Změna pracovní smlouvy.* 

Převod dovolené mezi zaměstnavateli.* 

Pedagogická činnost jako výkon nelegální práce.* 

Když si zaměstnanec na pracovní cestě „odskočí“.* 

Změna pracovní smlouvy.

27.7.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Nejde-li o výjimečné případy jednostranných změn sjednaných pracovních podmínek, může ke změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy dojít jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně.

Změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně. Pokud nebude změna pracovní smlouvy učiněna v písemné formě, je neplatná. Smluvní strany však mohou tuto vadu dodatečně odstranit a změnu pracovní smlouvy sjednat písemně.

V dohodě o změně pracovní smlouvy si podle zákoníku práce mohou smluvní strany sjednat vše, co zákoník práce nezakazuje. Zakázaná jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Úprava občanského zákoníku ohledně možnosti odchylné úpravy se na základě § 4 zákoníku práce použije i pro pracovněprávní vztahy. Při sjednání odchylné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích je však nutné dodržet zásady upravené v § 4a zákoníku práce. Odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě v pracovněprávních vztazích může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem. K úpravě povinností zaměstnance však může dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Smluvní strany si mohou například sjednat delší výpovědní dobu, odstupné při skončení pracovního poměru, delší dovolenou, překážky v práci apod.

V dohodě o změně pracovní smlouvy může být sjednána například také konkurenční doložka, je však možné uzavřít i samostatnou dohodu o konkurenční doložce.

Ve stanovených případech může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Tato dohoda může být obsažena v dohodě o změně pracovní smlouvy, nebo může být uzavřena samostatná dohoda o možnosti odvolání z pracovního místa a vzdání se pracovního místa.

Za trvání pracovního poměru lze dohodnout změnu pracovní smlouvy v kterékoliv z náležitostí sjednaných v pracovní smlouvě (kromě sjednaného dne nástupu do práce). Změna může být dohodnuta na časově neomezenou dobu nebo na dobu časově omezenou; přitom by mělo být vždy dbáno na přesnou formulaci změny ve vztahu k trvání pracovního poměru (aby nedocházelo k případným sporům o to, zda se zároveň mění i doba trvání pracovního poměru).

---

Převod dovolené mezi zaměstnavateli.

25.7.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanec může při změně práce požádat o převod nevyčerpané dovolené k novému zaměstnavateli. Zákoník práce vymezuje přesné podmínky v ustanovení § 221. O jaké jde?

Zákoník práce výslovně upravuje možnost zaměstnance požádat o to, aby mu v případě změny zaměstnání v průběhu kalendářního roku dovolenou, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, poskytl zaměstnavatel nový.

Podívejme se na   pravidla, která pro převedení dovolené k novému zaměstnavateli platí:

• převedení dovolené se použije pouze v případě, že má zaměstnanec sjednán u dosavadního i nového zaměstnavatele pracovní poměr, dovolená je totiž ze zákona právem vznikajícím zaměstnanci pouze v pracovním poměru,
• zaměstnanec musí mít u dosavadního zaměstnavatele nevyčerpanou dovolenou,
• zaměstnanec musí o převedení dovolené požádat svého dosavadního zaměstnavatele, bez žádosti zaměstnance se postup podle 221 ZP neuplatní,
• dosavadní a nový zaměstnavatel musí mít zájem se na převedení dovolené dohodnout. To v sobě zahrnuje i to, že zaměstnanec musí mít již sjednánu pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem a musí také dosavadnímu zaměstnavateli sdělit, ke kterému zaměstnavateli nastupuje. Pokud zaměstnanec nebude mít zájem, aby jeho dosavadní zaměstnavatel věděl, ke kterému zaměstnavateli nastupuje, nelze vůbec o ničem jednat,
• ze strany původního i nového zaměstnavatele se jedná o dobrovolnou záležitost, ani jeden z nich není povinen dohodu sjednat, není ostatně povinen o převedení dovolené ani jednat. Zákoník práce nestanoví, který ze zaměstnavatelů má jednání začít, zpravidla je to dosavadní zaměstnavatel, protože podmínkou celého postupu je, že o to zaměstnanec požádá před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele. Dosavadní zaměstnavatel je povinen zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, a je proto jeho zájmem, bude-li ochoten žádosti zaměstnance vyhovět a o dohodě jednat, aby učinil kroky ke sjednání dohody. Pokud k dohodě mezi dosavadním a novým zaměstnavatelem nedojde, původní zaměstnavatel musí poskytnout náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Obsahem dohody je především to, že se zaměstnavatelé musí dohodnout na rozsahu dovolené, která nebyla u dosavadního zaměstnavatele vyčerpána, a na úhradě náhrady mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou právo nevzniklo. Není vyloučeno, že zaměstnanec požádá o převedení pouze části práva na dovolenou, které mu u původního zaměstnavatele zbývá k dočerpání. Při skončení pracovního poměru proto za část, která není převedena k novému zaměstnavateli, musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a převedena k čerpání je pouze ta část, o kterou zaměstnanec požádal,
• dojde-li k dohodě mezi zaměstnavateli, dovolenou poskytuje zaměstnavatel nový.

---

Pedagogická činnost jako výkon nelegální práce.

10.7.2025, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Kazuistiky z kontrolní praxe inspekce práce aneb poučme se z chyb druhých.

Některá povolání mohou být v závislosti na konkrétních podmínkách vykonávána jako nezávislá podnikatelská činnost, nebo v případě výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu. I vzdělávání a výchova žáků či studentů může obsahovat obě formy ekonomické aktivity. Jde-li však o pedagogickou činnost sledující výchovně vzdělávací cíle školy, při které je žákům prezentováno učivo podle učebních osnov školy, jsou-li používány stanovené formy a metody výuky, a jsou-li žáci hodnoceni podle klasifikačních pravidel školy, pak se vždy bude jednat o výkon závislé práce, která musí být vykonávána v základním pracovněprávním vztahu.

CÍLEM TOHOTO TEXTU JE:
•    poukázat na případ, kdy výchovně vzdělávací činnost nemůže být vykonávána formou podnikání fyzické osoby,
•    prezentovat na daném případě naplnění znaků závislé práce,
•   přispět k eliminaci případů, kdy je závislá práce vykonávána mimo základní pracovněprávní stav, a kdy je tento stav zastírán podnikáním fyzické osoby (tzv. švarcsystém).

Soukromá organizace vykonávala výchovně vzdělávací činnost a byla školským zařízením, tak jak je definuje ust. § 7 odst. 3 a ust. § 86 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon). Vzdělávání bylo v této organizaci realizováno na základě vzdělávacího programu, který vycházel z rámcového vzdělávacího programu pro daný obor vzdělávání. Školní vzdělávací program stanovil závazné výchovně vzdělávací cíle školy, učební osnovy, způsoby hodnocení žáků, a dále materiální, personální a technické zabezpečení výuky. Hodinové dotace pro jednotlivé předměty obsažené v příslušném rámcovém vzdělávacím programu, kontrolovaná škola rozvrhla ve školním vzdělávacím programu do učebních plánů a do rozvrhů pro jednotlivé třídy či skupiny.

Výuku studentů prováděly fyzické osoby (pedagogové) na základě živnostenského oprávnění, škola s nimi tedy uzavřela obchodní smlouvu o dílo. V těchto smlouvách byla škola označena jako objednavatel díla a fyzická osoba (vyučující), jakožto osoba samostatně výdělečně činná, jako zhotovitel díla. Ve smlouvách uložila škola (objednavatel) pedagogovi (zhotovitel) zejména následující povinnosti:

• vyučovat žáky v daném předmětu,
• řádně vést evidenci docházky žáků v třídní knize,
• zapisovat probranou látku,
• odevzdávat tematické plány vedoucímu oddělení,
• zachovávat mlčenlivost o osobních údajích žáků,
• zúčastnit se porad vedení a pedagogických rad,
• měsíčně předávat třídní knihu ke kontrole vedoucímu oddělení.

Pedagog měl za povinnost postupovat při výuce podle školního vzdělávacího programu. Ten stanovil výchovně vzdělávací cíle, obsahy vzdělávání, způsoby hodnocení žáků a materiální, personální, technické zabezpečení výuky. Pedagog byl rovněž povinen organizovat a aktivně se účastnit závěrečných zkoušek žáků příslušného oboru podle harmonogramu závěrečných zkoušek, který byl určen ředitelem školy.

Pedagog se dále ve smlouvě zavázal provést pracovní úkol osobně, pečlivě a svědomitě za podmínek stanovených smlouvou. Nejpozději následující první den nového měsíce měl předávat výkaz práce ke kontrole příslušnému vedoucímu oddělení. Objednavatel (škola) se naopak zavázal vytvořit zhotoviteli podmínky k provedení sjednaného pracovního úkolu a zaplatit mu za provedení pracovního úkolu sjednanou odměnu, s možností krácení odměny ve stanovených případech (např. postupoval-li pedagog v rozporu se schváleným tematickým plánem).

Za výuku byla sjednána odměna za jednu vyučovací hodinu. Související činnosti (třídnictví) byly odměňovány jednorázovou fixní částkou. Výkon pedagogické a související činnost podle uzavřených smluv byl při kontrole doložen výpisem přijatých faktur, rozvrhem hodin, zprávami o třídnictví, ve vybraných měsících fakturami a výkazy hodin.

Podmínky a okolnosti výkonu práce popsaly fyzické osoby provádějící výuku takto: při výuce postupují podle školního vzdělávacího programu (učebních osnov); studenty hodnotí podle klasifikace stanovené školním vzdělávacím programem; je od nich vyžadován osobní výkon práce; jsou podřízeni vedoucímu oddělení a řediteli školy. Posuzovaná činnost byla vyhodnocena jako závislá práce ve smyslu ust. § 2 zákoníku práce.

Podle ust. § 2 odst. 1 zákoníku práce je závislou prací práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Podle ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce, závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Podle ust. § 3 zákoníku práce musí být závislá práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah je podle ust. § 5 písm. e) bodu 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, nelegální prací.

Zjištění při kontrole

Kontrolou bylo zjištěno, že kontrolované školské zařízení umožnilo deseti fyzickým osobám, které v kontrolovaném období prováděly výuku školních předmětů, výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah.

Tím, že dotčené fyzické osoby vykonávaly pro kontrolovanou osobu závislou práci, která může být dle ust. § 3 zákoníku práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, umožnila kontrolovaná osoba výkon nelegální práce.

Škola se tak dopustila závažného porušení pracovněprávních předpisů, za které lze uložit sankci od 50 000 do 10 000 000 Kč. Současně lze uložit sankci zákazu činnosti až na 2 roky.

Jak zabránit podobné události či jejímu opakování?

• zaměstnavatelé by si měli uvědomit, že byť může být „švarcsystém“ ekonomicky výhodný, je v České republice zakázán a hodnocen jako výkon nelegální práce,
• fyzické osoby by měly mít na zřeteli, že postižitelná je i osoba, která nelegální práci vykonává,
• již samotná nabídka zaměstnavatele, že konkrétní pracovní pozice může být vykonávána v pracovněprávním vztahu nebo na základě živnostenského oprávnění, signalizuje možné porušování pracovněprávních předpisů,
• zaměstnavatel a zaměstnanec zpravidla zcela zřetelně vnímají jaký je ve skutečnosti jejich vztah, zejména, co se týče nadřízenosti a podřízenosti, a zda zaměstnanec postupuje či nepostupuje při plnění pracovních úkolů podle závazných pokynů zaměstnavatele.

PAMATUJ! Výdělečná činnost může být v závislosti na své povaze provozována v zásadě třemi způsoby: 1.      činnost provozovaná výlučně jako nezávislá činnost, ať již z důvodu zákonné úpravy (notář, exekutor), či z důvodu spočívající v povaze vlastní činnosti s ohledem na její rozsah či druh (realitní makléř);  2.      činnosti, jež mohou být konány pouze jako závislá práce (pokladní v supermarketu, dělník u výrobní linky); 3.      činnosti obojetné povahy, mezi něž lze zařadit drtivou většinu živností (zedník, kadeřnice, instalatér, účetní, svobodná povolání). Posledně jmenované činnosti lze vykonávat v režimu samostatně výdělečné činnosti, tak v režimu závislé činnosti. Volba smluvního vztahu musí být učiněna bez nátlaku na slabšího účastníka smlouvy, víceméně je na smluvních stranách, jaký typ smluvního vztahu si zvolí. Nesmí však jít o předstírání samostatnosti, zastírání skutečného stavu spočívajícího v ryze závislé činnosti. Závislá práce musí být vždy vykonávána v základním pracovněprávním vztahu. Rozsudek NSS ze dne 31. 3. 2016, č. j. 2 Afs 265/2015-114

• Kazuistika inspekce práce č. 5.pdf(PDF, 452 kB)

---

Když si zaměstnanec na pracovní cestě „odskočí“.

27.6.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanec může pracovní cestu přerušit i ze soukromých důvodů – pokud se na tom se zaměstnavatelem předem dohodne. Jak je to v takovém případě s cestovními náhradami?

V zákoníku práce je uveden postup při přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance, a to takového přerušení, po kterém již nenásleduje výkon práce, anebo obdobné přerušení pracovní cesty před začátkem výkonu práce. To však neznamená, že zaměstnanci nemůže být povoleno přerušení pracovní cesty ze soukromých důvodů během pracovní cesty. Při předem dohodnutém přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance přísluší zaměstnanci:

• náhrada jízdních výdajů (§ 160 zákoníku práce) v prokázané výši, nejvýše však do výše, která by zaměstnanci náležela v případě, že by k přerušení pracovní cesty nedošlo;
• náhrada prokázaných výdajů za ubytování (§ 162 odst. 2 zákoníku práce) od okamžiku začátku výkonu práce při přerušení pracovní cesty před nástupem k výkonu práce, příp. do okamžiku ukončení výkonu práce při přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce. Zaměstnavatel není po dobu přerušení pracovní cesty povinen výdaje za ubytování hradit.
• stravné od okamžiku začátku výkonu práce při přerušení pracovní cesty před nástupem k výkonu práce, příp. do okamžiku ukončení výkonu práce při přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce (uvedené doby lze dohodnout i jinak). Podle § 163 odst. 5 zákoníku práce zaměstnanci stravné nepřísluší po dobu přerušení pracovní cesty z důvodu na straně zaměstnance.
• zahraniční stravné (§ 170 odst. 6 zákoníku práce) od okamžiku začátku výkonu práce při přerušení pracovní cesty před nástupem k výkonu práce, příp. do okamžiku ukončení výkonu práce při přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce.

Vzhledem k uvedenému musí být při vyúčtování cestovních náhrad v souvislosti s povoleným přerušením pracovní cesty uvedena také doba začátku, příp. ukončení výkonu práce.

Během přerušení pracovní cesty ze soukromých důvodů zaměstnance tedy zaměstnanci přísluší jen náhrada jízdních výdajů do místa, kam byl na pracovní cestu vyslán. Ostatní náhrady za dobu uvedeného přerušení pracovní cesty zaměstnanci nepřísluší, a to ani náhrada výdajů za ubytování, náhrada prokázaných nutných vedlejších výdajů, stravné, zahraniční stravné ani kapesné. To se týká i doby cestování (doby jízdy v dopravním prostředku) do místa, kam byl na pracovní cestu vyslán, příp. zpět. Tato doba je totiž součástí doby přerušení pracovní cesty, tj. soukromé doby strávené na cestě, a není prakticky součástí pracovní cesty. Uvedené přerušení vždy v zásadě bezprostředně navazuje na výkon práce nebo předchází výkonu práce. Proto také cestovní náhrady zaměstnanci přísluší v zásadě až od začátku výkonu práce, příp. do ukončení výkonu práce podle toho, zda bylo přerušení pracovní cesty povoleno před nebo po ukončení výkonu práce. Neposkytují se tedy od okamžiku, kdy měl zaměstnanec podle příkazu k pracovní cestě na pracovní cestu nastoupit, ani od odjezdu dopravního prostředku, ale až od okamžiku skutečného začátku výkonu práce (do skutečného okamžiku ukončení výkonu práce), kterou byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán vykonat.

Podle § 163 odst. 5 zákoníku práce (§ 170 odst. 6 zákoníku práce) lze sice pro stanovení výše stravného (zahraničního stravného) dohodnout i jinou dobu než okamžik zahájení či ukončení výkonu práce, nicméně měla by to být doba, která má nějakou souvislost se zahájením (ukončením) výkonu práce. Stravné (zahraniční stravné) tak lze poskytnout např. za dobu od začátku pracovní doby zaměstnance v den zahájení výkonu práce, od odchodu z místa ubytování v den zahájení výkonu práce do místa, kde má zaměstnanec práci vykonat apod. a při povoleném přerušení pracovní cesty po ukončení výkonu práce pak např. do konce pracovní doby zaměstnance nebo příchodu do místa, kde je ubytován. V žádném případě však ne od původně předpokládané doby nástupu na pracovní cestu nebo jejího ukončení, ani odjezdu (příjezdu) dopravního prostředku, který měl zaměstnanec k pracovní cestě použít. Jednak by se takovým způsob zcela odstranila návaznost na zahájení (ukončení) výkonu práce a prakticky by tak došlo k obcházení zákona.

Z praktických důvodů a k zamezení vzniku případných možných komplikací a sporů při určování výše nároku zaměstnance na cestovní náhrady je vhodné stanovit (dohodnout) co nejpřesněji nejen podmínky konání pracovní cesty, ale také podmínky přerušení pracovní cesty.