PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

Úvod
INFORMAČNÍ SERVIS KHK KHK
Personalistika
PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.

7. 9. 2025

Cestovní náhrady – proplacení dálniční známky.*

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby.*

Růst minimální mzdy od ledna 2026.*

Výplata v jiné měně než v českých korunách.*

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením.*

Cestovní náhrady – proplacení dálniční známky.

5.6.2025, Ing. Karel Janoušek, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Zaměstnanec (městský strážník) je vyslán na školení, které trvá 4-5 týdnů, vždy na víkend se vrací domů, má určený způsob dopravy (vlak a zároveň má povoleno použít soukromé vozidlo). Můžeme mu proplatit měsíční dálniční známku, která časově kopíruje dobu školení? A pokud ano, v plné výši, nebo musíme rozpočítat na dny a víkendy neproplatit?

Odpověď:

V případě, že bylo zaměstnanci povoleno použití soukromého vozidla a zaměstnanec použil při cestě dálnici, musel uhradit příslušný dálniční poplatek. Pak je dálniční poplatek uhrazený v bezprostřední souvislosti s pracovní cestou nutným vedlejším výdajem, jehož náhradu poskytne zaměstnavatel zaměstnanci v prokázané výši. Protože zaměstnanec nehradil, ani nemohl, uhradit pouze jeho poměrnou část, přísluší mu náhrada v plné prokázané výši.

Zcela určitě je v daném případě pro zaměstnavatele také ekonomicky výhodnější, když zaměstnanec uhradí 30ti denní poplatek, než aby hradil poplatky desetidenní nebo jednodenní.

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby.

26.8.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zákoník práce od 1. 1. 2012 výslovně definuje pojem rovnoměrného rozvržení pracovní doby, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, jehož základním pravidlem je, že pracovní doba je v každém týdnu stejně dlouhá. Ačkoliv do 31. 12. 2011 nebyl pojem rovnoměrného rozvržení týdenní pracovní doby výslovně upraven, jeho obsah se novou definicí nemění. Nově při rovnoměrném rozvržení pracovní doby však není převzato do 31. 12. 2011 upravené omezení, které bylo původně v § 82 ZP, že délka směny v rovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 9 hodin. Délka směny je od 1. 1. 2012 upravena v § 83 ZP pro všechny způsoby rozvržení pracovní doby tak, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Toto pravidlo se vztahuje na všechny způsoby rozvržení pracovní doby, tedy nejenom pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, u kterého bylo možné stanovit délku pracovní směny až na 12 hodin i do 31. 12. 2011. Směnu dlouhou až 12 hodin je možné nově stanovit nejenom při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, ale i při jakékoliv jiné se zaměstnancem sjednané úpravě pracovní doby, při kratší pracovní době, při pružném rozvržení pracovní doby nebo i při kontu pracovní doby.

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby na jednotlivé týdny se rozumí takové rozvržení, při němž délka pracovní doby v jednotlivých týdnech je stále stejná a odpovídá délce týdenní pracovní doby stanovené § 79 pro konkrétní pracovní režim. I při rovnoměrném rozvržení pracovní doby mohou být délky směn v jednotlivých pracovních dnech v týdnu různé, pro naplnění rovnoměrnosti je dostačující, aby součet délky směn v jednotlivých týdnech byl stále stejný. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby není možné, aby délka pracovní doby byla v každém týdnu různě dlouhá. Při rozvržení pracovní doby se týdnem rozumí 7 po sobě navazujících kalendářních dnů.

Zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby stanovit počátek rozvržení, který může určit podle svých potřeb. Může se jednat o kalendářní den např. 1. 1., ale počátek počítání může být stanoven na kalendářní pondělí či jiný kalendářní den. Týdnem se rozumí 7 po sobě navazujících kalendářních dnů, a proto záleží výhradně na určení počátku tohoto počítání. Za rozvržení pracovní doby se považuje to rozvržení, které je u zaměstnavatele obecně do budoucna přijato a stanovující obecně povinnost zaměstnance v tomto vymezeném období práci konat. Pouze na toto předem stanovené rozvržení pracovní doby se vztahuje zásada o povinnosti mít stále stejný počet hodin v jednotlivých týdnech, aby se jednalo o rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Z různých důvodů, např. proto, že zaměstnanec zamešká neomluveně část týdenní pracovní doby anebo nebude práci konat pro některou z překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno, se může stát, že fakticky se skutečný počet odpracovaných hodin v jednotlivých týdnech u konkrétního zaměstnance lišit bude. Podstatou definice rovnoměrného rozvržení pracovní doby je však pravidlo, že při rozvrhování pracovní doby musí být tento počet hodin v jednotlivých týdnech stejný.

Délka směny při rovnoměrném rozvržení pracovní doby

Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby platí od 1. 1. 2012 zásada, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Jedná se o „čistou“ pracovní dobu. Přestávky na jídlo a oddech se pro tento účel do délky směny nezapočítávají, i když „prodlužují“ vlastní délku stanovené směny, protože přestávka na jídlo a oddech musí být poskytnuta v jejím průběhu, nikoliv na počátku či konci.

Růst minimální mzdy od ledna 2026.

25.8.2025, Zdroj: ČTK

Minimální mzda se příští rok zvýší o 1 600 korun na 22.400 korun hrubého.

Částka vychází z nařízení, které vláda schválila loni na podzim a podle kterého má v příštím roce minimální mzda dosáhnout 43,4 procenta průměrné mzdy. Tu makroekonomická prognóza ministerstva financí stanovila na 51 497 korun.

Nyní minimální mzdu pobírá zhruba 118 000 lidí, tedy asi tři procenta zaměstnanců. Spolu s minimální mzdou také od ledna vzrostou o téměř osm procent nejnižší zaručené platy ve veřejné sféře. Minimální mzda pro příští rok je nakonec o 200 korun nižší než ministerstvo práce a sociálních věcí předpokládalo v červencovém odůvodnění návrhu na zvýšení platových tarifů pro státní zaměstnance, tehdy na základě dubnové makroekonomické predikce ministerstva financí zmiňovalo částku 22.600 korun.

Vláda loni v září stanovila koeficienty pro zvýšení minimální mzdy tak, aby se nejnižší výdělek dostal do roku 2029 postupně na 47 procent průměrné mzdy. Ministerstvo práce tehdy v podkladech uvedlo, že výdělková úroveň a minimální mzda v Česku patří v EU k nejnižším a koeficienty ke zvýšení přiblíží české příjmy částkám ve vyspělejších evropských zemích. Podle tehdejších údajů ministerstva měla ČR šestou nejnižší minimální mzdu z 22 států sedmadvacítky.

Výplata v jiné měně než v českých korunách.

27.8.2025, Zdroj: Verlag Dashöfer

Flexinovela umožňuje zaměstnavatelům vyplácet mzdu v cizí měně. Má to však svá pravidla.

V případech stanovených v § 143 odst. 1 zákoníku práce může zaměstnavatel zaměstnanci vyplácet mzdu v cizí měně. Mezi podmínkami takového postupu figuruje především dohoda obou smluvních stran zahrnující i měnu, v níž bude mzda vyplácena. Musí jít o takovou měnu, ke které je Českou národní bankou vyhlašován kurz devizového trhu.

Výplata mzdy v jiné měně než v českých korunách je přípustná jen tehdy, když pracovněprávní vztah obsahuje zahraniční prvek. Může spočívat například v tom, že má zaměstnanec místo výkonu práce v zahraničí nebo jde o občana jiného státu EU, jenž nemá v ČR trvalý pobyt.

Pro přepočet mzdy na cizí měnu se použije kurz vyhlášený Českou národní bankou pro první pracovní den v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat, pokud si smluvní strany nedohodly jiný pracovní den.

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

25.8.2025, Zdroj: Úřad práce ČR

V oblasti plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením došlo v souvislosti s novelou zákona o zaměstnanosti k legislativním změnám, které mohou ovlivnit způsob, jakým se tato povinnost plní v praxi.

Změny se dotýkají zejména možnosti využití náhradního plnění, oznamovací povinnosti vůči Úřadu práce ČR, a výše finančních odvodů v případě, že povinný podíl není naplněn přímým zaměstnáváním.

Úprava možnosti odebírání náhradního plnění

Jedna z nejvýznamnějších změn se týká omezení okruhu dodavatelů, od kterých je možné čerpat tzv. náhradní plnění (tj. plnění povinného podílu formou odběru výrobků či služeb od určených subjektů).

Nově není možné náhradní plnění uplatnit, pokud je dodavatel tzv. spojenou osobou ve smyslu zákona o daních z příjmů. Za spojené osoby se považují například:

firmy, které jsou kapitálově propojené (podíl alespoň 25 %),
osoby blízké – příbuzní nebo osoby v osobním vztahu,
subjekty propojené skrze vedení, kontrolu nebo ovládání,
osoby, které mezi sebou uzavírají účelové vztahy za účelem daňové optimalizace.

Výjimka se vztahuje na integrační sociální podniky (ISP), které mohou poskytovat náhradní plnění i v případech spojenosti s odběratelem. Omezení spojených osob, dle zákona o dani z příjmů, se na ně nevztahuje.

Dopad pro praxi: Pokud je odběratel a dodavatel v některém z uvedených vztahů, nelze od takového subjektu náhradní plnění započítat. Doporučujeme proto zaměstnavatelům prověřit, zda jejich dosavadní dodavatelé nejsou v postavení spojené osoby.

Změna v povinnosti hlášení plnění povinného podílu

Další důležitou změnou je úprava povinnosti podávat hlášení o plnění povinného podílu Úřadu práce ČR.

Nově nemají tuto povinnost ti zaměstnavatelé, se kterými Úřad práce ČR uzavřel dohodu o uznání zaměstnavatele na chráněném trhu práce (CHTP).

Ostatní zaměstnavatelé nadále zůstávají povinni:

podat každoročně hlášení krajské pobočce ÚP ČR,
a to nejpozději do 15. února následujícího roku.

Další změny, na které je vhodné se připravit:

Způsoby plnění povinného podílu

Zaměstnavatelé mohou nadále plnit podíl:

zaměstnáváním OZP v pracovním poměru,
náhradním plněním (odběr výrobků/služeb) – viz omezení výše,
odvodem do státního rozpočtu,
nebo vzájemnou kombinací těchto způsobů.

Nově je možné plnit podíl i prostřednictvím integračních sociálních podniků, které zaměstnávají OZP v pracovním poměru.

Snížení limitu pro náhradní plnění

Zaměstnavatelé, OSVČ a integrační sociální podniky mohou nově poskytnout výrobky a služby pro účely náhradního plnění jen do výše 14násobku průměrné mzdy za každého OZP zaměstnance. (Dříve byl limit dvojnásobný – 28násobek průměrné mzdy.)

Nový výpočet odvodu do státního rozpočtu

Pokud zaměstnavatel nesplní povinný podíl jiným způsobem, odvádí částku odpovídající průměrné mzdě v národním hospodářství za každou „chybějící“ OZP, a to:

Koeficientem 1, pokud zaměstnává ≥ 3 % OZP,
Koeficientem 2, pokud zaměstnává 1–2,99 % OZP,
Koeficientem 3,5, pokud zaměstnává < 1 % OZP.

Dopad: Odvod může být výrazně vyšší než dříve, pokud zaměstnavatel nepodnikne aktivní kroky k plnění podílu zaměstnáváním.

Evidence náhradního plnění (aplikace) – změna rozsahu

Namísto čtvrtletního vykazování bude nově sledován roční přepočtený počet zaměstnanců se zdravotním postižením.

Závěrečná doporučení pro zaměstnavatele:

Prověřte své dodavatele z pohledu postavení spojené osoby.
Přizpůsobte své postupy nové právní úpravě – především v oblasti náhradního plnění.
Zvažte možnosti přímého zaměstnávání OZP nebo spolupráce s uznanými či sociálními podniky.
Sledujte své plnění průběžně, abyste minimalizovali riziko vyšších odvodů.

V případě nejasností se obraťte na příslušnou krajskou pobočku Úřadu práce ČR.