EPRÁVO – informace nejen pro podnikatele.
Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele.*
Byznys a paragrafy, díl 12.: Právní Due Diligence.*
Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo.*
Byznys a paragrafy, díl 11.: Pracovněprávní nástrahy (nejen) léta pro zaměstnavatele.
Vítáme vás u jedenáctého dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Naším cílem je přinášet podnikatelům srozumitelné a praktické informace z oblasti práva, daní a účetnictví.
Letní měsíce představují pro zaměstnavatele specifické výzvy v oblasti pracovního práva. Zejména zaměstnavatelé bez personálního oddělení by měli vědět o klíčových rizicích a povinnostech, které se pojí s obdobím dovolených. Níže přehledně shrnujeme tři hlavní okruhy situací, se kterými se zaměstnavatel může setkat: (1) Zrušení již naplánované dovolené zaměstnance, (2) nárok na dovolenou pro pracovníky na dohody o provedení práce a pracovní činnosti (DPP a DPČ) a (3) otázku pracovních úrazů v situaci, kdy zaměstnanec během své dovolené fakticky vykonává práci.
Odvolání zaměstnance z dovolené – podmínky a náhrada nákladů
Zákoník práce dává primární právo rozvrhnout a určit čerpání dovolené zaměstnavateli. Zaměstnanec sice může zaměstnavatele o dovolenou v určitém termínu požádat, ale nastoupit dovolenou může jen se souhlasem zaměstnavatele. Jakmile zaměstnavatel dovolenou schválí (určí její termín), je tento termín závazný pro obě strany. V praxi to bývá nejčastěji tak, že zaměstnanec požádá o dovolenou v jím preferovaném termínu a zaměstnavatel zpravidla vyhoví. Může však nastat situace, kdy provozní potřeby či jiné vážné důvody neumožňují takové žádosti vyhovět. V takovém případě by se měl zaměstnavatel se zaměstnancem pokusit dohodnout na náhradním termínu, jenž bude pro obě strany přijatelný. Není-li dohoda možná, může zaměstnavatel dovolenou určit[1]; musí však zaměstnanci písemně oznámit určenou dobu čerpání nejméně 14 dnů předem.[2]
Nejhorším scénářem jsou pak mimořádné situace, kdy si zaměstnavatel nemůže dovolit zaměstnance nechat čerpat dovolenou v původně schváleném termínu.
Může tedy zaměstnavatel již jednou určenou dovolenou zrušit nebo změnit její termín? Zákoník práce sice výslovný postup pro zrušení či odvolání dovolené neuvádí, z logiky věci však platí, že kdo může dovolenou nařídit, může ji za určitých okolností i odvolat či přesunout. Rozhodně to však nesmí být svévolně nebo bez závažného důvodu. Musí nastat vážné a náhlé provozní důvody na straně zaměstnavatele, které vyžadují přítomnost konkrétního zaměstnance, jenž měl v té době určeno čerpat dovolenou. Typicky by šlo o neočekávané události ohrožující chod firmy (např. havárie, náhlý výpadek více pracovníků či neodkladná zakázka vyžadující unikátní odbornost daného zaměstnance).
Příklad: Zaměstnavatel písemně schválil technikovi čerpání týdenní dovolené. Den před jejím začátkem však dojde k poruše stroje u klíčového zákazníka a pouze daný technik ji dokáže urychleně opravit. V takové situaci může zaměstnavatel dovolenou technika odvolat.
Z modelového příkladu následně plyne pro zaměstnavatele povinnost uhradit zaměstnanci veškeré prokazatelné náklady, které mu kvůli zrušení dovolené vznikly (např. stornopoplatky zájezdu, poplatek za změnu letenky apod.)[3] . Tato povinnost má chránit zaměstnance před zneužitím – z podnikatelského hlediska je vždy rozumné zvážit i obchodní aspekty dané záležitosti. Může se vyplatit nejprve prověřit, zda se s klíčovým zákazníkem nelze dohodnout na posunutí opravy – zejména tehdy, když by náklady na zrušení dovolené přesahovaly přínos okamžitého zásahu. Pokud však strategický zákazník hrozí odchodem ke konkurenci nebo zastavením výroby s významnými škodami, může být pro zaměstnavatele výhodnější zaměstnance z dovolené odvolat a náklady kompenzovat. Zaměstnavatel si proto musí spočítat, co je výhodnější – zda zaplatit zaměstnanci náklady spojené s odvoláním z dovolené, nebo riskovat ztrátu či nespokojenost zákazníka.
Současně je nutné zdůraznit, že náhrada nákladů na odvolání z dovolené přísluší pouze tehdy, byla-li dovolená už zaměstnavatelem písmeně schválena (určena). Pokud zaměstnavatel dovolenou předem jen neformálně přislíbil nebo byla dovolená zatím jen v rozvrhu plánů, ale nebyla oficiálně určena, právo na náhradu nákladů nevzniká.
Odvolání z již nastoupené dovolené (zaměstnanec je již na dovolené a musí se vrátit do práce) se od změny termínu dosud již určené dovolené liší jen prakticky, nikoliv z hlediska podmínek – v obou případech musí jít o výjimečné a závažné okolnosti na straně zaměstnavatele. V obou případech rovněž náleží zaměstnanci zmíněná náhrada vzniklých nákladů. Zaměstnavatel by měl těchto mimořádných kroků využívat jen ve zcela výjimečných případech a s ohledem na obecnou slušnost a dobré mravy.
V praxi často vše běží hladce „na dobré slovo“ a vzájemné důvěře – dokud se neobjeví spor. Poté může absence jasných písemných podkladů situaci výrazně zkomplikovat. Proto doporučujeme věnovat náležitou péči dokumentaci: mít písemné schválení nebo určení dovolené, uchovávat písemnou komunikaci o případném odvolání a vždy si vyžádat podrobné vyčíslení nákladů, které zaměstnanci vznikly (stornopoplatky, letenky, ubytování apod.). Tím si obě strany chrání svá práva a minimalizují riziko vleklých sporů.
Dovolená pro dohodáře (DPP a DPČ)
Donedávna neměli zaměstnanci pracující mimo pracovní poměr nárok na placenou dovolenou. To se změnilo novelou zákoníku práce účinnou od loňského roku, podle které mají nově nárok na dovolenou i tzv. dohodáři. Ovšem jen pokud jejich dohoda u zaměstnavatele trvá alespoň 4 týdny (28 kalendářních dní) a za kalendářní rok odpracují alespoň 80 hodin. Obě tyto podmínky musí být splněny současně; krátké brigády tak nárok negenerují, zatímco u dlouhodobější spolupráce už na dovolenou dosáhne i dohodář.
Pokud jsou podmínky splněny, vypočte se délka dovolené poměrně podle odpracovaných hodin. Pro výpočet se vychází z fiktivní týdenní pracovní doby 20 hodin bez ohledu na skutečný rozsah práce[4]. Zjednodušeně řečeno, za každých 20 hodin práce získá dohodář asi 1,5 hodiny placeného volna (při čtyřtýdenní roční dovolené).
Příklad: Pokud brigádník odpracuje za rok 300 hodin a zaměstnavatel poskytuje dovolenou v délce 4 týdnů, vznikne mu nárok zhruba na 23 hodin dovolené.
Výpočet modelového příkladu
1. Zjištění počtu odpracovaných týdenních dob
300 hodin
——————— = 15 týdenních pracovních dob
20 hodin/týden
2. Vlastní výpočet dovolené
výměra dovolené x fiktivní týdenní úvazek x počet týdenních dob
—————————————————————————————- =
52
4 x 20 x 15
= —————— ≈ 23,08 hodiny
52
3. Zaokrouhlení
Výsledek se podle § 213 odst. 5 ZP zaokrouhluje na celé hodiny nahoru, takže zaměstnanci náleží 24 hodin dovolené(tj. 3 pracovní dny při osmihodinové směně).
Nově vzniklou dovolenou na DPP/DPČ je nutné evidovat a umožnit její čerpání, popř. ji při ukončení dohody proplatit stejně jako u klasického pracovního poměru. Na rozdíl od DPČ se doba čerpání dovolené u DPP se nezapočítává do limitu 300 hodin práce za rok, neboť u DPČ se dovolená posuzuje jako výkon práce a započítá se do celkového rozsahu práce (obdobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru).
Práce během dovolené
V případě klíčových zaměstnanců se může často vyskytnout situace, kdy je jejich součinnost s vyřízením důležitých zakázek nezbytná i z dovolené, aniž by však bylo nutné klíčového zaměstnance „stáhnout“ z dovolené zpět, jak bylo popsáno výše. Z pohledu zaměstnavatele je však dobré zvážit, zda tím zaměstnavatel skutečně získá, nebo se naopak vystaví zbytečným právním i finančním rizikům.
Zákoník práce v § 217 odst. 1 jasně stanoví, že dovolená slouží k odpočinku. Jestliže úkol nesnese odkladu, musí jeho splnění zajistit jiný pracovník, případně je možné zaměstnance z dovolené formálně odvolat. Zaměstnavatel nemůže jednostranně nařídit zaměstnanci, aby během dovolené byl k dispozici k plnění pracovních úkolů.
V praxi ovšem vzájemná vstřícnost občas převáží nad formalitou právní úpravy. Pokud zaměstnanec sám nabídne, že během dovolené vyřídí e-mailovou agendu nebo zvedne důležitý telefon, žádný právní předpis mu v tom nebrání. Právě v této šedé zóně mezi odpočinkem a prací vzniká určité riziko: jakmile zaměstnanec při takové „drobné výpomoci“ utrpí úraz, může vzniknout nárok na odškodnění, protože plnil pracovní úkol.
Abychom lépe pochopili, proč je dovolená z pohledu pracovních úrazů citlivější než klasická služební cesta, je užitečné srovnání. U pracovní cesty zákon automaticky předpokládá, že zaměstnanec pracuje; úraz se uzná, pokud k němu došlo při výkonu pracovních úkolů, na cestě související s plněním úkolu nebo v ubytování zajištěném pro pracovní cestu. Naproti tomu u dovolené je výchozím stavem „čas odpočinku“ a uznání pracovního úrazu je možné jen ve chvíli, kdy zaměstnanec prokáže, že ke zranění došlo při konkrétním, prokazatelném plnění pokynu zaměstnavatele. Pád na hotelovém schodišti při odesílání služebního e-mailu by se za určitých okolností dal posoudit jako pracovní úraz; pád při výletu či na cestě z domova na letiště už nikoliv, protože jde o osobní volno a § 271k odst. 3 zákoníku práce cestu do zaměstnání a zpět výslovně vylučuje.
Rozhodnutí o uznání pracovního úrazu náleží výhradně zaměstnavateli a v případě sporu rozhoduje soud. Ať už pro zaměstnavatele nebo zaměstnance je tedy klíčové mít k dispozici důkazy stejně pečlivě, jako by šlo o úraz na služební cestě: svědky, lékařské zprávy i stručnou písemnou dohodu, že zaměstnanec během dovolené skutečně vykonával konkrétní úkol.
Závěr
Pro zaměstnavatele platí jednoduché pravidlo: čím lépe naplánujete dovolené a zastupitelnost, tím menší šanci dáte sporům a nákladům, které se mohou zrodit z „neškodné“ prosby o pár e-mailů navíc. Pokud je nutné, aby zaměstnanec o dovolené zasáhl, udělejte z jednorázové laskavosti formální dohodu: jasně popište úkol, časový rámec a následně vše pečlivě uložte do spisu. Tak chráníte sebe i zaměstnance a minimalizujete riziko, že z krátkého kliknutí v poště může z formálních důvodů vyplynout plnohodnotný pracovní úraz s povinností odškodnění. Máte-li pochybnosti, kdy už dobrovolná výpomoc překračuje práh pracovního rizika, vyplatí se včas konzultovat situaci s odborníky na pracovní právo.
Mgr. Ivana Šilhánková,
advokátka
Mgr. Markéta Kolbová,
advokátka
Mgr. Tomáš Veverka,
advokátní koncipient
LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.
Králova 298/4
616 00 Brno
Valentinská 57/9
110 00 Praha 1
tel.: +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz
[1] Pozor na situace uvedené v § 217 odst. 4, podle kterého zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, nebo kdy je uznán dočasně práce neschopným
[2] § 217 odst. 1 zákoníku práce: zaměstnavatel písemně oznamuje dobu čerpání dovolené minimálně 14 dnů předem, pokud nedojde k dohodě o kratší lhůtě.
[3] (BOGNÁROVÁ, Věra. § 217 [Určení čerpání dovolené]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 4. vydání. Praha: C. H. Beck, 2023, s. 1007, marg. č. 7.)
[4] § 77 odst. 8 zákoníku práce
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Ivana Šilhánková, Mgr. Markéta Kolbová, Mgr. Tomáš Veverka (LAWYA) 12.06.2025
Byznys a paragrafy, díl 12.: Právní Due Diligence.
Vítáme vás u dvanáctého dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Naším cílem je přinášet podnikatelům srozumitelné a praktické informace z oblasti práva, daní a účetnictví.
Klienti k advokátům zpravidla přichází s právními problémy, které mají sporovou povahu. Tedy stane se něco, co klient nepředvídal a nezamýšlel nebo jednoduše s čím nepočítal, ať už se jedná o nesplnění nějakého závazku druhé strany, či nesoulad mezi stavem právním a faktickým.
V drtivé většině případů si s takovými situacemi dokážeme poradit, ale přece jen jsme přesvědčeni, že nejúčinnějším nástrojem je prevence. Mnohdy se setkáváme se situacemi, kdy jen základní právní prověrka mohla ušetřit spousty peněz, času a starostí.
A právě na problematiku právních prověrek, nazývaných také právní Due Diligence se v tomto článku zaměříme.
Co je právní Due diligence
Právní Due Diligence je systematický právní audit společnosti, nemovitosti nebo třeba transakce, jehož cílem je prověřit skutečný právní stav a odhalit možná rizika, která by mohla ovlivnit rozhodování klienta. V praxi jde nejčastěji o situaci, kdy klient zvažuje koupi firmy, vstup do investice, akvizici podílu či jiný významný krok, a potřebuje mít jistotu, že nevstupuje do právně problematického vztahu.
Z pozice advokáta vnímám právní Due Diligence jako klíčový nástroj pro ochranu zájmů klienta. Slouží nejen k identifikaci rizik, ale i k nalezení řešení, jak s těmito riziky efektivně naložit – například formou smluvního ošetření, požadavkem na sjednání záruky či úpravou kupní ceny.
Due Diligence přitom neprovádíme jen při velkých korporátních transakcích. Význam má i pro malé podniky, jednotlivce nebo investory, kteří chtějí dělat informovaná rozhodnutí a předejít zbytečným právním sporům.
Výstupem právní Due Diligence je vždy zpráva, která obsahuje popis zjištěných skutečností, identifikovaná rizika a doporučení, jak s těmito riziky naložit.
Průběh právní Due Diligence – co kontrolujeme a proč?
Proces právního Due Diligence se skládá z několika klíčových fází, které se mohou lišit podle konkrétní situace a předmětu šetření. Rozsah Due Diligence je tedy většinou ovlivněn konkrétními požadavky klienta. V tomto článku se však podíváme alespoň na ty nejvyužívanější oblasti Due Diligence.
a) Korporátní dokumentace
Zkoumáme zakladatelské dokumenty, výpisy z obchodního rejstříku, akcionářské smlouvy, stanovy, zápisy z valných hromad. Cílem je ověřit právní existenci a strukturu společnosti, způsob rozhodování, oprávnění jednat a případné spory mezi společníky.
b) Smluvní vztahy
Analyzujeme klíčové smlouvy – dodavatelské, odběratelské, nájemní, úvěrové, licenční a další. Hledáme ustanovení, která by mohla být pro klienta riziková, např. sankce, výpovědní lhůty, změnové klauzule, konkurenční doložky nebo omezení převoditelnosti práv.
c) Nemovitosti
Pokud je součástí předmětu zájmu nemovitost, kontrolujeme vlastnická práva, věcná břemena, zástavní práva, nájmy, stavební povolení a soulad s územním plánem.
d) Zaměstnanecké vztahy
Prověřujeme pracovní smlouvy, výpovědi, kolektivní smlouvy, dohody o mlčenlivosti, nevyčerpané dovolené, pracovněprávní spory či jiné právní úkony týkající se zaměstnanců.
e) Duševní vlastnictví
Ověřujeme, zda společnost vlastní ochranné známky, patenty, know-how či autorská práva, a zda jsou právně chráněna.
f) Právní spory a závazky
Mapujeme aktuálně probíhající soudní spory, rozhodčí řízení, pokuty od úřadů či daňové kontroly. Hodnotíme jejich pravděpodobný výsledek a dopad.
g) Soulad s právními předpisy
Posuzujeme, zda podnikání společnosti odpovídá legislativním požadavkům – zejména v oblastech ochrany osobních údajů (GDPR), hospodářské soutěže, veřejných zakázek či povolení.
Výstupem právní Due Diligence je vždy zpráva, která obsahuje popis zjištěných skutečností, identifikovaná rizika a doporučení, jak s těmito riziky naložit.
Kdy je vhodné Due Diligence provést a čemu se tím vyhneme?
Právní Due Diligence je investicí do jistoty. Níže uvádím několik konkrétních situací, ve kterých ji klientům doporučujeme a ve kterých lze pomocí Due Diligence předejít významným škodám:
a) Nákup společnosti nebo obchodního podílu
Bez Due Diligence by kupující riskoval, že převezme společnost zatíženou skrytými dluhy, soudními spory nebo neplatnými smlouvami. U technologických společností je pak klíčové ověřit, zda skutečně vlastní duševní vlastnictví, které prezentují investorům.
b) Fúze nebo restrukturalizace
Při přeměnách společností je nutné znát nejen jejich finanční zdraví, ale i právní závazky. Due Diligence může odhalit neplatná rozhodnutí valné hromady, neschválené úvěry nebo porušení licenčních podmínek. Pokud klient přebírá již zaběhlou společnost, která má aktivní provoz, je třeba analyzovat též všechny povinnosti plynoucí ze smluvních závazků a obecně zhodnotit dosavadní spolupráci s obchodními partnery prověřované společnosti.
c) Převod nemovitosti
Prověření právního stavu nemovitosti zahrnuje kontrolu, zdali nemovitost netrpí právními vadami, jako jsou zejména zástavy, věcná břemena, nájemní vztahy. Zároveň je vhodné ověřovat i potenciální kupující či nájemce, zejména jejich historii týkající se sporů, plnění závazků, nebo například účast v insolvenčních či exekučních řízeních.
d) Ověření partnera před vstupem do společného podnikání
Právní Due Diligence může odhalit, že budoucí obchodní partner má například uložen zákaz činnosti, dluhy vůči státu nebo soudní spory s bývalými společníky.
Závěr
Z právní praxe jednoznačně vyplývá, že kvalitní Due Diligence často znamená rozdíl mezi úspěšnou investicí a vleklým soudním sporem. Je to nástroj, který klientům umožňuje rozhodovat se informovaně a chránit své zájmy dříve, než do něčeho vstoupí.
Jako advokát vždy doporučuji: než něco koupíte, prověřte si to. Než se zavážete, ověřte si, s kým máte tu čest. A než se rozhodnete, nechte si poradit.
Buďte v obraze
Sledujte další díly seriálu Byznys a paragrafy, a pokud byste se chtěli ze světa práva dozvědět více, jednou měsíčně vydáváme newsletter s nejdůležitějšími novinkami a praktickými tipy.
Přihlásit se k odběru newsletteru můžete >>> zde.
Děkujeme, že jste s námi, a těšíme se na společnou cestu světem práva a podnikání.
Mgr. Jakub Hanák,
advokát
Mgr. Adam Ledina,
advokátní koncipient
LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.
Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy
Kontaktní adresa:
Králova 298/4
616 00, Brno
tel.: +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Jakub Hanák, Mgr. Adam Ledina (LAWYA) 26.06.2025
Byznys a paragrafy, díl 13.: Vysílání zaměstnanců do zahraničí: Jak správně rozlišit služební cestu a režim vyslaného pracovníka.
Vítáme vás u dalšího dílu naší série Byznys a paragrafy, kterou pro vás připravuje advokátní kancelář LAWYA. Tentokrát se zaměříme na téma, které je pro podnikatele v současnosti stále aktuálnější – vysílání pracovníků do jiných členských států Evropské unie. Přestože text zákona pracuje s pojmem „pracovní cesta“, v našem článku používáme v praxi notoricky známý pojem „služební cesta“, který označuje totéž. Ať už jde o krátkodobé služební cesty, nebo o zaměstnání v režimu vyslaného pracovníka, je klíčové správně rozlišovat mezi těmito dvěma situacemi, abyste se vyhnuli právním problémům a případným sankcím.
Zaměstnavatelé často čelí nárokům na dodržování specifických pracovních podmínek a předpisů, které se liší od těch, které platí v domovském státě. Správná aplikace evropských směrnic a příslušných norem pracovního práva může být složitá, ale srozumitelný postup a prevence problémů jsou v tomto případě klíčové. V tomto článku si vysvětlíme, jak správně vysílat pracovníky do zahraničí, jaké jsou vaše povinnosti a jak se vyhnout problémům při nesprávné interpretaci pravidel pro služební cesty a vyslané pracovníky.
Pracovní cesta vs. Vyslání zaměstnance
Zaměstnavatel, který vysílá pracovníka za prací do jiného členského státu EU, musí jasně rozlišovat mezi běžnou služební cestou a režimem „vyslaného pracovníka“. Podle § 42 zákoníku práce se služební cestou rozumí „časově omezené vyslání zaměstnance mimo sjednané místo výkonu práce“. Služební cesta vyžaduje souhlas zaměstnance a zpravidla se domlouvá buď obecně ve smlouvě, nebo ke každé cestě zvlášť.
Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 96/71/ES (dále jen „směrnice“) ovšem definuje „vyslaného pracovníka“ jako zaměstnance, který „po omezenou dobu vykonává práci na území jiné země EU, než ve které obvykle pracuje“. V praxi je tedy třeba rozlišovat: krátkodobé cesty (např. jednání s klienty) si obvykle vystačí s dohodou a cestovními náhradami, zatímco „vyslaným pracovníkem“ se rozumí zaměstnanec, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu než státu, ve kterém obvykle pracuje.[1]
Podle zákoníku práce musí zaměstnavatel při vyslání do jiného členského státu zaměstnance písemně informovat o klíčových podmínkách (§ 37a ZP) – zejména o státě vyslání, době, měně výplaty, poskytovaných plněních a podmínkách návratu. Tato informační povinnost však neplatí, pokud vyslání zaměstnance nepřesahuje čtyři týdny[2]. V případě delšího pobytu při výkonu práce mimo domovský stát tak zaměstnavatel musí připravit podklady obdobné dočasnému přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, včetně vyplnění příslušných formulářů a notifikací, a počítat s působností zahraničních pracovněprávních pravidel.
Pracovní podmínky a směrnice o vysílání pracovníků
Evropské právo podle směrnice 96/71/ES stanoví minimální podmínky pro vyslané pracovníky. Cílem této směrnice je ochránit vyslané zaměstnance a zajistit spravedlivé podmínky pro poskytovatele služeb. K základním podmínkám, které musí zaměstnavatel dodržet v hostitelské zemi, patří zejména:
- Maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku a dovolená za kalendářní rok,
- Minimální mzda v hostitelském státě (včetně sazeb za přesčasy),
- Ochrana zdraví, bezpečnost a hygiena při práci dle pravidel hostitelské země,
- případně další místní výhody (např. příspěvky nebo náhrady cestovních výdajů, stravného a ubytování), pokud jsou v daném odvětví či regionu obvyklé.
Pro vyslané zaměstnance platí totiž obecná zásada „stejného zacházení“ – mají mít nárok na stejně výhodné podmínky a odměňování jako místní pracovníci v hostitelské zemi. Z tohoto důvodu směrnice č. 2018/957 doplnila původní 96/71 tak, že místo dosavadní „minimální mzdy“ v článku 3 se zavedl pojem „odměny“ vyplácené podle úpravy hostitelského státu, což zahrnuje i všechny místní příplatky. Navíc byl zaveden nový prvek dlouhodobého vyslání – pokud skutečná doba vyslání přesáhne 12 měsíců (výjimečně až 18 měsíců), začne se na vyslaného vztahovat téměř celý[3] právní režim zaměstnanců v hostitelské zemi.
Směrnice ve znění pozdějších předpisů dále obsahuje podrobnější kritéria, která pomáhají určit, zda jde skutečně o vyslání, a zároveň ukládá členským státům povinnost administrativní spolupráce. Zavádí zejména systém IMI (Internal Market Information system) jako elektronický nástroj pro rychlou komunikaci mezi úřady různých států. Rovněž zajišťuje, že správní sankce v jednom členském státě jsou vymahatelné i v ostatních.
Notifikace vyslání a digitální nástroje
Zaměstnavatelům je pro usnadnění shrnuta řada povinností spojených s ohlašováním vyslání. Mezi hlavní úkony patří:
- oznámení zahájení vyslání příslušnému úřadu hostitelské země,
- určení kontaktní osoby pro komunikaci s tamními úřady,
- archivace a předkládání pracovněprávních dokumentů v jazyce hostitelské země (pracovní smlouva, výplatní pásky, rozvrh pracovní doby),
- zaznamenávání délky vyslání a podle toho uplatnění příslušných pracovních předpisů (např. při překročení limitu 12 měsíců),
- zajištění platného potvrzení A1 pro sociální zabezpečení.
Česká republika od 1. července 2024 spustila povinný registrační portál pro oznámení vyslání do ČR, přičemž zjednodušení očekává i celounijní projekt. Na podzim 2024 Komise představila návrh jednotného digitálního portálu pro ohlašování vyslaných zaměstnanců v celé EU. Ten by umožnil firmám používat jeden standardizovaný formulář místo 27 národních a podle odhadu měl snížit administrativní náklady, nicméně na jeho spouštění se stále čeká.
Kontrola a sankce
Neoznámení vyslání nebo nesprávná dokumentace může vést k přísným postihům. Vzhledem k tomu, že vysílání zaměstnanců do sousedních zemí je stále častější, uvádíme pro srovnání sankce za porušení oznamovací povinnosti dle tuzemské právní úpravy a právní úpravy našich sousedů. Česká legislativa stanoví pokuty až do 100 000 Kč[4] za chybějící nebo neúplnou evidenci dokumentů. Slovenským ekvivalentem tuzemského zákona o zaměstnanosti je zákon o službách zamestnanosti, podle kterého lze uložit pokutu až do výše drakonických 100 000 EUR.[5] Za nedodržení oznamovací povinnosti pak rakouský zákon stanoví pokuty až do 20 000 EUR.[6] V Německu za porušení oznamovací povinnosti hrozí peněžní postih do výše 2 000 EUR.[7] V neposlední řadě upozorňujeme, že národní inspektoráty a finanční úřady jsou oprávněny vstupovat do podniků, provádět kontroly na místě a vymáhat sankce podle příslušných právních norem.
Praktická doporučení a výhody správného postupu
Pro zaměstnavatele je zásadní mít jasno v rozlišení režimů a důkladně připravit interní postupy. Mezi doporučení patří například: evidovat a hlídat délku zahraničních cest, zajistit, aby pracovní smlouvy a mzdy odpovídaly požadavkům hostitelského práva, organizovat školení pro manažery o pravidlech vysílání a využívat nové elektronické služby (IMI, notifikační portály, elektronické registrace). Výhody správného nastavení jsou značné: firma minimalizuje riziko pokut, posiluje svou reputaci v oblasti HR compliance a zároveň může legálně využívat benefity mezinárodního trhu práce (např. flexibilní posílání expertů, daňová optimalizace výdajů na služební cesty apod.). Většina pravidel umožňuje podnikům legálně vysílat zaměstnance bez zbytečných překážek – je třeba je jen znát a aplikovat v praxi.
Závěr
Vysílání zaměstnanců do zahraničí není jen administrativní záležitost, ale také právní výzva, která vyžaduje pečlivé dodržování pravidel stanovených jak národními, tak evropskými předpisy. Správné rozlišování mezi služební cestou a režimem vyslaného pracovníka může mít zásadní vliv na to, zda se vyhnete problémům a sankcím, nebo naopak budete čelit právním komplikacím.
Z vlastní praxe doporučuji: než své zaměstnance pošlete do zahraničí, ujistěte se, že plně rozumíte povinnostem, které s tímto krokem souvisejí. Ujistěte se, že všechny potřebné dokumenty a procesy jsou v pořádku a že respektujete specifické podmínky hostitelských států. Včasná příprava a dodržování pravidel vám mohou ušetřit mnoho starostí a zároveň posílit vaši reputaci jako zaměstnavatele, který respektuje evropskou pracovněprávní legislativu.
Sledujte další díly seriálu Byznys a paragrafy, a pokud chcete mít přehled o aktuálních právních změnách a praktických doporučeních, přihlaste se k odběru našeho měsíčního newsletteru, který vám přináší nejnovější právní novinky a užitečné tipy.
Přihlásit se k odběru newsletteru můžete >>> zde.
Děkujeme, že jste s námi, a těšíme se na společnou cestu světem práva a podnikání.
Mgr. Ivana Šilhánková,
advokátka
Mgr. Tomáš Veverka,
advokátní koncipient
LAWYA, advokátní kancelář s.r.o.
Sídlo:
Tučapy 240
683 01, Tučapy
Kontaktní adresa:
Králova 298/4
616 00, Brno
tel.: +420 543 216 310
e-mail: info@lawya.cz
[1] čl. 2 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb
[2] § 37a odst. 4 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce
[3] Výjimku z tohoto pravidla tvoří postupy, formality a podmínky uzavírání pracovních smluv a jejich ukončování, včetně konkurenčních doložek a doplňkové podnikové systémy zaopatření v důchodu.
[4] § 140 zákona 435/2004 Sb., Zákon o zaměstnanosti
[5] § 68a zákona Národnej rady Slovenskej republiky 5/2004 Sb., o službách zamestnanosti
[6] § 26 des Bundesgesetz, mit dem ein Gesetz zur Bekämpfung von Lohn – und Sozialdumping erlassen wird (Lohn – und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz – LSD-BG)
[7] § 4 des Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG)
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Ivana Šilhánková, Mgr. Tomáš Veverka (LAWYA) 10.07.2025
Nařízení odstranění černé stavby aneb Když výjimka potvrzuje pravidlo.
Přestože se vlastníci často snaží odstranění černé stavby zabránit kreativní argumentací v řízení o dodatečném povolení stavby, poté i v samotném řízení o nařízení odstranění a nakonec i v soudním řízení, správní orgány a soudy přistupují k nařízení odstranění staveb striktně. Pokud jsou splněny zákonné podmínky, soudy se nezabývají jinými okolnostmi a téměř vždy rozhodnutí o nařízení odstranění stavby posvětí. Téměř vždy – protože, jako z každého pravidla, i z tohoto existují výjimky.
U nařízení odstranění černé stavby platí základní pravidlo, že rozhodující stavební úřad nedisponuje správním uvážením. Pokud jsou splněny zákonné podmínky a stavba nebyla ani dodatečně povolena v souladu s právními předpisy, stavebnímu úřadu nezbývá jiná možnost, než nařídit její odstranění. Toto pravidlo platilo za účinnosti předchozího stavebního zákona[1] a převzala jej i nová právní úprava[2].
Z nekompromisního znění zákona k nařízení odstranění černých staveb ale soudy již několikrát povolily výjimky. Jedná se však vždy o mimořádné případy, odůvodněné specifickými poměry dané věci. Jakkoliv tedy základní pravidlo nařízení odstranění černých staveb obecně platí, není tak striktní, jak by se na první pohled mohlo zdát.
Změna právní úpravy
Na nepřiměřenost zásahu do vlastnických práv stavebníka nařízením odstranění stavby upozornil nejprve Ústavní soud v nálezu ze dne 12. 5. 2020, sp. zn. I. ÚS 1956/19, a to v souvislosti se změnou právní úpravy.
V dané věci se jednalo o stavbu oplocení, která podle tehdejších právních předpisů vyžadovala územní rozhodnutí. Stavebník sice územní rozhodnutí získal, ale nedodržel podmínku maximální výšky oplocení stanovenou rozhodnutím. Stavební úřad proto nařídil oplocení v části překračující povolenou výšku odstranit. V průběhu řízení se ale právní úprava změnila tak, že dané oplocení nově spadalo do tzv. volného režimu, tedy že nevyžadovalo žádné povolení stavebního úřadu. Vlastník se proto snažil zabránit odstranění stavby oplocení námitkou, že nařízení odstranění by vedlo k absurdnímu následku, protože vlastník by mohl vzápětí postavit oplocení se stejnými parametry znovu, a to bez jakékoliv povolení. Správní soudy však tuto námitku odmítly, protože z přechodných ustanovení zákona dovodily, že zahájené řízení musí stavební úřad dokončit podle dosavadních předpisů.
Změnu právní úpravy zohlednil až Ústavní soud, který rozhodnutí správních soudů zrušil. Ústavní soud uvedl, že nařízení odstranění stavby může představovat nepřiměřený zásah do vlastnického práva, a být proto nepřípustné. Aby ale nebylo možné nařídit odstranění stavby, musí být splněno, že ponechání stavby nezasahuje do veřejného práva závažným způsobem a současně ani nezasahuje do práv jiných osob. Dle Ústavního soudu nepřiměřenost zásahu do vlastnického práva může nastat z různých důvodů – zejména tehdy, kdy změnou hmotněprávní úpravy stavba nově spadá do tzv. volného režimu a nepodléhá žádnému veřejnoprávnímu povolení, jako tomu bylo v tomto případě; dále tehdy, pokud překročení předpisů ze strany vlastníka je zcela marginální, nebo také tehdy, pokud v řízení vyjde najevo, že stavbou nejsou dotčena práva jiných osob.
Dobrá víra stavebníka
Další z výjimek, kdy soud nenařídil odstranění stavby, přestože byly splněny veškeré zákonné podmínky tohoto postupu, dovodil Nejvyšší správní soud v rozsudku ze dne 4. 2. 2025, č. j. 7 As 317/2023-77. V posuzované věci byla předmětem řízení přístavba skladu výrobní haly, která byla povolena společným povolením. Povolení nabylo právní moci a až následně bylo soudem zrušeno, a to z důvodu údajného rozporu stavby s územním plánem. Stavební úřad proto vydal rozhodnutí o nařízení odstranění přístavby.
Krajský soud ani Nejvyšší správní soud se však s tímto postupem neztotožnily. Oba soudy zdůraznily, že přestože je odstranění stavby v zásadě obligatorní, v konkrétních případech nelze opomíjet základní zásady správního práva, zejména ochranu legitimního očekávání, princip dobré víry a zákaz nepřiměřených zásahů do základních práv. Soudy připomněly, že nařízení odstranění stavby je až prostředkem ultima ratio, který by v tomto případě představoval až příliš citelný a nepřiměřený zásah do vlastnického práva žalobce. Rozhodnutí o nařízení odstranění stavby proto zrušily.
Důvodem pro tento závěr bylo, že stavba byla postavena dle existujícího pravomocného povolení, a proto stavebník jednal v dobré víře. Soudy dále přihlédly k tomu, že dodatečně zjištěný údajný rozpor stavby s územním plánem se týkal pouze nepatrné části přístavby, a to přibližně 5 m². Navíc se na základě nově vypracovaného geometrického plánu, kterým došlo k upřesnění katastrálních hranic, objevily zásadní pochybnosti o rozporu stavby s územním plánem, což bylo důvodem zrušení rozhodnutí o povolení stavby. V neposlední řadě soudy přihlédly též k tomu, že na odstranění přístavby nebyl dán veřejný zájem ani potřeba ochrany práv třetích osob. Tyto okolnosti soudy považovaly za výjimečné, a proto na jejich základě dospěly k závěru, že odstranění stavby nelze v tomto případě nařídit.
Závěr
Přestože právní úprava týkající se nařizování odstranění černých staveb zůstává přísná, soudní praxe ukazuje, že doslovné použití zákona není na místě tehdy, pokud by vedlo k nepřiměřenému zásahu do vlastnického práva. Takové výjimky ale nejsou příliš časté.
Mgr. Vojtěch Faltus,
partner
JUDr. Tereza Žůrková,
advokátní koncipientka
Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.
Jungmannova 26/15
110 00 Praha 1
Tel: +420 777 577 562
Email: office@aegislaw.cz
[1] Viz § 129 a násl. zákona 183/2006 Sb., o územním plánování a stavebním řádu (stavební zákon).
[2] Viz § 250 a násl. zákona 283/2021 Sb., stavební zákon.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Mgr. Vojtěch Faltus, JUDr.Tereza Žůrková (Aegis Law) 20.06.2025
Projevy tzv. flexinovely zákoníku práce při skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele.
Tzv. flexinovela zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinná od 1. června 2025, přináší zásadní změny v oblasti pracovního práva, a to i v souvislosti se skončením pracovního poměru. Hlavním cílem nové právní úpravy je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů vznikajících mezi zaměstnanci a jejich zaměstnavateli a zavést větší míru smluvní volnosti do, v některých případech, příliš rigidního prostředí aktuálně aplikovatelných právních předpisů, s ambicí reflektovat potřeby moderního trhu práce. Tento článek přináší základní shrnutí avizovaných změn, s důrazem na skončení pracovního poměru výpovědí udělenou zaměstnanci ze strany zaměstnavatele.
Změna počátku běhu výpovědní doby
Jednou z klíčových změn je úprava počátku běhu výpovědní doby. Dle dosavadní právní úpravy výpovědní doba začínala běžet až prvním dnem měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla výpověď doručena. Nově začne výpovědní doba běžet již dnem doručení výpovědi a skončí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. To znamená, že pokud zaměstnavatel doručí výpověď zaměstnanci například 12. dubna, výpovědní doba začne běžet od tohoto dne a skončí 12. června.
Zkrácení výpovědní doby
Další významnou změnou je možnost zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc v případě, že zaměstnavatel udělí zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f), g) a h) zákoníku práce, které představují situace, u kterých nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu další dva měsíce.
V praxi půjde často o případy, kdy bude důvěra narušena natolik, že již nebude možné zaměstnance ani plnohodnotně zapojovat do plnění pracovních úkolů, či tomuto nebude moci zaměstnavatel z objektivních důvodů přidělovat práci, jelikož takový zaměstnanec přestal splňovat zákonné předpoklady pro výkon daného typu práce.
Možnost smluvní úpravy běhu výpovědní doby
Flexinovela zákoníku práce rovněž zavádí stranám pracovněprávního vztahu možnost dohodnout se na jiném počítání výpovědní doby, než stanoví zákon. To znamená, že zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou písemně dohodnout na jiném začátku běhu výpovědní doby nebo na její délce, pokud to zákonu neodporuje, s výjimkou výpovědí udělených z důvodů podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce, u nichž začne výpovědní doba běžet už dnem doručení. Strany se tedy např. mohou dohodnout, že výpovědní doba začne stejně jako za dosavadní právní úpravy běžet až prvním dnem následujícího kalendářního měsíce.
Sloučení výpovědních důvodů spojených s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance
V rámci novelizovaného znění zákoníku práce dojde ke splynutí výpovědních důvodů dle § 52 písm. d) a e) do § 52 písm. d) zákoníku práce, který bude jako jediný obsahovat výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci.
Výpovědní důvod dále obsažený v § 52 písm. e) zákoníku práce bude dopadat na situace, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Uvedená změna má za cíl minimalizovat případy, kdy v rámci soudního přezkumu byly výpovědi udělené zaměstnancům ze strany zaměstnavatelů shledány neplatnými, a to pouze z důvodu záměny příslušných písmen daného ustanovení zákoníku práce, jelikož zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb, nesprávně odhadl příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance.
Prodloužení subjektivní a objektivní lhůty pro udělení výpovědi z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr
Další změnu, kterou přináší tzv. flexinovela zákoníku práce, představuje prodloužení subjektivní a objektivní lhůty pro udělení výpovědi z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Pro zaměstnavatele bývá často obtížné získat, v doposud normované lhůtě 2 měsíců od okamžiku, kdy se dověděl o porušení konkrétní pracovní povinnosti ze strany zaměstnance (subjektivní lhůta), respektive ve lhůtě 12 měsíců ode dne, kdy důvod k udělení výpovědi vznikl (objektivní lhůta), všechny relevantní informace a skutkové okolnosti, které mají sloužit k posouzení závažnosti takového porušení tak, aby posléze případně přistoupil k udělení samotné výpovědi, respektive aby výpověď udělená na základě takové procesu nebyla v rámci soudního přezkumu určena za neplatnou.
V rámci novelizačního procesu tedy dochází k prodloužení příslušné subjektivní lhůty o jeden měsíc, tj. tato bude činit 3 měsíce, a v případě objektivní lhůty k prodloužení o tři měsíce, tj. tato bude činit 15 měsíců.
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru
Poslední novela zákoníku práce rovněž zavádí nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úrazu, nemoci z povolání nebo při ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru. Tato by měla být poskytována ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku a měla by být vyplacena zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. d) zákoníku práce, v novelizovaném znění, z důvodu, že pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Nárok na jednorázovou náhradu vznikne zaměstnanci rovněž v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou uzavřenou z téhož důvodu. Jednorázová náhrada by měla být konkrétnímu zaměstnanci refundována ze strany pojišťovny jeho zaměstnavatele, na rozdíl od nároku zaměstnance na odstupné, který flexinovela zákoníku práce zachovala, mimo výpovědní důvody dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, i v případě, kdy je se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr výpovědí nebo dohodou z důvodu, že dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, přičemž zaměstnanci nadále náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 zákoníku práce, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání.
Závěr
Tzv. flexinovela zákoníku práce představuje první krok zákonodárce při snaze o evoluci pracovněprávních vztahů, směřující k větší míře jejich pružnosti, při zachování odpovídající ochrany zaměstnanců, jako slabší smluvní strany. Aplikací příslušných novelizovaných ustanovení by mělo dojít k částečnému rozvolnění aktuálních rigidních pravidel a k určitému rozšíření „manévrovacího“ prostoru zaměstnavatelů při uzavírání, realizaci a rozvazování pracovního poměru, vše se záměrem rozpohybovat pracovní trh a tím přispět k hospodářskému růstu.
JUDr. Miroslav Různar,
vedoucí advokát
Advokátní kancelář Vych & Partners, s.r.o.
Lazarská 11/6
120 00 Praha 2
Tel.: +420 222 517 466
Fax: +420 222 517 478
e-mail: office@ak-vych.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
JUDr. Miroslav Různar (Vych & Partners) 12.06.2025