Zvláštní příplatek vs příplatek za ztížené pracovní prostředí.* 

Ochranné masti a krémy.* 

Finanční náklady spojené s lékařskou prohlídkou.* 

Pozbytí zdravotní způsobilosti ve výpovědní lhůtě.* 

Zvláštní příplatek vs příplatek za ztížené pracovní prostředí.

5.8.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

V nemocnici je v provozu lůžkové oddělení následné péče. Pracovníci, kteří pracují na tomto pracovišti, jsou zařazení do 3. kategorie pro celkovou fyzickou zátěž. V této souvislosti je jim přiznán rizikový příplatek. Občas se stane, že v rámci výpomoci z důvodu čerpání dovolené nebo PN, pracovníci z jiných oddělení nemocnice chodí na výpomoc na toto pracoviště, kde odpracují 1 až 2 směny za měsíc. V této souvislosti mám 2 otázky: 1. Přísluší vypomáhajícím zaměstnankyním rizikový příplatek nebo alespoň část příplatku za odpracované směny? 2. Musí absolvovat lékařskou prohlídku v souvislosti s rizikem?

Odpověď:

Předem se omlouvám, že Vám asi neposkytnu vyčerpávající odpověď. Ve Vašem případě se jedná o poskytování tzv. zvláštního příplatku podle § 129 zákoníku práce. Tento příplatek se poskytuje zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojených s mimořádnou neuropsychickou zátěží, rizikem ohrožení života a zdraví nebo obtížnými pracovními režimy.

Na rozdíl od příplatku za ztížené pracovní prostředí, který má kompenzovat negativní vlivy prostředí, ve kterém je práce vykonávána, poskytuje se zvláštní příplatek v případech, kdy ztěžující vlivy jsou bezprostředně spojeny s druhem vykonávané práce. Zákoník práce vymezuje okruh prací spojených s negativně působícími vlivy pouze velice obecně a ke stanovení výše zvláštního příplatku zmocňuje vládu. Jedná se o nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. V tomto nařízení vlády je výše zvláštního příplatku upravena v § 8, a to měsíční výší pro 5 skupin prací odstupňovaných podle míry ztěžujících vlivů.

Výši zvláštního příplatku v rámci rozpětí stanoveného pro příslušnou skupinu určí zaměstnanci podle konkrétních podmínek, za nichž je práce vykonávána, zaměstnavatel. Proto odpověď na Vaši otázku naleznete pouze v platovém předpisu zaměstnavatele, v kterém má upravenou konkrétní výši zvláštního příplatku a podmínky jeho poskytování.

Pokud se týká vaší otázky č. 2, mám za to, že pracovnělékařská prohlídka v daném případě nutná není, neboť se nejedná o trvalou změnu pracovního zařazení, které by zakládalo povinnost zaměstnavatele vyslat zaměstnance na mimořádnou prohlídku podle vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče).

Ochranné masti a krémy.

1.9.2024, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Naši zaměstnanci pracují s chemickými oleji a přestože používají ochranné pracovní prostředky, tyto látky se jim dostávají na kůži a obličej. Mají v tom případě nárok od zaměstnavatele ještě na nějaké ochranné nebo výživné krémy, je.-li po umytí jejich kůže suchá, zarudlá a podrážděná?

Odpověď:

To by neměl být problém, aby jim zaměstnavatel poskytoval ochranné masti, to se běžně poskytovalo i za platnosti starých předpisů platných před 1. 1. 2002, než nabylo účinnosti první nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků.

V současné době platné nařízení vlády č. 390/2021 Sb., v ustanovení § 5 odst. 2 výslovně stanoví, že „Zaměstnancům, kteří přicházejí do styku s látkami, jež mohou způsobit podráždění pokožky nebo znečištění zaměstnance, poskytne zaměstnavatel podle druhu látky mycí a čisticí prostředky, případně regenerační krémy a masti. Druhy prací z hlediska znečištění a doporučená množství mycích a čistících prostředků, jsou uvedeny v příloze č. 4.“

Je proto třeba aby zaměstnavatel nebo lépe na jeho osoba odborně způsobilá v prevenci rizik vyhodnotil rizika a aby zaměstnancům poskytoval mimo mýdla i regenerační masti.

Finanční náklady spojené s lékařskou prohlídkou.

25.7.2024, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Kdo hradí náklady na vstupní lékařskou prohlídku?

Informace o úhradě za vykonání lékařských prohlídek před vznikem pracovního poměru uvádí ust. § 59 odst. 2 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 373/2011 Sb.“): „Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku uhradí, jestliže s ní uzavře pracovněprávní nebo obdobný vztah. Věta první a druhá se nepoužije, jestliže osoba ucházející se o zaměstnání se s případným zaměstnavatelem dohodne o úhradě vstupní lékařské prohlídky i v případě neuzavření pracovněprávního nebo obdobného vztahu, anebo stanoví-li právní předpis jinak. Vstupní lékařskou prohlídku, jde-li o posouzení zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o zaměstnání k práci v noci, hradí případný zaměstnavatel vždy.“

Dále uvádíme, že dle ust. § 101 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů: „Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je povinen hradit zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance.“

Z výše uvedeného tak vyplývá, že pokud zaměstnavatel s osobou ucházející se o zaměstnání uzavře pracovněprávní nebo obdobný vztah, musí jí vstupní lékařskou prohlídku uhradit.

Pozbytí zdravotní způsobilosti ve výpovědní lhůtě.

22.7.2024, Robert Křepinský, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Jak postupovat v situaci, kdy nám zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost pro obecné onemocnění ve výpovědní lhůtě? Výpověď byla podána z jeho strany a běží od 1.7.2024 (3 měsíce). Dne 1.7. se ale také vracel po DPN a byl odeslán na povinnou lékařskou prohlídku, kde pozbyl zdravotní způsobilost.

Odpověď:

To, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilosti k práci ve výpovědní době nemá na výpovědní dobu žádný vliv a pracovní poměr skončí vypršením této doby. Zaměstnavatel má v tuto chvíli dvě možnosti, které mu nabízí zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

První je spojena s ustanovením § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Zaměstnavatel je na základě tohoto ujednání povinen převézt zaměstnance na jinou práci. Samozřejmě je to spojené s tím, že je tato práce pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Vzhledem k výše uvedenému závěru lékařského posudku a při naplnění ustanovení § 10 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, ve znění pozdějších předpisů, je pravděpodobné, že by mohlo dojít opět k odeslání zaměstnance na vstupní prohlídku k poskytovateli pracovnělékařských služeb, pro posouzení zdravotní způsobilosti k uvedené práci. Tato možnost se mi zdá jako velmi nepravděpodobná.

Druhá možnost je spojena s ukončením pracovního poměru dohodou podle ustanovení § 49 zákoníku práce, pokud se na této dohodě obě strany dohodnou. V tomto případě by pracovní poměr skončil sjednaným dnem. V případě, že k této dohodě nedojde a vzhledem k probíhající výpovědi ze strany zaměstnance je nutné postupovat podle ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, neboť tato dosavadní práce neodpovídá jeho zdravotní způsobilosti. Otázkou však je, zdali zaměstnanci po tuto výpovědní dobu přísluší právo na náhradu mzdy nebo platu. Zde bych doporučil se seznámit s rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1645/2020, který posuzoval, zda v uvedeném případě jde o překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce a nebo o překážku na straně zaměstnance. Nejvyšší soud došel k názoru, že jde o překážku na straně zaměstnance.