PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Důsledky odvolání zaměstnance z dovolené nebo změna jejího termínu.*
Flexinovela zákoníku práce k rodičovské dovolené.*
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru.*
K praktické aplikaci přechodných ustanovení novely zákoníku práce.*
Důsledky odvolání zaměstnance z dovolené nebo změna jejího termínu.
3.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené.
Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou.
Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník. Délka promlčecí lhůty podle § 629 občanského zákoníku trvá 3 roky a podle § 619 občanského zákoníku počne běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé.
Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době. Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.
Flexinovela zákoníku práce k rodičovské dovolené.
11.7.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Nejčastější dotazy k tomuto tématu.
Bude mít rodič, který započal čerpat rodičovskou dovolenou ještě před účinností flexinovely (tj. před 1. 6. 2025) právo na návrat na „stejnou židli“?
Ano. Dle názoru MPSV není rozhodné, kdy rodič započal čerpat rodičovskou dovolenou, ale to, zda se stihne navrátit po účinnosti flexinovely před dosažením 2 let věku dítěte.
Do kterého dne se musí zaměstnanec navrátit z rodičovské dovolené, aby měl garanci návratu na „stejnou židli“?
Zaměstnanec musí nastoupit do práce nejpozději den přede dnem druhých narozenin dítěte. Rodičovská dovolená bude tedy naposledy čerpána (a skončí) dva dny před druhými narozeninami dítěte.
Den návratu rodiče do práce nemusí být nutně „fyzický“ nástup do práce – např. pokud tento den připadne na sobotu a zaměstnanec o víkendu nemá rozvržené směny.
Příklad:
Druhé narozeniny dítěte jsou v neděli 20. července 2025. Zaměstnanec tedy rodičovskou dovolenou ukončí 18. července 2025 (tento den ji ještě bude čerpat). Návrat do práce připadne tedy na sobotu 19. července 2025, čímž bude dodržena podmínka návratu do práce před dosažením dvou let věku dítěte. Protože zaměstnanec však pracuje klasicky od pondělí do pátku, začne práci poprvé vykonávat až 21. července v pondělí.
Jak to bude s povinností zaměstnavatele zařadit zaměstnankyni na „stejnou židli“ v případě, kdy postupně čerpala mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou k dítěti č. 1, na což plynule navázala čerpáním mateřské a rodičovské dovolené k dítěti č. 2, a nyní se vrací zpět do práce?
Bude záležet na tom, zda po dobu trvání všech těchto překážek v práci skutečně trvala garance návratu na „stejnou židli“.
Příklad č. 1:
Zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou a následně rodičovskou dovolenou, kterou čerpala do dne, kdy dítě č. 1 dovršilo 2,5 let věku. Jelikož mezitím znovu otěhotněla, plynule pak přešla na další mateřskou dovolenou, na což navázala rodičovskou dovolenou, ze které se navrátila přede dnem, kdy dítě č. 2 dovršilo 2 let. I když se tedy zaměstnankyně navrací z rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhlo věku 2 let, zaměstnavatel nemá povinnost zařadit ji na „stejnou židli“, neboť rodičovskou dovolenou k dítěti č. 1 čerpala do 2,5 let jeho věku, čímž o garanci „stejné židle“ nenávratně přišla (na tom nic nemění nástup na další mateřskou dovolenou, neboť garanci „stejné židle“ už není v době nástupu na mateřskou dovolenou, k jaké původní práci a původnímu pracovišti vztáhnout). Zaměstnavatel tedy zaměstnankyni v tomto případě „standardně“ zařadí podle pracovní smlouvy (resp. řídí se celou šíří druhu práce a místa výkonu práce, jak byly sjednány v pracovní smlouvě).
Příklad č. 2:
Jestliže zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou, přešla na rodičovskou dovolenou a před dosažením 2 let věku dítěte plynule přešla na druhou mateřskou dovolenou, na kterou navázala další rodičovskou dovolenou, tak při jejím návratu z této rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte bude mít právo na návrat „na stejnou židli“. V tomto případě totiž garance „stejné židle“ kontinuálně trvala po dobu všech překážek v práci.
Jsou některé případy, kdy zaměstnavatel nemusí zařadit zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené před dosažením 2 let věku dítěte „na stejnou židli“?
Ano, v případě, že původní práce odpadla (již neexistuje) nebo bylo pracoviště zrušeno, není již fakticky možné zaměstnance „na stejnou židli“ zařadit. Bude se tak postupovat podle § 47 odst. 2 zákoníku práce a zaměstnavatel zaměstnance zařadí podle pracovní smlouvy, tj. na práci a pracoviště odpovídající druhu práce a místu výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě.
V tomto výjimečném případě tak bude postup vlastně obdobný, jako kdyby se zaměstnanec nestihl vrátit z rodičovské dovolené před 2. rokem věku dítěte. Zaměstnavatel však samozřejmě nemůže tyto organizační změny činit účelově pouze s cílem vyhnout se splnění své povinnosti.
Bude moci zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou vykonávat u svého zaměstnavatele stejnou práci, kterou konal před nástupem na rodičovskou dovolenou?
Ano, od 1. 6. 2025 to je možné, ale stejnou práci (stejný druh práce) může během čerpání rodičovské dovolené konat pouze na základě DPP/DPČ.
Může zaměstnavatel sjednat se zaměstnankyní čerpající mateřskou dovolenou DPP/DPČ, na jejímž základě bude vykonávat pro svého zaměstnavatele stejnou práci jako před čerpáním mateřské dovolené?
Nikoliv, nově zaváděná výjimka ze zákazu výkonu stejně druhově vymezených prací v rámci více základních pracovněprávních vztahů u téhož zaměstnavatele se vztahuje pouze na zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou. Mateřská dovolená je čerpána v souvislosti s porodem a náročnou péčí o novorozence, není tedy žádoucí, aby (nastávající) matky v tomto období zároveň i pracovaly. Mateřská dovolená je navíc relativně krátké období 28 týdnů (resp. 37 týdnů u vícerčat).
Nelze opomíjet i fakt, že zaměstnankyni během čerpání mateřské dovolené zpravidla přísluší dávka nemocenského pojištění peněžitá pomoc v mateřství, která je konstruována právě jako náhrada výpadku příjmů. Současný výkon práce a pobírání dávky by tak bylo proti smyslu této právní úpravy.
Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru.
19.6.2025, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí
Flexinovela zákoníku práce zavedla tzv. jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru.
Kdy má zaměstnanec při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů právo na odstupné a kdy na tzv. jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru?
Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce od 1. 6. 2025 nově přísluší namísto odstupného (ale ve stejné výši, tj. ve výši 12násobku průměrného výdělku). Jde o případy, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou) ze zdravotních důvodů zaměstnance spočívajících v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí.
Odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku náleží v případech, kdy ukončil pracovní poměr zaměstnavatel výpovědí proto, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (nebo byl pracovní poměr ukončen dohodou z těchto důvodů).
Odkdy má zaměstnanec nárok již na jednorázovou náhradu, a nikoliv odstupné? Podle čeho se posouzení řídí?
Určující je den skončení pracovního poměru. Pokud k němu došlo přede dnem účinnosti flexinovely (před 1. 6. 2025), zaměstnanci náleží při splnění zákonných podmínek odstupné podle dosavadní úpravy. Pokud ke skončení pracovního poměru došlo od 1. 6. 2025 dále, zaměstnanci přísluší při splnění zákonných podmínek jednorázová náhrada.
Jak bude nová jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru podléhat odvodům (daně, pojistné)?
Jednorázová náhrada podle § 271ca zákoníku práce bude podléhat dani z příjmů, neboť byla novelizovaným § 4 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů zařazena mezi výjimky, na něž se osvobození od daně nevztahuje. Odvodům na sociální a zdravotní pojištění naopak jednorázová náhrada podléhat nebude (nebude pro tyto účely zahrnuta do vyměřovacího základu zaměstnance).
K praktické aplikaci přechodných ustanovení novely zákoníku práce.
10.6.2025, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Od 1. 6. 2025 je účinná novela zákoníku práce zákonem č. 120/2025 Sb. Důležitá jsou mj. i přechodná ustanovení této novely. Níže naleznete řešení dvou praktických situací.
Dotaz:
Mám dva dotazy týkající se flexinovely zákoníku práce:
1. Zkušební doba: V případě podpisu pracovní smlouvy v květnu, kdy pracovní poměr začíná v červnu, platí pro tohoto zaměstnance možnost zkušební doby 4 měsíce?
2. Výpovědní lhůta: Máme zaměstnance stávající a nové od června. Pro stávající zaměstnance platí rovněž nová pravidla s novým výpočtem výpovědní lhůty či nikoli?
Odpověď:
K dotazu ad 1)
Podle přechodných ustanovení k novele zákoníku práce obsažené v zákoně č.120/2025 Sb., kterým se mění zákoník práce, a některé další předpisy (čl. II bod 1.), platí, že zkušební doba sjednaná přede dnem nabytí tohoto zákona se řídí § 35 zákoníku práce, ve znění účinném přede dnem nabytí tohoto zákona.
Z uvedeného vyplývá, že pokud jste pracovní smlouvu sjednali a podepsali – jak vyplývá z Vašeho dotazu – v květnu, tedy před 1. červnem 2025, bude platit ujednání o délce zkušební doby, které jste si dohodli při podpisu pracovní smlouvy. Až u pracovních smluv sjednaných po 1. červnu 2025 se můžete řídit novými pravidly obsaženými v § 35 zákoníku práce. Rozhodující pro použití tzv. „staré“ a „nové“ právní úpravy je okamžik podpisu pracovní smlouvy.
K dotazu ad 2)
I v tomto případě je třeba se řídit přechodnými ustanovením k novele zákoníku práce obsažené v zákoně č.120/2025 Sb., kterým se mění zákoník práce, a některé další předpisy (čl. II bod 3) – „Byla-li výpověď z pracovního poměru doručena přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, řídí se délka výpovědní doby a její začátek a konec § 51 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona.“
Z uvedeného vyplývá, a to bez ohledu na to, kdy byl pracovní poměr zaměstnance uzavřen (zda před 1. červnem 2025 nebo po 1. červnu 2025), že u výpovědí doručených zaměstnancům do 31. května 2025 se začátek a konec výpovědní doby, jakož i její délka řídí § 51 zákoníku práce ve znění platném do 31. května 2025. Výpovědi, které budete doručovat zaměstnancům po 1. červnu 2025 se budou řídit novými pravidly, tedy novým během výpovědní doby (začátkem a koncem), jakož i novou délkou výpovědní doby. Rozhodující pro použití tzv. „staré“ a „nové“ právní úpravy je okamžik doručení výpovědi.