PERSONALISTIKA – Informace nejen pro podnikatele.
Právní úprava přeložení zaměstnance.*
Nové povinnosti agentur práce.*
Právní úprava přeložení zaměstnance.
26.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Přeložení je změnou pracovních podmínek spočívající v dočasné změně místa výkonu práce se souhlasem zaměstnance.
Přeložení upravuje § 43 zákoníku práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen. Přeložení jako změna místa výkonu práce je tedy možná jen v rámci pracovišť zaměstnavatele, pokud to vyžaduje nezbytně provozní potřeba a se souhlasem zaměstnance.
V případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnance pečující o děti do osmi let věku, osamělé zaměstnankyně nebo osamělého zaměstnance pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu (podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách) považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, ve stupni II (středně těžká závislost) nebo stupni III (těžká závislost) anebo stupni IV (úplná závislost) je možné přeložení do jiného místa jen na jejich žádost, tj. vyžaduje se aktivní projev vůle takového zaměstnance o přeložení, nestačí pouhý souhlas s tímto opatřením (viz § 240 zákoníku práce).
V případě, že odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec přeložen do jiného místa než bylo sjednáno, nebo pokud uplynula doba, na kterou byla tato změna místa výkonu práce sjednána, zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, pokud se s ním nedohodne na změně pracovní smlouvy.
Od přeložení, které je podmíněno souhlasem zaměstnance, je třeba odlišovat zařazení zaměstnance na jiné pracoviště zaměstnavatele, v rámci sjednaného místa výkonu práce (například na jiné pracoviště v rámci obce), což je opatření zaměstnavatele v rámci jeho dispozičního oprávnění přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Taková změna pracoviště není přeložením a není podmíněna souhlasem zaměstnance.
Při přeložení z důvodu nezbytné provozní potřeby zaměstnavatele přísluší zaměstnanci podle § 165 zákoníku práce (nebo podle § 177 zákoníku práce, jde-li o zaměstnavatele s vazbou na veřejné rozpočty) náhrady výdajů.
Nahlédnutí do soudní síně.
19.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer
Připomeňme si několik závěrů ze soudních rozhodnutí, která se týkají našeho dnešního tématu – ukončení pracovního poměru dohodou.
NS, 3 Cz 25/72
Den, jímž má skončit pracovní poměr dohodou uzavřenou mezi organizací a pracovníkem, nemusí být určen jen kalendářním datem. Může být sjednán též např. jako okamžik skončení prací, skončení dočasné pracovní neschopnosti pracovníka apod. Den skončení pracovního poměru musí však být v těchto případech určen tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní poměr skončit.
NS, 7 Cz 28/84
Těhotenství pracovnice v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé pracovnice, která o svém těhotenství v té době nevěděla.
NS, 21 Cdo 1332/2001
Nejedná se o bezprávnou vyhrůžku a nelze ani považovat za zneužití výkonu práva na újmu zaměstnance okolnost, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou (ofertu) odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. Sdělením své pohnutky, která jej vede ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem, totiž hrozí tím, co je za účelem skončení pracovního poměru oprávněn učinit. Při porovnání obou možností skončení pracovního poměru nabízených zaměstnanci přitom ani nelze úspěšně dovozovat, že by jednal v důsledku tísně ke svému neprospěchu, jestliže se rozhodl předejít jednostrannému skončení pracovního poměru okamžitým zrušením a zvolil si možnost skončit pracovní poměr dohodou, tedy způsobem pro něj výhodnějším.
NS, 21 Cdo 2869/2007
Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Navrhne-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec druhému účastníku uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru, aniž by určil lhůtu k přijetí návrhu, je třeba návrh – byl-li učiněn jinak než přímo – přijmout bez zbytečného odkladu. Bez zbytečného odkladu je návrh přijat ve lhůtě, která druhému účastníku s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje, aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda požadavek na rozvázání pracovního poměru dohodou přijme. Návrh přijatý se zbytečným odkladem představuje opožděnou akceptaci; takové přijetí se považuje za nový návrh a k uzavření dohody jím nedojde.
Je nepochybné, že lhůta 39 dnů, ve které zaměstnavatel reagoval na návrh zaměstnance, sama o sobě neodpovídá – s přihlédnutím k povaze navrhované dohody (závažnosti a složitosti jejího obsahu) – požadavku na jednání bez zbytečného odkladu, i kdyby o akceptaci opravdu musel u zaměstnavatele rozhodnout výlučně její statutární orgán. V souvislosti s přijetím návrhu měl zaměstnavatel současně vzít v úvahu, že zaměstnance s přijetím svého návrhu až v den, kterým měl (podle jeho návrhu) pracovní poměr účastníků skončit, již – s ohledem na to, s jakým „předstihem“ svůj návrh učinil a že zaměstnavatel na návrh po delší dobu nereagoval – nemusel uvažovat, i když sám lhůtu k jeho přijetí neurčil. Z toho, že zaměstnavatel přijal návrh zaměstnance na dohodu o rozvázání pracovního poměru ještě v den, v němž měl podle návrhu skončit pracovní poměr účastníků, tedy nelze úspěšně dovozovat včasnost akceptace, naopak, zaměstnavatel neměl při svém rozhodování opomenout také okolnost, jak se přijetí návrhu s delším časovým odstupem projeví (může projevit) v poměrech zaměstnance, bylo-li učiněno teprve v den skončení pracovního poměru.
NS, 21 Cdo 4569/2008
Pouze na základě zjištění, že zaměstnanec po skončení pracovní neschopnosti nenastoupil do práce a že uzavřel novou pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem, bez přihlédnutí i k ostatním již zjištěným okolnostem, jež se ke zkoumanému (údajnému) projevu vůle zaměstnance vztahují, nelze učinit závěr, že projevil vůli směřující k akceptaci návrhu dohody o skončení pracovního poměru.
Nové povinnosti agentur práce.
11.3.2024, Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcíDoba čtení: 2 minuty
Na začátku ledna letošního roku nabyla účinnosti novela zákona o zaměstnanosti. Přináší nové povinnosti agenturám práce, zejména doložení bezdlužnosti a doplacení kauce.
Bezdlužnost musí prokázat všechny existující agentury práce, povinnost doplatit kauci se týká agentur práce s povolením pro agenturní zaměstnávání. Jestliže nebude doplacena kauce či prokázána bezdlužnost agentury práce do 1. 4. 2024, dojde k zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání ze zákona bez předchozího upozornění.
Kauce
Agentury práce, kterým bylo přede dnem nabytí účinnosti novely zákona o zaměstnanosti vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst. 1 písm. b) (agenturní zaměstnávání), je povinna do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti novely, tedy do 1. 4. 2024, doplatit kauci do výše 1 000 000 Kč, a to složením částky na zvláštní účet ministerstva – číslo účtu: 16010-2229001/0710. Jako variabilní symbol je nutné uvést IČ, případně rodné číslo, pokud je držitelem povolení fyzická osoba.
Nesplněním této povinnosti zaniká povolení ke zprostředkování zaměstnání ze zákona a MPSV o tomto nevydává samostatné rozhodnutí.
Bezdlužnost
Agentura práce, které bylo přede dnem nabytí novely zákona o zaměstnanosti vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání, je povinna do 3 měsíců ode dne nabytí účinnosti novely, tj. do dne 1. 4. 2024, splnit podmínku bezdlužnosti a prokázat bezdlužnost ministerstvu, případě zprostit příslušné instituce mlčenlivosti, a to dopisem adresovaným MPSV. Marným uplynutím této lhůty povolení ke zprostředkování zaměstnání zaniká ze zákona.
Tato povinnost se týká všech agentur práce bez ohledu na formu zprostředkování zaměstnání, ke které mají povolení. Povinnost prokázat bezdlužnost neplatí, pokud agentura dala souhlas s prokázáním bezdlužnosti MPSV a za tímto účelem zprostila příslušný finanční úřad, celní úřad, orgán správy sociálního zabezpečení a příslušnou zdravotní pojišťovnu povinnosti mlčenlivosti vůči MPSV.
Za bezdlužnou se pro účely zprostředkování zaměstnání považuje agentura práce, která nemá evidován nedoplatek u orgánů Finanční správy České republiky, u orgánů Celní správy České republiky, na pojistném a na penále na všeobecné zdravotní pojištění, na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a na příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, s výjimkou nedoplatku, u kterého je povoleno posečkání jeho úhrady nebo rozložení jeho úhrady na splátky.
Odměna stážistů za práci.
20.3.2024, Zdroj: ČTK
Evropská komise chce zlepšit kvalitu stáží a zajistit, aby bylo běžné stážistům za jejich práci platit.
Navrhuje nový právní předpis, který by je zrovnoprávnil s ostatními pracovníky. „Stáže mohou být pro mladé lidi skvělou první pracovní zkušeností. Musí však být kvalitní, s jasnou vzdělávací složkou a musí být placené,“ uvedl eurokomisař pro pracovní místa a sociální práva Nicolas Schmit.
V roce 2019, ze kdy jsou nejaktuálnější údaje, byly v Evropské unie podle Evropské komise více než tři miliony stážistů. Přibližně polovina nedostávala za svou práci mzdu.
Evropská komise počítá s výjimkami. Odlišné odměňování stážistů oproti ostatním zaměstnancům by bylo možné v případech, kdy dostávají úkoly spojené s menší odpovědností nebo takové, které jsou pracovně méně náročné.
Stáže ale nesmějí nahrazovat běžná pracovní místa. Podniky by měly mít povinnost aktivně zveřejňovat, kolik stáží nabízejí, jak dlouho trvají a jaké nabízejí pracovní podmínky, plánuje Evropská komise.
Podle názoru Evropské konfederace odborových svazů (EKOS) navrhovaná směrnice nejde dost daleko. Neplacené stáže vylučují talentované mladé lidi z dělnické třídy z mnoha profesí, protože ti si nemohou dovolit pracovat zadarmo, uvádí konfederace. „Navrhovaná směrnice neřeší tento skandál dostatečně,“ uvedla podle agentury DPA zástupkyně EKOS Tea Jarcová.
Členské státy EU a Evropský parlament se nyní musí k návrhu vyjádřit a společně vyjednat kompromis. Poté může plánovaný předpis vstoupit v platnost.