Nové normy ČSN pro BOZP a PO – srpen 2025.* 

Nový § 52 písm. e) ZP – dosažení nejvyšší přípustné expozice.* 

Extrémně vysoké teploty na pracovišti. Práva a povinnosti, limity, rizika a prevence.* 

Sledování zaměstnanců na pracovišti.* 

Nové normy ČSN pro BOZP a PO – srpen 2025.

13.8.2025, Zdroj: Věstník ÚNMZ (www.unmz.cz/obecne/vestnik-unmz)

Nové a aktualizované normy související s bezpečností a ochranou zdraví při práci a požární ochranou, které vyšly ve věstníku ÚNMZ v srpnu 2025.

VYDANÉ ČSN

ČSN EN 1083-2 (22 4801)
Poháněné rotační kartáče – Část 2: Bezpečnostní požadavky
kat.č. 522042

ČSN EN 45545-6 (28 0160)
Drážní aplikace – Protipožární ochrana drážních vozidel – Část 6: Systémy protipožární ochrany a jejího řízení
kat.č. 521866

ČSN EN 711 (32 2305)
Plavidla vnitrozemské plavby – Zábradlí na palubách a ochozech – Požadavky, konstrukce a typy
kat.č. 521856

ČSN EN 50110-1 ed. 4 (34 3100)
Obsluha a práce na elektrických instalacích – Část 1: Obecné požadavky
kat.č. 520572

ČSN EN IEC 61558-2-4 ed. 3 (35 1330)
Bezpečnost transformátorů, tlumivek, napájecích zdrojů a jejich kombinací – Část 2-4: Zvláštní požadavky a zkoušky pro oddělovací ochranné transformátory a pro napájecí zdroje obsahující oddělovací ochranné transformátory pro obecné použití; (idt IEC 61558-2-4:2021)
kat.č. 521861

ČSN EN IEC 61558-2-6 ed. 3 (35 1330)
Bezpečnost transformátorů, tlumivek, napájecích zdrojů a jejich kombinací – Část 2-6: Zvláštní požadavky a zkoušky pro bezpečnostní ochranné transformátory a pro napájecí zdroje obsahující bezpečnostní ochranné transformátory pro obecné použití; (idt IEC 61558-2-6:2021)
kat.č. 521859

ČSN EN IEC 61347-1 ed. 4 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické světelné zdroje – Bezpečnost – Část 1: Obecné požadavky*); (idt IEC 61347-1:2024)
kat.č. 520800

ČSN EN IEC 61347-2-2 ed. 3 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické zdroje světla – Bezpečnost – Část 2-2: Zvláštní požadavky – Elektronické měniče/střídače pro žárovky*); (idt IEC 61347-2-2:2024)
kat.č. 521910

ČSN EN IEC 61347-2-3 ed. 3 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické světelné zdroje – Bezpečnost – Část 2-3: Zvláštní požadavky – Střídavě nebo stejnosměrně napájené elektronické předřadníky k zářivkám*); (idt IEC 61347-2-3:2024)
kat.č. 521908

ČSN EN IEC 61347-2-8 ed. 2 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické světelné zdroje – Bezpečnost – Část 2-8: Zvláštní požadavky – Předřadníky pro zářivky*); (idt IEC 61347-2-8:2024)
kat.č. 521905

ČSN EN IEC 61347-2-10 ed. 2 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické světelné zdroje – Bezpečnost – Část 2-10: Zvláštní požadavky – Elektronické vysokofrekvenční ovládací zařízení trubicových výbojových zdrojů se studeným zápalem (neonové trubice) *); (idt IEC 61347-2-10:2024)
kat.č. 521903

ČSN EN IEC 61347-2-11 ed. 2 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické světelné zdroje – Bezpečnost – Část 2-11: Zvláštní požadavky – Různé elektronické obvody používané ve svítidlech*); (idt IEC 61347-2-11:2024)
kat.č. 521901

ČSN EN IEC 61347-2-12 ed. 2 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické světelné zdroje – Bezpečnost – Část 2-12: Zvláštní požadavky – Střídavě nebo stejnosměrně napájené elektronické ovládací zařízení výbojek (kromě zářivek) *); (idt IEC 61347-2-12:2024);
kat.č. 521899

ČSN EN IEC 61347-2-13 ed. 3 (36 0510)
Ovládací zařízení pro elektrické světelné zdroje – Bezpečnost – Část 2-13: Zvláštní požadavky – Elektronická ovládací zařízení pro LED světelné zdroje*); (idt IEC 61347-2-13:2024);
kat.č. 521897

ČSN EN IEC 60601-2-37 ed. 3 (36 4801)
Zdravotnické elektrické přístroje – Část 2-37: Zvláštní požadavky na základní bezpečnost a nezbytnou funkčnost ultrazvukových zdravotnických diagnostických a monitorovacích přístrojů*); (idt IEC 60601-2-37:2024);
kat.č. 522027

ČSN EN IEC 60601-2-40 ed. 3 (36 4801)
Zdravotnické elektrické přístroje – Část 2-40: Zvláštní požadavky na základní bezpečnost a nezbytnou funkčnost elektromyografů a vyhodnocovačů evokovaných potenciálů; (idt IEC 60601-2-40:2024;
kat.č. 522026

ČSN ISO 19880-1 (65 6525)
Plynný vodík – Čerpací stanice – Část 1: Obecné požadavky;
kat.č. 522022

ČSN EN ISO 41001+A1 (76 2104)
Facility management – Systémy managementu – Požadavky s návodem k použití; (idt ISO 41001:2018); (idt ISO 41001:2018/Amd.1:2024);
kat.č. 522018

ČSN EN 12521 (91 0802)
Nábytek – Bezpečnost, pevnost a trvanlivost – Požadavky na bytové stoly;
kat.č. 522019

ZMĚNY ČSN

ČSN EN 50110-1 ed. 3 (34 3100)
Obsluha a práce na elektrických zařízeních – Část 1: Obecné požadavky; Změna Z2;
kat.č. 520573

ČSN EN 61558-2-4 ed. 2 (35 1330)
Bezpečnost transformátorů, tlumivek, napájecích zdrojů a podobných výrobků pro napájecí napětí do 1 100 V – Část 2-4: Zvláštní požadavky a zkoušky pro oddělovací ochranné transformátory a pro napájecí zdroje obsahující oddělovací ochranné transformátory; Změna Z1;
kat.č. 521862

ČSN EN 61558-2-6 ed. 2 (35 1330)
Bezpečnost transformátorů, tlumivek, napájecích zdrojů a podobných výrobků pro napájecí napětí do 1 100 V – Část 2-6: Zvláštní požadavky a zkoušky pro bezpečnostní ochranné transformátory a pro napájecí zdroje obsahující bezpečnostní ochranné transformátory; Změna Z1;
kat.č. 521860

ČSN EN 61347-1 ed. 3 (36 0510)
Ovládací zařízení pro světelné zdroje – Část 1: Obecné a bezpečnostní požadavky; Změna Z1;
kat.č. 520801

ČSN EN 61347-2-2 ed. 2 (36 0510)
Ovládací zařízení pro světelné zdroje – Část 2-2: Zvláštní požadavky na stejnosměrně nebo střídavě napájené elektronické měniče/střídače pro žárovky; Změna Z1;
kat.č. 521911

ČSN EN 61347-2-3 ed. 2 (36 0510)
Ovládací zařízení pro světelné zdroje – Část 2-3: Zvláštní požadavky na střídavě a/nebo stejnosměrně napájené elektronické předřadníky k zářivkám; Změna Z1;
kat.č. 521909

ČSN EN 61347-2-8 (36 0510)
Ovládací zařízení pro světelné zdroje – Část 2-8: Zvláštní požadavky na předřadníky pro zářivky; Změna Z1;
kat.č. 521906

ČSN EN 61347-2-10 (36 0510)
Ovládací zařízení pro světelné zdroje – Část 2-10: Zvláštní požadavky na elektronické vysokofrekvenční měniče a střídače trubicových výbojových zdrojů se studeným zápalem (neonové trubice); Změna Z1;
kat.č. 521904

ČSN EN 60601-2-37 ed. 2 (36 4801)
Zdravotnické elektrické přístroje – Část 2-37: Zvláštní požadavky na základní bezpečnost a nezbytnou funkčnost ultrazvukových zdravotnických diagnostických a monitorovacích přístrojů; Změna Z1;
kat.č. 522029

ČSN EN 60601-2-40 ed. 2 (36 4801)
Zdravotnické elektrické přístroje – Část 2-40: Zvláštní požadavky na základní bezpečnost a nezbytnou funkčnost elektromyografů a vyhodnocovačů evokovaných potenciálů; Změna Z1;
kat.č. 522028

EVROPSKÉ NORMY SCHVÁLENÉ K PŘÍMÉMU POUŽÍVÁNÍ JAKO ČSN

ČSN EN 415-8 (26 7600)
Bezpečnost balicích strojů – Část 8: Páskovací stroje; EN 415-8:2025;
kat.č. 521644

ČSN EN 13001-3-1 (27 0105)
Jeřáby – Obecný návrh – Část 3-1: Mezní stavy a prokázání způsobilosti ocelových konstrukcí; EN 13001-3-1:2025;
kat.č. 521642

ČSN EN IEC 63203-204-2 (35 9350)
Nositelná elektronická zařízení a technologie – Část 204-2: Elektronické textilie – Zkušební metoda pro charakterizaci změny elektrického odporu e-textilií při zkoušce ohybu kolena a lokte; EN IEC 63203-204-2:2025; IEC 63203-204-2:2025; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521882

ČSN EN ISO 8611-1 (29 9118)
Palety pro manipulaci s materiálem – Prosté palety – Část 1: Zkušební metody; EN ISO 8611-1:2025; ISO 8611-1:2025; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521640

ČSN EN ISO 8611-2 (29 9118)
Palety pro manipulaci s materiálem – Prosté palety – Část 2: Požadavky na provedení a volba zkoušek; EN ISO 8611-2:2025; ISO 8611-2:2025; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521639

ČSN EN 12259-15 (38 9210)
Stabilní hasicí zařízení – Komponenty pro sprinklerová a vodní sprejová zařízení – Část 15: Sprejové sprinklery nejméně s K160, sprinklery s rozšířeným pokrytím nejméně s K80 a sprinklery pro speciální použití pro uvedení požáru pod kontrolu (CMSA sprinklery); EN 12259-15:2025; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521857

ČSN EN 14972-1+A1 (38 9260)
Stabilní hasicí zařízení – Mlhová zařízení – Část 1: Navrhování, instalace, inspekce a údržba+); EN 14972-1+A1:2025; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521858

ČSN EN 17450-3 (38 9261)
Stabilní hasicí zařízení – Komponenty mlhových hasicích zařízení – Část 3: Požadavky a zkušební metody pro zpětné ventily; EN 17450-3:2025; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521690

ČSN EN 14373+A1 (38 9681)
Systémy pro potlačení výbuchu; EN 14373+A1:2025; Účinnost od 2025-09-01 K datu její účinnosti se zrušuje ČSN EN 14373 ed. 2 (38 9681) Systémy pro potlačení výbuchu;
kat.č. 521304

ČSN EN ISO 9038 (67 0690)
Zkouška trvalého hoření kapalin; EN ISO 9038:2025; ISO 9038:2025; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521616

ČSN EN ISO 14119 (83 3315)
Bezpečnost strojních zařízení – Blokovací zařízení spojená s ochrannými kryty – Zásady pro konstrukci a volbu; EN ISO 14119:2025; ISO 14119:2024; Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521565

ČSN P CEN/TS 18117 (83 3584)
Expozice pracoviště – Detekce a charakterizace vzdušného NOAA pomocí elektronové mikroskopie – Pravidla pro odběr vzorků a analýzu; CEN/TS 18117:2025; Účinnost od 2025-09-0
kat.č. 521396

ČSN EN ISO 15883-1 (84 7150)
Mycí a dezinfekční zařízení – Část 1: Obecné požadavky, termíny, definice a zkoušky+); EN ISO 15883-1:2025; ISO 15883-1:2024;
kat.č. 521563

ČSN EN ISO 15883-3 (84 7150)
Mycí a dezinfekční zařízení – Část 3: Požadavky a zkoušky mycích a dezinfekčních zařízení pro tepelnou dezinfekci nádob na lidské výměšky; EN ISO 15883-3:2025; ISO 15883-3:2024;
kat.č. 521564

ZMĚNY ČSN

ČSN EN ISO 16321-1 (83 2416)
Ochrana očí a obličeje pro pracovní použití – Část 1: Obecné požadavky; Vyhlášena: Listopad 2022 Změna A1; (idt EN ISO 16321-1:2022/A1:2025); (idt ISO 16321-1:2021/Amd.1:2024); Účinnost od 2025-09-01
kat.č. 521567

---

Nový § 52 písm. e) ZP – dosažení nejvyšší přípustné expozice.

30.6.2025, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

V souvislosti s novelou č. 120/2025 Sb., kterou se mění zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony došlo ke změně tzv. zdravotních výpovědních důvodů a vyčlenění výpovědního důvodu „dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,“ do samostatného písmena e) § 52 ZP. Protože jsme k této změně zaznamenali řadu dotazů věnujeme se jí trochu podrobněji.

Odpověď:

Výpovědní důvody § 52 písm. d) a e) ZP

Podle předchozí právní úpravy (platné do 31. 5. 2025) mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou taxativně vypočteny v § 52 zákoníku práce. Stávající právní úprava přitom rozlišovala dva výpovědní důvody, pro které bylo společné, že zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci (viz § 52 písm. d) a e) zákoníku práce). Rozdíl spočíval pouze v tom, že v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) zákoníku práce byl příčinou dlouhodobé nezpůsobilosti konat dále dosavadní práci pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně to, že zaměstnanec nemůže dále práci konat, neboť dosáhl nejvyšší přípustné expozice), zatímco v případě výpovědního důvodu podle § 52 písm. e) zákoníku práce příčina pozbytí zdravotní způsobilosti s prací jako takovou nesouvisela, resp. šlo o obecnou příčinu (zaměstnanec např. utrpí mimopracovní úraz).

Třebaže se oba výpovědní důvody odlišovaly v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhodujoval, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládala vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010).

Zaměstnanci, u něhož došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, podle § 67 odst. 2 zákoníku práce příslušelo od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesměl podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumával, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostil své povinnosti podle § 270 odst. 1 zákoníku práce, odstupné zaměstnanci nepříslušelo. Zprostil-li se zaměstnavatel své povinnosti pouze částečně, odstupné zaměstnanci příslušelo v plné výši.

Novela zákoníku práce předmětný problém odstraila tím, že sloučila výpovědní důvody spojené s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažené v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce do ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, které nově upravuje jediný výpovědní důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci. V této souvislosti není nezbytně nutné, aby výpověď daná zaměstnavatelem obsahovala odůvodnění nad rámec znění § 52 písm. d) zákoníku práce, neboť rozlišení příčiny ztráty zdravotní způsobilosti je podstatné až pro následnou aplikaci § 271ca zákoníku práce, tedy poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy.

Odlišný výpovědní důvod, který byl vyčleněn z dosavadního § 52 písm. d) do § 52 písm. e) zákoníku práce, je pak spojen s velmi specifikou situací, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. V tom případě přísluší odstupné od zaměstnavatele ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Změny v zákoně o specifických zdravotních službách

Na uvedené změny v zákoníku práce bezprostředně navazuje změna § 42 odst. 1 zákona o specifických zdravotních službách. Do ustanovení se vkládá nový odstavec 4 tohoto znění:

(4) Je-li lékařský posudek vydáván pro účely pracovněprávních vztahů, je oprávněná osoba povinna bez zbytečného odkladu zajistit vydání lékařského posudku pro určení, zda je onemocnění způsobeno pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tento posudek může být vydán i po ukončení pracovněprávního vztahu.

Nová právní úprava reaguje na úpravu dosavadních výpovědních důvodů obsažených v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce ve vazbě na s tím související důsledky z hlediska poskytování odstupného a jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru.

Ustanovení § 42 odst. 1 zákona o specifických zdravotních službách stanovilo, že:

Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti nebo o zdravotním stavu (dále jen „lékařský posudek“) vydává poskytovatel na žádost pacienta, který je posuzovanou osobou, nebo jiné k tomu oprávněné osoby.

Zmíněnou jinou oprávněnou osobou je i zaměstnavatel.

Protože rozlišení příčiny, pro niž zaměstnanec zdravotní způsobilost pozbyl, je klíčové pro určení, zda zaměstnanci vzniká právo na poskytnutí odstupného (dle nového znění § 67 odst. 2 zákoníku práce), nebo na jednorázovou náhradu nemajetkové újmy podle nového § 271ca zákoníku práce, není možné nechat vydání posudku na vůli pacienta, resp. oprávněné osoby. V novém odstavci 4 se tak stanoví povinnost oprávněné osoby (tj. zaměstnavatele) v těchto případech bez zbytečného odkladu vydání posudku zajistit. Pro zvýšení právní jistoty se dále výslovně stanoví, že tento posudek lze vydat i po skončení pracovněprávního vztahu. V praxi totiž může být dána výpověď dle nového § 52 písm. d) zákoníku práce v situaci, kdy už sice bude podle posudku jasné, že zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost, ale ještě nebude určeno, co je její příčinou – to určí právě až posudek podle nového odstavce 4.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru

Všichni zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají alespoň jednoho zaměstnance, jsou ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a to buď u České pojišťovny a.s., k 31. 12. 1992, nebo u Kooperativa pojišťovny, a.s., Vienna Insurance Group, podle podmínek stanovených v § 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, ve znění pozdějších předpisů (to neplatí, pokud jde o organizační složky státu).

Z tohoto pojištění vzniká zaměstnavatelům právo, aby za ně pojišťovna uhradila škodu a nemajetkovou újmu, která vznikla zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění však nekryje nárok zaměstnance na odstupné v případě, že ke skončení pracovního poměru dochází výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníkup práce nebo na základě dohody uzavřené z týchž důvodů. Výše odstupného, které odpovídá cca ročnímu příjmu zaměstnance, přitom může být pro některé zaměstnavatele (a to zejm. menší zaměstnavatele) doslova likvidační.

V praxi to pak nezřídka vede k tomu, že zaměstnavatelé všemožně usilují o to, aby se povinnosti vyplatit odstupné vyhnuli, o čemž mj. svědčí judikatura Nejvyššího soudu, který např. musel řešit případ, kdy z důvodu nečinnosti zaměstnavatele musel pracovní poměr nakonec rozvázat dotyčný zaměstnanec, přičemž podle Nejvyššího soudu to nebylo na překážku tomu, aby zaměstnanci vzniklo právo na zákonné odstupné (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016).

Stávající právní úprava vykazuje i další nedostatky, kdy např. není zohledněno, pokud se zaměstnavatel dle § 270 odst. 2 zákoníku práce liberuje pouze částečně (zaměstnanci i tak náleží odstupné v plné výši), anebo zde chybí obdobná úprava, která je obsažena v § 271n zákoníku práce.

Na výše uvedené reaguje předmětný návrh, který zčásti ruší právo na odstupné a v novém § 271ca zákoníku práce zavádí zcela nový druh jednorázové náhrady nemajetkové újmy při pracovním úraz, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, a to jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru, která se bude poskytovat ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Jde o určitou satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil z důvodu dlouhodobé ztráty způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Nebýt pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, ke skončení pracovního poměru by nedošlo. Takto poskytnuté plnění přitom bude „pokryto“ pojištěním zaměstnavatele, při částečné liberaci zaměstnavatele bude i tato jednorázová náhrada nemajetkové újmy poměrně snížena atd.

Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru je nemajetkovou újmou – satisfakcí za to, že v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost konat dosavadní práci, a proto došlo ke skončení pracovního poměru.

Pro účely předpisů upravujících pojistné na sociální a zdravotní pojištění je nutné vycházet z toho, že jde o náhradu škody. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru tak nebude podléhat odvodům na sociální pojištění (viz § 5 odst. 2 písm. a) zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti) ani odvodům na zdravotní pojištění (viz § 3 odst. 2 písm. a) zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění), resp. se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance. Je nutné dodat, že ačkoliv v navrženém ustanovení § 271ca zákoníku práce není výslovně uvedeno, že jde o náhradu minimální, tak nic z hlediska zákoníku práce nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytl náhradu vyšší, než činí dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku, a to např. na základě kolektivní smlouvy („co není zákonem zakázáno, je dovoleno“).

Pojišťovna je nicméně povinna podle § 2 odst. 1 vyhlášky č. 125/1993 Sb., nahradit za zaměstnavatele škodu toliko v rozsahu, v jakém za ni zaměstnavatel odpovídá podle zákoníku práce. Případné plnění nad rámec zákonného 12násobku průměrného měsíčního výdělku tak zaměstnavatel uhradí ze svých zdrojů a toto plnění mu pak ani nebude pojišťovnou refundováno. Splatnost jednorázové náhrady při skončení pracovního poměru nastává v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu následujícím po skončení pracovního poměru.

Pokud by však lékařský posudek, podle nějž zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, vydán až po skončení pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 271ca odstavce 3 zákoníku práce povinen vyplatit zaměstnanci tuto náhradu v nejbližším výplatním termínu následujícím po vydání lékařského posudku. V situacích, kdy se stane lékařský posudek předmětem přezkumu ze strany příslušného správního orgánu, nastává splatnost v nejbližším výplatním termínu následujícím po potvrzení lékařského posudku ze strany tohoto správního orgánu.

Nejvyšší přípustné expozice není ani pracovní úraz, ani nemoc z povolání či ohrožení nemocí z povolání, takže ji nelze začlenit do systému zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele a nelze při výpovědi z důvodu jejího dosažení hradit náhradu podle § 271ca zákoníku práce.

Výpovědní důvod – nejvyšší přípustná expozice a odstupné

V případě, že je se zaměstnancem rozvázán výpovědí nebo dohodou pracovní poměr z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, protože dosáhl nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písm. e) zákoníku práce), nadále mu náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 zákoníku práce, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání. Zaměstnanec, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nemůže vykonávat dosavadní práci, přičemž pokud by u zaměstnavatele konkrétní práci nevykonával, k dosažení nejvyšší přípustné expozice by nedošlo. Proto je třeba, aby těmto zaměstnancům v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru i nadále příslušelo odstupné.

Zákaz konkrétní práce z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice existuje právě proto, aby zaměstnanec neonemocněl nemocí z povolání. Pokud by zaměstnavatel v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce tohoto zaměstnance převedl na jinou vhodnou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, zaměstnanci by po dobu převedení příslušel podle § 139 odst. 1 písm. a) zákoníku práce doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zaměstnanci, který je na méně placenou práci převeden z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel místo převedení zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, na jinou práci zvolí rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou (což mu zákoník práce umožňuje), má to určité důsledky – zaměstnanci při skončení pracovního poměru přísluší odstupné podle § 67 odst. 3 zákoníku práce.

V případě, že je se zaměstnancem rozvázán výpovědí nebo dohodou pracovní poměr z důvodu, že dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost, protože dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nadále mu náleží od zaměstnavatele odstupné podle § 67 zákoníku práce, neboť zde nejde o odškodnění pracovního úrazu ani nemoci z povolání. Zaměstnanec, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, nemůže vykonávat dosavadní práci, přičemž pokud by u zaměstnavatele konkrétní práci nevykonával, k dosažení nejvyšší přípustné expozice by nedošlo.

Proto je třeba, aby těmto zaměstnancům v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo dohody o rozvázání pracovního poměru i nadále příslušelo odstupné. Zákaz konkrétní práce z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice existuje právě proto, aby zaměstnanec neonemocněl nemocí z povolání. Pokud by zaměstnavatel v souladu s § 41 odst. 1 písm. a) zákoníku práce tohoto zaměstnance převedl na jinou vhodnou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, zaměstnanci by po dobu převedení příslušel podle § 139 odst. 1 písm. a) zákoníku práce ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Zaměstnanci, který je na méně placenou práci převeden z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti podle § 271b zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel místo převedení zaměstnance, který dosáhl nejvyšší přípustné expozice, na jinou práci zvolí rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou (což mu zákoník práce umožňuje), má to určité důsledky – zaměstnanci při skončení pracovního poměru přísluší odstupné podle § 67 odst. 3 zákoníku práce.

Nejvyšší přípustná expozice z hlediska zákona č. 258/2000 Sb.

V pracovním prostředí se mohou vyskytovat různé rizikové faktory, mezi které patří i chemické látky a přípravky (chemické škodliviny). Obecnou povinností zaměstnavatelů je minimalizovat negativní působení těchto škodlivých faktorů, což předpokládá nejen znát charakter a míru rizika, ale i kontrolovat, zda nedochází k zhoršování stavu.

Tyto povinnosti zaměstnavatelů obsahuje zejména zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který v § 102, odst. 3 stanoví:

(3) Zaměstnavatel je povinen soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek, zjišťovat jejich příčiny a zdroje. Na základě tohoto zjištění vyhledávat a hodnotit rizika a přijímat opatření k jejich odstranění a provádět taková opatření, aby v důsledku příznivějších pracovních podmínek a úrovně rozhodujících faktorů práce dosud zařazené podle zvláštního právního předpisu jako rizikové mohly být zařazeny do kategorie nižší. K tomu je povinen pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zejména stav výrobních a pracovních prostředků a vybavení pracovišť a úroveň rizikových faktorů pracovních podmínek, a dodržovat metody a způsob zjištění a hodnocení rizikových faktorů podle prováděcího právního předpisu.

Tímto prováděcím právním předpisem je nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, v platném znění. Opět ve zcela obecné poloze může zaměstnavatel k porovnání analyticky zjištěných (naměřených) koncentrací s výší (mírou) rizika použít jen ty přípustné hodnoty, které jsou vyhlášeny právním předpisem, v našem případě s tzv. přípustným expozičním limitem (PEL), resp. nejvyšší přípustnou koncentrací (NPK-P). Oba tyto termíny jsou definovány ve výše zmíněném nařízení vlády v § 9  (Hygienické limity, způsoby zjišťování a hodnocení) kde odst. 2 a 4 definuje přípustný expoziční limit a nejvyšší přípustné koncentrace v pracovním ovzduší takto:

(2) Přípustný expoziční limit chemické látky nebo prachu je celosměnový časově vážený průměr koncentrací plynů, par nebo aerosolů v pracovním ovzduší, jimž může být podle současného stavu znalostí vystaven zaměstnanec v osmihodinové nebo kratší směně týdenní pracovní doby, aniž by u něho došlo i při celoživotní pracovní expozici k poškození zdraví, k ohrožení jeho pracovní schopnosti a výkonnosti. Přípustný expoziční limit je stanoven pro práci, při které průměrná plicní ventilace zaměstnance nepřekračuje 20 litrů za minutu za osmihodinovou směnu. Koncentrace chemické látky nebo prachu v pracovním ovzduší, jejímž zdrojem není technologický proces, nesmí překročit 1/3 jejich přípustných expozičních limitů.

(4) Nejvyšší přípustná koncentrace je taková koncentrace chemické látky, které nesmí být zaměstnanec v žádném úseku směny vystaven. Při hodnocení pracovního ovzduší lze porovnávat s nejvyšší přípustnou koncentrací dané chemické látky časově vážený průměr koncentrací této látky měřené po dobu nejvýše 15 minut. Takové úseky s vyšší koncentrací smí být během osmihodinové směny nejvýše čtyři, hodnocené s odstupem nejméně jedné hodiny.

V příloze 2, části A výše uvedeného nařízení vlády jsou hygienické limity v ovzduší pracovišť stanoveny asi pro 300 látek a zaměstnavatelé se musí jimi řídit.

Nejvyšší přípustnou expozici pro práce vykonávané na vybraných pracovištích stanoví rozhodnutím krajská hygienická stanice jako věcně příslušný orgán ochrany veřejného zdraví podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Nejvyšší přípustná expozice se stanoví u zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, a spočívá – v zájmu prevence onemocnění profesionálního původu – v určení počtu směn, po jejichž odpracování nesmí zaměstnanec nadále tuto práci vykonávat a musí být přeřazen na prokazatelně méně rizikové pracoviště., jestliže vlivy nepříznivé zdraví zaměstnance nelze jinak odstranit a další setrvání zaměstnance na původním pracovišti by bylo zdrojem zvýšeného nebezpečí onemocnění, zejména vzniku nemoci z povolání.

O tom, zda zaměstnanec dosáhl nejvyšší přípustné expozice orgán ochrany zdraní a ani zaměstnavatel, to jednoduše vyplývá z tzv. bezpečnostního listu zaměstnance, kam se zaznamenávají pošty odpracovaných směn na rizikovém pracovišti.

Dosáhl-li zaměstnanec stanovené nejvyšší přípustné expozice, je zaměstnavatel povinen ho – obdobně jako v případě pracovního úrazu, nemoci z povolání a ohrožení nemocí z povolání – převést na jinou práci podle § 41 zákoníku práce. Nedojde-li k převedení na jinou práci, například proto, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou vhodnou práci, je dosažení nejvyšší přípustné expozice výpovědním důvodem a zaměstnanci vzniká právo na odstupné.

---

Extrémně vysoké teploty na pracovišti. Práva a povinnosti, limity, rizika a prevence.

Teplota na pracovišti je klíčovým faktorem, který ovlivňuje nejen pohodlí, ale také zdraví a produktivitu lidí. Jaký je právní rámec týkající se teplot na pracovištích v Česku, jaké povinnosti mají v tomto ohledu zaměstnavatelé a jaká jsou práva zaměstnanců?

13.08.2025 | BusinessInfo.cz

Příliš vysoké nebo naopak nízké teploty mohou mít negativní dopad na fyzické a psychické zdraví lidí a mohou snížit jejich pracovní výkonnost. Zákoník práce stanovuje povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky.

Obsah

• Povinnosti zaměstnavatele
• Práva zaměstnance
• Limity pro maximální teplotu na pracovišti
• Zdravotní rizika spojená s extrémně vysokými teplotami
• Preventivní opatření při práci v horku

Tento článek se zaměřuje na právní rámec týkající se teplot na pracovišti, včetně povinností zaměstnavatele a práv zaměstnance, i na preventivní opatření v různých teplotních podmínkách.

Povinnosti zaměstnavatele

V České republice je otázka teplot na pracovišti upravena dvěma klíčovými legisltivními normami: nařízením vlády č. 361/2007 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, a zákonem č. 262/2006 Sb., (zákoník práce). Tyto zákony stanovují povinnosti zaměstnavatelů a práva zaměstnanců v souvislosti s teplotami na pracovišti.

Zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, stanovuje, že zaměstnavatel je povinen zajistit takové podmínky na pracovišti, aby teplota vzduchu v pracovních prostorách odpovídala charakteru vykonávané práce, ročnímu období a zvláštnostem pracoviště. Tento zákon také stanovuje, že pokud nelze dosáhnout optimálních teplot, musí zaměstnavatel přijmout opatření, jako je poskytnutí vhodného oblečení nebo přestávek.

Zákon zmiňuje takzvanou zátěž teplem a v přílohách definuje, jaká zátěž (hodnocená podle teploty měřené teploměrem) je ještě přípustná. Proudění vzduchu a relativní vlhkost se nezohledňují. V paragrafu 4a je také zmíněn (maximální) hygienický limit ztráty tekutin za osmihodinovou směnu, což je 1,25 litru.

Zákoník práce dále stanovuje, že zaměstnavatel je povinen zajistit, aby teplota na pracovišti byla přiměřená ročnímu období a povaze vykonávané práce. Pokud nelze dosáhnout přiměřených teplot, musí zaměstnavatel přijmout opatření, jako je poskytnutí vhodného oblečení, zajištění pitného režimu a ochranných (například iontových) nápojů nebo přestávek.

Zaměstnavatel má povinnost zabezpečit pitný režim pro zaměstnance v souladu s hygienickými a zdravotními normami. Tato povinnost je zvláště důležitá v situacích, kdy zaměstnanci pracují v teplém prostředí nebo vykonávají fyzicky náročnou práci, která může vést k dehydrataci. Pokud jde o ochranné nápoje, zaměstnavatel by je měl poskytnout zaměstnancům v situacích, kdy je to nutné pro ochranu jejich zdraví. Ochranné nápoje mohou zahrnovat například minerální vody či iontové nápoje, které pomáhají nahradit elektrolyty ztracené pocením.

Práva zaměstnance

Zaměstnanci mají v souvislosti s teplotou na pracovišti několik základních práv, která jsou stanovena v zákoně č. 361/2007 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, a zákoníku práce, zákon č. 262/2006 Sb. Zaměstnavatel může být za jejich případné porušování sankcionován, především by se ale měl postarat o případnou nápravu.

• Právo na přiměřené pracovní podmínky – zaměstnanci mají právo na pracovní podmínky, které zahrnují přiměřenou teplotu vzduchu v pracovních prostorách. Tato teplota by měla odpovídat charakteru vykonávané práce, ročnímu období a zvláštnostem pracoviště.
• Právo na ochranu zdraví – zaměstnanci mají právo na ochranu svého zdraví a bezpečnosti při práci. To zahrnuje i právo na ochranu před nepříznivými teplotami, které by mohly ohrozit jejich zdraví.
• Právo na informace a školení – zaměstnanci mají právo na informace a školení o rizicích spojených s vysokými teplotami na pracovišti a o opatřeních, která mají být přijata pro jejich ochranu.

Pokud zaměstnanec cítí, že jeho práva jsou porušována, může podniknout několik kroků. Nejprve by měl tuto situaci oznámit svému nadřízenému. Pokud se situace nezlepší, může se obrátit na odbory, pokud jsou na pracovišti zastoupeny, nebo na Státní úřad inspekce práce, který může provést kontrolu na pracovišti a přijmout příslušná opatření.

Limity pro maximální teplotu na pracovišti

Podle české legislativy se maximální povolené teploty pro různé pracovní podmínky liší. Níže uvádíme několik příkladů.

• Pro práci, která se vykonává převážně v sedě a nevyžaduje významnou fyzickou aktivitu, jako je práce v kanceláři, je maximální povolená teplota 27 stupňů Celsia.
• Pokud jde o práci, která zahrnuje lehkou manuální práci, například řízení osobního automobilu nebo manipulaci s lehkými objekty, nesmí teplota na pracovišti překročit 26 stupňů Celsia.
• Pro práci, která vyžaduje stálé zapojení obou horních končetin a občasné předklánění nebo klečení, jako je údržba strojů nebo práce ve stavebnictví, je maximální povolená teplota 30 stupňů Celsia.
• Pokud práce zahrnuje rozsáhlou fyzickou aktivitu, včetně zapojení svalů trupu, horních i dolních končetin, jako je práce ve stavebnictví nebo manipulace s lopatou, nesmí teplota na pracovišti překročit 24 stupňů Celsia.
• Pro práce, které vyžadují velmi intenzivní fyzickou aktivitu, jako je přeprava těžkých břemen nebo těžba dřeva, je maximální povolená teplota 20 stupňů Celsia.

Pokud teplota na pracovišti (uvnitř budovy) dosáhne 36 stupňů Celsia, je nutné zavést speciální režimová opatření a poskytnout zaměstnancům ochranné nápoje.

Zákon samozřejmě stanovuje i minimální přípustnou teplotu (standardně 10 až 18 stupňů podle druhu práce), která ale zajímá zaměstnance především v chladnějších obdobích roku.

Zdravotní rizika spojená s extrémně vysokými teplotami

Práce v extrémních teplotách může představovat značná zdravotní rizika. Některá z nejčastějších, která mohou vzniknout při práci v těchto podmínkách, jsou:

• Dehydratace – práce v horkém prostředí může vést k dehydrataci. Dehydratace může způsobit řadu zdravotních problémů, včetně únavy, závratí, nízkého krevního tlaku a v extrémních případech vede k selhání ledvin nebo dokonce smrti. Je důležité, aby zaměstnanci dostatečně hydratovali své tělo, zejména při práci v horkém počasí.
• Úpal a úžeh – tyto stavy jsou způsobeny přehřátím těla. Úpal je méně vážný a zahrnuje symptomy jako jsou závratě, nevolnost a zvracení. Úžeh je mnohem vážnější a může způsobit ztrátu vědomí, křeče a v extrémních případech dokonce smrt. Je důležité, aby zaměstnanci měli přístup k chladivým prostředkům a stínu, pokud pracují na přímém slunci nebo v horkém prostředí.
• Tepelná vyčerpanost a tepelný šok – tepelná vyčerpanost je stav, který může nastat při dlouhodobém vystavení organizmu vysokým teplotám a/nebo nedostatečné hydrataci. Symptomy mohou zahrnovat silné pocení, slabost, závratě, nevolnost a rychlý puls. Pokud není léčena, může tepelná vyčerpanost vést k tepelnému šoku, což je život ohrožující stav, který vyžaduje okamžitou lékařskou pomoc.

Preventivní opatření při práci v horku

Práce v extrémních teplotách, ať už v horku nebo v chladu, představuje značné riziko pro zdraví a bezpečnost zaměstnanců. Proto je důležité dodržovat určité preventivní opatření a postupy, které pomáhají minimalizovat tato rizika.

Venkovní práce

• Sledování předpovědi počasí – zaměstnavatelé by měli pravidelně sledovat aktuální předpovědi počasí, aby byli informováni o očekávaných teplotách.
• Plánování pracovních směn – pokud je to možné, zaměstnavatelé by měli plánovat pracovní směny tak, aby se vyhnuli nejteplejším a nejchladnějším částem dne. Například v horkých letních měsících může být vhodné naplánovat těžkou fyzickou práci na ranní nebo večerní hodiny.
• Přizpůsobení pracovních postupů – v případě extrémních teplot by měli zaměstnavatelé zvážit přizpůsobení pracovních postupů. To může zahrnovat zkrácení pracovních směn, zvýšení počtu přestávek nebo poskytnutí dalších zdrojů pro chlazení, jako jsou ventilátory nebo klimatizované prostory pro odpočinek.
• Komunikace s zaměstnanci – zaměstnavatelé by měli pravidelně komunikovat s zaměstnanci o očekávaných teplotách a vysvětlovat jim, jaké kroky podnikají k jejich řešení. To může zahrnovat poskytnutí aktualizací o předpovědi počasí nebo sdílení plánů pro změnu pracovních směn či postupů.
• Příprava na krizové situace – zaměstnavatelé by měli mít plány pro krizové situace spojené s teplotou, jako jsou např. vlny veder. Tyto plány by měly zahrnovat postupy pro poskytnutí první pomoci, evakuaci pracoviště nebo jiné kroky potřebné k ochraně zaměstnanců.
• Hydratace – při venkovní práci v horkém počasí je důležité pravidelně pít vodu, aby se předešlo dehydrataci. Zaměstnanci by měli mít k dispozici dostatek pitné vody a měli by být povzbuzováni k tomu, aby pili i tehdy, když necítí žízeň.
• Ochranné oblečení – nosit světlé a lehké oblečení může pomoci regulovat tělesnou teplotu a zabránit přehřátí. Klobouky a jiné formy stínění hlavy mohou také pomoci chránit před přímým slunečním zářením.
• Přestávky – pravidelné přestávky ve stínu nebo v chladném prostoru mohou pomoci tělu zvládnout vysoké teploty a předejít vyčerpání z horka.

Práce v klimatizovaných prostorách

• Regulace teploty – klimatizace by měla být nastavena na přiměřenou teplotu, která je pohodlná pro všechny zaměstnance. Příliš nízké teploty mohou vést k nepohodlí a zdravotním problémům, jako je například nachlazení.
• Údržba klimatizace – klimatizační systémy by měly být pravidelně kontrolovány a udržovány, aby fungovaly efektivně a bezpečně. To zahrnuje čištění a výměnu filtrů, aby se zabránilo šíření bakterií a plísní.
• Přestávky – také při práci v klimatizovaných prostorách je důležité dělat pravidelné přestávky, aby se tělo mohlo přizpůsobit teplotním změnám.

Aklimatizace na teplotu

Aklimatizace na teplotu je proces, při kterém se tělo postupně přizpůsobuje práci v extrémních teplotách. Tento proces je zásadní pro udržení zdraví a bezpečnosti při práci v horkém prostředí. Když je tělo vystaveno vysokým teplotám, začne se přizpůsobovat tím, že zlepšuje svou schopnost regulovat tělesnou teplotu. Toto se děje prostřednictvím zvýšené produkce potu a zlepšené schopnosti těla odvádět teplo.

Tento proces obvykle trvá přibližně 7 až 14 dní. Během tohoto období je důležité, aby zaměstnanci pracovali v omezeném režimu a dostávali dostatečný odpočinek a hydrataci. Pamatujte, že každý jedinec se přizpůsobuje teplotě jinak, takže je důležité respektovat individuální potřeby a limity každého zaměstnance. Zde jsou některé doporučené postupy pro aklimatizaci na vysokou teplotu:

• Postupná expozice – zaměstnanci by měli být vystaveni extrémním teplotám postupně. To může znamenat začít s kratšími směnami v horkém prostředí a postupně směny prodlužovat.
• Dostatečná hydratace a výživa – při práci v horku je důležité zajistit dostatečnou hydrataci a výživu. To může zahrnovat pravidelné pití vody a konzumaci jídel bohatých na elektrolyty.
• Odpovídající odpočinek – zaměstnanci by měli mít dostatek času na odpočinek mezi směnami, aby se tělo mohlo zotavit a přizpůsobit se novým teplotním podmínkám.
• Monitorování zdravotního stavu – zaměstnavatelé by měli sledovat zdravotní stav svých zaměstnanců během procesu aklimatizace. To může zahrnovat sledování příznaků dehydratace, úpalu apod.

Osobní ochranné pracovní pomůcky (OOPP)

Existuje mnoho typů OOPP, které mohou pomoci chránit zaměstnance před horkem. Zde jsou některé z nich a jak je správně používat:

• Ochranné oblečení – lehké, prodyšné oblečení, které pomáhá odvádět pot a udržovat tělo chladné. Při práci na slunci může být také užitečné nosit klobouk nebo jinou formu hlavové ochrany.
• Ochranné brýle – mohou chránit oči před sluncem a jeho UV zářením, ale také před chladem a větrem, které mohou způsobit podráždění a poškození očí.

Převzato z portálu BezpečnostPráce.info, redakčně upraveno

---

Sledování zaměstnanců na pracovišti.

26.6.2025, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)Doba čtení: 5 minut

Kazuistiky z kontrolní praxe inspekce práce aneb poučme se z chyb druhých.

V následujícím textu si ukážeme rizika používání kamerových systémů na pracovištích. Řekneme si, kde leží hranice mezi užitečným legálním nástrojem pro zaměstnavatele na ochranu jeho majetku a kdy už dochází k nepřípustnému narušování soukromí zaměstnanců.

CÍLEM TOHOTO TEXTU JE:
•    poukázat na konkrétním případu, kdy už použití kamer zaměstnavatelem zasahuje do osobnostních práv zaměstnanců,
•    vysvětlit za jakých podmínek může zaměstnavatel provozovat kamerové systémy.

Na skutečnost, že jsou kamery a obdobná záznamová zařízení součástí našeho každodenního života, si většina z nás již přivykla. Vzhledem k rychle se rozvíjejícím technologiím bude jistě tento trend pokračovat i do budoucna a my se budeme stále častěji setkávat s kamerovými systémy i na našich pracovištích. Tento prostředek může být skvělým pomocníkem pro zaměstnavatele, avšak za určitých okolností může naopak znamenat narušení soukromí zaměstnanců.

Zaměstnavatel z naší další kazuistiky je subjekt provozující síť prodejen převážně umístěných ve velkých obchodních centrech po celé České republice. Kromě těchto provozoven má v sídle společnosti několik otevřených kanceláří, dnes často nazývané „open space“. Prodejny jsou standardní, jak je známe z obchodních center, kdy kromě prostoru určeného pro prodej zboží, který je volně přístupný pro zákazníky, je součástí provozovny vždy i zázemí přístupné pouze zaměstnancům, kde je příruční sklad na zboží a zázemí pro zaměstnance skládající se ze šatny, jídelního prostoru a sociálního zařízení.

V průběhu kontroly bylo zjištěno umístění několika kamer se záznamem jednak v prostoru určeném pro prodej zboží, stejně tak i v zázemí prodejny a rovněž i v kancelářích umístěních v sídle společnosti. Samotná tato skutečnost ještě nemusí znamenat porušení pracovněprávních předpisů, vždy je rozhodující důvod pro zavedení kamerového systému ze strany zaměstnavatele, způsob nastavení úhlu záběru jednotlivých kamer a splnění dalších podmínek stanovených v zákoníku práce.

Zaměstnavatel odůvodňoval provozování kamerového systému na pracovišti ochranou majetku, zdraví a prevencí nehod zaměstnanců. Tomu odpovídal způsob rozmístění a provoz kamer v prostoru prodejny, kdy kamery převážně zabíraly regály s vystaveným zbožím a dále místo kde docházelo k předávání hotovosti. V tomto případě bylo použití kamer v souladu s právními předpisy, avšak zaměstnavatel porušil jinou povinnost, a to informovat zaměstnance o rozsahu a způsobu provádění kontroly prostřednictvím kamerového systému.

Co však zcela jistě nebylo v souladu s příslušnými právními předpisy, byla kamera umístěná v zázemí prodejny s úhlem snímání nastaveným na prostor kuchyňky, tedy do místa, který primárně slouží k odpočinku zaměstnanců. Rovněž umístění kamer v otevřené kanceláři a nastavení jejich záběru do prostoru pracovních stolů jednotlivých zaměstnanců, kde probíhá běžná kancelářská činnost, není možné považovat za souladné s požadavky příslušného ustanovení zákoníku práce, které opravňuje zaměstnavatele k otevřenému sledování svých zaměstnanců. Dovršením nepřípustného zásahu do osobnostních práv zaměstnanců bylo, že v místnosti určené k odpočinku v sídle zaměstnavatele se nacházela velkoplošná obrazovka se záběry kamer z jednotlivých provozoven, kterou mohl sledovat neomezený počet tomu neoprávněných osob.

Zjištění při kontrole

Kontrolou bylo zjištěno porušování práva na ochranu soukromí zaměstnanců, když zaměstnavatel bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti narušoval soukromí zaměstnanců tím, že měl umístěné kamery v prostorách určených k odpočinku zaměstnanců, dále podroboval zaměstnance vykonávající běžnou kancelářskou činnost permanentnímu monitoringu a v neposlední řadě měl obrazovku se záběry kamer ze svých provozoven umístěnou na veřejně přístupném místě.

Dalšího porušení se dopustil zaměstnavatel tím, že v případě umístění kamer v prostorách prodejny, kdy měl dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti, tedy ochraně svého majetku, měl za povinnost přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobu jejího provádění, což neudělal.

Jak zabránit podobné události či jejímu opakování?

• Zaměstnavatel musí mít na zřeteli, že při uplatňování svého práva na ochranu majetku může při nevhodném zvolení formy zasáhnout do osobnostních práv zaměstnanců na jejich soukromí. –> ust. § 316 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
• Před každým instalováním kamerového systému je třeba důkladně zvážit, zdali nelze stejného cíle dosáhnout jiným objektivně srovnatelným prostředkem, který by při menším zásahu do soukromí zaměstnanců umožňoval stejně dobře nebo lépe naplnit účel sledovaný zaměstnavatelem. –> ust. § 316 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
• Každého zaměstnance podrobně a prokazatelně informovat o účelu, rozsahu a způsobu provádění otevřeného sledování, nejlépe například prostřednictvím vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem. –> ust. § 316 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

 

! Provozování kamer na pracovišti je legitimním prostředkem na ochranu majetku zaměstnavatele, avšak jako prostředek k otevřenému sledování je vždy významným narušením práva na soukromí zaměstnanců. Toto jejich soukromí může být narušeno pouze v případě, že na straně zaměstnavatele existuje závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti. Pod tímto si lze představit například pracoviště, kde se manipuluje s velkou finanční hotovostí nebo popřípadě je zde větší pravděpodobnost úrazu. Stejně tak lze akceptovat kamerový systém z důvodu ochrany majetku zaměstnavatele, případně i ochrany života a zdraví zaměstnanců a dalších osob. Nicméně ani v těchto případech nelze kamerový systém používat zcela bez omezení, vždy musí být brán zřetel na zaměstnance, kteří mají vždy právo na určitou míru soukromí na pracovišti. Obecně platí, že kamery na pracovišti lze instalovat pouze v případě, že to umožňují právní předpisy, nebo že pro to existuje legitimní důvod. Tím například není monitoring pomocí kamer za účelem sledování výkonnosti zaměstnanců nebo řádného plnění jejich pracovních povinností (sledování výkonnosti zaměstnanců nebo dodržování jejich povinností je úkolem vedoucího zaměstnance), ale ani ochrana majetku sama o sobě nemůže být automaticky důvodem opravňujícím sledování zaměstnanců kamerovým systémem. Monitoring musí být vždy přiměřený závažnosti důvodu, zvolený způsob a prostředky kontroly musí být zdůvodněny zvláštní povahou činnosti zaměstnavatele. Zohledňují se i další parametry související s tím, zda lze naplnit sledovaný účel monitoringu jiným, objektivně srovnatelným prostředkem, který by při menším zásahu do soukromí zaměstnanců umožňoval stejně dobře nebo lépe naplnit sledovaný účel (osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci, využití bezpečnostní služby, která může okamžitě zasáhnout v případě krádeže či napadení). V úvahu je nutno vzít i přiměřenost zvolených mechanismů a případně je uzpůsobovat aktuálním potřebám a změnám v čase. Na závěr je důležité zmínit, že oblast ochrany soukromí a osobních práv zaměstnanců je pod zvýšenou právní ochranou, protože sledování zaměstnanců prostřednictvím kamerového systému v době celé jejich pracovní doby může ovlivňovat jejich psychický stav a může rovněž negativně ovlivňovat pracovní výkonnost zaměstnanců. Lze tak konstatovat, že ze strany zaměstnavatele se jedná o opatření vedoucí k vytváření zneklidňujícího prostředí na pracovišti, což může vést i k narušení vztahů na pracovišti. Nepřiměřený zásah do soukromí zaměstnance ze strany zaměstnavatele tak může narušit nejen právní ale i morální principy, na nichž je vztah zaměstnanec – zaměstnavatel postaven.