Odpovědnost vedoucího zaměstnance za podřízené zaměstnance.* 

Ochrana sluchu (nejen) v pracovním prostředí.* 

Odpovědnost vedoucího zaměstnance za podřízené zaměstnance.

1.4.2025, Bc. Zdeněk Šenk, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Má vedoucí zaměstnanec nepřetržitou odpovědnost za jemu podřízené zaměstnance a musí být stále přítomen na pracovišti?

Odpověď:

Před vlastní odpovědí na otázku bude vhodné si charakterizovat, kdo je vedoucím zaměstnancem a v jakém postavení je zaměstnanec vůči vedoucímu zaměstnanci.

Vedoucím zaměstnancem je pouze takový zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele (např. organizačním řádem, popisem pracovního místa…), podřízen nejméně jeden další zaměstnanec, jemuž je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny.

Zaměstnanci jsou v podřízené roli vůči vedoucím zaměstnancům. Podle ustanovení § 301 písm. a) zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci. V rozšířené definici „plnění pracovních úkolů“ (podle judikatury vyšších soudů), je především vždy považována za plnění pracovních povinností činnost, vyplývající z pracovního poměru.

Zaměstnavatel (vedoucí zaměstnanec) je oprávněn od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce a nemůže tedy platně vydávat příkazy (pokyny), které by byly v rozporu s obsahem pracovní smlouvy.

Někdy se pracovní život ubírá trošku jiným směrem než stanoví právní předpisy a jak na takové skutečnosti pohlíží judikatura vyšších soudů?

Dále je plněním pracovních úkolů též (jakákoliv) jiná činnost zaměstnance konaná přímo na příkaz zaměstnavatele (resp. příslušného vedoucího zaměstnance), tj. bez ohledu na to, zda tato činnost spadá do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce či nikoli.

Vydá-li vedoucí zaměstnanec příkaz (pokyn) zaměstnanci, který je v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, není zaměstnanec povinen takový příkaz uposlechnout. Podrobí-li se však takovému příkazu a při výkonu nařízené činnosti např. utrpí úraz, jeho postavení není (nemůže být) méně příznivé, než kdyby vykonával činnost spadající do rámce druhu a místa výkonu práce podle pracovní smlouvy.

Při posuzování takto charakterizované činnosti zaměstnance (činnost nemá oporu v pracovní smlouvě), lze tuto činnost považovat (při splnění dále uvedených podmínek), za plnění pracovních úkolů. Pro odůvodnění takového závěru není důležitý (významný) motiv či pohnutka zaměstnance k výkonu pracovní činnosti. Tyto vzdálenější předpoklady a představy zaměstnance, z nichž zaměstnanec vycházel, když se rozhodl pracovní činnost vykonat, nejsou pro posouzení případu (např. při pracovním úrazu zaměstnance) rozhodující.

Na závěr lze konstatovat, že podle konstantní judikatury vyšších soudů, je plněním pracovních úkolů též jiná činnost konaná na příkaz zaměstnavatele, pokud se jedná z hlediska místního, časového a především věcného (vnitřního účelového) objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele.

Definice „vedoucího zaměstnance“ vychází z § 11 zákoníku práce:

„Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.“

Kdo je a kdo není vedoucím zaměstnancem:

• vedoucím zaměstnancem je pouze takový zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejméně jeden další zaměstnanec, jemuž je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny, viz ustanovení § 11 zákoníku práce,
• pokud není zaměstnanec prokazatelně vedoucím zaměstnancem ve smyslu § 11 zákoníku práce, tzn. nemá pracovní smlouvou určeno, že je vedoucím zaměstnancem, ani není vnitřním předpisem (např. organizačním řádem) zařazen ve struktuře vedoucích zaměstnanců neznamená to, že nemůže být posuzován jako vedoucí zaměstnanec,
• pokud zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem pracovní smlouvu na pozici např. „skladník“, ale v průběhu času se pracovní aktivitou zaměstnance (s vědomím zaměstnavatele) propracoval k plnění úkolů, které přísluší vedoucímu zaměstnanci, je „skladník“ vedoucím zaměstnancem. Pokud je „skladník“ oprávněn (s plným vědomím zaměstnavatele) stanovit a ukládat ostatním (podřízeným) zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny, potom je nutné na takového zaměstnance pohlížet jako na vedoucího zaměstnance,
• při posuzování těchto situací je důležité si uvědomit, že není rozhodné, co má uvedeno zaměstnanec v pracovní smlouvě (jakou pracovní pozici má vykonávat), ale rozhodující je, zda fakticky, na základě (ústního/písemného) pověření zaměstnavatele takové postavení u zaměstnavatele má. Do rozhodovacího procesu (zda zaměstnanec je/není vedoucím zaměstnancem) vstupují ještě „podřízení zaměstnanci“,
• pokud i spolupracovníci ,,skladníka“ (podřízení zaměstnanci), vnímají skladníka jako vedoucího zaměstnance, který organizuje jejich práci, kontroluje výkon jejich práce a zaměstnanci respektují ,,skladníkem“ vydané závazné pokyny, je skladník vedoucím zaměstnancem,
• uvedená konstatování vychází z judikatury vyšších soudů, především z rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.10. 2002, zn. 21 Cdo 2080/2001,
• popsaná situace se nám ještě komplikuje, protože zaměstnavatel ,,skladníka“ v postavení vedoucího zaměstnance často školí jako řadového zaměstnance (má školení BOZP jako skladník). Aby mohl ,,skladník“ plnit úkoly vedoucího zaměstnance v plném rozsahu, musí absolvovat vedle školení BOZP pro skladníky i školení pro vedoucí zaměstnance.

Všeobecné povinnosti vedoucího zaměstnance jsou stanoveny v ustanovení § 302 zákoníku práce

Vedoucí zaměstnanci jsou dále povinni:

1. a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
   b) co nejlépe organizovat práci,
   c) vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP,
   d) zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona,
   e) vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
   f) zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů,
   g) zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.

Kdo není vedoucím zaměstnancem:

• vedoucím zaměstnancem není (podmínky nesplňuje zaměstnanec), kterému je ve vztahu k zaměstnancům zaměstnavatele svěřeno oprávnění jednorázovým opatřením zastavit výkon určité činnosti pro případ, dojde-li v budoucnu k předpokládané situaci, o níž není předem jisto, kdy vznikne a zda vůbec nastane,
• konstatování dopadá například na odborně způsobilé osoby v plnění úkolů v prevenci rizik (OZO BOZP). Oprávnění k okamžitému zastavení pracovních operací v případě vážného ohrožení zdraví nebo života zaměstnanců (vystavené pro OZO BOZP vrcholovým vedením organizace), nelze považovat za závazný pokyn ve smyslu ustanovení § 11 zákoníku práce. Na OZO BOZP nelze (pokud nemá podřízeného zaměstnance), na základě tohoto oprávnění nahlížet jako na vedoucího zaměstnance organizace,
• pověření pro OZO BOZP svým zaměřením nepůsobí k soustavnému (systematickému) usměrňování chování zaměstnanců. OZO BOZP současně nemůže využívat bez omezení vůči všem zaměstnancům organizace celý soubor oprávnění, zahrnující oprávnění stanovit a ukládat jim pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny,
• oprávnění vystavené vrcholovým vedením pro OZO BOZP má úzké zaměření (pro oblast BOZP) a svojí povahou se jedná o pověření potencionální. Tzn. pověření opravňuje OZO BOZP k okamžitému (operativnímu) přijetí jednorázového opatření k zastavení činnosti za předpokladu, že hrozí vážné nebezpečí ohrožení osob na zdraví nebo životě anebo je závažným způsobem ohrožena bezpečnost zařízení,
• ze shora uvedeného vyplývá, že vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zákoníku práce je pouze takový zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejméně jeden další zaměstnanec, jemuž je v rozsahu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. Tyto podmínky nesplňuje zaměstnanec, kterému je ve vztahu k zaměstnancům zaměstnavatele svěřeno oprávnění jednorázovým opatřením zastavit výkon určité činnosti pro případ, dojde-li v budoucnosti k předpokládané situaci, o níž není předem jisto, kdy vznikne a zda vůbec vznikne,
• uvedené závěry vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 1527/2003, kde je v širších souvislostech vysvětleno, kdo je, případně není vedoucím zaměstnancem.

Povinnost vedoucího zaměstnance pečovat o BOZP

• 101 odst. 2 zákoníku práce:

„Péče o BOZP uložená zaměstnavateli podle odstavce 1 nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.“

• 102 odst. 4 zákoníku práce:

„Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen je vyhodnotit a přijmout opatření k omezení jejich působení tak, aby ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců bylo minimalizováno. Přijatá opatření jsou nedílnou a rovnocennou součástí všech činností zaměstnavatele na všech stupních řízení. O vyhledávání a vyhodnocování rizik a o přijatých opatřeních podle věty první je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.“

Povinnosti vedoucích zaměstnanců v oblasti BOZP jsou v širších souvislostech popsány v judikátu Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 4 Tdo 436/2014 (Trestní odpovědnost ředitele za pracovní úraz).

Povinnosti organizace/zaměstnavatele vůči vedoucím zaměstnancům

Organizace musí především důsledně organizačně ošetřit shora uvedená právní ustanovení, tzn. nastavit a definovat povinnosti vedoucích zaměstnanců v oblasti BOZP. Nedůslednost může mít v některých případech i trestněprávní následky, protože vedoucí zaměstnanci často spoléhají, že „záležitost je nějak zajišťována“, ale při vyšetřování incidentu je zjištěno, že „záležitost“ byla řešena jen povrchně anebo vůbec.

Především musí být zajištěna vazba mezi organizačním řádem, pracovními smlouvami a popisy pracovních míst. V souladu s dříve uvedenými dokumenty musí být i různé typy pověření tak, aby odpovědní vedoucí zaměstnanci měli trvalý přehled, kdo úkoly BOZP zajištuje. Jinak řečeno, je nutné prokazatelně určit (zajistit podpisy zaměstnanců), kdo je komu podřízen a nadřízen, kdo a koho zastupuje a v jakém rozsahu a kdo má přiděleny další odpovědnosti za některou z oblastí BOZP.

Na shora uvedené navazuje důležitá povinnost zaměstnavatele (vrcholového vedení). Vedoucím zaměstnancům musí zaměstnavatel prokazatelně zajistit takovou úroveň (odborných) znalostí, aby vedoucí zaměstnanci měli takové odborné znalosti pro oblasti BOZP (které mají povinnost zajišťovat), aby byl vytvořen předpoklad pro jejich řádné zajištění nebo pro správné rozhodování v otázkách BOZP. Tato zásada se týká jednak ,,standardních“ vedoucích zaměstnanců, bez specifických povinností, ale také se může týkat zaměstnanců s dalšími povinnostmi nebo odpovědnostmi v otázkách BOZP.

Přítomnost vedoucího zaměstnance na pracovišti 

• 103 odst. 2 zákoníku práce:

„Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, které doplňují jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít zaměstnanec do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.“

Přestože žádným právním předpisem není stanoveno, že řadový zaměstnanci musí mít po celou dobu výkonu práce určeno, kdo je jeho nadřízený vedoucí zaměstnanec, neznamená to, že když se řeší např. odpovědnost za pracovní úraz, a není vedoucí zaměstnanec určen, tak není nikdo za případné selhání dohledu nad zaměstnancem (nad BOZP) postižen. I když není vedoucí zaměstnanec např. při mimořádné sobotní směně fyzicky na pracovišti přítomen, ale určil zaměstnanci, že má na mimořádnou sobotní směnu přijít pracovat a současně nebyl určen vedoucí zaměstnanec, který má organizovat, řídit a kontrolovat práci zaměstnance (vedoucí zaměstnanec neurčil za sebe zástupce) – odpovídá za případný úraz zaměstnance ten vedoucí zaměstnanec, který sobotní výkon práce zraněnému zaměstnanci uložil.

Na závěr je nutné konstatovat, že každý zaměstnanec organizace musí mít vždy určeno, kdo je jeho nadřízený vedoucí zaměstnanec. Stanovisko vychází z § 103 odst. 2 zákoníku práce, kde je zaměstnavateli uložena povinnost, že vedoucí zaměstnanci (zaměstnavatel) musí soustavně kontrolovat a vyžadovat dodržování právních a ostatních předpisů u jim podřených zaměstnanců. Tuto svou právní povinnost nemůže vedoucí zaměstnanec naplnit – pokud není fyzicky na pracovišti přítomen anebo nebyla vyřešena jeho zastupitelnost.

Stručná odpověď na položenou otázku:

Vedoucí zaměstnanec má (z pohledu BOZP) nepřetržitou odpovědnost za jemu podřízené zaměstnance a musí být „stále“ přítomen na pracovišti tak, aby mohl ovlivnit svým jednáním situace, které směřují k poškození zdraví nebo k úrazu zaměstnance.

Důležité doplnění pro efektivní nastavení systému managementu BOZP

1. Školení podřízených zaměstnanců vedoucím zaměstnancem

Předpokladem řádného školení podřízených zaměstnanců (školení zajišťují vedoucí zaměstnanci), je především potřebná odborná úroveň vedoucích zaměstnanců, kteří musí mít přehled o právních požadavcích dopadajících na pracovní činnosti, vykonávané podřízenými zaměstnanci. Z tohoto důvodu je nutné zajistit vedoucím zaměstnancům takové školení BOZP se shora uvedenou tématikou, které vytvoří předpoklady, pro řádně zabezpečené školení pořízených zaměstnanců.

Jinak řečeno, pokud budou mít vedoucí zaměstnanci dostatek znalostí o BOZP, týkající se pracovních činností jemu podřízených zaměstnanců, mohou nejenom průběžně zajišťovat kontrolu výkonu práce zaměstnanců (podle § 102 odst. 3 ZP), ale také budou mít potřebné předpoklady pro zajištění řádného školení pro podřízené zaměstnance (podle § 103 odst. 3 ZP). Všeobecné znalosti BOZP (které by měl znát každý vedoucí zaměstnanec), lze nazvat „bezpečnostní minimum znalostí BOZP“.

2. Vrcholové vedení a vedoucí zaměstnanci a jejich osobní angažovanost v BOZP

Vrcholové vedení má konečnou odpověd­nost za bezpečnost zaměstnanců a dalších osob na pracovištích organizace. Současně vedení organizace musí v některých případech určit zaměstnance, kteří musí odpovídat za to, aby se pracovní činnosti vykonávali v souladu se stanovenými zásadami, a proto také nesou odpovědnost za případy, kdy se činnosti nedělají správně (činnost je vykonávána v rozporu s právními nebo ostatními předpisy).

Vedoucí zaměstnanci musí být aktivně zapojeni do systému managementu BOZP orga­nizace. Vedoucí musí bez výhrad aktivně naplňovat svoji roli vedoucího zaměstnance, včetně prokazování svojí odpovědnosti a pravomocí v otázkách BOZP.

3. Delegování odpovědností a povinností v BOZP

Jedním z doporučovaných přístupů k stanovení odpovědných osob za významné oblasti nebo činnosti BOZP je delegování pravomocí, odpovědností a povinností pomocí uceleného dokumentu, který lze nazvat ,,Přehled odpovědností a povinností v oblastech BOZP“.

Dokument by měla udržovat v aktuálním stavu (organizací) pověřená osoba. Pro upřesnění je důležité doplnit, že dokument musí poskytovat i informaci o zastupitelnosti. Vedle stanovených odpovědných osob musí být uvedeny i osoby/zaměstnanci, kteří zajišťují kontinuitu posuzované oblasti tak, aby činnost BOZP byla trvale a spolehlivě zajištěna.

Jeden ze způsobů zajištění (delegování) odpovědností a povinností za různé oblasti BOZP jsou také efektivně zpracované popisy pracovních náplní.

Častou formou delegování odpovědností za BOZP jsou vystavená pověření.

---

Ochrana sluchu (nejen) v pracovním prostředí.

27.2.2025, Zdroj: REJA spol. s r. o. (www.ochranasluchu.cz)

Sluch je nenahraditelný smysl, který hraje v našem životě klíčovou roli. Bohužel jeho význam si často uvědomíme až ve chvíli, kdy o něho přijdeme. Ztráta sluchu je ale nevratná. Jak zajistit, aby vaši zaměstnanci slyšeli i za 10 let?

Proč je ochrana sluchu důležitá?

Dlouhodobé vystavení hluku může způsobit nevratné poškození sluchu. Představte si, že v práci neslyšíte své kolegy, doma špatně rozumíte rodině a v noci vás ruší pískání v uších. Nepříjemné, že ano? Proto je nutné si sluch chránit a předejít následujícím rizikům.

• Snížená produktivita a větší chybovost: Lidé s poškozením sluchu mají problémy s komunikací. Komunikační bariéry mohou často vést k chybám, ztrátě informací a ke snížení efektivity práce.
• Zvýšený stres, problémy se spánkem a vyčerpání: Nedostatečná ochrana sluchu v hlučném prostředí může způsobovat chronický stres, problémy se spánkem, nedostatečnou regenerací a s tím spojené celkové vyčerpání.
• Zhoršení celkového zdraví a vyšší absence na pracovišti: Se ztrátou sluchu jsou spojeny problémy s koncentrací a únavou. To vše má vliv na schopnost zaměstnance vykonávat práci na plný výkon. Se zdravotními problémy je spojena také vyšší absence zaměstnance.

Kdy je pro nás hluk nebezpečný?

Podle Světové zdravotnické organizace (WHO) je ztráta sluchu jednou z nejčastějších nemocí z povolání v zemích Evropské unie. K trvalému poškození sluchu dochází pokud hladina hluku přesahuje 85 dB. Pro představu, tato hladina hluku je překročena už při práci se sbíječkou, motorovou pilou, při vrtání nebo broušení. Nejvíce rizikové profese jsou především v oblasti stavebnictví, práce v továrnách nebo průmyslových provozech. Všude tam jsou navíc lidé hlučnému prostředí vystaveni po mnoho let. Je ale důležité si uvědomit, že riziko poškození sluchu hrozí i mimo práci. Návštěva koncertu, střelnice nebo ohňostroje mohou poškodit sluch už za pouhých 15 minut. Víte, jak hlučné jsou každodenní situace?

Ochrana sluchu jako prevence

Ochrana sluchu by proto měla být součástí prevence a dlouhodobé péče o zdraví všech. Pro pracovníky vystavené nadměrnému hluku jsou zaměstnavatelé povinni ochranu sluchu zajistit. K tomu slouží jak technická opatření (např. zvuková izolace, protihlukové bariéry), tak osobní ochranné pomůcky – individuální nebo univerzální řešení ochrany sluchu.

Ochrana sluchu na míru pro vaši firmu

Přemýšlíte o řešení, které bude přesně odpovídat vašim nárokům a potřebám vašich zaměstnanců? Je známo, že většině zaměstnanců padnou standardní chrániče sluchu, ale existuje nemalá skupina těch, kteří hledají pohodlnější a lépe přizpůsobené řešení. Právě pro ně se nabízí individuální ochrana sluchu Phonak Serenity Choice™ Plus. Ochrana sluchu Phonak Serenity Choice™ Plus je zhotovená na míru podle otisku zvukovodu a vybavena akustickým filtrem podle požadavků na akustický útlum konkrétního prostředí. Výsledkem je ochrana sluchu, která poskytne vašim zaměstnancům maximální bezpečnost a pohodlí.

Nabízíme vám kompletní servis pro pořízení ochrany sluchu:

• konzultace s odpovědným pracovníkem za BOZP,
• odběr otisků uší zaměstnanců přímo na místě,
• dodání certifikované ochrany sluchu,
• pravidelné kontroly a konzultace pro zajištění zdraví a bezpečnosti, vašich zaměstnanců.

Univerzální ochrana sluchu pro každého

Pokud hledáte univerzální ochranu sluchu pro každou situaci, pak je pro vás Phonak Serenity Choice™ vhodné řešení. Zajistí komfort a efektivní ochranu při každé aktivitě. Ať už se jedná o hlučné pracoviště, střelecký sport, koncerty nebo klidný spánek. Univerzální ochrana sluchu Phonak Serenity Choice™ je navržena tak, aby vyhovovala většině uživatelů a jejich potřebám.

Zajistěte ochranu sluchu pro vaše zaměstnance ještě dnes

Následky ztráty sluchu jsou trvalé – prevence je jednoduchá. Nečekejte, až bude pozdě. Zdraví vašich zaměstnanců ovlivňuje i každodenní provoz vaší firmy. Kontaktujte nás ještě dnes a zajistěte jim bezpečnou a efektivní ochranu sluchu. Vyplňte formulář na ochranasluchu.cz nebo nám napište na info@ochranasluchu.cz. Rádi pro vás připravíme řešení na míru.

Obrázky: © Sonova AG

REJA spol. s r.o.
Zastoupení značky Phonak pro Českou republiku
Meteor Centre Office Park, Thámova 32
186 00  Praha 8
Tel.: +420 273 134 500
E-mail: recepce.praha@reja.cz
www.sluchadlaprozivot.cz