Odměňování za práci ve svátek.*

Zkušební doba – časté chyby a jejich prevence.* 

Stravování zaměstnanců.* 

Zaměstnávání poživatelů starobních důchodů.* 

Odměňování za práci ve svátek.

30.4.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Náhradní volno je zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Poskytnutí náhradního volna je nutno pečlivě předem zvážit a naplánovat, protože ustanovení o mzdě za práci ve svátek nepočítá s jeho neposkytnutím a dodatečným přiznáním příplatku, jak je tomu v ustanovení u mzdy za práci přesčas.

Použití druhého možného postupu, podle něhož přísluší zaměstnanci za práci ve svátek dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna, podmiňuje zákoník práce dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Forma dohody o poskytnutí příplatku místo náhradního volna není předpisem stanovena, takže se řídí obecnými zásadami pro uzavírání smlouvy (§ 1724 a násl. NOZ). Záleží na konkrétních podmínkách a zvyklostech, zda se zvolí v praxi forma hodinového příplatku, zvýšení některé složky mzdy, například základní mzdy, mzdového zvýhodnění nebo odměny za práci ve svátek nebo jiné mzdové formy. Zohlednění práce ve svátek mzdovou sazbou ve stálé měsíční výši je však nepraktické.

Zákoník práce stanoví postup při poskytování náhrady mzdy v případě, když zaměstnanci ujde mzda, protože nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. V této souvislosti je nezbytně nutné přesně specifikovat mzdové složky nebo celkovou mzdu, která v důsledku svátku uchází. Z logiky a konstrukce například hodinové, příp. denní mzdy, podílové mzdy, provizní, výkonnostní složky mzdy podle hodnotového nebo objemového ukazatele vykazovaného průběžně, u kterého se dá určit, že nebyl plněn v důsledku svátku, který připadl na obvyklý pracovní den, je zřejmé, že mzda uchází. Naopak neuchází například paušální neměnná měsíční, čtvrtletní, roční nebo jinak dlouhodobě poskytovaná mzda nebo část mzdy, jejíž výše se nemění podle rozdílného fondu pracovní doby. Skutečnost, zda mzda v důsledku svátku uchází, musí být zřejmá z ustanovení vnitřních mzdových úprav. Není-li tomu tak, platí prioritně zákonná zásada, že mzda přísluší pouze za práci, a když zaměstnanec nepracuje, mzda mu nepřísluší, a tudíž uchází, a přísluší náhrada mzdy. Nekrácení mzdy v důsledku svátku je nutno zřetelně vyjádřit, například zněním ustanovení, že „měsíční mzda se v důsledku svátku nekrátí“. Z tohoto znění jasně vyplývá, že tato složka mzdy v důsledku svátku zaměstnanci neuchází a nepřísluší mu tudíž náhrada mzdy.

Jakkoliv z uvedeného textu vyplývá, že když se mzda nekrátí, a tudíž v důsledku svátku neuchází, nelze na základě toho tvrdit, že mzda za období svátku, kdy zaměstnanec nepracuje, přísluší. Z toho je nutno vycházet například při zjišťování průměrného výdělku, při přepočtu hodinových sazeb na měsíční nebo při stanovování adekvátní výše měsíční minimální mzdy, jestliže zaměstnanec neodpracuje celou stanovenou týdenní pracovní dobu, a nebrat tuto dobu pro uvedené účely jako odpracovanou.

Tím není dotčeno ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) ZP, které tuto dobu pro ostatní pracovněprávní účely jako výkon práce posuzuje.

V § 348 odst. 2 ZP se totiž z uvedeného principu posuzování této doby jako výkonu práce vyjímá aplikace na mzdu, plat a odměnu z dohody (§ 348 odst. 2 ZP, ustanovení odstavce 1 a § 216 odst. 2 a 3 ZP se nepoužijí pro účely práva na mzdu nebo plat a odměnu z dohody anebo náhrady výdajů v souvislosti s výkonem práce).

Koná-li zaměstnanec práci v den svátku, která je zároveň prací přesčas a dohodne se se zaměstnavatelem na poskytnutí náhradního volna, vzniká mu stejně jako u příplatků za tento jeden den nárok na náhradní volno z obou uvedených důvodů, tedy na dva dny náhradního volna (z toho jeden den s náhradou mzdy).

Zkušební doba – časté chyby a jejich prevence.

2.4.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zkušební doba, kterou upravuje zákoník práce v ustanovení § 35, umožňuje zaměstnanci i zaměstnavateli posoudit, zda uzavřený pracovní poměr bude vyhovovat oběma stranám a naplní jejich očekávání či nikoliv.

Zkušební doba musí být sjednána písemně a nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Při jejím sjednávání dochází v praxi k řadě chyb a omylů. Podívejme se na některé z nich:

1. Účel zkušební doby nesmí být využíván způsobem, který se příčí dobrým mravům. Má se tím na mysli zejména případy, kdy zaměstnavatel opakovaně předkládá zaměstnanci návrh na uzavření pracovního poměru (zpravidla) na dobu určitou ke stejnému druhu práce a v rámci pracovní smlouvy hodlá vždy sjednat zkušební dobu v zákonem maximálně dovolené délce. Zde je namístě pracovní poměr prodloužit formou dodatku k pracovní smlouvě (dohodou o změně jejího obsahu, konkrétně doby trvání pracovního poměru), protože účel zkušební doby byl již naplněn.
2. Různé názory se objevují ve vztahu k otázce, jaké následky má skutečnost, že zkušební doba byla sjednána v jiné než zákonem požadované písemné podobě. Ačkoliv lze uvažovat o případném použití pravidla obsaženého v ustanovení § 582 odst. 1 občanského zákoníku o dodatečném zhojení nedostatku formy, musíme doporučit, aby zaměstnavatel dbal důsledně o dodržení písemné formy hned od počátku, a nevystavil se tak riziku, že zmíněné ujednání bude shledáno soudem jako neplatné.
3. Co se dříve, nebo později stane též předmětem soudního sporu a tím pádem bude muset být s definitivní platností vyřešeno soudem, je odpověď na otázku, jak nahlížet na případ, kdy byla mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána zkušební doba delší, než připouští zákon, a jedna ze smluvních stran (zpravidla zaměstnavatel) v této „prodloužené“ části rozváže pracovní poměr jeho zrušením ve zkušební době.

O čem není pochyb, je skutečnost, že tato část sjednané zkušební doby je neplatná pro rozpor se zákonem (bez negativního vlivu na část, která odpovídá zákonné délce – viz ustanovení § 577 NOZ). Odlišné názory ale existují na to, zdali jde o neplatnost relativní dle ustanovení § 580 občanského  zákoníku (právní jednání odporuje zákonu a smysl a účel zákona takový následek vyžaduje), nebo absolutní dle ustanovení § 588 NOZ (je současně zjevně narušen veřejný pořádek). Zásadní rozdíl je v tom, že v případě relativní neplatnosti by musela přijít námitka neplatnosti oprávněného subjektu (jinak je ujednání posuzováno jako platné), kdežto k absolutní neplatnosti přihlíží soud ex offo a takové námitky netřeba. Publikován byl přitom i výklad, že jde o relativní neplatnost a pokud např. zaměstnavatel zruší pracovní poměr dle ustanovení § 66 zákoníku práce zrovna v této části sjednané zkušební doby a zaměstnanec do okamžiku takového zrušení nevznesl námitku neplatnosti, jde o platné jednání zaměstnavatele, které není údajně již ani možné úspěšně napadnout žalobou dle ustanovení § 72 zákoníku práce.

4. K prodlužování zkušební doby dochází výhradně o celodenní překážky v práci a celodenní dovolenou, nikoliv tedy např. o dobu neomluvené absence, kvůli které zaměstnanec ve zkušební době nepracoval. Neomluvená absence není totiž překážkou v práci ve smyslu zákoníku práce. Na tomto závěru nic nemění skutečnost, že v době neomluvené absence se z hlediska zaměstnavatele nenaplňuje účel zkušební doby, protože si zaměstnance nemůže vyzkoušet.

K prodlužování zkušební doby dochází nejen o překážky, které jsou právními předpisy výslovně upraveny (např. dočasná pracovní neschopnost), ale též o překážky v práci, které zákoník práce ani jiný právní předpis neupravují a které jsou takto posouzeny z povahy věci (např. zdravotní volno poskytované zaměstnavatelem jako benefit zaměstnancům – sick days).

Stravování zaměstnanců.

28.3.2024, Zdroj: Státní úřad inspekce práce (www.suip.cz)

Je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům jedenkrát denně teplou stravu, když stravenky nedostávají?

Právní úprava v zákoníku práce neukládá zaměstnavateli povinnost zajistit zaměstnancům teplou stravu. Zaměstnavatel je dle zákoníku práce (§ 236 odst. 1 ZP) povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Umožnit zaměstnancům stravování neznamená, že zaměstnavatel musí stravu zajistit. Umožnění stravování je možnost vzdálit se z pracoviště v době pracovní přestávky a najíst se v dosahu nějakého stravovacího zařízení, nebo vytvořit svačinové koutky, nějaký prostor, kde si zaměstnanec může sníst své jídlo. Zákoník práce nepřiznává zaměstnanci žádný zákonný nárok na poskytnutí stravy ze strany zaměstnavatele ani na příspěvek na stravování. Zaměstnavatel ale může svým zaměstnancům stravování poskytovat na základě svého rozhodnutí. A může na stravování svým zaměstnancům i finančně přispívat. Pokud se zaměstnavatel rozhodne na stravování zaměstnanců finančně přispívat, musí to upravit v kolektivní smlouvě (pokud u zaměstnavatele působí odborový orgán) nebo ve vnitřním předpise.

Zaměstnávání poživatelů starobních důchodů.

28.3.2024, Zdroj: Verlag Dashöfer

Zaměstnanci, kteří dosáhli důchodového věku a pobírají starobní důchod, mohou dále pokračovat v pracovněprávním vztahu, případně uzavřít nový pracovněprávní poměr.

Zaměstnavatel může s každým poživatelem starobního důchodu uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou nebo na dobu určitou, aniž by důchodce ztratil nárok na výplatu důchodu. To však neplatí pro poživatele předčasného starobního důchodu, který ještě nedosáhl věku pro nárok na řádný starobní důchod a pracuje v zaměstnání, které založí účast na nemocenském pojištění.

Pro důchodce, který je činný v pracovněprávním vztahu, platí v plném rozsahu ustanovení zákoníku práce.

Zvýšenou pozornost je třeba věnovat v případě zaměstnávání důchodců při převedení na jinou práci (viz § 41 zákoníku práce), protože je u nich větší pravděpodobnost ztráty zdravotní způsobilosti konat dosavadní práci. Tuto skutečnost je však nutno zjišťovat podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb.

Výpověď

V praxi často dochází k omylu v tom smyslu, že vznik nároku na důchod je důvodem k výpovědi. Je nutno zdůraznit, že tomu tak není a záleží jen na důchodci, zda bude pokračovat ve výkonu práce nebo nikoli. Výpověď mu zaměstnavatel může dát stejně jako ostatním zaměstnancům jen z důvodů vymezených v § 52 ZP, nebo může okamžitě zrušit pracovní poměr dle § 55 zákoníku práce.

Zdravotní pojištění

Poživatel důchodu je ve zdravotním pojištění osobou, za kterou platí pojistné i stát. Je tedy povinen platit pojistné na zdravotní pojištění pouze tehdy, pokud je zaměstnán a zaměstnání zakládá účast na zdravotním pojištění (nebo je z pohledu zdravotního pojištění považován za OSVČ). Pro poživatele důchodů neplatí ustanovení o minimálním vyměřovacím základu, a proto zaměstnavatel odvádí pojistné jen z dosaženého příjmu. Vyměřovacím základem je úhrn zdanitelných příjmů ze závislé činnosti, nejedná-li se o výjimky, z nichž se pojistné na zdravotní pojištění neplatí (například odstupné, odchodné, náhrada za ztrátu na výdělku atd.).

Nemocenské pojištění

Pro poživatele starobních důchodů a invalidních důchodů pro III. stupeň invalidity platí v nemocenském pojištění tyto odchylky:

• neplyne pro ně ochranná lhůta,
• po skončení zaměstnání nemocenské ani ošetřovné nenáleží,
• podpůrčí doba pro nemocenské činí 70 kalendářních dnů při jedné pracovní neschopnosti i při více pracovních neschopnostech v kalendářním roce. Do této podpůrčí doby se zahrnují jen kalendářní dny dočasné pracovní neschopnosti (DPN), za které je nárok na nemocenské. Nezahrnují se do ní proto dny DPN v prvních 14 dnech trvání DPN, za které se poskytuje náhrada mzdy (§ 28 zákona o nemocenském pojištění).

Pro účely poskytování náhrady mzdy při DPN platí pro tyto pojištěnce obecná podpůrčí doba ve výši 380 kalendářních dnů (§ 26 zákona o nemocenském pojištění).