Evidence doby řízení při pracovní cestě.  

Školení k BOZP v případě agenturního zaměstnávání.  

Evidence doby řízení při pracovní cestě.

24.10.2022, JUDr. Eva Dandová, Zdroj: Verlag Dashöfer

Dotaz:

Rád bych se zeptal na povinnost organizování pracovní cesty zaměstnance zaměstnavatelem:

zaměstnanec, který při práci běžně neřídí vozidlo (nemá to v pracovní smlouvě), standardně má směny rozvržené na 8 hodin denně, má jet jako řidič osobního vozidla na služební cestu, kde doba cesty je odhadována na cca 13 hodin. Má zaměstnavatel povinnost rozvrhnout a evidovat celou dobu řízení a bezpečnostních přestávek, nebo jen tu část, která připadá na pracovní dobu, nebo vůbec? Předpokládám, že doba řízení vozidla nad pracovní dobu není prací přesčas, když se nejedná o výkon práce (zaměstnanec se přesunuje do místa, kde má práci vykonat). Jak by měla být případně tato cesta organizována?

Odpověď:

Předně si musíme uvědomit, že pracovní cesta je jedna z forem změny pracovního poměru, a proto musí být se zaměstnancem dohodnuta. Pracovní cestu nelze zaměstnanci nařídit. Zákoník práce výslovně uvádí, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce a že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. V praxi se proto sjednává vysílání na pracovní cestu předem, na základě písemné dohody zaměstnavatele se zaměstnancem (nemusí být obsažena přímo v pracovní smlouvě), anebo tzv. případ od případu. V praxi proto záleží na tom, co zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou, jaké budou podmínky pracovní smlouvy.

Z dotazu vyplývá, že zaměstnanec nemá v pracovní smlouvě sjednáno řízení vozidla, ale přesto souhlasí s tím, že na pracovní cestě bude řídit. To je skutečně jen jeho dobrá vůle, to mu zaměstnavatel nařídit nemůže, a to vše záleží od toho, jaké si sjednají podmínky té pracovní cesty. V daném případě řízení vozidla není u zaměstnance výkon práce, není to jeho sjednaný druh práce podle pracovní smlouvy a zaměstnanec ani neřídí vozidlo na základě nějaké dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (v praxi se často v takových případech sjednává se zaměstnancem, který často jezdí na pracovní cesty, při kterých řídí vozidlo, na řízení vozidla dohoda o provedení práce). Pouze pokud doba řízení zasáhne do předem stanovené pracovní doby, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele – zaměstnanec nevykonává sjednanou práci, ale dopravuje se na místo výkonu práce na pracovní cestě. Jinak řízení vozidla skutečně není pro zaměstnance ani prací ani prací přesčas.

Nicméně i tak se musí dodržovat předpisy BOZP. V daném případě především nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky. Podle tohoto nařízení vlády platí, že zaměstnavatel je povinen mimo jiné zajistit, aby zaměstnanec nepřekročil maximální dobu řízení, která činí 4,5 hodiny, s tím, že se za dobu řízení považuje i přerušení řízení na dobu kratší než 15 minut. Nejpozději po uplynutí maximální doby řízení musí být řízení přerušeno bezpečnostní přestávkou v trvání nejméně 30 minut. Bezpečnostní přestávka může být rozdělena do dvou částí v trvání nejméně 15 minut zařazených do doby řízení. Tyto podmínky se musí dodržovat bez ohledu na to, zda je řízení vozidla pro zaměstnance součást výkonu práce (jako tomu bývá u řidičů referentů) nebo jestli – jako v tomto případě – zaměstnanec řídí vozidlo jen na základě své dobré vůle. Zaměstnavatel by měl zaměstnance v tomto směru řádně poučit.

Školení k BOZP v případě agenturního zaměstnávání.

6.10.2022, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Kdo má povinnost školit v oblasti BOZP v případě dočasně přidělených zaměstnanců agentury práce k uživateli? Může uživatel na základě domluvy s agenturou práce namísto zaměstnanců agentury práce seznámit s konkrétními podmínkami na pracovišti pouze zástupce z agentury práce?

Zajištění BOZP dočasně přidělených zaměstnanců na pracovišti uživatele je do jisté míry fakticky závislé na samotném realizačním přístupu uživatele. Agentura práce by tak ve vlastním zájmu měla v dohodě s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (dále jen „dohoda“) stanovit podrobnou úpravou vzájemných práv a povinností (např. školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP apod.), neboť zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) neobsahuje úpravu, která by plnění těchto povinností pro zaměstnavatele (agenturu práce) po dobu dočasného přidělení zaměstnance výslovně suspendovala.

Zákoník práce zcela nezprošťuje agenturu práce od jejich povinností souvisejících s oblastí BOZP. Agentura práce stále nese svoji odpovědnost v oblasti BOZP, a to spíše v její obecnější rovině, např. i z pohledu ust. § 103 odst. 1 písm. f) zákoníku práce a ust. § 103 odst. 2 zákoníku práce při zajištění základního školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP dočasně přidělenému zaměstnanci agentury práce k uživateli. Nicméně i na základě upřesnění v již výše uvedené dohodě o dočasném přidělení by uživatel měl následně zaměstnance seznámit a proškolit s konkrétními podmínkami BOZP na pracovišti včetně požadavků pro výkon práce, příslušnými riziky a opatřeními apod. Zároveň i z praxe není pojmem školení v oblasti právních předpisů k zajištění BOZP chápáno pouhé seznámení se s relevantními právními normami, respektive s citacemi z příslušných předpisů, ale je nutné jej přizpůsobit na konkrétní podmínky pracoviště, v tomhle případě u uživatele. Dle druhu vykonávané práce tohoto zaměstnance u uživatele může být součástí uvedeného školení např. i praktický zácvik na konkrétním zařízení provozovaného na jeho pracovišti.

Zároveň je nutno podotknout, že z ust. § 309 odst. 5 zákoníku práce vyplývá, že základní podmínkou realizace agenturního zaměstnávání je však zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky agenturního zaměstnance u uživatele nebyly horší, než přísluší srovnatelným zaměstnancům uživatele. Ty pracovní tak mohou v sobě zahrnovat i problematiku BOZP blíže specifikovanou v dohodě.

Dále uvádíme, že prioritou uživatele by mělo být seznámení dočasně přidělených zaměstnanců agentury práce s konkrétními podmínkami na jeho pracovišti přímo z jeho strany. Z pozice jeho role zaměstnavatele by i v souladu s ust. § 103 odst. 2 zákoníku práce mělo být zajištění školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP těmto zaměstnancům způsobem, který doplňuje jejich odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají jimi vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž mohou přijít zaměstnanci do styku na pracovišti, na kterém je práce vykonávána, a soustavně vyžadovat a kontrolovat jejich dodržování.

Na závěr uvádíme, že dle ust. § 103 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci o provedeném školení k zajištění BOZP. Právě uživatel nejlépe zná místní podmínky pro výkon práce dočasně přidělených zaměstnanců agentury práce, se kterými by je měl v rámci tohoto školení seznámit. Bližší informace k problematice agenturního zaměstnávání uvádí rozmezí ust. §§ 307a-309a zákoníku práce, kde je uveden např. i povinný obsah dohody a povinnosti agentury práce a uživatele.