EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Sjednocení pravidel pro výpočet úrazové renty během nezaměstnanosti.*
Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku – 9. část.*
Variabilní složka mzdy jako (ne)nároková motivační složka.*
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 4.*
Sjednocení pravidel pro výpočet úrazové renty během nezaměstnanosti (na zdraví poškozeného zaměstnance) na bázi zápočtu platné výše minimální mzdy jako dosahovaného fiktivního poúrazového výdělku.
Valorizace průměrného výdělku rozhodného pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku (dosahovaného zaměstnancem před pracovním úrazem) nebo zvýšeného podle prováděcích pracovněprávních předpisů je již mnoho let zažitou praxí. Autoritativně však doposud nebyla zodpovězena otázka, zda se obdobně zvyšuje i průměrný výdělek, jehož mohl zaměstnanec dosáhnout za práci, která mu byla zajištěna zaměstnavatelem, ale kterou zaměstnanec bez vážných důvodů odmítl (přičemž o jeho výši je pak úrazová renta nižší).[1]
Na jak vysokou úrazovou rentu mají nárok zaměstnanci poškození pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, když nenajdou náhradní práci a skončí v evidenci úřadu práce jako nezaměstnaní – čili uchazeči o zaměstnání? – Od 1. 1. 2025 byla změněna pravidla pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání v ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce pro případ, že poškozený nevykonává jinou vhodnou (náhradní) práci a je nezaměstnaný.
Zákonodárci se již delší dobu nedaří najít uspokojivou a stabilní úpravu výpočtu úrazové renty pro případ, že se (pracovním úrazem nebo nemocí z povolání) na zdraví poškozený zaměstnanec stane nezaměstnaným (bude v evidenci úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání). Změna pravidel pro stanovení výše úrazové renty (náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity) provedená zákonem 230/2024 Sb. (novelou zákoníku práce) s účinností k 1. lednu 2025 je již několikátou změnou ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce a jím zakotvených principů.[1]
Poslední změna mohla zapadnout v množství informací o jiných změnách zákoníku práce a souvisejících a prováděcích předpisů schválených v uplynulém roce 2024, které nabyly účinnosti v jeho průběhu nebo k 1. 1. 2025, a tak jí věnujeme samostatný článek.
Problém se netýká poživatelů invalidního důchodu 3. stupně, ale jen osob invalidních v 1. a 2. stupni
Tady je hned na úvod nutno zdůraznit, že zásadně jde o zaměstnance poškozeného pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, kterému byl přiznán invalidní důchod prvního nebo druhého stupně nebo mu invalidní důchod nebyl případně vůbec přiznán, neboť (dle ust. § 25 odst. 2 písm. d) zákona o zaměstnanosti) uchazečem o zaměstnání se nemůže stát fyzická osoba v době, po kterou je invalidní ve třetím stupni, s výjimkou fyzické osoby, která je invalidní ve třetím stupni a je schopna výdělečné činnosti za zcela mimořádných podmínek.
Obecné pravidlo pro výpočet úrazové renty a speciální pravidla jej modifikující
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity (tzv. úrazová renta) přísluší (náleží) zaměstnanci ve smyslu ust. § 271b odst. 1 zákoníku práce ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu. (Přiznaný invalidní důchod, aniž by přiznání invalidního důchodu, resp. uznání invalidity, ale i pracovní neschopnost byly nezbytnou podmínkou pro nárok na úrazovou rentu, ale jde o obvyklé řešení sociální situace nastalé v důsledku závažného poškození zdraví zaměstnance pracovním úrazem nebo nemoci z povolání, tedy snižuje úrazovou rentu, která vyrovnává rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem dosahovaným (následně) po pracovním úrazu nebo zjištění nemoci z povolání.) Výjimky, resp. modifikace při stanovení (výpočtu) úrazové renty upravují především ust. § 271b odst. 3, 4, 5 zákoníku práce.
Jde o situace, kdy
- je poškozený zaměstnanec v evidenci úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání – a právě změnu pravidel v dané situaci popisujeme v tomto článku,
- zaměstnanec dosahuje ze své viny nižšího výdělku než ostatní zaměstnanci vykonávající u zaměstnavatele stejnou práci nebo práci téhož druhu,
- zaměstnanec bez vážného důvodu odmítne nastoupit (náhradní – jinou vhodnou) práci, kterou mu zaměstnavatel zajistil.[2]
Poškozenému zaměstnanci náleží renta i v době nezaměstnanosti
Pokud jde o řešení situace dle ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce, tak pravidla byla, jak jsme předeslali, s účinností k 1. 1. 2025 změněna.
Nemění se zásada, že úrazová renta (náhrada za ztrátu na výdělku) přísluší zaměstnanci i v případě, kdy nepracuje (nevykonává výdělečnou činnost) a je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání (Úřadu práce České republiky). Jsou však možné dvě rozdílné situace, a to že zaměstnanec pobíral úrazovou rentu (vypočtenou dle základního pravidla ve smyslu ust. § 271b odst. 1 zákoníku práce) ještě před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, anebo takto vypočtenou úrazovou rentu nepobíral. A podle toho byly dva možné způsoby stanovení (výpočtu) výše renty pro dobu jeho nezaměstnanosti (evidence zaměstnance úřadem práce jako uchazeče o zaměstnání).
Dosud záleželo, zda poškozený zaměstnanec před nezaměstnaností pracoval nebo nepracoval v novém náhradním zaměstnání
- V případě, že poškozený zaměstnanec nalezl po škodné události náhradní pracovní uplatnění, a tak před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku (vypočtenou se zohledněním aktuálního příjmu z nové náhradní práce) pobíral, pak mu v době nezaměstnanosti úrazová renta příslušela stále ve stejné výši. Jeho nezaměstnanost tak neměla na výši již přiznané úrazové renty vliv.
- V případě, že poškozený zaměstnanec před tím, než se stal uchazečem o zaměstnání, náhradu za ztrátu na výdělku (která by zohledňovala aktuální příjem z nové náhradní práce) nepobíral (kupř. protože vůbec nenalezl vhodné pracovní uplatnění), pak se za jeho tzv. poúrazový výdělek (výdělek po pracovním úrazu nebo zjištění nemoci z povolání) považoval výdělek ve výši minimální mzdy, a to minimální mzdy platné v den prvního zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Náhrada za ztrátu na výdělku činila v tomto případě rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a fiktivní částkou, vyjádřenou výší minimální mzdy (s připočtením případného invalidního důchodu). Přitom pro poškozeného platila, a to i později, bez ohledu na její případnou valorizaci během jeho nezaměstnanosti, jakož i při další případné nezaměstnanosti, minimální mzda stále v původní výši ze dne první nezaměstnanosti poškozeného zaměstnance.
- Pro oba případy platilo a platí i nadále, že je-li poškozený mezi jednotlivými nezaměstnanostmi (evidencemi úřadem práce jako uchazeče o zaměstnání) znovu zaměstnán, od průměrného výdělku před vznikem škody se odečítá skutečně dosahovaný poúrazový výdělek v novém zaměstnání, dle základního pravidla pro výpočet renty vyplývajícího z ust. § 271b odst. 1 zákoníku práce.
Dosavadní nevýhoda pro určité zaměstnance
Dosahoval-li ovšem poškozený zaměstnanec v době před svou nezaměstnaností nebo v době mezi jednotlivými nezaměstnanostmi, vyššího výdělku, než je minimální mzda (a přitom není ničím dáno, že zdravotně poškozený zaměstnanec musí vykonávat zrovna nejhůře odměňovanou práci), pak byl znevýhodněn oproti poškozenému zaměstnanci, který pracovní uplatnění po škodné události a skončení dosavadního zaměstnání nenalezl. Zápočet skutečně dosahovaného výdělku vyššího než minimální mzda zavdával snížení úrovně úrazové renty. Stanovený způsob výpočtu renty byl pro poškozené, kteří dosahovali vyšších poúrazových výdělků, než je výše minimální mzdy, nevýhodný oproti zaměstnancům, kteří pracovní uplatnění nenalezli.
Sjednocení výše započítávaného výdělku na úrovni aktuálně platné minimální mzdy
Nově je výpočet náhrady (renty) sjednocen pro oba případy (situace), ať již zaměstnanec dosáhl nějakého poúrazového výdělku před svou nezaměstnaností, nebo nedosáhl (protože po vzniku škody nepracoval). Jako fiktivní výdělek pro výpočet úrazové renty bude po dobu nezaměstnanosti poškozeného (jeho evidence úřadem práce jako uchazeče o zaměstnání) vždy započítávána minimální mzda, a to v aktuální platné výši.
Jestliže poškozený začne znovu pracovat, náhrada (renta) bude činit rozdíl mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem skutečně dosahovaným v novém zaměstnání (s připočtením invalidního důchodu). Pokud následně bude poškozený znovu veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, za poúrazový výdělek bude považován výdělek ve výši aktuální minimální mzdy. Znamená to tedy, že jestliže se v průběhu vedení poškozeného zaměstnance v evidenci uchazečů o zaměstnání zvýší minimální mzda, dojde ke snížení poskytované náhrady. Avšak toto snížení renty by mělo být kompenzováno valorizací průměrného (rozhodného) výdělku dosahovaného před vznikem škody ve smyslu ust. § 271u odst. 2 zákoníku práce, který je určující pro výpočet výše renty.
Pro dosavadní poživatele úrazové renty platí nová pravidla, jen pokud jsou pro ně výhodnější, než ta dosavadní
Nová právní úprava výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku (úrazové renty) v době nezaměstnanosti poškozeného zaměstnance, se týká zaměstnanců, kteří již rentu před 1. 1. 2025 pobírali, pouze, pokud to pro ně bude výhodnější. (Podle přechodného ust. čl. II bodu 6 zákona 230/2024 Sb. se výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity (úrazové renty) podle nového znění ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce k 1. lednu 2025 upraví i zaměstnancům, kterým úrazová renta náležela před 1. 1. 2025, ale jen, je-li to pro ně výhodnější.) Takže pokud bude zaměstnanec v době, kdy pracuje, dosahovat nižšího výdělku, než ve výši minimální mzdy (například z důvodu kratší pracovní doby sjednané v důsledku jeho nepříznivého zdravotního stavu), bude se mu v době nezaměstnanosti (evidence úřadem práce jako uchazeče o zaměstnání) zohledňovat tento nižší výdělek, neboť zohledňování výše minimální mzdy by pro něho bylo nevýhodné.
Závěrečné shrnutí
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity (úrazová renta) náleží poškozenému zaměstnanci i během doby, kdy je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání. Za výdělek po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání, který se pro účely výpočtu renty odečítá (a to spolu s invalidním důchodem přiznaným pro invaliditu právě v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání) od původního (rozhodného) výdělku dosahovaného před vznikem škody (případně valorizovaného) se pak nově považuje výdělek ve výši platné minimální mzdy. Po skončení zařazení v evidenci uchazečů o zaměstnání se při výpočtu úrazové renty postupuje tak, že renta je standardně ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem (resp. valorizovaným rozhodným výdělkem) před vznikem škody a výdělkem dosahovaným po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního důchodu pobíraného z téhož důvodu.
Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo
[1] Viz ust. čl. I zákona 181/2018 Sb. (novelizujícího zákoník práce) resp. znění ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce před a od 1. 10. 2018, dále ust. čl. I bodu 56 zákona 285/2020 Sb. (novelizujícího zákoník práce) resp. znění ust. § 271b odst. 3 zákoníku práce před a od 1. 7. 2020.
[2] Řešení posledně zmíněné situace (předvídané ust. § 271b odst. 5 zákoníku práce) se věnuje aktuální nedávný rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 51/2024, ze dne 27. 11. 2024, o němž informujeme v samostatném článku >>> zde. Valorizuje se pro účely stanovení úrazové renty obdobně jako rozhodný výdělek před vznikem škody i „sankční“ – rentu snižující – fiktivní výdělek ze zaměstnancem po pracovním úrazu odmítnuté náhradní práce?
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Richard W. Fetter 24.02.2025
Stanovisko CzELA k právním otázkám práce na dálku (aktualizovaná verze) – 9. část.
Home office (práce z domova) představoval v České republice po dlouhou dobu vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19. Samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak začala představovat nebývale aktuální téma.
Tento posun nakonec, s určitým časovým odstupem, reflektovaly i příslušné pracovněprávní předpisy: k 1. říjnu 2023 vstoupila v účinnost[1] tzv. transpoziční novela (dále jen „Novela“)[2] zákoníku práce (dále též jen „ZP“),[3] která se výrazněji dotkla (mimo jiné) i právní regulace práce z domova, nově označované jako práce na dálku.
Navzdory novému právnímu rámci bohužel nadále platí, že problematika práce na dálku není upravena dostatečně a praxe se tak stále potýká s řadou výkladových problémů. Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association, z. s.) se proto rozhodl přijmout k dané problematice aktualizované výkladové stanovisko, jehož cílem je zohlednit nedávné legislativní změny, odpovědi Ministerstva práce a sociálních věcí na dotazy vznesené k některým otázkám spojeným s prací na dálku,[4] jakož i nadále přispívat ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k práci na dálku. Účelem stanoviska je samozřejmě i podpora případných dalších legislativních aktivit v této oblasti, a to primárně ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci na dálku (dále jen „BOZP“). Oblast BOZP totiž bohužel zůstala zcela mimo pozornost Novely, ačkoli tradičně představuje jednu z nejožehavějších problematik spojenou s výkonem práce na dálku.
Vzhledem ke svému rozsahu bude dané výkladové stanovisko zveřejňováno na epravo.cz v rámci devítidílného seriálu. Předmětem následující poslední deváté části jsou vybrané právní otázky vztahující se k výkonu práce na dálku, o kterých nebylo pojednáno v přechozích částech.
Doručování písemností zaměstnanci pracujícímu na dálku
Dle Novely, která se významným způsobem dotkla § 334 a násl. ZP, resp. doručování, platí, že vymezené písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci předáním do vlastních rukou na pracovišti zaměstnavatele, předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím datové schránky anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Zaměstnavatel smí doručit písemnost taktéž prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, ale pouze pokud není možné doručit ji předáním na pracovišti zaměstnavatele. Právní úprava doručování písemností nemá žádné zvláštní ustanovení pro situaci, kdy zaměstnanec pracuje na dálku, i nadále však platí, že nejbezpečnějším způsobem doručování vymezených písemností je jejich předání na pracovišti zaměstnavatele nebo na jakémkoli místě, kde bude zaměstnanec zastižen.
Při doručování písemností dle § 334 a násl. ZP tak přichází v úvahu několik variant dle toho, jaký je rozsah sjednané práce na dálku, jak zaměstnanec reaguje na snahu doručit mu písemnost a případně zda udělil zaměstnavateli souhlas s doručováním prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Pokud zaměstnanec výhradně pracuje na dálku, pak předání písemnosti takovému zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele bude přicházet do úvahy jen ve výjimečných případech (např. zaměstnanec vyhověl výzvě zaměstnavatele, aby se dostavil na pracoviště zaměstnavatele). Bude tedy na místě použít některý z dalších způsobů doručování dle § 334a odst. 1 ZP, tedy předáním kdekoliv bude zaměstnanec zastižen (např. v místě jeho vzdáleného pracoviště), prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím datové schránky. Zaměstnavatel může rovněž bez dalšího přistoupit i k doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, neboť takový zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele obvykle nepracuje, a zásadně ani nemá povinnost se tam dostavit pouze za účelem převzetí písemnosti od zaměstnavatele. Z § 334a odst. 1 ZP tak nelze dovodit obecnou povinnost zaměstnavatele, aby se vždy pokusil takovému zaměstnanci předat písemnost na pracovišti zaměstnavatele před tím, než ji odešle poštou. Zaměstnavatel ale musí zvolit takovou formu poštovní služby, která vyhoví požadavkům § 336 ZP. Za tímto účelem je vhodné využít speciální obálky s červeným pruhem, dodávané soukromými firmami, které splňují požadavek § 336 odst. 3 ZP ohledně poučení zaměstnance o následcích nepřevzetí písemnosti.
Pokud je dohoda o výkonu práce na dálku taková, že zaměstnanec některé dny vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele, pak je možné doručit takovému zaměstnanci písemnost na pracovišti v době, kdy na pracovišti zaměstnavatele vykonává práci. Doručovat zaměstnanci v této situaci písemnost prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu sdělenou zaměstnancem pro doručování (ve smyslu § 336 odst. 1 ZP), aniž by se před tím zaměstnavatel pokusil o doručení písemnosti na pracovišti zaměstnavatele, by bylo v rozporu s § 334a odst. 1 ZP.
Při volbě doručení předáním, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, tedy např. v jeho bydlišti, je reálné riziko, že zaměstnanec neposkytne při doručování součinnost. Podle konkrétních okolností může jít o odmítnutí písemnosti se všemi důsledky z toho plynoucími (tedy písemnost se má za doručenou dle § 334a odst. 2 ZP), nebo se písemnost tímto způsobem nepodaří doručit a zaměstnavatel se musí pokusit doručit jinak. O odmítnutí písemnosti půjde např. tam, kde zaměstnanec doručení písemnosti znemožní tím, že otevře dveře, zjistí, že mu zaměstnavatel hodlá doručit zásilku a následně dveře bez převzetí zásilky zavře a na další kontakt nereaguje. Pokud však není patrné, zda je zaměstnanec přítomen na vzdáleném pracovišti (ačkoli se zde má v rámci pracovní doby vyskytovat), pak toto nelze považovat za odmítnutí písemnosti či za znemožnění doručení s následky převzetí písemnosti; lze uvažovat pouze o disciplinárním potrestání zaměstnance za porušení povinnosti zdržovat se na sjednaném místě v rámci pracovní doby.
V případě zaměstnance pracujícího (výhradně) na dálku se tak jeví jako praktické doručovat písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací či prostřednictvím datové schránky. Doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je však podmíněno tím, že zaměstnanec udělí zaměstnavateli souhlas k takovému způsobu doručování, a to v samostatném písemném prohlášení, ve kterém současně uvede adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Je však třeba upozornit, že prokázání takového doručení může být pro zaměstnavatele problematické. Doručování prostřednictvím datové schránky je řešením jen v případě, že zaměstnanec disponuje datovou schránkou fyzické osoby, kterou si navíc neznepřístupnil pro dodávání dokumentů od fyzických nebo právnických osob.[5]
Ochrana důvěrných informací při práci na dálku a zajištění kyberbezpečnosti
Další oblastí, kterou je třeba při práci na dálku upravit, je ochrana důvěrných informací a osobních údajů, ke kterým má zaměstnanec při výkonu práce přístup a ochrana informačního a komunikačního systému zaměstnavatele.[6] Tato úprava může být obsažena jak v dohodě o výkonu práce na dálku, tak ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnavatele je flexibilnější stanovit pravidla ve vnitřním předpisu, který se zaměstnanec zaváže dodržovat. Jedním z takových pravidel může být požadavek, aby zaměstnanec vykonával práci v prostředí, ve kterém se nepohybují třetí osoby (typicky rodinní příslušníci daného zaměstnance) a aby i v případě výkonu práce na dálku měl povinnost dodržovat pravidla týkající se kyberbezpečnosti. Pak je ovšem nutné, aby si obě strany nejprve ujasnily, zda je výkon práce na dálku vůbec možný s ohledem na konkrétní podmínky vzdáleného pracoviště a zaměstnavatelem stanovená pravidla ochrany důvěrných informací a kyberbezpečnosti.
Pokud zaměstnavatel umožňuje výkon práce i z veřejnosti přístupných míst (např. z kavárny nebo co-workingových center), měl by si být vědom ztížené možnosti zaměstnance zajistit při výkonu práce na dálku důvěrnost informací. I z tohoto důvodu by měl zaměstnavatel umožnit práci na dálku pouze z takového předem sjednaného místa a za takových podmínek, které jsou způsobilé riziko úniku informací nebo kybernetického útoku minimalizovat.
Agenturní zaměstnanci a práce na dálku
Zaměstnavatel využívající práci agenturních zaměstnanců (uživatel) je podle § 309 odst. 5 ZP povinen zajistit, aby u něj agenturní zaměstnanci nepracovali za horších pracovních podmínek než jeho srovnatelní kmenoví zaměstnanci. Totožnou povinnost má i agentura práce. Pokud tedy zaměstnavatel některým kategoriím zaměstnanců umožňuje výkon práce na dálku, měl by za obdobných podmínek umožnit práci na dálku i agenturním zaměstnancům.
Uživatel však nemůže s agenturním zaměstnancem uzavřít dohodu o práci na dálku. To smí učinit pouze agentura práce jako jeho právní zaměstnavatel. Uživatel by tak měl agenturu práce smluvně zavázat, aby s určenými agenturními zaměstnanci na dobu jejich dočasného přidělení sjednala písemně, že za podmínek stanovených uživatelem mohou vykonávat práci na dálku. Agentura práce by pak měla dbát na to, aby případné náklady spojené s prací na dálku byla oprávněna přeúčtovat uživateli, příp. by uživatel neměl při uzavírání smlouvy s agenturou práce opomenout upravit podmínky výkonu práce na dálku.
Za spolek CzELA byla výše uvedená část stanoviska zpracována pracovní skupinou ve složení:
JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.
Mgr. Ondřej Chlada
JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.
JUDr. Eva Procházková, Ph.D.
Mgr. Michal Vrajík
Czech Employment Lawyers Association, z. s.
Budějovická 1550/15a
140 00 Praha 4
e-mail: czela@czela.cz
[1] Přesněji řečeno, k uvedenému datu vstoupila v účinnost naprostá většina ustanovení předmětné novely (včetně těch upravujících práci z domova/práci na dálku), vybrané části novely vstoupily v účinnost později.
[2] Zákon 281/2023 Sb., kterým se mění zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony
[3] Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
[4] Dostupné >>> zde (část III Výkon práce na dálku (home office))
[5] Srov. § 18a zákona 300/2008 Sb., o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů, ve znění pozdějších předpisů
[6] V současné době se v legislativním procesu nachází nový zákon o kybernetické bezpečnosti, který má transponovat Směrnici NIS2 do českého právního řádu a nahradit dosavadní zákon 181/2014 Sb., o kybernetické bezpečnosti a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D., Mgr. Ondřej Chlada, JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D., JUDr. Eva Procházková, Ph.D., Mgr. Michal Vrajík (CzELA) 18.03.2025
Variabilní složka mzdy[1] jako (ne)nároková motivační složka.
Již Listina základních práv a svobod v čl. 28 stanoví, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci, kdy podrobnosti stanoví zákon. S ohledem na historický vývoj sociálních práv lze s notnou dávkou jistoty říci, že se jedná o to možná nejdůležitější sociální právo vůbec, když dává pracujícímu lidu ekonomickou svobodu a nezávislost na osobě, pro kterou práci vykonává. Podrobnější zákonná úprava je obsažena v § 109 a násl. zákoníku práce, a i když její základní smysl a účel nelze nijak zpochybňovat, existuje řada dílčích pravidel, která jsou již například překonána dobou a celá úprava odměňování by si jistě zasloužila komplexní revizi. Úplně samostatnou složkou je tzv. variabilní (fakultativní) složka mzdy, které se bude ve stručnosti věnovat tento článek.
Obligatorní a fakultativní složka odměny
Jak uvedeno výše, obligatorní složkou odměny se rozumí mzda, která má řadu kogentních pravidel, a která není v současném právním prostředí nastavena příliš flexibilně.
Mzdu je přitom možné buďto sjednat pracovní smlouvou, stanovit vnitřním předpisem či určit mzdovým výměrem.
V souvislosti se mzdou přitom existuje řada různých pravidel, které je možné z doslovného textu zákona vyčíst pouze v případě, že jeho adresát čte více mezi řádky. Tak např. je-li mzda určena mzdovým výměrem, nelze ji již sjednat s přihlédnutím k případné práci přesčas ve smyslu § 140 zákoníku práce, neboť mzda se sjednává pouze v pracovní smlouvě. Mzdu také třeba není možné vyplácet bez dalšího v cizí měně, vždy je možné její výši změnit pouze do budoucna, i když se jedná o navýšení, které by bylo ve prospěch zaměstnance a např. mzdové výměry mají i speciální pravidla doručování.
Na druhou stranu fakultativní složka odměny, kterou zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům nad rámec mzdy, je mnohem flexibilnější povahy. Tak hned prvním základním rozdílem např. je, že zaměstnavatel nemusí tuto pobídkovou složku mzdy vůbec nijak dopředu smluvně ani jednostranně upravit a může bez jakéhokoli podkladu zkrátka rozhodnout o tom, že fakultativní složku odměny přizná, např. za mimořádné výkony zaměstnance v práci.
Dalším poměrně důležitým rozdílem je, že fakultativní složku odměny lze lépe individualizovat podle toho, co jednotliví zaměstnanci vykonávají za práci, a co od nich zaměstnavatel očekává. Takové rozhodnutí zaměstnavatele samozřejmě nesmí být svévolné, aby neporušovalo principy rovného zacházení a zákazu diskriminace, ale větší prostor pro úvahy zaměstnavatel v obecnosti má. U fakultativní složky odměny je tak např. poměrně běžné, že ji zaměstnavatel třeba ani neposkytuje za výkon práce jako takový, ale prováže ji s plněním povinností administrativního charakteru, reportování, business developmentu a dalších soft-tasks, které přímo nesouvisí s vykonávanou prací.
Výhodou fakultativní složky odměny také je, že její výplata nemusí být pravidelná, a pokud je dobře nastavena, zaměstnavatel ji nemusí vyplatit vůbec, pokud mu to kupříkladu nebude dovolovat současná ekonomická situace. Existuje také řada forem jejího nastavení od pouhé výplaty finančních prostředků, až k jejímu provázání např. se ziskem zaměstnavatele, na kterém se zaměstnanec následně může podílet.
Problém s tímto benefitem však nastává v okamžiku, kdy se zaměstnavatelé rozhodnou pro jeho přiznání, ale dopředu se důkladně nezamyslí nad tím, zda chtějí ještě ke mzdě přidat další nárokovou složku odměny, která je však navázána na splnění dalších kritérií, nebo zda skutečně chtějí zaměstnancům poskytnout složku odměny nenárokovou, na kterou případný nárok vzniká až okamžikem přiznání ze strany zaměstnavatele.
(Ne)nárokovatelnost variabilní složky mzdy
I složka odměny, která je zaměstnavatelem přiznávána nad rámec základní mzdy, může mít jak formu nárokovou, tak formu nenárokovou. V této souvislosti je důležité poznamenat, že zaměstnavatelé povětšinou chtějí tuto složku odměny nastavit nenárokově, ale často nechtěně své vnitřní procesy popíšou způsobem, že je variabilní složka odměny svou povahou nároková.
Základním rozlišovacím kritériem v tomto smyslu je, jakou povahu má rozhodnutí zaměstnavatele o tom, zda bude mimořádná odměna přiznána či nikoli. Pokud se jedná pouze o formální stvrzení splnění předem jasně stanovených kritérií, která jsou měřitelná a spočitatelná např. jednoduchým aritmetickým průměrem, pak se splněním těchto kritérií stává variabilní složka nárokovou. I kdyby v takovém případě zaměstnavatel následně rozhodl o nepřiznání mimořádné odměny, zaměstnanec by na ní nárok měl.
Pokud má ale rozhodnutí zaměstnavatele o přiznání variabilní složku odměny konstitutivní povahu, tj. musí dojít ke zhodnocení výkonu zaměstnance a výsledků zaměstnavatele dle uvážení zaměstnavatele samotného, aniž by bylo jasně stanoveno, jakých konkrétní výsledků musí oba subjekty dosáhnout, aby mohla být pobídková složka mzdy přiznána, pak nárok na tuto složku odměny vzniká až dotčeným rozhodnutím.[3] Tj. platí, že u nenárokové fakultativní složky mzdy se v důsledku jejího přiznání zaměstnavatelem stává i tato složka mzdy obligatorní, tedy nárokovou a v určitém okamžiku se tak z každé variabilní složky odměny stane její nároková část.[4]
Z uvedeného je zřejmé, co je častá chyba, které se zaměstnavatelé dopouští, když variabilní systém odměňování nastavují. I když je jejich cílem podmínit nárok na vznik této části odměny speciálním rozhodnutím, popíší v příslušných dokumentech podmínky takovým způsobem, že dané rozhodnutí již není třeba. V praxi se tak např. poměrně často stává, že zaměstnavatel podmíní nárok na vznik bonusu (i) konkrétním výsledkem zaměstnance (povinnost uzavřít 20 obchodů), (ii) konkrétními výsledky zaměstnavatele (např. že obrat dosáhne určené částky) a k tomu (iii) rozhodnutím zaměstnavatele. Jelikož ale jsou podmínky pod body (i) a (ii) jednoduše měřitelné, již jejich splněním dochází ke vzniku nároku, neboť z judikatury citované výše plyne, že rozhodnutí zaměstnavatele má v konečném důsledku pouze deklaratorní povahu.
Pokud pak chtějí zaměstnavatelé určit nenárokovou složku odměny za výsledky, lze pouze doporučit, aby při vytváření podkladových dokumentů byli více obecní, alternativně aby nepřipravovali žádnou dokumentaci normující podmínky vzniku nároku a jakékoli mimořádné odměny vždy vypláceli ad hoc pouze na základě speciálních rozhodnutí zaměstnavatele. V této souvislosti je ale vhodné upozornit na to, že v takovém případě se zaměstnavatel např. úplně zbavuje jakékoli možnosti již jednou přiznaný nárok až ex post nějakým způsobem zcela nebo zčásti odebrat např. z důvodu závažného porušení pracovních povinností.[5]
Problematika (ne)rovného zacházení
Jak uvedeno shora, výhodou nenárokové složky mzdy, je-li správně nastavena a nestane-li se z ní automaticky složka nároková, je, že ji zaměstnavatel může lépe individualizovat. To však neznamená, že se i na tuto složku odměny nevztahují pravidla o zákazu diskriminace a nerovného zacházení. V této souvislosti je pak důležitá zejména judikatura Nejvyššího soudu, která ve většině možných scénářů již nastavila mantinely pro určení, zda konkrétní jednání zaměstnavatele při rozhodování o (ne)přiznání variabilní složky odměny je diskriminační (nerovné).
Tak např. není překvapením, že typickým projevem nerovného zacházení bude situace, kdy se zaměstnavatel rozhodne, že konkrétnímu zaměstnanci nevyplatí variabilní složku odměny, protože nesplnil podmínky pro její přiznání. Ale ostatním zaměstnancům, kteří takto stanovené podmínky také nesplnili, dotčenou variabilní složku odměny přizná, aniž by měl jakýkoli objektivní důvod k tomu, proč si ji jen jeden vybraný zaměstnanec nezasloužil.[6]
Ve světle výše uvedeného je také důležité rozlišovat v tom, kdy u pobídkové složky odměny dochází k nerovnému zacházení, resp. jaké konkrétní právní jednání zaměstnavatele je vůči jeho zaměstnancům nerovné či diskriminační (neboť to pak bude mít vliv na případné uplatňování jakýchkoli nároků). Pokud je variabilní složka mzdy nastavena nárokovým způsobem vycházejíc z konkrétních měřitelných kritérií, kdy má jakékoli rozhodnutí zaměstnavatele již pouze deklaratorní povahu, a tento vnitřní předpis určité zaměstnance diskriminuje, pak už jsou samotná obecná pravidla pro přiznání bonusu nastavena chybně. Je-li ale pobídková složka odměny formulována tak, že rozhodnutí zaměstnavatele má konstitutivní povahu a je pro přiznání bonusu klíčové, pak se zaměstnavatel dopustí diskriminačního / nerovného zacházení až v okamžiku, kdy takové problematické rozhodnutí (ne)vydá.[7]
V tomto duchu rozhoduje Nejvyšší soud i nadále, kdy za zmínku stojí poměrně nedávno řešený případ, ve kterém se soudy zabývaly otázkou podmínění výplaty mimořádného bonusu odpracováním minimálního počtu měsíců v roce a trváním pracovního poměru u zaměstnavatele.[8] Zaměstnankyně v tomto sporu především argumentovala tím, že podmínky výplaty bonusu nemohou být stanoveny zcela libovolně, a že když byl bonus vyplácen za výborné hospodářské výsledky, pak vychází z pravidel dle § 109 a násl. zákoníku práce a nelze tedy paušálně říct, že když k určitému datu v následujícím roce už zaměstnanec u zaměstnavatele nepracuje, že mu nárok nevzniká. Zaměstnavatel na to kontroval jednak tím, že pravidla přiznání bonusu byla zcela transparentní, a že hlavní funkce bonusu mj. bylo motivovat zaměstnance k dalším kvalitním výkonům, což pochopitelně není vůbec rozhodující u zaměstnanců, kteří už u zaměstnavatele nepracují.
Nejvyšší soud se však přiklonil v tomto případě na stranu zaměstnavatele, kdy řekl, že jsou-li podmínky stanoveny takto jasně a transparentně dopředu a účelem bonusu je motivovat zaměstnance do budoucna, pak je podmínka trvání pracovního poměru legitimní, pokud je pro všechny zaměstnance nastavena stejně. Tj. problém by nastal v takovém případě, že by některý jiný zaměstnanec jednu z podmínek výplaty mimořádné odměny také nesplnil a zaměstnavatel by mu přesto takovou odměnu vyplatil. To by dle Nejvyššího soudu jednoznačně bylo v rozporu s § 16 zákoníku práce a pravidly pro zákaz diskriminace a povinnost rovného zacházení.
Jak je tedy vidět, soudní judikatura přistupuje k problematice (ne)rovného zacházení u výplaty bonusů poměrně jednotně a hlavně dlouhodobě. Při jakémkoli nastavení vnitřních procesů odměňování je proto důležité tyto nastavit tak, aby byly s touto rozhodovací praxí v souladu.
Závěr
Ze shora uvedeného tak plyne, že variabilní složka odměny dokáže být dobrým sluhou, ale zlým pánem. Na jednu stranu se totiž jedná o poměrně důležitou a často používanou formu motivace zaměstnanců, která je mnohem flexibilnější než klasické obligatorní odměňování a také je snazší ji provázat s tím, co zaměstnavatel od zaměstnanců skutečně potřebuje. Na stranu druhou však při jejím chybném nastavení často dochází ke sporům, kdy je zaměstnavatel přesvědčen o tom, že má tuto variabilní složku nastavenou nenárokově, ale po zhodnocení soudem zjistí, že tomu tak bohužel není. Vzhledem pak k tomu, že tyto spory často navazují na spory o neplatnost skončení pracovního poměru, může být celková expozice sporu poměrně vysoká a pro zaměstnavatele se tak bude jednat o velký problém. I proto vždy doporučujeme, aby zaměstnavatelé při nastavování svých vnitřních odměňovacích procesů kontaktovali svého právního zástupce a vše s ním dopředu konzultovali.
JUDr. Matěj Tkadlec, Ph.D.
Betlémský palác
Husova 5
110 00 Praha 1
Tel.: +420 224 401 440
Fax: +420 224 248 701
e-mail: office@glatzova.com
[1] Autor v tomto textu záměrně nerozlišuje mezi pojmy mzda, plat a odměna z dohody ve smyslu § 109 odst. 1 zákoníku práce a je-li v textu použit jakýkoli pojem (synonymum) odměny za práci, rozumí se tím mzda coby peněžité plnění v soukromém sektoru.
[2] V této souvislosti je podstatný zejména § 110 zákoníku práce, který dokonce normuje konkrétní kritéria, podle kterých má zaměstnavatel mzdu svým zaměstnancům nastavit.
[3] Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu z 24. dubna 2008, sp. zn. 21 Cdo 2297/2007 či rozsudek Nejvyššího soudu z 24. srpna 2006, sp. zn. 21 Cdo 1468/2005
[4] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu z 8. listopadu 2004, sp. zn. 21 Cdo 537/2004.
[5] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu z 25. září 2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013.
[6] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu z 26. května 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015.
[7] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu z 24. srpna 2006, sp. zn. 21 Cdo 1468/2005.
[8] Srov. rozsudek Nejvyššího soudu z 16. dubna 2024, sp. zn. 21 Cdo 2392/2023.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Matěj Tkadlec, Ph.D. (GLATZOVA & Co.) 20.03.2025
Výběr z judikatury nejen k zákoníku práce z r. 2024 – část 4.
Čtvrtou část judikaturního výběru věnujeme znovu sporům o neplatnost rozvázání pracovního poměru. Ve dvou rozhodnutích týkajících se posouzení okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele pro neomluvené absence zaměstnance se Nejvyšší soud vyjadřuje jednak k náležitostem oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že bude čerpat dovolenou, pokud toto právo získal i zaměstnanec, a jednak k tomu, co vše lze zahrnout pod překážku v práci na straně zaměstnance, spočívající v doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení a k prokázání existence této překážky zaměstnavateli.
Třetí zmiňované rozhodnutí NS z loňského roku se věnuje stavení dvouměsíční prekluzívní lhůty k podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru z důvodu dohody o mimosoudním jednání, a jejímu opětovnému běhu a skončení.
Forma oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli ve lhůtě 14 dnů předem, charakter této lhůty (a event. okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu nesplnění této povinnosti)
Podle ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2020 (s účinností od 1. 1. 2021 ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce),, není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
Určení čerpání dovolené zaměstnancem (oznámení o jejím čerpání) je právním jednáním, neboť po dobu čerpání dovolené se mění práva a povinnosti smluvních stran pracovního poměru tak, že zaměstnanec není po tuto dobu povinen konat osobně práci pro zaměstnavatele podle jeho pokynů. Dodržení doby oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli uvedené v ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2021 v ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce) je hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatečný časový prostor k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance, který oznámil, že bude čerpat dovolenou. V této podmínce se promítá jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů, a to řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [ust. § 1a odst. 1 písm. d) zákoníku práce]. Není-li doba oznámení zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli stanovená v ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2021 v ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce) dodržena (aniž by se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na jiné době oznámení), je toto oznámení neplatné (ust. § 580 odst. 1 o. z.) a čerpání dovolené tak není určeno. Nastoupí-li zaměstnanec přesto na dovolenou, porušuje povinnost uvedenou v ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a jeho nepřítomnost v práci je neomluveným zameškáním práce, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1209/2024, ze dne 6. 11. 2024.
Závěr odvolacího soudu, že „lhůta 14 dní“ stanovená v ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce je „lhůtou pořádkovou“ a že nepřítomnost žalobce, který tuto „lhůtu“ nedodržel, na pracovišti ve dnech 31. 8. 2020 až 7. 9. 2020 proto nebyla neomluvenou absencí, není správný, zhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1209/2024, ze dne 6. 11. 2024. Souhlasit nelze ani s jeho právním názorem, že pokud zaměstnavatel sám porušoval právní předpisy tím, že zaměstnanci „nestanovil ani v následujícím roce, kdy zaměstnanci vzniklo na dovolenou právo, dovolenou“ a pak se zaměstnancem při nedodržení uvedené „lhůty“ okamžitě zrušil pracovní poměr, těžil tak ze svého vlastního nepoctivého jednání, které nepožívá právní ochrany. Odvolací soud zde přehlíží, že důvodem, proč zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vzniklo právo, popř. proč mu čerpání dovolené neurčil ani do 30. června následujícího kalendářního roku, mohou být též překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody (srov. § 218 odst. 1 zákoníku práce) a že zaměstnavatel je v takových případech povinen určit zaměstnanci dovolenou tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, popř. (brání-li tomu překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, s účinností od 1. 1. 2021 v ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce) i později (po skončení těchto překážek v práci). V tom, že zaměstnavatel neurčil zaměstnanci čerpání dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, proto nelze spatřovat (bez dalšího) protiprávní a ani nepoctivé jednání zaměstnavatele. Kromě toho ani případné protiprávní nebo nepoctivé jednání zaměstnavatele neopravňuje zaměstnance k tomu, aby i on porušoval pracovněprávní předpisy.
Oznámením zaměstnance o čerpání dovolené zaměstnavateli ve smyslu ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce (s účinností od 1. 1. 2021 jde o ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce) nemohla být SMS zpráva zaměstnance ze dne 11. 8. 2020, ze které je podle odvolacího soudu „patrná přinejmenším snaha zaměstnance o dovolenou svého nadřízeného informovat“, neboť tato zpráva nesplňuje podmínky pro doručení písemnosti určené zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Překážka v běhu (promlčecí nebo prekluzivní) lhůty podle § 647 o. z. ve vztahu k prekluzivní lhůtě dle § 72 zákoníku práce k podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, a to z důvodu dohody o mimosoudním jednání.
Dohoda o mimosoudním jednání podle ust. § 647 o. z. může být uzavřena i mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem poté, co zaměstnavatel přistoupil k jednostrannému rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Dojde-li k uzavření této dohody, nemá to vliv na původní délku dvouměsíční prekluzivní lhůty k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru uvedené v ust. § 72 zákoníku práce, která v době této překážky neběží (nezačne běžet) a jejíž běh pokračuje až po odpadnutí překážky tím, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec výslovně odmítne v mimosoudním jednání pokračovat. Zbývá-li po odpadnutí překážky méně než 5 dnů do uplynutí lhůty, neskončí tato lhůta – jak vyplývá z ust. § 332 zákoníku práce – dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.
Zákon nestanoví, jaké náležitosti má obsahovat dohoda o mimosoudním jednání podle ust. § 647 o. z., ani v jaké formě má být uzavřena; výjimkou je smlouva o provedení mediace, která musí být uzavřena písemně [ust. § 2 písm. e) zákona o mediaci] a splňovat náležitosti uvedené v ust. § 4 odst. 2 zákona o mediaci. Za dohodu ve smyslu ust. § 647 o. z. je třeba považovat právní jednání, z něhož vyplývá (je patrná) shodná (oboustranná) vůle stran (věřitele a dlužníka) vést jednání o určitém právu nebo o okolnostech jej zakládajících, jehož cílem je vyřešit situaci jinak než podáním žaloby k soudu. Taková dohoda může být uzavřena nejen výslovně, ale i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co jednající osoby chtěly projevit (tzv. konkludentně – ust. § 546 o. z.).
Dohodou o mimosoudním jednání podle ust. § 647 o. z. však není neopětovaná snaha věřitele či dlužníka navázat s druhou stranou komunikaci o určitém právu nebo o okolnostech, které jej zakládají, ani oboustranná výměna stanovisek týkajících se předmětného práva mezi věřitelem a dlužníkem, jejímž obsahem je pouze informování druhé strany o konečném (další jednání a jakékoli smírné řešení nepřipouštějícím) odmítnutí jejího práva (námitek proti tomuto právu).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 565/2024, ze dne 10. 12. 2024)
Překážky v práci spočívající v doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení a jejich prokázání zaměstnavateli – při pružné pracovní době (a event. okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvené zameškání práce při nesplnění dané povinnosti)
V souvislosti s řešením sporu o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru pro neomluvenou nepřítomnost na pracovišti se Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2979/2023, ze dne 10. 12. 2024, vyjadřuje k otázce jaké úkony dle ust. bodu 8 písm. a) přílohy nařízení vlády 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, lze podřadit pod „uvedené úkony“, které „nebylo možno provést mimo pracovní dobu“, jimiž je podmíněno poskytnutí pracovního volna zaměstnanci „na nezbytně nutnou dobu“ k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení.
Podstatou doprovodu ve smyslu bodu 8 písm. a) nařízení vlády 590/2006 Sb. nepochybně je poskytnutí podpory rodinnému příslušníkovi zaměstnance při vyšetření, ošetření nebo léčení ve zdravotnickém zařízení a všech ostatních úkonech, jež s tím souvisejí, za situace, kdy rodinný příslušník ze zdravotních důvodů nebo z důvodu své nezletilosti nemůže tyto úkony vykonat sám. Pod úkony doprovodu („uvedené úkony“) lze proto zahrnout především cestu z místa bydliště doprovázené osoby (jiného místa, kde se doprovázená osoba v době doprovodu zdržuje) do zdravotnického zařízení, čekání na vyšetření, ošetření nebo léčení, samotné vyšetření, ošetření nebo léčení, nezbytnou konzultaci s lékařem, případná navazující vyšetření, ošetření nebo léčebné úkony, cestu k nim, jakož i čekání na jejich provedení, opatření lékařem předepsaných nebo doporučených léků či zdravotnických pomůcek a cestu zpět do bydliště doprovázené osoby (jiného místa, kde se doprovázená osoba zdržuje). I když samy o sobě nepředstavují vlastní poskytnutí podpory doprovázené osobě, patří mezi tyto úkony i cesta zaměstnance z místa jeho pracoviště nebo bydliště (jiného místa, kde se zaměstnanec v době doprovodu zdržuje) k doprovázené osobě a cesta zpět na pracoviště po ukončení doprovodu. Od časové náročnosti všech těchto úkonů (tedy nejenom vlastního vyšetření, ošetření nebo léčení) se potom v každém jednotlivém případě odvíjí úvaha o tom, zda je zcela nebo zčásti „nebylo možno provést mimo pracovní dobu“, a o „nezbytně nutné době“ pracovního volna, tedy době, po kterou je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.
Lze proto uzavřít, že pod „uvedené úkony“, které „nebylo možno provést mimo pracovní dobu“, jimiž je v ust. bodu 8 písm. a) přílohy nařízení vlády 590/2006 Sb. podmíněno poskytnutí pracovního volna zaměstnanci „na nezbytně nutnou dobu“ k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, lze zahrnout veškeré úkony, které musí zaměstnanec během pracovní doby nezbytně vykonat k tomu, aby svému rodinnému příslušníkovi poskytl podporu při vyšetření, ošetření a léčení ve zdravotnickém zařízení.
Zaměstnanec, který doprovodem rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení omlouvá svoji nepřítomnost v práci (má-li zabránit nepříznivému důsledku v podobě hodnocení jeho nepřítomnosti jako neomluveného zameškání práce), je povinen tvrdit a prokazovat skutečnosti, z nichž vyplývá splnění podmínek pro poskytnutí pracovního volna podle ust. bodu 8 písm. a) nařízení vlády 590/2006 Sb., tedy i skutečnosti o tom, že úkony doprovodu nebo jejich části nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Půjde zejména o údaje o místě pracoviště zaměstnance, místě bydliště zaměstnance a doprovázeného rodinného příslušníka (jiném místě, kde se zdržují), místě zdravotnického zařízení, dopravní dostupnosti zdravotnického zařízení a pracoviště (časové náročnosti přepravy), ordinačních hodinách zdravotnického zařízení, vázanosti stanoveným termínem vyšetření, ošetření nebo léčení, době čekání ve zdravotnickém zařízení, časové náročnosti zdravotnického úkonu, jemuž se doprovázená osoba podrobila, apod. Zaměstnanci, jemuž v konání práce brání některá z překážek v práci, zákoník práce sice ukládá povinnost, aby – pokud je mu tato překážka předem známa – včas požádal zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, popř. nedozví-li se o překážce v práci předem, aby zaměstnavatele uvědomil o této překážce a předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu, tj. prakticky hned, jak to bude možné (ust. § 206 odst. 1 zákoníku práce), a v této souvislosti i povinnost existenci překážky zaměstnavateli prokázat (ust. § 206 odst. 2 věty první zákoníku práce), avšak ani dodatečné (opožděné) prokázání překážky neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit.
V případě uplatňování pružného rozvržení pracovní doby jen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu základní pracovní doby představuje porušení základní povinnosti zaměstnance podle ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době, tj. neomluvené zameškání práce. Jinak tomu ostatně ani nemůže být s ohledem na ust. § 97 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby.
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Adolf Maulwurf 05.03.2025