EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Byznys a paragrafy, díl 37.: Povinná forma jednání ve smlouvách.*
AML – od zákona č. 253/2008 Sb. k AMLR: co konkrétně musí česká povinná osoba změnit do roku 2027.*
Nový návrh zákona o platformové práci – 2. díl: Redefinice závislé práce.*
Odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance v souvislosti s využitím umělé inteligence.*
Byznys a paragrafy, díl 37.: Povinná forma jednání ve smlouvách.
Vítáme vás u dalšího dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Naším cílem je přinášet podnikatelům srozumitelné a praktické informace z oblasti práva, daní a účetnictví. Tentokrát se zaměříme na povinnou formu jednání ve smlouvách. Forma jednání určená ve smlouvě není jen formalita. V praxi může rozhodnout například o tom, zda bude změna smlouvy vůbec platná nebo zda byl některý ze smluvních nároků proveden platně.
Shrnutí od AI
Článek se věnuje analýze právní závaznosti formálních požadavků při uzavírání a změně smluv podle českého občanského zákoníku, přičemž rozlišuje mezi formou vyžadovanou zákonem a formou sjednanou smluvními stranami. Zatímco zákonnou formu nelze obejít neformální dohodou, smluvně sjednaná písemná forma může být za určitých okolností prolomena, pokud strany… více
Proč na formě jednání záleží
V obchodní praxi se často sjednává, že smlouvu lze měnit pouze písemnými dodatky podepsanými oběma stranami, což stranám zajišťuje větší jistotu a v případě sporu také lepší důkazní pozici. Přesto se následně mnoho věcí řeší e-mailem, telefonicky, jednoduchou objednávkou nebo faktickým plněním. Právě tehdy vzniká otázka, jestli může mít taková změna smlouvy právní účinky.
Občanský zákoník vychází z principu neformálnosti právního jednání. Jinými slovy, písemná forma není pravidlem pro každou smlouvu nebo jiné ujednání, ale výjimkou, která musí vyplývat buď ze zákona, nebo z vůle samotných stran. To znamená, že smlouva může být ve většině případů uzavřena ústně, e‑mailem nebo i faktickým chováním stran.
Když písemnou formu vyžaduje zákon
Pokud určitou formu vyžaduje zákon, nemohou ji smluvní strany jednoduše obejít tím, že se následně dohodnou neformálně. Zákonná forma tak představuje silnější omezení než forma sjednaná pouze smluvně. Zákon vyžaduje písemnou formu například když se zřizuje nebo převádí věcné právo k nemovitosti.
Když si písemnou formu sjednají samy smluvní strany
Jak jsme uvedli výše, povinnou písemnou formu právního jednání si mohou sjednat i samotné smluvní strany. Typicky půjde o situaci, kdy si strany v průběhu jednání výslovně určí, že smlouva má být uzavřena písemně a že tedy bez dodržení nechtějí být strany právně vázány. Tomu odpovídá i § 1758 občanského zákoníku, podle něhož platí, že dohodnou-li se strany, že pro uzavření smlouvy použijí určitou formu, má se za to, že nechtějí být vázány, nebude-li tato forma dodržena. Stejný závěr platí i tehdy, projeví-li vůli uzavřít smlouvu písemně pouze jedna ze stran.
Změna smlouvy
Samostatnou otázkou je, v jaké formě lze již uzavřenou smlouvu později změnit. Právě zde se ukazuje praktický význam rozlišení mezi zákonnou a smluvně sjednanou formou. Pokud je forma vyžadována přímo zákonem, pak lze obsah právního jednání změnit jen v téže nebo v přísnější formě. Pokud však byla forma sjednána pouze stranami, lze obsah právního jednání změnit i v jiné formě, pokud to ujednání stran nevylučuje. Jinými slovy, skutečnost, že smlouva byla původně uzavřena písemně, ještě sama o sobě neznamená, že každá její pozdější změna musí být nutně také písemná. Praktický význam má toto pravidlo zejména u smluvních doložek typu: „Tato smlouva může být měněna pouze písemnými dodatky podepsanými oběma smluvními stranami“. Zatímco samotné sjednání písemné formy nemusí bez dalšího bránit tomu, aby strany smlouvu později změnily i jinak, formulace „pouze písemnými dodatky“ zpravidla vyjadřuje vůli stran takovou možnost vyloučit. Strany tím dávají najevo, že nechtějí, aby ke změně smlouvy mohlo dojít například ústní dohodou, běžnou e‑mailovou komunikací nebo faktickým chováním.
Lze smluvně sjednanou formu později prolomit?
Nejvyšší soud v rozsudku pod sp. zn. 26 Cdo 3501/2019 konstatuje, že smluvně sjednaná forma nemusí být za všech okolností nepřekročitelnou překážkou. Strany se totiž do budoucna nemohou omezit v tom smyslu, že by si úplně znemožnily dohodnout se později jinak. Jejich aktuálně projevená vůle tak může mít přednost před vůlí projevenou dříve, a to i ve vztahu k požadavku formy.
Z toho však nelze uzavřít, že jakékoliv neformální jednání automaticky prolomí smluvní výhradu písemné formy. Nejvyšší soud v rozsudku pod sp. zn. 23 Cdo 2565/2024 zdůraznil, že samotné neformální jednání pro opuštění sjednané formy nepostačuje. Právně je třeba rozlišovat mezi samotnou změnou smlouvy učiněnou v jiné formě a dohodou stran o tom, že původně sjednanou formu již nebudou uplatňovat. Pro podnikatele je však podstatný zejména praktický dopad tohoto závěru. Pokud strany dlouhodobě fungují v rozporu s tím, co si ve smlouvě sjednaly (tedy jednají např. ústně i přesto, že dle smlouvy je nezbytné jednat písemně), a jedna z nich u druhé svým chováním vyvolá důvěru, že neformální postup akceptuje, může být její pozdější dovolávání se nedostatku písemné formy problematické. Soud totiž může zkoumat, zda taková námitka není v rozporu s principem poctivosti nebo zákazem zneužití práva.
Co hrozí při nedodržení formy?
Nedodržení formy tedy neznamená automaticky, že právní jednání nebude mít žádné účinky. Platí sice, že není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, zákon však současně připouští, aby strany tuto vadu dodatečně zhojily. Významné může být také to, zda strany již podle takového jednání plnily. Pokud totiž nebyla dodržena forma ujednaná stranami, lze neplatnost namítnout jen tehdy, nebylo-li již plněno. V praxi tak může být problematické, aby se jedna ze stran dovolávala nedostatku smluvně sjednané formy až ve chvíli, kdy podle dohody sama plnila nebo plnění druhé strany přijala. Smyslem této úpravy je zamezit tomu, aby se požadavek formy stal nástrojem čistě účelové obrany.
Praktické doporučení pro podnikatele
Občanský zákoník vychází ze svobody formy právního jednání, současně však respektuje zákonné požadavky i smluvní volnost stran. Pokud si strany sjednají písemnou formu, vůbec nejde o pouhou formalitu. Zároveň však judikatura ukazuje, že ani smluvně sjednaná písemná forma nemusí být absolutní překážkou, pokud ji strany svým následným jednáním fakticky opustí nebo pokud by dovolávání se jejího nedodržení odporovalo principu poctivosti.
Doporučení pro podnikatele na závěr tedy zní, že pokud má být určitá změna smlouvy skutečně provedena pouze písemně, měly by tomu odpovídat nejen smluvní formulace, ale i následná praxe stran. Obecně přitom platí, že významné skutečnosti je vhodné zachycovat písemně, a to i tam, kde to zákon nebo smlouva výslovně nevyžaduje. Písemné zachycení komunikace totiž výrazně usnadňuje pozdější prokazování toho, na čem se strany skutečně dohodly. Je skutečně potřebné chovat se konzistentně – pokud strany dlouhodobě akceptují neformální změny, může být pozdější dovolávání se písemné formy velmi problematické.
Sledujte další díly seriálu Byznys a paragrafy, a pokud chcete mít přehled o aktuálních právních změnách a praktických doporučeních, přihlaste se k odběru našeho měsíčního newsletteru, který vám přináší nejnovější právní novinky a užitečné tipy.
Přihlásit se k odběru newsletteru můžete >>> zde.
Děkujeme, že jste s námi, a těšíme se na společnou cestu světem práva a podnikání.
Mgr. Jakub Hanák,
advokát
Mgr. Jaroslav Jonáš,
advokátní koncipient
LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.
Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy
Kontaktní adresa:
Králova 298/4
616 00, Brno
tel.: +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Hanák, Mgr. Jaroslav Jonáš (LAWYA) 09.07.2026
AML – od zákona č. 253/2008 Sb. k AMLR: co konkrétně musí česká povinná osoba změnit do roku 2027.
AML balíček Evropské unie znamená pro české povinné osoby zásadní změnu — přechod od národní úpravy v zákoně č. 253/2008 Sb. k přímo použitelnému nařízení. Následující text nabízí srovnávací analýzu: co dnes platí podle českého AML zákona, co přinese nařízení AMLR od 10. července 2027 a kde leží konkrétní implementační mezery, na které by se měly povinné osoby připravit již v roce 2026.
Shrnutí od AI
Článek analyzuje dopad nového evropského AML balíčku na českou právní praxi, přičemž stěžejní změnou je nahrazení dosavadního modelu transpozice směrnice přímo použitelným nařízením AMLR, které začne platit od 10. července 2027. Namísto zákona č. 253/2008 Sb. se tak povinné osoby budou muset řídit evropsky harmonizovanými pravidly, jež mimo jiné snižují práh pro kontrolu klienta u jednorázových obchodů z 15 … více
Úvod: změna právní povahy úpravy
Dosavadní právní rámec boje proti praní peněz stojí v České republice na zákoně č. 253/2008 Sb., o některých opatřeních proti legalizaci výnosů z trestné činnosti a financování terorismu, který představuje transpozici postupně přijímaných AML směrnic Evropské unie. Tento model — směrnice transponovaná do národního práva — s sebou nese strukturální slabinu: každý členský stát provádí transpozici po svém, což vede k rozdílným výkladům a nerovnoměrnému vymáhání napříč Unií.
AML balíček, vyhlášený v Úředním věstníku EU dne 19. června 2024, tento model zásadně mění. Jeho jádrem je nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/1624 ze dne 31. května 2024 (dále jen „AMLR“), které začne být přímo použitelné od 10. července 2027. Na rozdíl od směrnice nevyžaduje nařízení transpozici — platí přímo a jednotně ve všech členských státech. Pro českou povinnou osobu to znamená, že podstatná část pravidel, na která byla dosud zvyklá hledat odpověď v zákoně č. 253/2008 Sb., bude nově obsažena přímo v evropském nařízení.
Balíček doplňuje směrnice (EU) 2024/1640 (dále jen „AMLD6″), upravující institucionální rámec — národní dohledové orgány, registry skutečných majitelů a finanční zpravodajské jednotky — kterou musí Česká republika transponovat do 10. července 2027, a nařízení (EU) 2024/1620, jímž se zřizuje Orgán pro boj proti praní peněz (AMLA) se sídlem ve Frankfurtu nad Mohanem.
Vztah AMLA a FAÚ: kdo bude vykonávat dohled
Častým nedorozuměním je představa, že AMLA převezme dohled nad všemi povinnými osobami. Tak tomu není. Podle nařízení (EU) 2024/1620 bude AMLA od 1. ledna 2028 vykonávat přímý dohled pouze nad nejvýše 40 nejrizikovějšími přeshraničními finančními institucemi působícími nejméně v šesti členských státech; výběr těchto subjektů zahájí AMLA k 1. červenci 2027.
Pro nefinanční povinné osoby — realitní zprostředkovatele, účetní, daňové poradce, advokáty a notáře — zůstává dohledovým orgánem Finanční analytický úřad. Mění se však rámec, v němž FAÚ svůj dohled vykonává: bude vázán metodikou a standardy harmonizovanými na úrovni AMLA. Prostor pro mírnější národní výklad se tím podstatně zužuje.
Srovnání klíčových prahů a definic
Nejhmatatelnější dopady AMLR spočívají ve změně konkrétních prahových hodnot a definic, které povinné osoby denně používají. Následující přehled srovnává současný stav podle zákona č. 253/2008 Sb. s úpravou podle AMLR:
Kontrola klienta u jednorázového obchodu. Podle § 9 odst. 1 písm. a) bodu 1 zákona č. 253/2008 Sb. se kontrola klienta provádí nejpozději tehdy, kdy je zřejmé, že hodnota obchodu dosáhne 15 000 EUR nebo vyšší. Článek 19 AMLR tento práh snižuje na 10 000 EUR.
Příležitostné hotovostní transakce. AMLR nově zavádí v článku 19 odst. 4 povinnost provést alespoň základní opatření kontroly klienta u příležitostných hotovostních transakcí v hodnotě nejméně 3 000 EUR — bez ohledu na to, zda jde o jednu operaci nebo několik na sebe navazujících.
Hotovostní limit. Článek 80 AMLR zavádí celounijní limit pro platby v hotovosti v podnikatelském styku ve výši 10 000 EUR. Je třeba zdůraznit, že jde o samostatný unijní AML limit, který je odlišný od dosavadního českého omezení hotovostních plateb ve výši 270 000 Kč podle zákona č. 254/2004 Sb.
Skutečný majitel. Zde leží jedna z nenápadných, ale prakticky významných změn. Podle § 4 zákona č. 37/2021 Sb., o evidenci skutečných majitelů, na nějž zákon č. 253/2008 Sb. odkazuje, je dnes určující podíl „větší než 25 %“. AMLR posouvá tuto hranici na „25 % nebo více“, tedy včetně přesně dvacetipětiprocentního (čtvrtinového) podílu. Změna na první pohled kosmetická v praxi rozšiřuje okruh osob, které je třeba evidovat a prověřovat.
Aktualizace informací o klientovi. Zatímco zákon č. 253/2008 Sb. neukládá pevný cyklus aktualizace a ponechává jej na rizikově orientovaném přístupu, článek 26 odst. 2 AMLR stanoví maximální lhůty: pět let u klientů s nižším rizikem a jeden rok u rizikových klientů, s povinností aktualizace navíc vždy při změně okolností.
Kontrola klienta: harmonizace rozsahu
Zákon č. 253/2008 Sb. upravuje kontrolu klienta poměrně rozsáhle — standardní kontrolu v § 9, zesílenou kontrolu v § 9a, zjednodušenou v § 13 a institut neprovedení kontroly v § 9b. Hloubka kontroly se řídí rizikově orientovaným přístupem podle § 9 odst. 3, kdy platí, že čím vyšší riziko, tím hlubší kontrola.
AMLR tuto logiku přebírá, ale harmonizuje rozsah povinných opatření a doplňuje jej prováděcími a regulačními technickými normami (RTS a ITS), jejichž finální znění má AMLA předložit do 10. července 2026. Povinné osoby by přitom neměly přehlédnout, že FAÚ dlouhodobě upozorňuje na dva opakované nedostatky v praxi: nedostatečné přezkoumávání zdroje peněžních prostředků podle § 9 odst. 2 písm. e) a nedostatečné zjišťování povahy podnikání klienta podle § 9 odst. 2 písm. a). Tyto požadavky AMLR nejen zachovává, ale v rámci harmonizovaného rozsahu kontroly zpřísňuje, takže dosavadní mezery se po roce 2027 stanou tím spíše předmětem kontrolních zjištění.
Politicky exponované osoby: širší definice
AMLR rozšiřuje okruh politicky exponovaných osob na představitele regionální a místní úrovně. Zesílená opatření vůči PEP musí přitom pokračovat nejméně dvanáct měsíců po opuštění významné veřejné funkce, přičemž doba se posuzuje rizikově. Ve srovnání s dnešním vnitrostátním seznamem funkcí PEP, vymezeným v metodickém pokynu FAÚ č. 7 a navázaným na § 4 odst. 5 zákona č. 253/2008 Sb., jde o nezanedbatelné rozšíření, které se promítne do počtu klientů vyžadujících zesílenou kontrolu.
Vnitřní řízení a odpovědnost: dvě role namísto jedné
Zákon č. 253/2008 Sb. pracuje s institutem kontaktní osoby podle § 22, zajišťující styk s FAÚ a oznamování podezřelých obchodů, a pověřené osoby podle § 22a, odpovědné za vnitřní kontrolní mechanismy. AMLR zavádí vlastní strukturu odpovědnosti rozdělenou do dvou rolí: compliance officer odpovědný za každodenní plnění AML povinností a compliance manager jakožto člen vedoucího orgánu s celkovou odpovědností za rámec AML/CFT. U menších a méně rizikových subjektů lze obě role spojit do jedné osoby. Povinné osoby by měly včas vyjasnit, kdo tyto role převezme a jak budou navázány na dosavadní institucionální nastavení podle českého zákona.
Časová osa a otázka přechodného období
Pro správné načasování příprav je třeba rozlišovat několik milníků. AMLA zahájila činnost 1. července 2025 a od 1. ledna 2026 převzala agendu AML/CFT od Evropského orgánu pro bankovnictví. Finální znění klíčových RTS má být předloženo do 10. července 2026. AMLR začne být přímo použitelné a AMLD6 musí být transponována k 10. červenci 2027. Přímý dohled AMLA nad vybranými institucemi začíná 1. ledna 2028.
Zvláštní pozornost zasluhuje otázka přechodného režimu. AMLR nezavádí žádnou plošnou „remediační lhůtu“ pro stávající klientské portfolio. Existující obchodní vztahy je třeba uvést do souladu s novými požadavky na rizikovém základě, a to v rámci lhůt pro průběžné sledování podle článku 26 odst. 2 AMLR — tedy nejpozději při nejbližší periodické aktualizaci, která u rizikových klientů nesmí přesáhnout jeden rok a u ostatních klientů pět let. V praxi to znamená, že nejméně rizikové vztahy mohou být dovedeny do souladu nejpozději přibližně do poloviny roku 2032 (pět let od data použitelnosti 10. července 2027), zatímco rizikové vztahy musí být aktualizovány do jednoho roku. Naproti tomu každý nový obchodní vztah navázaný od 10. července 2027 musí splňovat požadavky AMLR okamžitě a v plném rozsahu, bez jakékoli adaptační lhůty. Povinná osoba proto nemůže spoléhat na to, že má čas „do roku 2027″ — od tohoto data podléhají plné regulaci všechny nové vztahy a zároveň běží lhůty pro nápravu u stávajících.
Praktická doporučení pro rok 2026
Z výše uvedeného vyplývá, že přípravu nelze odkládat na rok 2027. Povinným osobám lze doporučit zejména následující kroky:
Provést analýzu rozdílů mezi stávajícími AML procesy nastavenými podle zákona č. 253/2008 Sb. a požadavky AMLR — zejména ve vztahu k prahovým hodnotám, definici skutečného majitele a cyklům aktualizace klientských údajů.
Revidovat systém vnitřních zásad a hodnocení rizik tak, aby reflektovaly harmonizovaný rozsah kontroly klienta a rozšířenou definici PEP.
Posoudit datovou a systémovou připravenost. AMLR klade důraz na schopnost povinné osoby dohledat a předložit dokumentaci ve stanovených lhůtách; podpůrné odborné prameny zmiňují pětidenní lhůtu pro reakci na žádosti orgánu. Povinné osoby vedoucí agendu nesystematicky, na papíře nebo v izolovaných tabulkách, budou čelit obtížím při prokazování souladu.
Vyjasnit vnitřní řízení — určit, kdo převezme role odpovědné za plnění AML povinností a jak se tyto role propojí s dosavadní kontaktní a pověřenou osobou.
Závěr
Přechod od zákona č. 253/2008 Sb. k přímo použitelnému nařízení AMLR představuje největší změnu českého AML rámce za poslední dekádu. Nejde o pouhou úpravu jednotlivých ustanovení, ale o systémový posun ve způsobu, jakým budou pravidla vznikat, vykládat se a vymáhat. Povinné osoby, které zahájí analýzu rozdílů a revizi vnitřních předpisů již v roce 2026, vstoupí do nového režimu připravené. Ty, které budou vyčkávat na finální znění všech prováděcích norem, riskují, že jim nezbude dostatek času na úpravu interních procesů, dokumentace a podpůrných systémů. Včasná příprava a digitalizace AML agendy se tak stávají nikoli konkurenční výhodou, ale podmínkou hladkého přechodu do režimu jednotného evropského souboru pravidel.
Petr Václavek,
zakladatel
Kaprova 42/14
110 00 Praha 1
Tel.: +420 775 018 420
E-mail: hello@amlproof.ai
Pozn.: Tento článek vychází z platného znění zákona č. 253/2008 Sb. ke dni 11. ledna 2026, metodických pokynů FAÚ a z textu nařízení (EU) 2024/1624, (EU) 2024/1620 a směrnice (EU) 2024/1640. Konkrétní rozsah povinností bude dále upřesněn regulačními a prováděcími technickými normami AMLA.
Petr Václavek 10.07.2026
Nový návrh zákona o platformové práci – 2. díl: Redefinice závislé práce.
Platformová práce představuje významné téma jak na evropské, tak na vnitrostátní úrovni, zejména s ohledem na pokračující dynamický rozvoj trhu služeb fungujících na bázi digitálních pracovních platforem. V prvním díle naší dvoudílné série o novém návrhu zákona o platformové práci (dále jen „Návrh“)[1] jsme se zaměřili na všechny zásadní změny a novinky dle návrhu zákona implementujícího směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy, který do českého právního řádu zavádí nejen nové pojmy a instituty reflektující specifika platformové práce, ale současně zasahuje i do dosavadní systematiky pracovního práva (první díl naleznete na odkaze zde).
Shrnutí od AI
Návrh zákona o platformové práci přináší vedle zavedení nových institutů platformové ekonomiky také zásadní změnu definice závislé práce v zákoníku práce, která bude mít dopad daleko za hranice samotné platformové práce. Dosavadní materiální přístup, při němž soudy a kontrolní orgány posuzovaly závislou práci na základě širokého okruhu indicií a jejich vzájemných souvislostí, má být nahrazen formalizovaným testem založeným na kumulativ… více
Navrhovaná úprava nepředstavuje pouze dílčí regulaci nové formy práce, ale přináší i změny obecnější povahy, které mohou mít dopad i mimo samotný rámec platformové práce a ekonomiky.
Nejdiskutovanější navrhovanou změnou je návrh na úpravu definice závislé práce, která je klíčovým pojmem pro vymezení hranice mezi pracovněprávními vztahy a jinými formami spolupráce. Právě této změně a jejím možným dopadům se budeme podrobněji věnovat v tomto druhém díle článku.
Kontext změny definice závislé práce
Navrhovaný zákon o platformové práci je sice koncipován jako samostatný právní předpis, jeho význam však zdaleka nekončí u regulace platformové ekonomiky. Návrh má výrazně širší dopad, neboť současně novelizuje několik základních právních předpisů, zejména zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a zákon o inspekci práce. Zatímco samotná regulace platformové práce cílí na relativně specifický segment trhu, který je jednak novinkou vázanou na nové technologie, jednak je stále velmi proměnlivý, změny v zákoníku práce se dotýkají samotných základů pracovního práva.
I proto lze říci, že Návrh obsahuje dvě zcela zásadní části, a to zavedení nových institutů platformové práce a jejich regulace a změnu definice závislé práce. Ta představuje jeden z klíčových pojmů pracovního práva, neboť určuje hranici mezi pracovněprávními vztahy a jinými formami spolupráce.
Nejde tedy pouze o úpravu „nového typu práce“, ale o redefinici pravidel, podle nichž se obecně posuzuje, zda má být konkrétní vztah podřízen režimu zákoníku práce, a jejichž porušení je v současnosti intenzivně kontrolováno ze strany inspekce práce.
Dosavadní vymezení a jeho limity
Závislá práce je podle aktuálního znění § 2 zákoníku práce činnost vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů, osobně, za mzdu či odměnu, na náklady zaměstnavatele a v pracovní době. Musí být konána v pracovněprávním vztahu (pracovní poměr, DPP, DPČ), jinak jde o nelegální práci. Toto dosavadní vymezení závislé práce vychází z kombinace několika znaků, které jsou v teorii i praxi kontrolních orgánů i soudů posuzovány v materiální rovině, tedy v jejich souhrnu a vzájemných souvislostech. Tento přístup byl dlouhodobě rozvíjen zejména judikaturou Nejvyššího správního soudu a následně převzat i do kontrolní praxe orgánů inspekce práce.
Charakteristickým rysem tohoto pojetí je skutečnost, že žádný jednotlivý znak není rozhodující sám o sobě a že posouzení závislé práce vychází z celkového obrazu vztahu. Soudy i správní orgány tak mohly přihlížet k širokému spektru okolností, včetně těch, které nejsou výslovně uvedeny v zákoně.
Tento materiální přístup měl své opodstatnění, neboť umožňoval postihnout faktické nastavení vztahu bez ohledu na jeho formální označení. Současně však vedl k relativně nízké míře předvídatelnosti. V praxi bylo obtížné s jistotou určit, které konkrétní nastavení spolupráce již bude považováno za závislou práci a které nikoliv. Tento problém se výrazně projevil a stále projevuje zejména v oblasti spolupráce s osobami samostatně výdělečně činnými, typicky v IT sektoru.
Nová konstrukce definice závislé práce
Navrhovaná právní úprava na tento vývoj reaguje zásadní změnou konstrukce definice závislé práce. Z dosavadního širšího okruhu znaků mají být nově zachovány pouze dva základní prvky, a to výkon práce jménem zaměstnavatele a výkon práce ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance.
Zatímco první z těchto znaků zůstává v zásadě beze změny, druhý znak se stává stěžejním prvkem celé definice a je nově detailně rozpracován. Těžiště posouzení závislé práce se tak přesouvá právě na otázku existence vztahu nadřízenosti a podřízenosti.
Nové pojetí nadřízenosti a podřízenosti
Navrhovaná úprava zásadně mění způsob, jakým má být tento vztah posuzován. Nově má být vztah nadřízenosti a podřízenosti naplněn pouze tehdy, pokud jsou kumulativně splněny zákonem stanovené podznaky.
Mezi tyto podznaky patří organizace práce zaměstnavatelem, dohled nad výkonem práce, výkon práce podle pokynů zaměstnavatele a výkon práce v pracovní době. Zásadní je, že tyto prvky musí být splněny současně a jejich naplnění nebude možné dovozovat z jiných skutečností ani rozšiřovat o další kritéria.
Tím dochází k výraznému posunu směrem k větší právní jistotě všech zúčastněných stran oproti dosavadnímu stavu. Zatímco doposud bylo možné vztah nadřízenosti a podřízenosti dovozovat z širšího okruhu indicií a hodnotit jej materiálně, nová úprava zavádí de facto a de lege uzavřený a formalizovaný test, který omezuje prostor kontrolních orgánů, jakož i následně soudů pro extenzivní výklad.
Přesun dosavadních znaků mimo definici
Dalším významným aspektem navrhované změny je systematický přesun některých tradičních znaků závislé práce mimo samotnou definici. Jedná se zejména o osobní výkon práce, výkon práce za mzdu, plat nebo odměnu, výkon práce na náklady a odpovědnost zaměstnavatele a výkon práce na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě.
Tyto prvky již nejsou pojímány jako definiční znaky závislé práce, ale jako obligatorní charakteristiky závislé práce, resp. pracovněprávního vztahu. Definice závislé práce se tak zužuje na její jádrové prvky, zatímco další charakteristiky jsou přesunuty do roviny následků její existence.
Reakce na judikaturu a praxi
Důvodová zpráva k Návrhu uvádí, že cílem této změny je reagovat na dosavadní judikaturu, zejména Nejvyššího správního soudu, která při výkladu závislé práce přistupovala spíše extenzivně. V rozhodovací praxi byly jako indicie závislé práce zohledňovány i skutečnosti, které nejsou v zákoně výslovně uvedeny, což bylo ze strany odborné veřejnosti, a zejména zaměstnavatelů dlouhodobě kritizováno jako zdroj právní nejistoty.
Tento přístup je dobře patrný na relativně nedávném rozhodnutí Nejvyššího správního soudu sp. zn. 7 Ads 52/2025, které se týkalo spolupráce společnosti s programátory vystupujícími jako osoby samostatně výdělečně činné. V daném případě správní orgány i soudy dovodily existenci závislé práce nikoli na základě jednoho určujícího znaku, ale na základě souhrnu více okolností, které ve svém celku svědčily o faktickém postavení těchto osob jako zaměstnanců.
Programátoři pracovali dlouhodobě a v rozsahu odpovídajícím plnému pracovnímu úvazku, přičemž vykonávali činnost převážně pro jediného objednatele. Byli zapojeni do jeho organizační struktury, účastnili se týmové spolupráce se zaměstnanci a pracovali na společných projektech za obdobných podmínek. Zároveň vykonávali práci podle pokynů projektového vedoucího, podléhali kontrole a evidovali svou pracovní činnost v interních systémech společnosti.
Významným prvkem bylo rovněž omezení jejich autonomie. Programátoři nemohli v praxi odmítat jednotlivé zakázky a vzhledem k rozsahu spolupráce neměli reálnou možnost poskytovat služby jiným subjektům, což vedlo k jejich faktické ekonomické závislosti. Nejvyšší správní soud přitom výslovně zdůraznil, že rozhodující není formální označení vztahu ani skutečnost, že si strany zvolily režim spolupráce dobrovolně, ale faktické nastavení vztahu jako takového.
Zásadní je, že soud při svém posouzení vycházel z komplexního materiálního hodnocení všech relevantních okolností a odmítl redukovat posouzení na formální naplnění jednotlivých znaků. Naopak výslovně uvedl, že posuzování závislé práce nesmí sklouznout k mechanickému „škatulkování“, ale musí vycházet z celkového charakteru vztahu a z toho, zda si smluvní strany fakticky zachovávají postavení rovnocenných podnikatelských subjektů. Tomuto výkladu by měla nová definice závislé práce zamezit.
Dopady navrhované změny
Navrhovaná změna může mít významné dopady do praxe. Jednak lze očekávat zvýšení právní jistoty, neboť pravidla pro posuzování závislé práce budou jasněji vymezena, jednak může dojít k určitému zúžení okruhu vztahů, které budou považovány za závislou práci, pokud nebudou splněny všechny zákonem stanovené podznaky.
Změna definice závislé práce se proto dotkne nejen platformové práce, ale i širokého spektra spoluprací mimo ni, zejména v oblastech, kde je běžné využívání flexibilních forem spolupráce. Významně ovlivní také posuzování tzv. švarcsystému, a to jak z pohledu podnikatelů, kteří mají širokou řadu compliance povinností v tomto směru, tak z pohledu kontrolních orgánů.
Současně je ale třeba počítat s tím, že praxe zejména kontrolních orgánů se může měnit postupně a jistě bude ještě třeba novou navrhovanou právní úpravu podrobit analýze v kontextu jejího užití v praxi.
Závěr
Navrhovaná úprava definice závislé práce představuje koncepční posun od dosavadního materiálního přístupu k posuzování závislé práce směrem k formalizovanějšímu, a především normativně vymezenému testu.
Motivací navrhované změny je snaha o zvýšení právní jistoty a předvídatelnosti, což je v oblasti pracovněprávních vztahů dlouhodobě vnímaný nedostatek. Jasnější vymezení jednotlivých znaků a jejich uzavřený výčet by měl přispět k tomu, aby adresáti právní úpravy – zejména zaměstnavatelé a podnikatelé – byli schopni lépe posoudit, jakým způsobem mohou své vztahy nastavit za současného dodržení zákonných požadavků.
Pozitivně lze vnímat zejména snahu zákonodárce o zpřesnění klíčového pojmu, který byl dosud do značné míry dotvářen judikaturou a aplikační praxí. Omezení prostoru pro extenzivní výklad kontrolních orgánů a soudů současně naznačuje posun směrem k větší smluvní svobodě a rozvolnění možností volby forem spolupráce, zejména v případě kontraktorů. Nová úprava tak může přispět k tomu, že flexibilní modely spolupráce nebudou automaticky zatěžovány nejistotou spojenou s rizikem jejich překvalifikace na závislou práci, a to nejen v kontextu nově zaváděné platformové práce.
Samotná navrhovaná změna však neznamená, že se otevírají dveře volnému využívání kontraktorů namísto zaměstnanců – toto je třeba uvést zcela otevřeně.
Současně je však třeba dodat, že skutečný dopad této změny bude záviset především na její praktické aplikaci. Teprve rozhodovací praxe soudů a kontrolních orgánů ukáže, do jaké míry nová úprava skutečně povede k větší předvídatelnosti. Již nyní je nicméně zřejmé, že nepůjde o změnu izolovanou, ale o zásah, který ovlivní široké spektrum pracovních i obchodních vztahů napříč celým trhem práce.
Mgr. Jakub Málek,
managing partner
Mgr. Ráchel Kouklíková,
advokátní koncipientka
PEYTON legal advokátní kancelář s.r.o.
Futurama Business Park
Sokolovská 668/136d
186 00 Praha 8 – Karlín
Tel.: +420 227 629 700
E-mail: info@plegal.cz
[1] Návrh zákona včetně související průvodní dokumentace je dostupný >>> zde.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Málek, Mgr. Ráchel Kouklíková (PEYTON) 30.06.2026
Odpovědnost zaměstnavatele a zaměstnance v souvislosti s využitím umělé inteligence.
Umělá inteligence (dále jen „AI“) je neustále se rozvíjejícím trendem, který se stává neodmyslitelnou součástí moderní společnosti, včetně pracovního prostředí. Může sloužit k automatizaci některých pracovních procesů, hodnocení zaměstnanců nebo jejich náboru. S jejím zavedením se však pojí zásadní otázka: kdo nese odpovědnost za výstupy a rozhodnutí AI, které vznikají při jejím využití v pracovním prostředí? Právní pohled na tuto problematiku přináší následující článek.
Shrnutí od AI
Článek se věnuje analýze odpovědnostních vztahů vznikajících při využívání systémů umělé inteligence v pracovním prostředí, a to v kontextu stávající české a evropské právní úpravy, zejména nařízení AI Act a zákoníku práce. Vzhledem k absenci komplexní speciální úpravy odpovědnosti za AI je třeba vycházet z obecných principů občanského zákoníku a zákoníku práce, přičemž AI je právně kvalifikována jako věc, nikoliv jako subjekt p… více
Přístupy k odpovědnosti v pracovním prostředí
V českém právním řádu dosud neexistuje jednotná právní úprava komplexně regulující odpovědnostní vztahy v souvislosti s využíváním systémů AI, a je proto nezbytné vycházet z již existujících odpovědnostních principů. AI přitom není považována za subjekt práva, ale za věc v právním smyslu – technický nástroj, produkt vytvořený člověkem.
Při využívání systémů AI na pracovišti může odpovědnost vznikat především na straně zaměstnavatele, ale za určitých okolností také na straně zaměstnance či třetích osob – nejčastěji poskytovatele nebo výrobce systému AI, případně jiného subjektu v obdobném postavení.
Odpovědnost zaměstnavatele může vznikat nejen vůči vlastním zaměstnancům, ale samozřejmě také vůči třetím osobám, mezi něž mohou patřit například zákazníci, klienti, obchodní partneři, dodavatelé, ale i jakékoli jiné osoby, jejichž práva nebo oprávněné zájmy mohou být využíváním AI dotčeny.
Odpovědnost za jednání zaměstnance při využívání AI vůči třetím osobám nese zpravidla zaměstnavatel, a to i v případech porušení zaměstnavatelem stanovených postupů zaměstnancem, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec jedná mimo rámec svých svěřených úkolů a pracovních povinností (šlo by o exces zaměstnance) nebo pokud AI využívá pro osobní, neprofesionální účely. Je tomu tak proto, že v souladu se základními zásadami pracovněprávního vztahu zaměstnavatele a zaměstnance vykonává zaměstnanec svou práci zásadně na odpovědnost zaměstnavatele.[1] Z tohoto principu vyplývá, že vůči třetím osobám je za využívání AI v souvislosti s plněním pracovních úkolů svých zaměstnanců primárně odpovědný právě zaměstnavatel, který daný systém zavedl. V případě porušení pracovních povinností zaměstnancem poté odpovídá za toto porušení vůči zaměstnavateli sám zaměstnanec.
Třetí osoba – typicky výše zmíněný poskytovatel AI systému či jiný subjekt v obdobném postavení – poté může nést odpovědnost rovněž vůči zaměstnavateli. Pokud zaměstnavateli vznikne odpovědnost vůči jiné třetí osobě v důsledku pochybení na straně poskytovatele, může mu rovněž vůči poskytovateli vzniknout regresní nárok.
V následujícím textu budou nejprve přiblíženy povinnosti, které zaměstnavatelům v souvislosti s využíváním AI na pracovišti přináší relativně nová právní úprava. Následně se článek zaměří na problematiku odpovědnosti u všech výše uvedených kategorií.
AI Act a související právní úprava
Na úrovni evropského práva je používání umělé inteligence upraveno především nařízením známým jako tzv. AI Act[2]. Přestože některé části AI Act dosud nenabyly účinnosti, je důležité, aby se zaměstnavatelé a další povinné subjekty na nové požadavky a povinnosti včas připravili. V rámci tohoto článku se zaměříme zejména na povinnosti, které AI Act ukládá zaměstnavateli jako tzv. zavádějícímu subjektu[3], a na jeho odpovědnost vyplývající z porušení těchto povinností.
Jednou z klíčových povinností, které AI Act zaměstnavateli ukládá, je zajistit, aby byli zaměstnanci v oblasti AI řádně proškoleni a aby byla přijata taková opatření, která zajistí, že budou zaměstnanci disponovat dostatečnými znalostmi o povaze a rizikovosti daného systému. Úroveň této „gramotnosti“ by přitom měla odpovídat odbornosti a zkušenostem zaměstnanců, pracovnímu prostředí, v němž jsou systémy AI využívány, a zároveň charakteristikám osob, na kterých mají být tyto systémy používány.[4]
AI Act dále výslovně vymezuje zakázané systémy AI, mezi něž patří např. systémy, které využívají manipulativní techniky k ovlivnění rozhodování osob, zneužívají zranitelnosti jedinců, vytvářejí databáze rozpoznávání obličejů z veřejných zdrojů, v neodůvodněných případech odvozují emoce osob z jejich biometrických údajů, určují citlivé osobní údaje, jako jsou politické a náboženské postoje či rasový původ a další.[5]
AI Act zároveň zavádí kategorii tzv. vysoce rizikových systémů AI (dále jen „VRS AI“), tedy takových, které mohou zásadním způsobem ohrozit zdraví, bezpečnost a základní práva fyzických osob.[6] Mezi tyto systémy ve vztahu k zaměstnávání spadají např. systémy využívané při náboru zaměstnanců, analýze a třídění žádostí o zaměstnání, hodnocení uchazečů, rozhodování o podmínkách či o ukončení pracovněprávních vztahů, přidělování pracovních úkolů nebo za účelem monitorování a hodnocení chování či výkonnosti zaměstnanců.[7]
Při zavádění těchto systémů mají zaměstnavatelé povinnost přijmout taková opatření, která zajistí jejich používání v souladu se stanovenými pravidly. Dále je zaměstnavatelům uložena povinnost pověřit lidským dohledem nad využíváním těchto systémů fyzické osoby s odpovídající způsobilostí a kvalifikací.[8] Lidský dohled má předcházet rizikům pro zdraví, bezpečnost nebo základní práva, která mohou při používání VRS AI vzniknout, případně tato rizika alespoň minimalizovat.[9]
Mezi další povinnosti zaměstnavatele patří také kontrola vstupních dat v rozsahu, v jakém nad nimi vykonává kontrolu. Vstupní data musí být relevantní a dostatečně reprezentativní s ohledem na zamýšlený účel VRS AI.[10] Zaměstnavatel by měl dohlížet na to, aby vstupní data odpovídala skutečnosti, nezvýhodňovala určité skupiny před ostatními, nebyla neúplná, zbytečná či nevhodná a skutečně se vztahovala k cíli, který má systém vyhodnocovat.
AI Act dále výslovně stanovuje, že zaměstnavatel musí před uvedením VRS AI do provozu na pracovišti informovat zástupce zaměstnanců a dotčené pracovníky o tom, že budou používání takového systému vystaveni. Tyto informace mají být poskytovány v souladu s unijním a vnitrostátním právem a podle zavedených postupů a zvyklostí pro informování zaměstnanců a jejich zástupců.[11] V kontextu českého právního řádu bude tedy třeba postupovat podle § 278 a násl. zákoníku práce, zahrnujícího mimo jiné povinnost informovat zaměstnance o základních otázkách pracovních podmínek, včetně informování a projednání se zástupci zaměstnanců nebo s odborovými organizacemi.
Pokud pomineme veřejnoprávní rovinu porušení výše uvedených povinností, může takové porušení vést i ke vzniku odpovědnosti zaměstnavatele vůči svým zaměstnancům nebo třetím osobám.
Odpovědnost zaměstnavatele vůči třetím osobám
Teze, že zaměstnavatel odpovídá za jednání svých zaměstnanců, vyplývá nejen ze základních zásad pracovního práva, ale také z ustanovení § 2914 občanského zákoníku.[12] Podle něj platí, že zaměstnavatel je povinen nahradit škodu způsobenou zaměstnancem nebo jinou osobou při výkonu jeho činnosti, a to stejně, jako by škodu způsobil sám.
Z praktického hlediska tato odpovědnost odráží také skutečnost, že zaměstnavatel rozhoduje o zavedení systémů AI do pracovního procesu a zároveň odpovídá za to, že jsou zaměstnanci o jejich používání řádně poučeni, tak, aby AI systémy mohly používat v souladu s jejich pravidly. Zaměstnavatel tak nese odpovědnost za dodržování právních předpisů i pravidel využívání AI – a to nejen ve vztahu ke třetím osobám, ale rovněž vůči svým zaměstnancům, kteří mohou být rozhodnutími učiněnými AI dotčeni, jak bude rozvedeno níže.
Při vzniku škody třetím osobám zaměstnavatel odpovídá za škodu podle § 2910 občanského zákoníku. Předmětné ustanovení stanoví, že škůdce, který vlastním zaviněním poruší povinnost stanovenou zákonem a zasáhne do absolutního práva jiné osoby, je povinen nahradit, co tím způsobil.
Porušení zákonem stanovené povinnosti si lze v tomto kontextu představit zejména v případech porušení povinností, které stanoví AI Act. Může jít o situace, kdy zaměstnavatel dostatečně neinformuje či neproškolí své zaměstnance o pravidlech využívání AI, používá zakázané systémy AI nebo nedodržuje stanovené podmínky a opatření požadovaná při používání VRS AI. Zaměstnavatel může své povinnosti porušit i nestanovením lidského dohledu, jehož absence jako taková může vyústit v porušení dalších právních povinností a může také spočívat v nedostatečné kontrole vstupních dat.
Odpovědnost zaměstnavatele může vzniknout i při porušení tzv. prevenční povinnosti podle § 2900 až 2903 občanského zákoníku. Tato ustanovení ukládají povinnost každému počínat si tak, aby při svém jednání nezpůsobil újmu jiné osobě. V kontextu využívání systémů AI může jít například o situaci, kdy zaměstnavatel zavede systém AI bez náležitého otestování, posouzení rizik nebo bez zajištění lidského dohledu nad jejím používáním.
Odpovědnost zaměstnavatele může vzniknout také v případě porušení povinnosti stanovené článkem 22 nařízení GDPR[13], které dává subjektům údajů právo nebýt předmětem žádného rozhodnutí založeného výhradně na automatizovaném zpracování. Pokud by například systém AI učinil rozhodnutí na základě chybných nebo nerelevantních vstupních dat, a zaměstnavatel nebo jednotlivý zaměstnanec by takové rozhodnutí převzal bez bližšího ověření, zaměstnavatel může být odpovědný vůči třetí osobě, které tímto jednáním vznikla škoda. Příkladem může být situace, kdy by systém AI při výběru uchazečů o zaměstnání nepřímo diskriminoval určité uchazeče a vyřadil je z výběrového řízení.
Vedle výše zmíněného automatizovaného rozhodnutí je zaměstnavatel jako správce osobních údajů povinen dodržovat i další stanovené povinnosti související se zpracováváním osobních údajů. Pokud by například do systému AI byly neoprávněně vloženy osobní údaje, a tyto by se následně dostaly k neoprávněným třetím osobám, vzniklá škoda by mohla být přičitatelná zaměstnavateli.
Zaměstnavatel může být vůči třetím osobám odpovědný rovněž podle § 2936 občanského zákoníku v režimu odpovědnosti za škodu způsobenou věcí. Pokud by tedy zaměstnavatel při plnění třetí osobě použil vadnou věc (vadný systém AI), mohl by být odpovědný za škodu způsobenou vadou této věci.
Tato odpovědnost však může být v některých případech sdílena nebo přenesena na výrobce či původce systému AI, jelikož dle § 2939 občanského zákoníku vzniká povinnost nahradit škodu způsobenou vadou výrobku tomu, kdo vadný výrobek vyrobil. Zaměstnavatel by tedy mohl uplatnit vůči výrobci případné regresní nároky, pokud by byla škoda způsobena například technickou vadou systému a nikoli zaviněním zaměstnavatele.
Odpovědnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci
Při porušení svých povinností, a to nejen těch stanovených zákonem, ale rovněž pracovněprávní dokumentací nebo interními předpisy zaměstnavatele, nese zaměstnavatel odpovědnost i za škodu způsobenou zaměstnanci.
Zaměstnavatel je podle § 265 zákoníku práce povinen nahradit zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a to v důsledku porušení právních povinností nebo úmyslného jednání proti dobrým mravům. Zaměstnavatel je zároveň povinen nahradit zaměstnanci škodu, kterou mu způsobil porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele jiný zaměstnanec jednající jménem zaměstnavatele.
Odpovědnost podle tohoto ustanovení je objektivní, tedy nezávislá na existenci zavinění na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel tedy za vzniklou škodu odpovídá bez ohledu na to, zda jednal úmyslně nebo z nedbalosti.
Porušení povinností může v souvislosti s využíváním AI spočívat například v diskriminačním či nerovném zacházení se zaměstnanci v důsledku výše zmíněného automatizovaného rozhodování systémů AI. Pokud by například systém AI nesprávně vyhodnotil vložená data a zaměstnanec by na základě toho byl chybně ohodnocen nebo nespravedlivě odměněn, mohlo by jít také o vznik škody, za kterou by zaměstnavatel odpovídal.
S tím souvisí také možný vznik odpovědnosti za újmu podle § 10 antidiskriminačního zákona[14], pokud by došlo k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení k přímé či nepřímé diskriminaci.
Újma na straně zaměstnance by mohla vzniknout i v případě, kdy by zaměstnavatel neoprávněně vložil jeho osobní údaje do systému AI, a tyto údaje by se následně neoprávněně dostaly ke třetím osobám.
Odpovědnost zaměstnance vůči zaměstnavateli
Na straně zaměstnance může odpovědnost vznikat výhradně vůči zaměstnavateli, a to za splnění podmínek stanovených § 249 až 251 zákoníku práce. Pokud jde o škodu vzniklou při plnění pracovních úkolů či v souvislosti s ním, zaměstnanec v souvislosti s využíváním AI za škodu způsobenou třetím osobám neodpovídá.
Podle § 250 zákoníku práce může být zaměstnanec povinen k náhradě škody zaměstnavateli, kterou mu způsobí zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. To platí například tehdy, pokud škoda vznikne v důsledku porušení pokynů zaměstnavatele nebo porušení povinností stanovených právními předpisy. Zaměstnavatel je však povinen zavinění zaměstnance prokázat.
Nejčastěji tato odpovědnost bude vznikat v případě použití AI v rozporu s právními předpisy, interními předpisy zaměstnavatele nebo povinnostmi zaměstnance vyplývajícími z jeho pracovněprávní dokumentace. Porušení povinností může nastat například při zanedbání stanoveného dohledu nad systémem AI, za který zaměstnanec odpovídá.
V případě, že by byla škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, se povinnost zaměstnance nahradit škodu poměrně omezí. Eliminace odpovědnosti za škodu tedy může nastat v případě porušení povinnosti zaměstnavatele poučit zaměstnance o správném způsobu používání systému AI, přičemž každá rozumná třetí osoba by tuto skutečnost mohla odhadnout i bez takového poučení.
Zaměstnanec však může nést odpovědnost i za porušení svých tzv. prevenčních povinností. Zaměstnanec je v souladu s § 249 zákoníku práce povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke vzniku újmy, a pokud újma hrozí, je povinen na ni upozornit. Pokud je poté k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli třeba neodkladného zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit (nebrání-li mu v tom důležitá okolnost nebo nevystaví-li tím ohrožení sebe nebo jinou fyzickou osobu).
Zaměstnanec je současně povinen oznámit nadřízenému vedoucímu zaměstnanci, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky. To může například platit v situacích, kdy zaměstnanci není známo, jak má systém AI používat nebo že o něm nebyl dostatečně proškolen.
Podle § 251 zákoníku práce poté může zaměstnavatel požadovat, aby se zaměstnanec, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, podílel na náhradě škody v přiměřeném rozsahu. Zaměstnanec však není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvrácení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.
Závěr
Přestože odpovědnost za využívání a rozhodování systémů umělé inteligence dosud nemá vlastní komplexní právní úpravu, s ohledem na rychlý vývoj v této oblasti a postupné nabývání účinnosti nařízení AI Act lze očekávat, že se tato problematika bude do budoucna postupně zvlášť a podrobněji regulovat. Do té doby je nezbytné na odpovědnost za využití AI aplikovat obecné odpovědnostní principy, zejména ty vyplývající z občanského zákoníku a zákoníku práce.
Zaměstnavatel odpovídá za škodu, kterou způsobí zaměstnanec při využívání systémů AI při plnění svých pracovních úkolů třetí osobě. Stejně tak nese odpovědnost i za škodu, která může vzniknout zaměstnanci v souvislosti s využitím AI na pracovišti. Naopak samotný zaměstnanec může při využívání AI v rámci plnění svých pracovních úkolů odpovídat pouze vůči zaměstnavateli – a to při splnění všech zákonných podmínek.
Mgr. Bc. Anna Králíková
Weinhold Legal, s.r.o. advokátní kancelář
Florentinum
Na Florenci 2116/15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 225 385 333
Fax: +420 225 385 444
e-mail: wl@weinholdlegal.com
[1] § 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).
[2] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/1689 ze dne 13. června 2024, kterým se stanoví harmonizovaná pravidla pro umělou inteligenci a mění nařízení (ES) č. 300/2008, (EU) č. 167/2013, (EU) č. 168/2013, (EU) 2018/858, (EU) 2018/1139 a (EU) 2019/2144 a směrnice 2014/90/EU, (EU) 2016/797 a (EU) 2020/1828 (akt o umělé inteligenci) (dále jen „AI Act“).
[3] Zavádějícím subjektem je podle článku 3 odstavce 4) AI Act jakákoli fyzická nebo právnická osoba, veřejný orgán, agentura nebo jiný subjekt, který v rámci své pravomoci využívá systém AI, s výjimkou případů, kdy je systém AI využíván při osobní neprofesionální činnosti.
[4] Článek 4 AI Act.
[5] Článek 5 AI Act.
[6] Článek 6 AI Act.
[7] Bod 4. přílohy č. III k AI Act.
[8] Článek 26 AI Act.
[9] Článek 14 AI Act.
[10] Článek 26 AI Act.
[11] Článek 26 odst. 7 AI Act.
[12] Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „občanský zákoník“).
[13] Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (obecné nařízení o ochraně osobních údajů).
[14] Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.
Mgr. Bc. Anna Králíková (Weinhold Legal) 30.06.2026