí příjmy či zda zvážil méně invazivní alternativy. Metodický pokyn GFŘ, ačkoli není právně závazným předpisem, v řadě ohledů konkretizuje požadavky kladené judikaturou NSS a může sloužit jako účinný argumentační podklad.
JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D.,
advokát
Mgr. David Petrásek
Řezníček & Co. s.r.o., advokátní kancelář
Krajinská 281/44
370 01 České Budějovice
Tel.: +420 386 323 247
e-mail: reznicek@reznicek.com
[1] Rozsudek NSS ze dne 7. 1. 2016, č. j. 4 Afs 22/2015-104.
[2] Tamtéž.
[3] Rozsudek NSS ze dne 17.10.2018, č. j. 6 Afs 373/2017-38.
[4] Rozsudek NSS ze dne 9. 2. 2017, č. j. 1 Afs 275/2016-22.
[5] Rozsudek NSS ze dne 16. 12. 2016, č. j. 7 Afs 194/2016-30.
[6] Tamtéž.
[7] Rozsudek NSS ze dne 9. 2. 2017, č. j. 1 Afs 275/2016-22.
[8] Tamtéž.
[9] Rozsudek NSS ze dne 23. 4. 2020, č. j. 7 Afs 423/2018-54.
[10] Rozsudek NSS ze dne 16. 4. 2014, č. j. 1 As 27/2014-31.
[11] Rozsudek NSS ze dne 8. 9. 2010, č. j. 9 Afs 57/2010-139.
[12] Rozsudek NSS ze dne 7. 8. 2018, č. j. 6 Afs 364/2017-54.
[13] Rozsudek NSS ze dne 31. 10. 2016, č. j. 2 Afs 239/2015-66.
[14] Rozsudek NSS ze dne 12. 9. 2018, č. j. 5 Afs 321/2017-29.
[15] Tamtéž.
[16] Rozsudek NSS ze dne 30. 11. 2017, č. j. 4 Afs 140/2017-54.
[17] Rozsudek NSS ze dne 28. 3. 2019, č. j. 2 Afs 392/2017-48.
[18] Rozsudek NSS ze dne 31. 10. 2016, č. j. 2 Afs 239/2015-66.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. David Řezníček, LL.M., Ph.D., Mgr. David Petrásek (Řezníček & Co.) 19.06.2026
Konec improvizace v odměňování: zamyšlení nad návrhem transpozice směrnice o transparentním odměňování.
Český právní řád stojí před další transpoziční výzvou v podobě směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 (dále jen „Směrnice“), kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny (všech, byť její vznik inicioval gender pay gap a byť některé reportovací povinnosti budou zaměřeny právě na ten). Ačkoliv veřejná debata často akcentuje především povinnost reportingu o rozdílech v odměňování, fundamentální posun spočívá v odlišné rovině. Jádrem navrhované úpravy je povinnost zaměstnavatelů vytvořit a udržovat písemný systém odměňování (viz zejména návrh nového ustanovení § 109a zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dále jen „ZP“).
Shrnutí od AI
Článek se zabývá analýzou navrhované české transpozice evropské směrnice o transparentnosti odměňování se zaměřením na praktické dopady pro zaměstnavatele. Autor upozorňuje, že připravovaná právní úprava přináší několik výkladových nejasností, například v otázce aplikace nových pravidel na pracovníky konající práci na základě dohod mimo pracovní poměr, … více
Tento článek si klade za cíl opustit někdy až „click-baitově“ povrchní debatu o statistických výkazech, zaměřit se více na jádro problematiky (které ony výkazy a informační povinnosti pouze „nasvítí“) a alespoň ve stručnosti přispět k debatě o aktuálním návrhu transpozice této směrnice zamyšlením nad některými jejími dílčími body, které by mohly být problematické.
Dvojí role písemného systému odměňování
Nově navrhované znění § 109a ZP ukládá zaměstnavatelům povinnost vytvořit písemný systém odměňování, který musí obsahovat rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Tento systém musí být zakotven ve vnitřním předpisu, nebo sjednán v kolektivní smlouvě.
V kontextu cílů Směrnice i transpozičního zákona (viz i předkládací a důvodová zpráva) je nutné si uvědomit, že tento institut představuje základní nástroj státního aparátu, odborových organizací a samotných zaměstnanců k vynucování pravidel rovného odměňování. Má jít o jakýsi bič na zaměstnavatele. Na straně druhé však jde o absolutně nezbytný a primární nástroj obrany zaměstnavatele, který je zcela zásadní pro prokazování, že práce zaměstnanců je správně ohodnocena a zaměstnanci jsou odměňováni v souladu se zákonnými pravidly.
Z praktického a strategického hlediska je nezbytné varovat před přílišnou smluvní fixací tohoto systému. Zaměstnavatel, který hodnotící kritéria, ohodnocení a rozřazení práce/pozic a na to navázané mzdové složky, jejich případná rozpětí a pravidla pro určování jejich výše vtělí přímo do kolektivních smluv či pracovních smluv, se zbavuje nezbytné flexibility. K jakékoliv budoucí změně, vynucené například vývojem trhu, organizační struktury, provozními a ekonomickými potřebami apod., by následně potřeboval souhlas druhé strany. Což v případě vtělení do pracovních smluv může znamenat potřebu souhlasu všech zaměstnanců. Co když jeden z nich odmítne? Co když odborová organizace nebude souhlasit se změnou kolektivní smlouvy? Co když systém odměňování v důsledku toho bude neaktuální, nesprávný a nerovný? Zaměstnavatel nebude mít efektivní možnost nápravy, ale za jakékoliv nesrovnalosti (které se budou propisovat do hlášení JMHZ a do reportů) bude odpovídat. Systém tedy musí být dostatečně komplexní, ale z hlediska formy by měl být tvořen jednostrannými dokumenty (vnitřní předpis, mzdový výměr, pracovní náplň), jež zaměstnavateli (který za systém nese odpovědnost) umožní operativní aktualizaci při striktním dodržení zákonných mantinelů (vč. případného povinného projednání se zástupci zaměstnanců).
Problematické body navrhované právní úpravy
Při detailním zkoumání navrženého textu zákona a důvodové zprávy vyvstává i řada výkladových nejasností, které by si zasloužily zpřesnění, objasnění, nebo alespoň debatu. Namátkou lze zmínit např. následující.
- Aplikace na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP/DPČ)
Návrh ustanovení § 109a odst. 1 ZP explicitně definuje tzv. „odměnu za práci“, pod kterou zahrnuje mzdu, plat i odměnu z dohody. Lze tedy dovodit úmysl zákonodárce podřídit písemnému systému i „dohodáře“. To ostatně odpovídá i záměrům Směrnice. Návrh však opomíjí propojení na ustanovení § 77 odst. 2 písm. e) ZP, které použití úpravy odměňování na DPP a DPČ výslovně vylučuje. Vzniká tak zřejmý interpretační konflikt, který v aplikační praxi vyvolá nejasnosti, zda mají být dohodáři zařazováni do shodných hodnotových skupin jako zaměstnanci v pracovním poměru a jak, či zda tvoří zcela autonomní kategorii. Cíl směrnice je přitom (i s ohledem na eurokonformní výklad pojmu „pracovník“) vztáhnout pravidla zcela stejně i na dohodáře.
- Reflexe pohyblivých složek a individuální výkonnosti
Zatímco stávající dikce § 110 odst. 4 a 5 ZP umožňuje při určení mzdy zohlednit pracovní výkonnost a výsledky práce, navrhovaný § 109a odst. 2 ZP akcentuje pouze rozdělení prací do skupin výhradně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti (tedy zachycení ohodnocení pozic podle objektivních kritérií). Návrh nedává jasnou odpověď na to, zda a do jaké míry musí písemný systém podrobně upravovat mechanismus přiznávání individuálních, výkonnostně podmíněných složek mzdy (tedy zachycení ohodnocení individuálních konkrétních zaměstnanců podle subjektivních kritérií). V praxi přitom bez transparentní úpravy těchto individuálních odměn podle subjektivních kritérií zaměstnavatel nebude schopen prokázat legitimní rozdíly v odměňování zaměstnanců zastávajících pozici stejné hodnoty způsobené právě odlišnými výkony a dovolené § 110 ZP, jehož znění se dle návrhu měnit nemá. I bez výslovného uvedení individuálních složek mzdy podmíněných subjektivními kritérii podle § 110 ZP se tedy všímavý a bdělý zaměstnavatel obejde a do písemného systému je stejně zahrne. Ovšem i tak by si toto zasloužilo vyjasnění, neboť jsme se již setkali i s názory, že podle stávajícího návrhu se tyto složky v systému vůbec zohledňovat nemusí.
- Regionalita a cena práce jako objektivní kritéria
Pohledem praxe je významným deficitem navrhované úpravy absence výslovné možnosti zohledňovat tržní cenu práce a regionální specifika (např. diametrálně odlišné životní náklady v Praze oproti menším regionům). Ačkoliv Směrnice sama tomu nebrání, některé státy EU tato kritéria připouštěla v minulosti a některé se k nim přihlásily právě v rámci transpozice Směrnice (např. Slovensko ke kritériu regionality). Bez výslovného legislativního ukotvení se přitom zaměstnavatelé vystavují velmi vysokému riziku, pokud by tato kritéria využívali jako kritéria pro rozdílné odměňování. Zohledňování těchto kritérií přitom není žádoucí pouze pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance – zaměstnanec v Praze nemá zájem dostávat stejnou mzdu jako jeho kolega v Bruntále, když v Praze tato mzda dostatečně nepokryje jeho životní náklady a v Bruntále vystačí jinému zaměstnanci na pohodlný život. Nominální rovnost totiž není reálnou rovností. Podobně zaměstnanec, který si dal tu práci a opatřil si specifické vzdělání, znalosti či dovednosti, které jsou „nedostatkovým zbožím“, by měl mít možnost „prodat“ své schopnosti za vyšší mzdu.
- Agenturní zaměstnávání
Z důvodové zprávy i z navrhovaného § 37j zákona o inspekci práce vyplývá, že agenturní zaměstnanci se pro účely reportovacích povinností budou počítat mezi zaměstnance uživatele až od roku 2031. Současně však návrh v § 109a odst. 4 ZP kogentně stanoví, že se na agenturního zaměstnance bezprostředně vztahuje systém odměňování uživatele. Zdá se tedy, že agenturní zaměstnanci na několik let z reportů vypadnou, což může zkreslit výsledná data. Tento stav každopádně okamžitě zvýší tlak na narovnání podmínek (který vyvolává již nyní aktuální judikatura na základě stávajících pravidel) a tím pádem povede ke zdražení agenturní práce. To v praxi může paradoxně vést nikoliv k narovnání trhu, ale k rozvoji zastřeného zprostředkování zaměstnání a švarcsystému (provázanost na změny v této oblasti v souvislosti s transpozicí směrnice o platformové práci je samozřejmě věc druhá, která by vydala na samostatný článek).
- Společné posouzení
Institut společného posouzení odměňování dle navrhovaného § 287a ZP se aktivuje, pokud rozdíl v průměrné odměně překročí 5 % a zároveň není objektivně odůvodněn zákonnými kritérii a zároveň pokud nebyl odůvodněn, není napraven. Nestačí tedy, že vznikl rozdíl 5 %. Návrh však již nijak neřeší, kdo určí, zda takový případný rozdíl byl odůvodněn, případně pokud byl neodůvodněný, zda byl napraven. Postačí tvrzení zaměstnavatele? Co když se s ním zaměstnanci či jejich zástupci nespokojí? Od jakého okamžiku se pak bude počítat lhůta pro provedení společného posouzení? Na to návrh nedává odpovědi, což v praxi může vést ke sporům, ze kterých nakonec jak zaměstnavatel tak zaměstnanci mohou vyjít jako poražení.
- Role veřejného ochránce práv a ochrana osobních údajů
Návrh obsahuje mechanismus, dle kterého zaměstnavatel informace, jejichž sdělením by došlo k vyzrazení konkrétní mzdy konkrétního identifikovatelného pracovníka, neposkytne žádajícímu zaměstnanci ani nezahrne do reportu, nýbrž je sdělí veřejnému ochránci práv (VOP). Návrh současně novelizuje zákon o VOP a přiznává mu tzv. zástupčí oprávnění pro soudní spory v oblasti diskriminace a práva na informace z oblasti odměňování. Ochrana soukromí se tak fakticky transformuje v přenos dat k orgánu, který může proti zaměstnavateli procesně zakročit. VOP se tak dostává do dvojí role jakéhosi nezávislého orgánu kontroly a zároveň zástupce zaměstnance hájícího jeho práva. S ohledem na tento „střet zájmů“ lze předpokládat, že zaměstnavatelé v praxi spíše nebudou využívat nové možnosti konzultací svých systémů odměňování s VOP. Jistě, nejspíše nejde o chybu, ale o záměr. Ovšem nerovný vztah zaměstnance a zaměstnavatele to ještě více vychyluje na stranu zaměstnance (ano, zaměstnanec je sice slabší strana, ovšem české právo mu dává do ruky takové nástroje, že v praxi může být mnohdy tou silnější stranou). Co už ovšem v návrhu je skutečně nejasné, je např. to, zda VOP může dospět i k závěru, že tato data jsou zveřejnitelná a co se bude dít v takovém případě. Bude mít zaměstnavatel možnost obrany? Co když v reakci na to tedy data zveřejní a až poté se ukáže, že původně měl pravdu zaměstnavatel, kdo ponese za takové nesprávné zveřejnění odpovědnost?
- Retrospektivní nároky a problematika promlčení
Nově navrhovaný § 10 odst. 5 antidiskriminačního zákona zcela vylučuje běh promlčecí lhůty v případech porušení zásady rovné odměny. Není přitom zcela jasné, zda pouze ve vztahu k nárokům na náhradu nemajetkové újmy podle nově navrhovaného odst. 4, nebo všem soukromoprávním nárokům s tím spojeným. Vzhledem k systematickému zařazení tohoto ustanovení by se zřejmě mělo jednat pouze o nároky na náhradu nemajetkové újmy podle nově navrhovaného odst. 4, ovšem nelze vyloučit riziko, že výklad postupně dospěje k závěru, že se jedná o jakékoliv nároky. Tím se potenciálně otevírá prostor pro uplatňování rozsáhlých historických nároků, což může mít pro zaměstnavatele fatální dopady a tím pádem to může mít fatální dopady i pro jeho stávající zaměstnance a obchodní partnery (a jejich zaměstnance).
Závěr a shrnutí praktických dopadů
Lze konstatovat, že ačkoliv navrhovaný text přináší v zásadě minimalistickou a povedenou transpozici Směrnice, jejíž některá pravidla již dávno v našem právním řádu máme, neobešel se zcela bez kontroverzí, nejasností a mezer. Ať už úmyslných či nikoliv.
Závěr pro praxi je nicméně jasný: Písemný systém odměňování sestávající se (zkratkovitě řečeno) z „katalogu prací“ a „politiky odměňování“ není jenom administrativní zátěží, ale esenciálním nástrojem obrany. S ohledem na posílená práva zaměstnanců i státního aparátu se nemusí vyplatit přistupovat k němu pouze minimalisticky. Zaměstnavatelé by měli bez zbytečného odkladu zahájit audit stávajících pozic, mezd a dalších odměn a benefitů, exaktně popsat a roztřídit pracovní pozice do kategorií na základě zákonných kritérií a totéž provést s jednotlivými složkami odměňování a benefitů a vše zachytit do vnitřního předpisu (či předpisů) a doplnit dalšími potřebnými jednostrannými písemnými nástroji. Odkládání této povinnosti s odkazem na pozdější termíny podávání formálních reportů představuje pro zaměstnavatele procesní a finanční riziko.
JUDr. Radim Doležal,
advokát
LEGALITÉ advokátní kancelář s. r. o.
Václavská 12
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 200 700
e-mail: office@legalite.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Radim Doležal ( LEGALITÉ) 18.06.2026
Odposlechy na pracovišti, policejní vyšetřování a skončení pracovního poměru.
Nejvyšší soud v lednovém rozsudku[1] řešil případ vychovatele v dětském domově, který v práci umístil odposlouchávací zařízení do kanceláře své kolegyně. V této souvislosti vyjasnil, jak se prodlužuje lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru v situaci, kdy jednání zaměstnance současně prověřuje policie. Dospěl přitom k závěru, který zásadně mění dosavadní praxi popsanou v odborné literatuře.
Shrnutí od AI
Nejvyšší soud se v rozsudku ze dne 21. ledna 2026, sp. zn. 21 Cdo 946/2025, zabýval výkladem ustanovení § 58 odst. 2 zákoníku práce, které za určitých podmínek prodlužuje lhůtu pro okamžité zrušení pracovního poměru v případě, že jednání zaměstnance se stane předmětem šetření jiného orgánu, typicky policie. Dosavadní odborná literatura i doslovné znění zákona předpokládaly, že prodloužení lhůty nastane pouze tehdy, pokud šetření jiného… více
Skutkový stav
V projednávané věci soud řešil platnost okamžitého zrušení pracovního poměru vychovatele v dětském domově, který na pracovišti umístil odposlouchávací zařízení do kanceláře své kolegyně, sociální pracovnice. Ještě předtím, než tento čin odhalil zaměstnavatel, ho začala vyšetřovat policie. Zaměstnavatel teprve na základě jejího zjištění s vychovatelem okamžitě zrušil pracovní poměr.
Zaměstnanec se bránil tím, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo opožděné, a tudíž neplatné. Zaměstnavatel k němu totiž přistoupil až po uplynutí dvou měsíců ode dne, kdy se o jednání zaměstnance dozvěděl. Protože věc začala vyšetřovat policie ještě před tím, než se o ni dozvěděl zaměstnavatel, nemohlo se podle zaměstnance uplatnit ani prodloužení lhůty podle ust. § 58 zákoníku práce.
Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru podle § 58 zákoníku práce
Podle ust. § 58 zákoníku práce může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (příp. dát výpověď pro porušení povinností) do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu ke skončení pracovního poměru dověděl, nejdéle do jednoho roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl.[2]
Podle ust. § 58 odst. 2 zákoníku práce pak platí, že pokud se v průběhu těchto dvou měsíců stane jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu (např. policie), je možné okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.[3] Zaměstnavatel tedy má možnost vyčkat na výsledek vyšetřování a až pak vyvodit důsledky vůči zaměstnanci.
Podle textace zákona ale toto prodloužení lhůty neplatí vždy. Zaměstnavatel se totiž má nejprve dozvědět o jednání zaměstnance a teprve pokud se poté v průběhu dvouměsíční lhůty jednání „stane předmětem“ šetření policie, dojde k prodloužení lhůty. Situaci, kdy šetření policie začne ještě předtím, než se zaměstnavatel dozví o důvodu pro skončení pracovního poměru, jako tomu bylo v řešeném případě, zákon neupravuje.
Odborná literatura dosud v souladu s textací zákona dovozovala, že se výjimka podle ust. § 58 odst. 2 zákoníku práce uplatní jen tehdy, pokud šetření jiného orgánu začne až poté, co dvouměsíční lhůta již běží. Nejvyšší soud však tento výklad odmítl.
Posouzení Nejvyššího soudu
Podle Nejvyššího soudu není podstatné, zda policie začne případ řešit předtím, než se zaměstnavatel dozví o existenci důvodu, nebo až poté. Důležité je pouze, aby v průběhu dvouměsíční subjektivní lhůty šetření probíhalo (a nezačalo až poté). Pokud ano, lhůta se prodlužuje a zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do dvou měsíců ode dne, kdy se dozví o výsledku tohoto šetření.
Opačný výklad by podle Nejvyššího soudu vedl k absurdnímu výsledku. Zaměstnavatel, který by se o důvodu pro rozvázání pracovního poměru dozvěděl jen o jeden den dříve, než policie zahájila vyšetřování, by mohl na výsledek šetření čekat. Avšak zaměstnavatel, který by se o důvodu dozvěděl o den později, než policie zahájila úkony, by už této možnosti využít nemohl.
Z hlediska posuzování intenzity porušení povinností ze strany zaměstnance neponechal Nejvyšší soud žádný prostor pro pochybnosti. Umístění odposlouchávacího zařízení na pracovišti, a to navíc do kanceláře kolegyně, představuje natolik závažné porušení povinností zaměstnance, že může odůvodnit okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Okamžité zrušení pracovního poměru tedy bylo platné.
Závěr a praktické dopady
Z rozsudku plyne jednoznačné pravidlo. Probíhá-li v průběhu dvouměsíční (resp. dnes tříměsíční) subjektivní lhůty šetření jiného orgánu, zaměstnavatel má vždy právo vyčkat na jeho výsledek a následně disponuje novou lhůtou k okamžitému zrušení pracovního poměru. Nejvyšší soud se tímto výkladem odchýlil od doslovného znění zákoníku práce i od dosavadních závěrů odborné literatury a dal přednost racionálnímu výkladu, který je z pohledu zaměstnavatelů podstatně praktičtější a příznivější.
Lhůty pro rozvázání pracovního poměru si zaměstnavatelé samozřejmě musí i nadále hlídat. V případě, že v subjektivní lhůtě žádný orgán šetření nezahájí, nezbude jim než se spolehnout na vlastní zhodnocení situace a případně přistoupit k ukončení pracovního poměru.
Mgr. Václav Bělohoubek,
advokát
Mgr. Barbora Autratová,
advokátní koncipientka
act legal s.r.o., advokátní kancelář
Truhlářská 13-15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 222 537 500 – 501
e-mail: office.prague@actlegal-czechia.com
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.1.2026, sp. zn. 21 Cdo 946/2025.
[2] Pozn. Tyto lhůty byly novelou zákoníku práce s účinností od 1.6.2025 prodlouženy na 3, resp. 15 měsíců. Rozsudek vychází z předchozí právní úpravy.
[3] Pozn. I tato lhůta byla novelou zákoníku práce s účinností od 1.6.2025 prodloužena na 3 měsíce.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Václav Bělohoubek,Mgr. Barbora Autratová (act Řanda Havel Legal) 19.06.2026