§ 90 ZP Nepřetržitý denní odpočinek.* 

Nová jednorázová náhrada při ukončení pracovního poměru místo odstupného.* 

Nutný výdaj, anebo zbytečný luxus?* 

Výpočet průměrného výdělku při změně úvazku od června 2025.* 

Výpověď pro ztrátu zdravotní způsobilosti po flexinovele zákoníku práce.* 

§ 90 ZP Nepřetržitý denní odpočinek.

6.6.2025, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag DashöferDoba čtení: 13 minut

Úplné znění

Ustanovení související

• Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
  • § 74 a násl. – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
  • § 78 – vymezení pojmů
  • § 79 – stanovená týdenní pracovní doba
  • § 81 – rozvržení pracovní doby
  • § 83 – maximální délka směny
  • § 83a – maximální délka směny ve zdravotnictví
  • § 87a – samorozvrhování pracovní doby
  • § 90a – výjimky pro sezónní práce v zemědělství
  • § 92 – nepřetržitý odpočinek v týdnu
  • § 93 – práce přesčas
  • § 317 – práce na dálku
  • § 350 odst. 2 – definice mladistvého zaměstnance
  • § 350a – definice týdne
• Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
  • § 34 a 35 – způsobilost nezletilého k právním jednáním v pracovněprávních

vztazích

Povinnost zajistit nepřetržitý denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci uvedenému v § 79a odst. 1 ZP po dobu alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Po novele ZP s účinností od 1. 10. 2023 se zpřesnila stávající právní úprava tak, aby se nepřetržitý odpočinek nevymezoval jako odpočinek mezi směnami, ale jako denní, protože rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoliv celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující, a to plně v souladu s požadavkem čl. 3 Směrnice 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Výslovně se nově stanoví, že zaměstnavatel má povinnost tento denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv rozvrhnout, jak to doposud § 90 odst. 1 ZP formuloval.

Použití právní úpravy rozvrhování pracovní doby i v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr

Úprava pracovní doby obsažená v § 78 a násl. ZP se po novele zákoníku práce s účinností od 1. 10. 2023 vztahuje i na právní vztahy založené dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy se tak i pro rozvrhování pracovní doby v těchto právních vztazích použijí všechna ustanovení o rozvrhování pracovní doby včetně povinnosti zaměstnavatele poskytovat nepřetržitý denní odpočinek. Rozsah výkonu práce na základě těchto dohod je právní úpravou oproti pracovnímu poměru omezen, dodržování nepřetržitého denního odpočinku nebo nepřetržitého odpočinku mezi směnami bude při rozvrhování pracovní doby jednodušší, zaměstnavatel však tuto povinnost nesmí přehlédnout.

Při rozvržení pracovní doby musí proto zaměstnavatel dodržet v § 90 odst. 1 ZP stanovené minimální doby denního odpočinku a také minimální doby nepřetržitého odpočinku v týdnu podle § 92 ZP. V obou případech se jedná o odpočinek, který má zaměstnanci zajistit regeneraci pracovních sil. Zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby dodržet základní pravidla jejich poskytování a denní odpočinek a odpočinek v týdnu musí zaměstnancům při rozvrhování pracovní doby alespoň v minimálním rozsahu zajistit a také jim jej reálně poskytovat. Ani v dohodě se zaměstnancem nelze tento minimální odpočinek pominout anebo jej poskytovat v menším rozsahu, než zákoník práce určuje. Povinnost zajistit poskytování nepřetržitého denního a týdenního odpočinku má zaměstnavatel i při samorozvrhování pracovní doby zaměstnancem podle § 87a i při výkonu práce na dálku podle § 317. Za porušení povinností při stanovení minimálního denního odpočinku a v týdnu odpovídá výhradně zaměstnavatel a své odpovědnosti se nezbaví ani v případě, že ke zkrácení odpočinku dal zaměstnanec souhlas. Ke zkrácení denního odpočinku i v týdnu pod minimální hranice stanovené zákoníkem práce nemůže platně dojít ani dohodou v kolektivní smlouvě. Zajištění alespoň minimálního denního odpočinku a v týdnu vyplývá z komunitárního práva, především ze Směrnice č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Při rozvržení pracovní doby se týdnem rozumí každé období na sebe navazujících sedmi dnů. Zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby stanovit počátek rozvržení, který může stanovit podle svých potřeb. Může se jednat o kalendářní den, např. 1. 1., ale počátek počítání může být stanoven na kalendářní pondělí či jiný kalendářní den. Týdnem se rozumí každé období sedmi po sobě následujících dnů, a proto je stanovení počátku tohoto počítání významné. Takto stanovený počátek se použije pro zjištění dodržení povinnosti zaměstnavatele zajistit zaměstnanci jak nepřetržitý denní odpočinek podle § 90 ZP, tak i povinnost zajistit nepřetržitý odpočinek v týdnu podle § 92 ZP.

Poskytování nepřetržitého denního odpočinku ve více pracovních vztazích sjednaných současně

Při stanovení denního odpočinku vychází zaměstnavatel ze sjednaného konkrétního pracovního poměru a každý pracovní poměr se i pro tento účel posuzuje primárně samostatně. Toto pravidlo se vztahuje i na právní vztahy založené dohodami. Plně to platí pro případ, že jsou zaměstnavatelé různí. Ačkoliv to ale právní úprava výslovně neupravuje a ani poslední novelizace zákoníku práce v roce 2023 nereflektuje judikaturu SDEU, je nutné upozornit na jedno soudní rozhodnutí, které řeší situaci, kdy zaměstnanec uzavře více základních pracovněprávních vztahů s jedním zaměstnavatelem. Vzhledem k tomu, že se úprava pracovní doby vztahuje na všechny pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce, tj. nejenom na pracovní poměr, ale i na právní vztahy založené dohodami, je nutné při poskytování nepřetržitého denního odpočinku zohlednit všechny existující vztahy u jednoho zaměstnavatele.

Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 17. března 2021 ve věci C-585/19 Academia de Studii Economice din Bucureşti proti Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale, ECLI:EU:C:2021:210 stanovil pravidlo při dodržování minimálního denního odpočinku v situacích, kdy zaměstnanec uzavře více základních pracovněprávních vztahů s jedním zaměstnavatelem. SDEU dospěl k závěru, že za situace, kdy zaměstnanec uzavře více základních pracovněprávních vztahů s jedním zaměstnavatelem, musí být pro poskytování nepřetržitého denního odpočinku posuzovány společně, aby mohlo být konstatováno, že doba kvalifikovaná jako denní odpočinek odpovídá definici „doby odpočinku‟ uvedené v čl. 2, bod 2 směrnice o pracovní době.

Minimální odpočinek

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý denní odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec mladistvý, tj. zaměstnanec do 18 let věku, musí mít denní odpočinek v délce alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Od 1. 6. 2025 může i nezletilý podle § 34 OZ, který dovršil čtrnáct let, vykonávat závislou práci v období hlavních prázdnin. Do té doby to možné nebylo. K výkonu závislé práce v období hlavních prázdnin se ale tento nezletilý podle § 35 odst. 2 OZ může zavázat jen s písemným souhlasem zákonného zástupce. Tato skupina mladistvých je chráněna ještě více než mladiství zaměstnanci do 18 let. Kromě omezení v délce směny a týdenní pracovní doby upravené v § 79a ZP, musí jejich denní odpočinek být po dobu alespoň 14 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Nepřetržitý denní odpočinek mezi směnami u zaměstnanců starších 18 let a mladších do 18 let je různě dlouhý, a proto musí zaměstnavatel tento rozdíl při rozvržení pracovní doby zohlednit. Pokud bude rozvrhovat pracovní dobu tak, aby mezi koncem a počátkem směny byl nepřetržitý denní odpočinek pouze 11 hodin, nemůže do těchto směn zařadit zaměstnance mladistvé. U těch musí buď sjednat individuální dohodu o úpravě pracovní doby, anebo pro ně musí vytvořit odchylný harmonogram pracovních směn.

---

Nová jednorázová náhrada při ukončení pracovního poměru místo odstupného.

10.6.2025, Zdroj: MPSV ČR

Novela zákoníku práce přinesla od 1. 6. 2025 novinku (dle § 271ca ZP) v podobě jednorázové náhrady při ukončení pracovního poměru z důvodu ztráty způsobilosti k výkonu práce ze zdravotních důvodů.

Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce od 1. 6. 2025 nově přísluší namísto odstupného (ale ve stejné výši, tj. ve výši 12násobku průměrného výdělku). Jde o případy, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou) ze zdravotních důvodů zaměstnance spočívajících v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.

Zdanění a pojistné u jednorázové náhrady

Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce bude podléhat dani z příjmů, neboť byla novelizovaným § 4 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů zařazena mezi výjimky, na něž se osvobození od daně nevztahuje. Odvodům na sociální a zdravotní pojištění naopak jednorázová náhrada podléhat nebude (nebude pro tyto účely zahrnuta do vyměřovacího základu zaměstnance).

Naproti tomu odstupné (z důvodu ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů) ve výši nejméně 12násobku průměrného měsíčního výdělku náleží v případech, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí proto, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou z těchto důvodů).

---

Nutný výdaj, anebo zbytečný luxus?

24.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Pro někoho parkovné, pro jiného třeba šampaňské z hotelového minibaru. Co jeden považuje za luxus, bere ten druhý za běžnou věc. Ovšem pokud jde o pracovní cesty, tak zdaleka ne vše, co zaměstnanci za nezbytné považují, musí zaměstnavatel proplatit.

Podle § 164 zákoníku práce přísluší zaměstnanci náhrada nutných vedlejších výdajů, tj. výdajů, které musel vynaložit a které skutečně vynaložil v přímé souvislosti s příslušnou pracovní cestou, a to v prokázané výši. Všechny tři uvedené podmínky musí však být splněny současně. Nutným vedlejším výdajem tak mohou být (ale nemusí být vždy) např.:

• výdaje za telefonní hovory související s výkonem práce na pracovní cestě,
• vstupné na výstavu, je-li prohlídka výstavy součástí pracovní cesty,
• účastnický poplatek (vložné) na školení, konferenci apod.,
• v případě použití soukromého vozidla s vědomím zaměstnavatele připojištění sedadel při společné cestě více zaměstnanců, poplatek za parkování, dálniční poplatek, poplatky za použití silnic a tunelů v zahraničí,
• poplatek za úschovu nutných osobních a pracovních zavazadel, pracovních pomůcek, nářadí apod.,
• poplatek za použití tresoru v hotelovém pokoji,
• poplatek za úklid pokoje, není-li zahrnut v ceně ubytování,
• připojištění léčebných výloh zaměstnance při zahraniční pracovní cestě,
• úhrada očkování při cestě do příslušného státu nehrazeného zdravotní pojišťovnou,
• připojištění zavazadel při cestě do zahraničí,
• poplatek za nadměrnou váhu zavazadla při cestě letadlem na delší zahraniční pracovní cestě,
• poplatek za směnu poskytnuté zálohy nebo její části v zahraničí na měnu státu, kam byl zaměstnanec na zahraniční pracovní cestu vyslán apod.

Nutným vedlejším výdajem nemohou být výdaje soukromého charakteru, jako např. pokuta za rychlou jízdu či špatné parkování, úhrada konzumace z minibaru v hotelovém pokoji, půjčení televizoru apod. Nutným vedlejším výdajem v případě použití soukromého vozidla zaměstnance na pracovní cestě není např. mytí vozidla, běžná údržba vozidla, nákup oleje do motoru či jiných provozních náplní, ani povinné pojištění vozidla apod., neboť tyto výdaje jsou součástí základní náhrady za použití vozidla.

Z hlediska zaměstnance ale nutným vedlejším výdajem může být pohoštění obchodních partnerů zaměstnavatele, které zaměstnanec na příkaz zaměstnavatele uhradil. Zaměstnavatel pak bude muset příslušnou částku zaměstnanci uhradit, nebude ji ale moci považovat za daňově uznatelnou položku, i když bude doložena dokladem, protože podle ustanovení § 25 odst. 1 písm. t) zákona o daních z příjmů výdaje za pohoštění, občerstvení a dary nelze pro daňové účely považovat za výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení příjmů.

Pokud jde o havarijní pojištění vozidla (dálniční poplatek apod.) jako nutný vedlejší výdaj, záleží na tom, zda (příp. jak) zaměstnavatel stanovil havarijní pojištění vozidla jako jednu z podmínek konání pracovní cesty a zda zaměstnancem sjednané a uhrazené havarijní pojištění (dálniční poplatek apod.) splňuje všechny podmínky uvedené v § 164 zákoníku práce, tj., zejména zda bylo uzavřeno a uhrazeno v přímé souvislosti s danou pracovní cestou. Pokud nebylo, nemůže jít o nutný vedlejší výdaj, a to ani v poměrné výši.

Nemůže-li zaměstnanec výši nutného vedlejšího výdaje prokázat, přísluší mu náhrada odpovídající ceně věcí a služeb obvyklé v době a místě konání pracovní cesty. Vzhledem k tomu, že takovou cenu lze někdy těžko ověřit, nezbývá, než zaměstnanci poskytnout náhradu ve výši, kterou ve vyúčtování uvedl.

---

Výpočet průměrného výdělku při změně úvazku od června 2025.

11.6.2025, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer

• Příklad 1
• Příklad 2
• Příklad 3

Novela zákoníku práce č. 120/2025 Sb. upravila i ustanovení týkající se průměrného výdělku.

Dotaz:

Novela zákoníku práce přinesla jiný způsob výpočtu průměrné délky pracovní doby v případě změny úvazku v předchozím čtvrtletí. Novela má platnost od 1. 6., ale nikde jsem nenašla, zda se toto týká již průměrů používaných ve 3. čtvrtletí nebo až ve 4. čtvrtletí. Tzn., máme při výpočtu k 1. 7. již postupovat po „novu“?

Odpověď:

Novela zákoníku práce ve smyslu této změny nemá přechodné ustanovení, a tudíž platí, že změna je účinná od 1. 6. 2025. Pouze na příkladech si objasníme správné postupy.

Příklad 1

Pracovní poměr končí 30. 6. 2025. Z důvodu odstupného (nadbytečnost) bude nutné stanovit průměrný hrubý měsíční výdělek.

Rozhodným obdobím je I. čtvrtletí 2025 a průměrný hodinový výdělek k 1. 4. 2025 je ve výši 285,66 Kč. V prvním čtvrtletí 2025 měl změnu týdenní pracovní doby. V době od 1. 1. do 31. 1. 2025 byla stanovená TPD v rozsahu 40 hodin, od 1. 2. do 31. 3. 2025 se snížila na 28 hodin týdně.

Průměrná týdenní PD…… (31 x 40 + 59 x 28) : 90 = 32,13333, zaokr. na 32,1334

Průměrný hrubý měsíční výdělek k 30. 6. 2025 …………..   285,66 x 4,348 x 32,1334 = 39 911,279, zaokr. 39 912 Kč

Příklad 2

Pracovní poměr končí 15. 9. 2025. Z důvodu odstupného (nadbytečnost) bude nutné stanovit průměrný hrubý měsíční výdělek.

Rozhodným obdobím je II. čtvrtletí 2025 a průměrný hodinový výdělek k 1. 7. 2025 je ve výši 285,66 Kč. Ve druhém čtvrtletí 2025 měl změnu týdenní pracovní doby. V době od 1. 4. do 30. 4. 2025 byla  sjednána  TPD v rozsahu 32 hodin, od 1. 5. do 30. 6. 2025  se   zvýšila na 40 hodin.

Průměrná týdenní PD…… (30 x 32 + 61 x 40) : 91 = 37,3626, zaokr. 37, 363

Průměrný hrubý měsíční výdělek k 15. 9. 2025 …………..   285,66 x 4,348 x 37,363 = 46 407 Kč

Příklad 3

Pracovní poměr končí 10. 10. 2025. Z důvodu odstupného (nadbytečnost) bude nutné stanovit průměrný hrubý měsíční výdělek.

Rozhodným obdobím je III. čtvrtletí 2025 a průměrný hodinový výdělek k 1. 10. 2025 je ve výši 285,21 Kč. Ve třetím čtvrtletí 2025 měl změnu týdenní pracovní doby. V době od 1. 7. do 15. 7. 2025 byla  sjednána  TPD v rozsahu 32 hodin, od 16. 7. do 30. 9. 2025  se   zvýšila na 38,75 hodin.

Průměrná týdenní PD…… (15 x 32 + 77 x 38,75) : 92 = 37,6494, zaokr. 37,650

Průměrný hrubý měsíční výdělek k 10. 10. 2025 …………..   285,21 x 4,348 x 37,650 = 46 690 Kč

---

Výpověď pro ztrátu zdravotní způsobilosti po flexinovele zákoníku práce.

12.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Flexinovela zákoníku práce spojila výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. d) a § 52 písm. e) zákoníku práce do jediného.

Bez ohledu na to, zda zaměstnanec utrpěl pracovní úraz či nemoc z povolání, nebo ztratil zdravotní způsobilosti v důsledku obecné choroby, uplatní zaměstnavatel v případě nutnosti jednostranného rozvázání pracovního poměru výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

V § 52 písm. e) zákoníku práce zůstal zachován samostatný výpovědní důvod. Bude ale nově aplikován jen v jediném, velmi specifickém případě. Půjde o dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví. Expoziční limity jsou stanoveny pro horníky pracující na pracovištích v podzemí hlubinných dolů. Jestliže zaměstnanec expozičního limitu dosáhne, nesmí již tuto práci dále vykonávat, i kdyby jeho zdravotní způsobilost zůstala zachována. Výpovědní důvod uvedený po novele v novém písm. e) zákoníku práce bude uplatňován výhradně v této specifické situaci.

Díky této změně by mělo významně klesnout riziko neplatné výpovědi.