EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Povinnost instalace dobíjecích stanic pro elektromobily.*
Jak budou vypadat cenovky v roce 2025? Nová pravidla pro uvádění měrných cen.*
Jak určit výši odškodnění zaměstnance za nerovné zacházení při poskytování mzdy?*
Kdy končí pracovní poměr v případě výpovědi?*
Chystáte se stavět? Zjistěte si, zda se na vás vztahuje povinnost instalace dobíjecích stanic pro elektromobily.
Podpora zavádění elektromobility je jedním z klíčových kroků k dosažení udržitelné dopravy a snížení emisí skleníkových plynů. S rostoucím počtem elektromobilů na silnicích se však stále více ukazuje, že infrastruktura dobíjecích stanic musí držet krok s poptávkou a je tak třeba ji účelně rozšiřovat.
V tomto článku se podíváme na povinnost instalace dobíjecích stanic – kdo ji musí splnit, jaké legislativní požadavky platí a jaké jsou dopady na vlastníky staveb, ať již nebytových nebo bytových.
Povinnosti vlastníků nebytových staveb
Od 1. ledna 2025 je dle § 167 zák. 283/2021 Sb., stavební zákon (dále „nový stavební zákon“), vlastník jiné stavby než stavby pro bydlení povinen instalovat alespoň 1 dobíjecí stanici, tj. samostatný soubor jednoho a více dobíjecích bodů, jedná-li se o stavbu s více než 20 parkovacími stáními.
Nutno upozornit, že pokud by dobíjecí stanice spadala do kategorie vyhrazených technických zařízení, je nutné postupovat zejména také v souladu se zák. 250/2021 Sb., který mimo jiné provozovateli ukládá povinnost zajistit údržbu a příslušné revize dobíjecí stanice, a to odborně způsobilými osobami.
Prováděcí vyhláška 146/2024 Sb. (dále „vyhláška“) k novému stavebnímu zákonu účinná od 1. července 2024 podrobně upravuje a specifikuje podmínky instalace dobíjecích bodů, přičemž určité požadavky se již vztahují i na stavby bytové (vizte níže).
Nová stavba a změna již dokončené stavby nepočítaje v to stavby pro bydlení, která má více než 10 parkovacích stání (tedy 11 a více) musí být vybavena a) minimálně jedním dobíjecím bodem a b) kabelovody pro pozdější instalaci dobíjecího bodu pro elektrické vozidlo, a to pro každé páté parkovací místo, za předpokladu, že je parkoviště takové stavby
- umístěno uvnitř budovy (změna dokončené stavby se musí týkat také parkoviště nebo elektrických rozvodů budovy), nebo
- s budovou fyzicky sousedí (změna dokončené stavby se musí týkat také parkoviště nebo elektrických rozvodů parkoviště).
Výraz „fyzicky sousedí“ přitom nemá být vykládán doslovně, tedy jako přímé fyzické propojení budovy a parkoviště, ale spíše jako určitá funkční vazba mezi budovou a odpovídajícím počtem parkovacích míst určených pro uživatele této budovy.
Kabelovody, dobíjecí body nebo jejich umístění blíže vyhláška nijak blíže nespecifikuje a ponechává se tak adresátům v tomto směru určitá volnost, samozřejmě za předpokladu, že bude naplněn smysl a účel vyhlášky.
Povinnosti vlastníků bytových staveb
Jak již bylo uvedeno, vyhláška zavádí nové povinnosti též pro vlastníky bytových staveb, a sice že nová stavba pro bydlení (příp. změna dokončené stavby pro bydlení), která má více než 10 parkovacích stání (tedy 11 a více) musí mít instalovány kabelovody pro každé parkovací místo pro pozdější instalaci dobíjecího bodu pro elektrické vozidlo, je-li její parkoviště
- umístěno uvnitř budovy (změna dokončené stavby se musí týkat i parkoviště nebo elektrických rozvodů budovy), nebo
- s budovou fyzicky sousedí (změna dokončené stavby se musí týkat i parkoviště nebo elektrických rozvodů parkoviště).
Dle současné právní úpravy se však zajištění vybudování dobíjecího bodu v případě bytových staveb nepožaduje.
Výjimky z povinnosti instalace dobíjecích bodů
V případě, že Vás nové povinnosti překvapily, je třeba uvést, že tyto požadavky se neuplatní u takových změn dokončených staveb, jejichž náklady na instalaci dobíjecího bodu a elektrických rozvodů přesahují 7 % celkových nákladů na jejich změnu.
Nutno však zdůraznit, že toto „úlevové ustanovení“ se vztahuje pouze na změny již dokončených staveb a nikoli tedy na stavby nové.
Závěr
Ačkoli si právní úprava klade za cíl účinně podporovat udržitelnou a ekologickou dopravu a samotná instalace dobíjecího bodu pro elektrická vozidla může být považována za významný krok ke zvýšení hodnoty nemovitosti, nelze přehlížet, že nové požadavky představují pro vlastníky nemalou administrativní a také finanční zátěž a samotné plánování potřebných kroků je třeba činit s dostatečným předstihem.
Mgr. Karolína Smolíková,
advokátní koncipientka
Chrenek, Toman, Kotrba advokátní kancelář spol. s r.o.
Těšnov 1/1059
110 00 Praha 1
Tel: +420 221 875 402-9
E-mail: kancelar@chtk.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Karolína Smolíková (Chrenek, Toman, Kotrba ) 14.04.2025
Jak budou vypadat cenovky v roce 2025? Nová pravidla pro uvádění měrných cen v kostce.
Od 1. ledna 2025 se změnila pravidla pro označování výrobků měrnou cenou – nově se tato povinnost rozšiřuje kromě potravin i na některé nepotravinářské výrobky. Co přesně to znamená pro obchodníky a na které produkty se změna vztahuje? Shrnuli jsme to nejzásadnější, co byste měli vědět.
Od začátku roku platí novela zákona o cenách[1] a navazující prováděcí vyhláška[2], která mimo jiné změnila pravidla pro uvádění měrných cen u nepotravinářských výrobků. Novela zákona o cenách stanoví konkrétní výčet zboží, které je nově nutné označovat kromě prodejní ceny také měrnou cenou. To znamená, že zboží musí být současně označeno cenou za měrnou jednotku – např. za kus nebo kilogram, podle toho, o jaký typ zboží se jedná.
NA JAKÉ PRODUKTY SE POVINNOST VZTAHUJE?
Povinnost se nadále vztahuje na balené potravinářské výrobky, které byli obchodníci povinni označovat měrnou cenou již před účinností nových pravidel. Nově se ale povinnost vztahuje také na konkrétní vyjmenované nepotravinářské výrobky stanovené prováděcí vyhláškou. Mezi kategorie zboží, u kterých je uvádění měrné ceny nově povinné, patří např. kosmetika a hygienické potřeby, čistící prostředky nebo také stavební materiály. Stejná pravidla platí jak pro kamenné prodejny, tak pro online prodej – je třeba si tedy dát pozor i na uvádění cen v e-shopech nebo např. v prodejních automatech.
Z povinnosti uvádět měrnou cenu existují výjimky pro výrobky, u nichž by takové označení nebylo vzhledem k jejich povaze vhodné nebo by mohlo být zavádějící. To platí např. pro dárkové kosmetické balíčky obsahující více různých produktů – v takovém případě, kdy balení obsahuje několik odlišných produktů, by uvádění měrné ceny bylo pro spotřebitele spíše matoucí. Proto se tato povinnost neuplatní. Měrná cena se také nemusí uvádět, pokud je shodná s prodejní cenou – to platí například pro produkty, jejichž objem balení je 1 litr.
JAK CENU SPRÁVNĚ UVÁDĚT?
Při uvádění měrné ceny je nutné zohlednit povahu konkrétního výrobku a uvést ji tak, aby byla pro zákazníky co nejsrozumitelnější. Zatímco standardními jednotkami jsou obvykle 1 kilogram nebo 1 litr, u některých výrobků může být vhodnější použít jinou měrnou jednotku, která bude mít pro spotřebitele větší vypovídající hodnotu. Je tedy na obchodníkovi, aby zvolil s přihlédnutím ke konkrétnímu typu výrobku a jeho balení vhodnou měrnou jednotku.
Na příklad čisticí prostředky, které se standardně prodávají v objemnějších baleních, je vhodné označit měrnou cenu za litr (případně za kilogram), na druhou stranu u dekorativní kosmetiky, která se prodává obvykle v baleních s menším objemem (v řádu jednotek ml) by označení měrnou cenou za litr bylo pro zákazníky matoucí. Proto je vhodnější takové výrobky označit měrnou cenou např. za 100 mililitrů. Při určení měrné jednotky (ceny), proto doporučujeme vždy zohlednit, nejen povahu konkrétního výrobku, ale i způsob jeho balení a s přihlédnutím k těmto skutečnostem následně zvolit způsob určení měrné ceny.
Měrná cena by měla být vždy uvedena na dobře viditelném místě – např. přímo na cenovce pod prodejní cenou tak, aby ji zákazníci mohli snadno porovnat.
Mgr. Ivan Rámeš
Partner
Mgr. Vuk Djukić
Senior advokát
Anna Sergejko
Právní asistent
HAVEL & PARTNERS s.r.o., advokátní kancelář
Florentinum, recepce A
Na Florenci 2116/15
110 00 Praha 1
Tel.: +420 255 000 111
Fax: +420 255 000 110
e-mail: office@havelpartners.cz
[1] – Zákon 265/2024 Sb., kterým se mění zákon 526/1990 Sb., o cenách, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony
[2] – Vyhláška 291/2024 Sb., o stanovení seznamu druhů balených nepotravinářských výrobků, které podléhají povinnosti být při jejich prodeji spotřebiteli označeny měrnou cenou.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Ivan Rámeš, Mgr. Vuk Djukić, Anna Sergejko (HAVEL & PARTNERS) 22.04.2025
Jak určit výši odškodnění zaměstnance za nerovné zacházení při poskytování mzdy?
S jakými zaměstnanci může zaměstnanec poměřovat výši své mzdy, pokud brojí proti nerovnému zacházení při jejím poskytování? Jak určit výši jeho odškodnění ve formě dorovnání výše mzdy? – Odškodnění pro zaměstnance, který dostával za stejnou práci nižší mzdu, se určí podle výše mzdy nejlépe odměňovaného zaměstnance vykonávajícího u zaměstnavatele stejnou práci. Je lhostejné, že i jiní zaměstnanci měli nižší mzdu než nejlépe odměňovaný zaměstnanec.
V tomto článku upozorňujeme na zajímavé a významné judikaturní závěry z dalšího sporu zaměstnance České pošty se svým zaměstnavatelem o dorovnání mzdy z titulu nerovného zacházení, když zaměstnavatel vyplácí vyšší mzdy za stejnou (srovnatelnou) práci zaměstnancům v hl. m. Praze a Středočeském kraji oproti zbytku České republiky.[1] I tady byl zaměstnanec vykonávající práci (znovu) řidiče v Olomouci úspěšný, když se jako žalobce domáhal doplatku ke mzdě. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že žalovaný zaměstnavatel vyplácí zaměstnancům v tarifním stupni 5 s místem výkonu práce v Praze a ve Středočeském kraji mzdu vyšší o 3 500 Kč měsíčně oproti zaměstnancům na jím vykonávané typové pozici řidič v tarifním stupni 5 s místem výkonu práce v Olomouckém kraji. Tím zaměstnavatel porušuje zásadu poskytování stejné odměny zaměstnancům za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a zásadu rovného zacházení se zaměstnanci.
Již dříve neúspěšná obrana zaměstnavatele s poukazem na náročnější práci v Praze a Středočeském kraji a tamní vyšší životní náklady
Zaměstnavatel se bránil argumentem, že pokud zaměstnanci dostávají rozdílnou výši mzdy, děje se tak z důvodu rozdílnosti předpokladů a požadavků pro výkon práce a z důvodu rozdílnosti (náročnosti) podmínek na jednotlivých pracovištích. Řidiči v Praze oproti řidičům v Olomouci pracují za náročnějších podmínek, neboť jejich práce je více složitá a odpovědná, Praha má výjimečnou velikost a vysoký počet výměnišť, a proto je práce pro řidiče více namáhavá. Výši mzdy ovlivňuje i délka praxe, vzdělání, a i odlišné životní náklady, které jsou v Praze a okolí výrazně vyšší než ve zbývajících regionech České republiky. – Tento nepřípadný argument o vyšších životních nákladech už Nejvyšší soud i Ústavní soud odmítly v jiném obdobném případu, jak na něj shora odkazujeme.[2]
Soudy všech stupňů daly za pravdu zaměstnanci
Soud prvního stupně po provedeném dokazování dospěl k závěru, že práce vykonávaná řidiči v tarifním stupni 5 v Olomouci je stejnou prací nebo prací stejné hodnoty jako práce vykonávaná řidiči v tarifním stupni 5 v Praze, neboť práce řidičů v těchto obvodech je „ve své podstatě srovnatelná“ a její náročnost „se nikterak zásadně neliší“, že existující rozdíly nejsou vykazovány jen při porovnání pracovních činností řidičů v Praze a v Olomouci, ale „je patrné, že panují i v rámci samotných porovnávaných obvodů“. Proto zaměstnavatelem tvrzené důvody mající odůvodňovat odlišné odměňování u těchto řidičů v jednotlivých obvodech neobstojí a že rozdílné sociálněekonomické podmínky rozdílné odměňování též neodůvodňují. Soud uzavřel, že žalobce má nárok na náhradu škody podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce. Tento přístup potvrdil i soud odvolací.
Ústřední argument žalovaného zaměstnavatele v jeho dovolání
Žalovaný zaměstnavatel si podal dovolání k Nejvyššímu soudu ČR. Neztotožnil se s tím, že soud prvního stupně i odvolací soud vycházely z výše hrubých měsíčních základních mezd jen tří zaměstnanců označených žalobcem. Soudy nevzaly v úvahu základní tarifní mzdy dalších se žalobcem srovnatelných zaměstnanců zaměstnavatele v Praze, kteří dosahovali nižších mezd než 3 zmínění zaměstnanci. Žalovaný zaměstnavatel uvádí, že v řízení předložil mzdové výměry cca 35 jiných zaměstnanců, řidičů v Praze, kteří byli co do délky praxe se žalobcem srovnatelní a kteří měli nižší mzdy než žalobcem označení zaměstnanci. Proto lze dle názoru zaměstnavatele uzavřít, že žalobce mohl mít výrazně nižší měsíční mzdu než o 3 500 Kč, i kdyby pracoval v Praze.
Výše škody způsobené nerovným zacházením při poskytování mzdy
Nejvyšší soud ČR řeší v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2000/2024, ze dne 20. 11. 2024, otázku, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro zjištění výše škody vzniklé v důsledku protiprávního jednání zaměstnavatele spočívajícího v porušování zásady rovného zacházení se zaměstnanci při jejich odměňování a zda má v tomto ohledu význam skutečnost, že vedle zaměstnanců označených poškozeným zaměstnancem, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty za vyšší mzdu, existují zaměstnanci, kterým je při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována nižší mzda než zaměstnancům označeným poškozeným zaměstnancem.
Podle ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.
Výše mzdy podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce
Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci. Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (ust. § 109 odst. 4 zákoníku práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce).
Pro mzdové zvýhodnění určitého zaměstnance oproti ostatním musí existovat věcný důvod
Od ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce se sice nelze odchýlit, což ale neplatí, jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance (ust. § 4a odst. 3 zákoníku práce). V takovém případě je v souladu se zásadou smluvní volnosti a autonomie vůle, aby zaměstnavatel v individuálním případě platně stanovil, určil nebo sjednal se zaměstnancem odměnu, která přesahuje mzdu jinak poskytovanou za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Tato smluvní volnost (autonomie vůle) ale není neomezená, neboť musí respektovat odpovídající práva a oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců, zejména musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, mezi které náleží rovněž zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace [ust. § 1a odst. 1 písm. e) zákoníku práce].
Mzda může být s jednotlivým zaměstnancem stanovena či sjednána „nad rámec rovného zacházení“ a v jeho prospěch jedině tehdy, je-li pro to věcný důvod představující ve srovnání s jinými zaměstnanci určitou konkurenční výhodu, popřípadě, že by rozdílné zacházení bylo podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Jestliže naopak zaměstnavatel bez věcných důvodů zaměstnanci stanoví, určí či s ním sjedná, byť „v jeho prospěch“, odměnu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnosti. Zaměstnanec, který byl nerovným zacházením postižen, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé újmy podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci též škodu, kterou mu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jeho jménem.
Srovnání s nejlépe odměňovaným zaměstnancem vykonávajícím stejnou práci (práci stejné hodnoty)
Výše škody způsobené zaměstnanci postiženému nerovným zacházením při poskytování mzdy se určí jako rozdíl mezi mzdou zaměstnance, kterému byla v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovena, určena nebo s ním byla sjednána vyšší mzda než postiženému zaměstnanci, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, a mzdou postiženého zaměstnance. Je-li zaměstnanců, kterým byla za těchto okolností stanovena, určena nebo s nimi byla sjednána vyšší mzda, více a není-li výše jejich mzdy stejná, je výše škody dána rozdílem mezi mzdou zaměstnance, kterému byla stanovena, určena nebo s ním byla sjednána nejvyšší mzda, a mzdou postiženého zaměstnance.
Tímto způsobem je vyjádřena újma zaměstnance, kterou utrpěl následkem porušení zásady rovného zacházení, neboť kdyby byla tato zásada zaměstnavatelem dodržena, pobíral by (musel by pobírat) postižený zaměstnanec za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu jako zaměstnanec s nejvyšší mzdou. Odtud též plyne, že skutečnost, že vedle zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty za vyšší mzdu, od níž postižený zaměstnanec odvíjí uplatněný nárok na náhradu škody, existují zaměstnanci, kterým je při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována nižší mzda než těmto zaměstnancům (a vůči kterým je tedy zřejmě rovněž porušována zásada rovného zacházení), není pro určení výše náhrady škody způsobené postiženému zaměstnanci významná. Opačný závěr by vedl k absurdnímu důsledku, že v případě existence zaměstnance, kterému by byla při výkonu stejné práce nebo práce stejné hodnoty zaměstnavatelem poskytována ještě nižší mzda než postiženému zaměstnanci, by postiženému zaměstnanci žádná újma (škoda) nevznikla (nemohla vzniknout).
Diskriminovaný zaměstnanec vybírá, s kým bude srovnávat výši své mzdy
Je samozřejmě věcí dispoziční volnosti postiženého zaměstnance, v jaké výši bude náhradu škody v rámci uvedeným způsobem určeného nároku požadovat (se kterým z více zaměstnanců pobírajících vyšší mzdu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se bude „poměřovat“) a jakou výši náhrady škody proto po zaměstnavateli v těchto mezích uplatní, dodává Nejvyšší soud ČR.
Bylo-li v řízení před soudy zjištěno, že žalobcem označení 3 zaměstnanci vykonávali u žalovaného zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako žalobce za mzdu o 3 500 Kč vyšší než žalobce, není z hlediska výše nároku žalobce na náhradu škody způsobené mu zaměstnavatelem porušením zásady rovného zacházení významná zaměstnavatelem tvrzená okolnost, že zaměstnávala cca 35 jiných zaměstnanců, kteří u ní vykonávali stejnou práci (práci stejné hodnoty) jako žalobce a kteří měli nižší mzdy než žalobcem označení zaměstnanci.
Richard W. Fetter,
právník specializující se na pracovní právo
[1]Viz na epravo.cz článek z 27. 12. 2021 Nakolik je přípustná (ne)rovnost v odměňování čili rozdílná výše mzdy za stejnou práci v různých regionech ČR resp. v Praze a jinde, v závislosti na socioekonomických podmínkách (výši životních nákladů v místě výkonu práce)? – Nakolik je přípustná (ne)rovnost v odměňování či | epravo.cz
[2] Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3955/2018, ze dne 20. 7. 2020, zhodnotil, že z hlediska zásady rovného odměňování podle ust. § 110 zákoníku práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ust. § 110 odst. 2 zákoníku práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci. Ústavní stížnost zaměstnavatele byla zamítnuta usnesením Ústavního soudu spis. zn. I. ÚS 2820/20, ze dne 31. 8. 2021.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Richard W. Fetter 03.02.2025
Kdy končí pracovní poměr v případě výpovědi?
Při skončení pracovního poměru výpovědí nezaniká pracovní poměr okamžikem podání či doručení výpovědi, ale až uplynutím výpovědní doby. Účelem výpovědní doby je chránit obě strany pracovního poměru. Zaměstnanci dává výpovědní doba čas na vyhledání nového zaměstnání a po dobu výpovědní doby jistotu zachování příjmu. Zaměstnavateli výpovědní doba poskytuje časový prostor pro nalezení náhrady za zaměstnance.
Délka výpovědní doby
Podle ust. § 51 zákoníku práce musí být výpovědní doba stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zároveň platí, že délka výpovědní doby musí být minimálně 2 měsíce. Maximální možná délka výpovědní doby není stanovena, obecně je však stanov požadavek přiměřenosti. Délka výpovědní doby nemůže vést k tomu, že v podstatě bude pracovní smlouva nevypověditelná. Za přiměřenou by bylo možné zřejmě považovat výpovědní dobu v délce 6 měsíců, ale nikoliv v délce 20 měsíců.
Výpovědní dobu lze prodloužit prostřednictvím písemné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Výpovědní dobu je možné prodloužit jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nikoliv tedy například vnitřním předpisem zaměstnavatele. Až do února roku 2023 se vycházelo z právního názoru, že výpovědní dobu lze prodloužit pouze před začátkem běhu výpovědní doby, ale v jejím průběhu již není možné výpovědní dobu prodloužit. Na základě závěru Nejvyššího soudu ČR v rámci rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 02. 2023, sp. zn. 21 Cdo 2861/2022 však dochází ke změně právní praxe vzhledem k tomu, že soud vzal za platné prodloužení výpovědní doby sjednané až v jejím průběhu, ovšem za podmínek, že z tohoto prodloužení jednoznačně vyplývá přesný den skončení pracovního poměru a sjednaná délka je přiměřená okolnostem konkrétního případu. V opačném případě by se jednalo o neplatné právní jednání ve smyslu ust. § 580 občanského zákoníku. Aktuálně se tedy již vychází z toho, že k prodloužení výpovědní doby může dojít dokonce i v době, kdy již výpovědní doba začala plynout (např. z důvodu, kdy zaměstnavatel požádá zaměstnance, aby v pracovním poměru ještě po určitou dobu zůstal k dokončení neodkladného úkolu nebo předání práce novému nastupujícímu zaměstnanci).
Zkrátit výpovědní dobu na méně než 2 měsíce nelze, a to ani v případě, že by se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli.
Výjimku v rámci minimální délky výpovědní doby představuje ustanovení § 51a zákoníku práce v případě výpovědi dané zaměstnancem před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Dle uvedeného ustanovení k posílení ochrany zaměstnanců před účinky přechodu práv a povinností z jejich pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli, platí, že byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, skončí jeho pracovní poměr nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Běh výpovědní doby
Zákoník práce stanoví speciální pravidlo pro počátek běhu výpovědní doby. Výpovědní doba nezačíná běžet okamžikem podání či doručení výpovědi. Až na výjimky platí, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Znamená to, že pro běh výpovědní doby je zásadní den doručení výpovědi druhé smluvní straně a rozdíl třeba jednoho dne v datu doručení výpovědi může vést k podstatným rozdílům v datech, k nimž pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby. To je také důvodem, proč novela zákoníku práce by měla tuto právní úpravu změnit, jak uvádím níže.
Pokud zaměstnanci bude doručena výpověď dne 13. ledna, začne běžet výpovědní doba až 1. února a 2měsíční výpovědní doba skončí až 31. března. Pokud by výpověď byla doručena 31. ledna, výpovědní doba by začala běžet též 1.února, ale pokud by již byla výpověď doručena o den později 1. února, běh výpovědní doby by započal až 1. března a 2měsíční výpovědní doba skončila až 30. dubna.
Z uvedeného pravidla upravuje zákoník práce několik výjimek, a to v případě výpovědi zaměstnance dané z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů a dále v případě prodloužení pracovního poměru v důsledku ochranné doby.
Ochranná doba a výpovědní doba
Zákoník práce zakazuje zaměstnavateli dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době. Zakázáno je zaměstnavateli dát výpověď ve stanovených případech zaměstnancům, kteří jsou v okamžiku doručení výpovědi v tzv. ochranné době. Bude se jednat o případy, kdy je výpovědní důvod dán, ale existence ochranné doby bude zaměstnavateli v podání výpovědi bránit. Ochranná doba je definována v ust. § 53 zákoníku práce. Zákoník práce za ochrannou dobu považuje kromě jiného také dobu, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným nebo, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.
Zaměstnavateli je zakázáno dát výpověď zaměstnanci, který již je v ochranné době. V praxi však může nastat i případ, kdy byla zaměstnanci dána výpověď již před počátkem ochranné doby. Takovouto situaci řeší ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce, dle kterého byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
Pokud tedy okolnost, s níž je spojena ochrana v podobě zákazu výpovědi, nastane až po doručení výpovědi, bude výpověď platná. Právní úprava v ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce v těchto případech nestanoví zákaz výpovědi, ale pouze prodlužuje dobu trvání pracovního poměru. Jedná se o výjimku z obecných ustanovení o běhu výpovědní doby. Pokud uplatní zaměstnavatel vůči zaměstnanci výpověď z pracovního poměru před tím, než zaměstnanci započne ochranná doba, projeví se tzv. stavení výpovědní doby. Jestliže by tak výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, běh výpovědní doby se přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby. Výpovědní doba se v takovém případě fakticky prodlužuje a skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou je případ, kdy zaměstnanec prohlásí, že na takovém prodloužení výpovědní doby netrvá. K prodloužení výpovědní doby nedochází také v případě, že ochranná doba začala běžet po podání výpovědi, avšak skončila v průběhu výpovědní doby ještě před uplynutím výpovědní doby.
Dočasná pracovní neschopnost a výpověď
Nejčastěji v praxi se setkáváme s ochrannou dobou v podobě nemoci – dočasné pracovní neschopnosti. V takovém případě je nutné rozlišovat tyto případy a to, zda
- zaměstnavatel podal výpověď zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti (v ochranné době), nebo
- výpověď byla podána před vznikem dočasné pracovní neschopnosti.
- Výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti
Podá-li zaměstnavatel výpověď v době dočasné pracovní neschopnosti, je výpověď neplatná. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s podanou výpovědí, měl by podat návrh k soudu, aby o neplatnosti rozhodl. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, který je v ochranné době. Rozhodující je skutkový stav v době podání výpovědi. Soudy řešily případ, kdy zaměstnanec neoznámil zaměstnavateli, že je v dočasné pracovní neschopnosti a zaměstnavatel v této době dal zaměstnanci výpověď, aniž by věděl o trvání dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel namítal, že zaměstnanec nesplnil povinnost stanovenou mu v pracovním řádu oznámit zaměstnavateli dočasnou pracovní neschopnost a že výpověď pro porušení pracovních povinností je možná i v době dočasné pracovní neschopnosti. Soud vyslovil závěr, že porušení povinnosti oznámit zaměstnavateli dočasnou pracovní neschopnost není takové intenzity, pro kterou by mohl skončit pracovní poměr i v době dočasné pracovní neschopnosti.
Z hlediska doby zákazu výpovědi je pak rozhodující den, kdy byl zaměstnanec lékařem uznán jako dočasně práce neschopný a to bez ohledu na to, zda následně došlo k uznání dočasně práce neschopným zpětně, tedy ještě přede dnem doručení výpovědi. Pokud je tedy zaměstnanci dne 13. ledna doručena výpověď, avšak zaměstnanec si dne 14. ledna zajde k lékaři, který mu vypíše dočasnou pracovní neschopnost zpětně již ode dne 13. ledna, nemá toto vliv na platnost výpovědi a výpověď bude platná. Tímto se zabýval ve své rozhodovací praxi Nejvyšší soud ČR – např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 08. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1954/2000. Dle Nejvyššího soudu ČR pro posouzení platnosti výpovědi je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. V případě dočasné pracovní neschopnosti je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání, popřípadě den, kdy byl podán návrh na jeho ústavní ošetřování nebo mu bylo povoleno lázeňské léčení. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance tedy začíná běžet dnem, kdy lékař rozhodne, že zaměstnanec je neschopen práce. Okolnost, že lékař využije svého oprávnění podle ust. § 57 odst. 3 zákona 187/2006Sb., o nemocenském pojištění a uzná zaměstnance dočasně práce neschopným dřívějším dnem, však na datu rozhodnutí o pracovní neschopnosti zaměstnance nic nemění. Z hlediska pracovněprávních předpisů uvedený postup lékaře umožňující rozhodnout, že dočasná pracovní neschopnost pojištěnce vznikla až 3 kalendářní dny přede dnem, v němž dočasnou pracovní neschopnost ošetřující lékař zjistil, zajišťuje, aby případná nepřítomnost zaměstnance v práci nebyla považována za neomluvenou, ale za důležitou osobní překážku v práci, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Z uvedeného vyplývá, že z hlediska zákazu výpovědi podle ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je rozhodující dobou den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání; z tohoto hlediska není významná skutečnost, jestliže lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.
- Výpověď před vznikem dočasné pracovní neschopnosti
Pokud vznikne dočasná pracovní neschopnost až po doručení výpovědi, je výpověď platná. Jestliže by však výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, běh výpovědní doby se přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby. Pokud zaměstnanec dostal výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, nedojde ke skončení pracovního poměru, neboť pracovní poměr bude prodloužen o ochrannou dobu. Rozhodující je, zda bude poslední den výpovědní doby trvat dočasná pracovní neschopnost, nebo byla-li již ukončena v průběhu dočasné pracovní neschopnosti. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, staví se běh výpovědní doby. Výpovědní doba se v takovém případě fakticky prodlužuje a skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Výpovědní doba skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výpovědní doba se prodlužuje, když ochranná doba (typicky dočasná pracovní neschopnost zaměstnance) přesahuje konec (neprodloužené) výpovědní doby. Výjimkou je situace, kdy zaměstnanec prohlásí, že na takovém prodloužení výpovědní doby netrvá, výpovědní doba v tomto případě skončí stejně, jako kdyby vůbec k ochranné době nedošlo. Pro sdělení zaměstnance zákoník práce nestanoví žádnou specifickou formu, což znamená, že může být učiněno jak písemně, tak ústně.
Pokud tedy výpovědní doba započne plynout 1. února a skončí 31. března, nemá na posouzení této výpovědní doby vliv, pokud např. v době od 10. do 20. března je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným. Pracovní poměr skončí dnem 31. března, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby. Pokud však dočasná pracovní neschopnost trvá i v den, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím výpovědní doby, celková výpovědní doba se následně prodlužuje o dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti. Pokud je například zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným dne 27. března na dobu 1 týdne (do 2. dubna) a na den 31. března připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby, tak výpovědní doba se prodlužuje o 5 dnů (období od počátku pracovní neschopnosti 27. března do uplynutí výpovědní doby 31. března, tedy o 5 dnů). Těchto 5 dnů se přičte ke dni, kdy skončí dočasná pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 02. dubnu a pracovní poměr tak skončí teprve dnem 07. dubna. Výpovědní doba a rovněž její prodloužení se počítá v kalendářních dnech, nikoliv v pracovních dnech.
Nastat může také případ opakované dočasné pracovní neschopnosti. Například zaměstnanci je dne 19. května doručena výpověď z pracovního poměru, což znamená, že výpovědní doba začala běžet dne 01. června. Zaměstnanec je dne 27. července uznán dočasně práce neschopným a jeho dočasná pracovní neschopnost trvá i po 31. červenci, kdy by jinak uplynula výpovědní doba, a skončí až 07. srpna. Do původně předpokládaného data skončení pracovního poměru ke dni 31. července zbývá v den uznání dočasné pracovní neschopnosti 5 dnů. Tento zbytek výpovědní doby dobíhá po skončení dočasné pracovní neschopnosti, a proto má dojít k prodloužení pracovního poměru až do 12. srpna. Zaměstnanec je ovšem v době prodloužení pracovního poměru znovu uznán dočasně práce neschopným, a to od 10. srpna do 17. srpna. Pokud by tedy další dočasná pracovní neschopnost přesáhla 12. srpna, dojde k dalšímu prodloužení pracovního poměru a pracovní poměr v takovém případě skončí až uplynutím 3 dnů po skončení druhé dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, tj. dnem 20. srpna.
Podstatné je dále si uvědomit, že na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné době (dočasné pracovní neschopnosti). Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, taková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjednán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl zaměstnanec v této době kupř. v pracovní neschopnosti. V těchto případech zákoník práce nebrání skončení pracovního poměru.
Novela zákoníku práce
Poslaneckou sněmovnou byla schválena 7. března 2025 tzv. flexibilní novela zákoníku práce, jejíž účinnost byla původně očekávána od 1. ledna 2025. Aktuálně novela bude předložena Senátu a následně k podpisu prezidenta. Účinnost by mohla nastat ve druhé polovině tohoto roku. V rámci výpovědní doby mají nastat tyto základní změny:
- výpovědní doba má nově běžet již ode dne dání výpovědi, resp. ode dne doručení výpovědi z pracovního poměru druhé smluvní straně, nedohodnou-li se strany jinak;
- v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce má nově činit výpovědní doba 1 měsíc (dohodou smluvních stran pak bude moci být výpovědní doba prodloužena), v ostatních případech nadále činí minimální délka výpovědní doby 2 měsíce.
Novela zákoníku práce tak dle důvodové zprávy k zákonu reaguje zejména na to, že pokud zaměstnavatel či zaměstnanec „nestihne“ doručit výpověď druhé smluvní straně do posledního dne kalendářního měsíce, dochází tím k „umělému“ prodloužení pracovního poměru, a to mnohdy za situace, kdy je již pracovněprávní vztah v důsledku výpovědi (nebo okolností, které k ní vedly) zásadně narušen. Současná úprava je problematická i z hlediska rovnosti zaměstnanců, neboť rozdíl v délce doby od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru může být poměrně značný i v situacích, kdy jsou okolnosti výpovědi identické, pouze došlo k doručení v jiné fázi měsíce. Nově by tedy běh výpovědní doby začínal již dnem, kdy byla druhé smluvní straně výpověď doručena a výpovědní doba končí dnem, který se číslem shoduje se dnem, od kterého započal běh výpovědní doby, tj. dnem doručení výpovědi druhé smluvní straně. Není-li takový den v daném měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Pokud tedy výpověď bude doručena například dne 13. ledna skončí 2měsíční výpovědní doba 13. března. Pokud by výpověď byla doručena dne 31. prosince, skončí 2měsíční výpovědní doba 28. února (v poslední den měsíce února) s ohledem na to, že v únoru nemůže nastat 31. den v měsíci.
Novela zákoníku práce dále zkracuje v případě výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodu podle § 52 písm. f), g) a h) výpovědní dobu na 1 měsíc. Výpovědní důvody se v těchto případech týkají situace, kdy zaměstnanec hrubě či opakovaně porušil své pracovní povinnosti a vychází se nově z toho, že v takových případech nelze spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby s takto problematickým zaměstnancem setrvával v pracovním poměru další dva měsíce. Výpovědní doba bude moci být prodloužena výlučně na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přičemž výpovědní doba musí být pro zaměstnance i zaměstnavatele sjednána stejně dlouhá. Toto omezení se nevztahuje na případy, kdy je ze zákona kratší výpovědní doba v délce 1 měsíce. Umožněno bude rovněž sjednat si jiný běh výpovědní doby, než stanoví zákoník práce. Zaměstnanec a zaměstnavatel se tak mohou dohodnout, že výpovědní doba začne stejně jako za dosavadní úpravy běžet až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce. Stejně jako délka, i běh výpovědní doby musí být sjednán stejně pro zaměstnance i zaměstnavatele, avšak opět s výjimkou výpovědí daných z důvodů podle § 52 písm. f) až h).
Jana Strachoňová Drexlerová
e-mail: office@drexlerova.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Jana Strachoňová Drexlerová 14.03.2025